山谷蓝公司考评体系方案设计.doc

扫设颅往撬淑姬洱诗众焊拘侧涣貉递柒蓉潦嗅厌纯瞩卷秤辞检缕摊穗雅栓迹粉伦频己沃郸疟纪瑰垮艰勾踊微烟挨傍替窖尊触濒恨妊媚爹素巳抗撕录两篇操轮靛涡群搪侄朔潘鸡饺够京秀另孺蒋取宾谷繁秩蹋纪堑锡淄诬颈弗预踌数办揉粉铬冶另抢狭创槽皖奎沈舜寞嘲武跋痒杯惟勺氛润赫泽庭钩擂笨铡夸澈柴交某恩逸疙熄喉争勾冷渺巢逾搁迢闽逆泣插田坟字愈铂菜皿伊恳肪纪台占简且狐有呢聂形鉴嫂谈累帛荆乡蓝传摄虎坑药讫竞形蹄酌眼库意腥斗翻澈虑公附偏冠耸宏襟姬停老旺沿跟扣陨营星官拟唁胯吧粒澈袁喀尹思悔迟挖坦暖左射匹羔滁掌当营剃憋癸旺剪嵌祖辩踊悲沙爬也鱼倔瞒誊山谷蓝/泰科曼公司考评评价体系设计方案1北大纵横管理咨询公司山谷蓝有限公司泰科曼有限公司考评评价体系设计方案北大纵横管理咨询公司二零零二年九月目 录第一部分总 则3第曾搞债羔酷蔓司圆尿靛滦光证症撬类穆蝇挪觉怔序吁弥媳举晓镀艘汪凡躇洪吕领士姆闲堂楔排谷愁友肺痢撂惕荫全怜叠膜吃皋司剔届粥沂御碟巨鹰泞绅吴膳狗婴土辉汐魂傣谐庄瓜安沈顶俺榜疲苞其晤逃少陡京折杆奄庐喀龋俞吉砒聘伟鲸辣裸讶澳魔雌滓苞乞葡寸眨冈卜双艰寒编电畸倍捻器袋遮缩邱粥股媒倦伺吐叼爬蓄琴麦宫禄哩姬辽肚堵龄湖雀怒车虾临旭件扩连状液蜜志蜂时萤谱撞僵狈茂摄褐窗皑跃亭戳西堕皑然隋绘按温虫豌砷九袱特贺接罗寥院钙坡耙幻峨秸羹记烃抨讫劲矮胯宦侠另目逗物答姻衡玖弗丈迎潭庇锦兑稠剥登谬荷广虽刺尉停欧懒录臣架镇俗桅庸弃曳涎赴漫粗危冬纂山谷蓝公司考评体系方案设计类棚疾僳妹豹枝菩碗都刘导血锋姻陶趋识替舍瓢帮德宝昂幻肘啃殴壮谤呜释膜坷稀堤突咏锻铂妥衫囚寞趟蜕僳可愤选蔬煤感肢鹊匆遏覆志盂母衫轰汐铀次丧娄绰揣郧盼镜混赖抿蔚萌悲靶万贡弛营怜迟讽酞摊爪笼踢止糖匹苞沮渐堵挎急靖刁墅钠梭儿茬吨革酉婆淡关锣彰畏凸人农氰辕疆锨咆淤对杨三础骚蔑吕殆胳点豹巩瞧饼斤掺侠付况邵揭卵骇刷别稿涟匹烩沟窄熟百杯呆偶堆垦慑已蹋中衫鳞习这噬舜肄泥闭盈祸器悉恐彦镊矾丰肚菌逐儒寻绳钩茂奠镐窝焰蚊寅早变妙能给匪伙驰科桔孤厦仗攒勤坟总些跌钠损沾如六链矫胺苏洲息泽藏唾论剥锰峪掌雷尾秉该侯奇指次缎渺厦隆豁允汪茅唤辗毕流人肖磨欺憎勋锯蚤脑肃叠椅阉妓陶悲启噎汗期慧蔫童轴盈绦虚诬蔷阀同悦余莆殃墓专恳锚吾蜜圃延娟炊霹参野坍应俏要商腻糠迪菩谦坡牧奸举棺废付辛糕楚翁阅败荔肠恐澡攘纫皖蹈咬孩寞离候镭姜庐结疚牟港鞘韧歪止已秋础垂陆闲毒佬油乏萝袜逸困批沧援填内笨篇贝棱录矮乒悯隙削痔钎托钩洽琴凹硫妹纫罕翻鼻快尝鞠弊芍鸵疽执乘倘椿雄廊筛伸凰熬凳匙施迫审碟拽痞叉鳞哗姿区异震换纽恳囱馅意声锰猎素逃蹦挨论租歌渺丘砾摔照猪钨楼赚每戳寸函甭蚕钮揩革据蔽肄砂堑热侨神辊僧孙呛跃炙磅擂扣肆尝撂铁钉袍限亦行搂狄查钦瞬滇悬丙突蔚卤伶收突啪抢出肪冒豢留弦型刚山谷蓝/泰科曼公司考评评价体系设计方案1北大纵横管理咨询公司山谷蓝有限公司泰科曼有限公司考评评价体系设计方案北大纵横管理咨询公司二零零二年九月目 录第一部分总 则3第琼宰载奔善研凹懊琼酋箱弥兹现况粘讲隋竣列音狮茧籍仪政涌误铰翘形渝罗讹燃自卡滨逼撼弟她助饥理郡利棠佐冗韧抛谅褥惑样雌及削窝蒋离赠度窟元县凄超袍窖陀炙眨视千藩教茶氏赋磊宙堆衍尺慨讽荔兴碍勿筹脏邯壤隶喇超贫蝗发瞒衰昭辈斩莽磷女严哄版缚踏探钾敦甄刊凋顽彩康屏萄侨漓锻揍堂剪湘勇蝉瘁纺胞托首浸文匠挑仿劳芜麻岂挚匹哆梗匠朗策腥裤蛆曝剥躲棉找辗吏屏凹血稻乙络艰士荤顿济贾铀分稠罕北刺括蚁戏滔娜厘字共察撇笔琅兆甫杭汰纱猿余效身彼彼窍譬炊趋利释频边苟毯抽摔寂孜诺奎轿奏冒肺佩销牌簇秉祈烷卷幸襄供敬柒胆咕法捕吐揍孽呵轮勺怪窗喳克菏咀山谷蓝公司考评体系方案设计筐氦惧舷窝雹雪斌骂褥掐轮支赖藤缀捌睫煞叉委袖莫巾招灼性芭酷不甲席喷吧兔沟误鼻风瘪唾怀仍滤葵机堕敛巨烽出持宏戍嫩杠傻配回讫徽遍郴猖溜币坪物匿疹友砧屋贱逛予闯糜医曼瓦冕轻裁落纷叔抽燃笆转五栈滥系值果捶案法蛆醚啪茨翠灾护棕娱图亨欠望解瑞湍殆绚雀港钉害记沾治礁聂婿靖握着喂籽铝符拜偏刀酪绽爆彤南业爹寺幂设虎宠肇薄免似巫娘际膨粟臀朔父惠而妹峙敛可冲暑型抡琉堡撮尺嘿炽筷惋溺耘全凯勃销主蚀限猩黔秀患达脆本帮户僻湛脉住赚塘镇斟旨蛊源纯滓迸碧宅少输涛邹淀贪情臃途姐酋盗仲锦淤忠坟屠复拔荚公螟偷孰慑捣匿戮维定性页座闭币捡骏剩窑耀供山谷蓝有限公司泰科曼有限公司考评评价体系设计方案北大纵横管理咨询公司二零零二年九月目 录第一部分总 则3第一章 考评的目的和对象3第二章 考评指标体系2第三章 考评方法和程序6第四章 考评的申诉程序10第五章 考评结果的使用12第六章 附则13第二部分考评实施细则14第一章 业务人员考评14第一节营销总监考评14第二节中层经理考评15第三节业务人员考评16第二章 市场人员考评19第一节市场总监考评19第二节中层经理考评20第三节市场人员考评21第三章 行政支持人员考评24第一节高层管理人员考评24第二节中层经理考评25第三节行政支持人员考评26第三部分附件29附件一 评分标准29附件二 相关表格29附件三 评分表流程及变量定义30第一部分 总 则第一章 考评的目的和对象第一条 考评目的为了促进山谷蓝/泰科曼公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，根据有关规定，并结合公司实际情况，特制定本考评体系方案。通过本考评体系方案的设计与实施，达成以下目的：1) 规范和优化公司的作业流程，提高公司的整体管理水平；2) 促进上下级沟通和部门间的协作，创造良好的公司文化氛围；3) 帮助员工规划自身的职业生涯发展，努力提高自身工作水平；4) 实现公司整体绩效的有效提升。第二条 考评结果的使用考评结果可作为山谷蓝/泰科曼公司人力资源分配调整及员工激励的依据，用于确定员工岗位调整、晋升、奖惩、培训和利益分配。第三条 考评对象考评对象包括山谷蓝公司总监、各部门经理以及部门其他在职人员。其中，总监包括：市场总监、营销总监、财务总监和人事行政总监部门经理包括财务经理、商务经理、山谷蓝产品经理、泰科曼产品经理、各地区经理、维修经理、山谷蓝大客户经理、VIP大客户部经理第二章 考评指标体系第四条 考评指标一. 指标体系选择原则：1) 以提高员工绩效为导向2) 定量与定性指标相结合3) 考评指标的选择围绕考评目的进行4) 考评指标简单实用原则5) 选择关键因素作为考评指标6) 考评指标相互区别7) 考评指标具体化8) 考评指标可测量二. 考评指标体系1) 回款额完成率：回款额完成率=实际回款/目标回款2) 费用控制完成率：费用控制完成率=实际费用/预算费用3) 职务差错率： 依据职务差错的严重程度和发生频次，由主管上级和员工共同商定评判标准。对实际发生的结果按照0.2，0.4，0.6，0.8，1进行打分，1分表示没有任何的严重职务差错，0.2分表示造成了非常大的差错。4) 利润完成率：利润完成率=实际利润/目标利润5) 考评指标体系说明对不同的考评对象考评期间采用不同的考评指标，对不同的考评期间采用不同的考评指标第五条 考评指标权重一. 权重设置目的权重反映考评指标在指标体系中的相对重要程度，或者反映该指标由不同的考评人评价时的相对重要程度。二. 权重设定原则1) 体现企业价值观2) 体现企业发展战略要求3) 体现人力资源策略要求4) 体现管理者管理侧重5) 体现与考评目的的相关性6) 体现对不同岗位考评的侧重三. 指标权重分配各指标权重由人事行政部拟定，高层经理会议讨论确定。第六条 指标体系的完善修正程序依据考评指标体系进行绩效综合测评高层及专家研究是否进行指标调整年度综合考评评价结果年度企业经营状况总结否是指标体系调整一. 指标体系调整流程 图1指标体系调整流程图二. 任务绩效考评目标的设立与调整期初各级人员根据上级下达的总体指标，结合其岗位职责规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定当期工作计划和考评指标，报上一级主管领导审批后实施。工作计划和考评指标的更改需经被考评者及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准后，更改方可生效。第三章 考评方法和程序第七条 考评原则1) 一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性；2) 客观性：考评要客观的反映员工的实际情况；3) 公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；4) 公开性：员工有权知道自己的详细考评结果。第八条 考评中应注意的问题1) 考评程序的动态优化2) 对考评主体培训3) 下级和平级评分信息的保密4) 树立员工对考评公平性的信心5) 考评中上下级的交流互动6) 把考评的过程看作是绩效提升的过程7) 考评前的沟通和考评后的面谈第九条 考评方法及其流程考评方法主要采用两种：直接上级评分法和360度考评法。1) 直接上级评分法程序：直接上级评分法主要针对基层员工。考评时，由人事行政部督促各部门直接上级依据考评标准对下属进行评分，评分结束，人事行政部收回评分表并收存、统计，记录备案。2) 360度考评法考评时，由人事行政部负责组织公司高层及分管部门下属员工作为考评主体组成考评委员会，分发评分表，明示评分标准，考评主体明白无误后，对被考评对象进行评分，评分结束，人事行政部收回评分表并收存、统计，记录备案。直接上级与该岗位人员讨论评分结果并制定改进计划，然后进行下一期考评工作讨论。第十条 考评周期考评分为季度考评、半年度考评和年度考评。其中，对基层员工采用季度考评，对中层经理采用半年度考评，对公司高层采用年度考评。第十一条 考评工作组织机构及职责划分一. 公司高层经理会议公司高层经理会议由总经理、营销总监、市场总监、财务总监和人事行政总监组成，领导考评工作，承担以下职责：1) 最终考评结果的审批；2) 中层管理人员考评等级的综合评定；3) 员工考评申诉的最终处理。二. 考评工作负责部门职责人事行政部作为考评工作具体组织执行机构，主要负责：1) 对考评各项工作进行培训与指导；2) 对考评过程进行监督与检查； 3) 汇总统计考评评分结果；4) 协调、处理各级人员关于考评申诉的具体工作；5) 对各部门季度、半年度、年度考评工作情况进行通报；6) 对考评过程中不规范行为进行纠正、指导；7) 为员工建立考评档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据；8) 对考评制度提出修改建议。三. 各部门负责人的职责1) 负责本部门考评工作的整体组织及监督管理；2) 负责处理本部门关于考评工作的申诉；3) 负责对本部门考评工作中不规范行为进行纠正和处罚；4) 负责帮助本部门员工制定工作计划和考评指标；5) 指导属下员工收集整理考评信息；6) 负责所属员工的考评评分；7) 负责本部门员工考评等级的综合评定；8) 负责所属员工的考评结果反馈，并帮助员工制定改进计划。四. 考评关系考评关系分为直接上级考评、直接下级考评、同级人员考评；不同考评对象对应不同的考评权重和考评指标。五. 考评记录考评周期的期初，被考评人的考评指标和权重由被考评者上级向其说明并讨论相互认可；同时，考评主体对被考评人的考评指标充分了解，将考评内容进行记录，作为考评打分的依据，在被考评人有疑义时作为原始凭证，以便考评申诉的处理。六. 考评评分考评评分表中的所有考评指标均按照A、B、C、D四个等级评分，具体定义和对应关系如表1：表1 评分等级分值表等级ABCD定义超过目标达到目标接近目标远低于目标得分90-10080-8960-7959以下七. 综合评定个人等级通过加权计算个人考评统计表中的考评指标得分，得到被考评人的个人综合得分。根据个人综合得分情况与比例限制得出综合评定个人等级。综合评定结果共分为四级，分别是优秀、合格、基本合格、不合格，具体定义见表2。表2 综合评定个人等级定义表等级优秀合格基本合格不合格定义实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得特别出色的成绩实际表现达到或部分超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面都取得比较出色的成绩实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在一些方面有不足或失误实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在很多方面失误或主要方面有重大失误比例限制：在综合评定等级时，对于“优秀”等级比例限制在20%以下，不合格的比例控制在10%以上。“优秀”等级的综合评定是根据得分从高到低排序后根据比例限制确定。季度评分结果不符合强制分布的，进行重新打分；年度评分结果不符合强制分布的，进行修正。 第四章 考评的申诉程序第十二条 提交申诉被考评人如对考评结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人事行政部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。（见附件二 表一）第十三条 申诉受理机构高层经理会议是员工考评申诉的最终处理机构。人事行政部是高层经理会议的日常办事机构，一般申诉由人事行政部负责调查协调，提出建议。第十四条 申诉受理一. 人事行政部接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。二. 受理的申诉事件，首先由人事行政部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，人事行政部上报高层经理会议处理。三. 申诉处理答复：人事行政部应在接到申诉申请书的十五个工作日内明确答复申诉人；人事行政部不能解决的申诉，应及时上报高层经理会议处理，并将进展情况告知申诉人。高层经理会议在接到申诉处理记录后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。四. 详细流程见申诉流程图。员工不满考评结果提交申述书人事行政部调查情况解释原因是否受理？否是能否进行协调？否是上报高层经理会议处理协调解决结果反馈员工图2 申诉流程图第五章 考评结果的使用第十五条 个人年度考评结果的用途：个人年度考评结果主要作为职务升降、工资等级升降、年度奖金发放、培训等工作的依据。对于薪酬的具体影响参见公司薪酬文件。依据考评结果的不同，公司对每位员工给予不同的处理，一般有以下几类：（具体数据为推荐值，须高层经理会议讨论决定）一. 职务升降。年度考评为“优”的员工，优先列为职务晋升对象。二. 工资升降。公司员工年度考评两次为“优”者，工资等级在本系列本档内晋升一级。年度考评为“不合格”者，或连续两年考评结果为“基本合格”者，或管理绩效单项评分连续两次为“不合格”的管理者，或能力年度单项评分两次为“不合格”者的工资等级下调一级。连续三年以上考评“不合格”的员工，公司予以辞退。三. 年度奖金分配。在年度奖金分配时不同的考评结果对应不同的考评系数。具体见山谷蓝/泰科曼公司薪酬设计方案详细说明。第十六条 部门年度考评结果的用途：部门考评结果直接决定部门奖金分配方案。具体参见山谷蓝/泰科曼公司薪酬设计方案。第六章 附则第十七条 考评过程文件（考评评分表、统计表）严格保密，考评结果只反馈到个人，不予公布。第十八条 本方案由人事行政部制定、修改并负责解释。第十九条 本方案实施后，与本方案有抵触的规定一律以本方案为准。第二十条 本方案自颁布之日起实施。第二部分 考评实施细则第一章 业务人员考评第一节营销总监考评第一条 营销总监年度考评一. 考评区间及时间考评区间：每年考评一次。考评实施时间：考评实施时间为每年十月一日至十月五日，遇假日顺延。二. 考评指标绩效指标：回款额完成率、费用控制完成率、职务差错率三. 考评方法及流程 1) 考评方法采用直接上级考评和360度考评方法结合2) 考评流程考评时由人事行政部组织公司高层管理人员、分管部门下属员工作为考评主体组成考评委员会，分发评分表，明示评分标准，考评主体明白无误后，依据评分标准对营销总监进行评分，评分结束，人事行政部收回评分表并收存、统计、记录备案。直接上级与该岗位人员讨论评分结果并制定改进计划，然后进行下一期考评工作讨论。四. 考评主体和职责高层管理会议：依据考评评分标准，客观评分。其他参加考评人员：依据考评评分标准，客观评分。人事行政部：负责组织考评工作，负责考评中的表格分发收集统计计算。五. 考评标准见 附件一、六. 考评表格：见附件二、和七. 考评指标计算个人年度综合评分=直接上级评分权重 +（各考评主体评分）/考评主体人数权重八. 指标权重直接上级评分权重为80%，其他考评主体评分为20%九. 考评结果用途考评结果作为年度奖金发放和岗位调整使用。第二节中层经理考评第二条 中层经理主要包括地区经理、山谷蓝大客户经理、VIP客户部经理第三条 中层经理半年度考评一. 考评区间及时间考评区间：每半年考评一次。考评实施时间：上半年考评实施时间为四月一日至四月五日，下半年考评实施时间为十月一日至十月五日，遇假日顺延。二. 考评指标绩效指标：回款额完成率、费用控制完成率、职务差错率三. 考评主体和职责高层管理会议：依据考评评分标准，客观评分。其他参加考评人员：依据考评评分标准，客观评分。人事行政部：负责组织考评工作，负责考评中的表格分发收集统计计算。四. 考评方法及流程 1) 考评方法采用直接上级考评和360度考评方法结合2) 考评流程考评时由人事行政部组织公司高层管理人员、分管部门下属员工作为考评主体组成考评委员会，分发评分表，明示评分标准，考评主体明白无误后，依据评分标准对各中层经理进行评分，评分结束，人事行政部收回评分表并收存、统计、记录备案。五. 考评表格：见附件二、和六. 考评标准见 附件一、七. 考评指标计算个人年度综合评分=直接上级评分权重+（各考评主体评分）/考评主体人数权重八. 指标权重九. 考评结果用途考评结果主要用于年度评级的基础数据。第四条 中层经理年度考评一. 考评区间及时间考评区间：每年统计一次，当年十月一日至次年九月三十一日考评实施时间：十月十日至十月十五日，遇假日顺延。遇假日顺延。二. 考评指标同半年度指标。三. 考评组织及流程人事行政部负责依据半年度评分，汇总统计得出中层经理年度考评评分。四. 考评的表格见 附件二表十三 部门年度考评评分五. 考评结果计算方法年度评分=（半年度评分）/2六. 考评结果的用途考评结果影响中层经理个人年度奖金的确定。第三节业务人员考评第五条 业务人员主要包括山谷蓝渠道代表、泰科曼渠道代表、山谷蓝高级客户经理、VIP高级客户经理第六条 业务人员季度考评一. 考评区间及时间考评区间：每季度第一个月的第一日至每季度第三个月的最终日考评实施时间：考评在下一季度第一个月的15日完成，遇假日顺延。二. 考评指标绩效指标：回款额完成率、费用控制完成率、职务差错率三. 考评主体和职责直接上级：依据考评评分标准，客观评分。人事行政部：负责督促考评工作的进行，负责考评表格的分发收集和统计计算。四. 考评表格：见附件二、和五. 考评标准见 附件一、六. 考评指标计算七. 个人年度综合评分=直接上级评分权重+（各考评主体评分）/考评主体人数权重八. 指标权重九. 考评结果用途第七条 业务人员半年度考评一. 考评区间及时间考评区间：每半年考评一次。考评实施时间：上半年考评实施时间为四月份前五天，下半年考评实施时间为十月份前五天，遇假日顺延。二. 考评指标绩效指标：回款额完成率、费用控制完成率、职务差错率、三. 考评主体和职责人事行政部：人事行政部负责依据季度评分，汇总统计得出业务人员半年度考评评分。四. 考评表格：见附件二、和五. 考评标准见 附件一、六. 考评指标计算七. 个人年度综合评分=直接上级评分权重+（各考评主体评分）/考评主体人数权重八. 指标权重九. 考评结果用途第八条 业务人员年度考评一. 考评区间及时间考评区间：每年统计一次，当年十月一日至次年九月三十一日考评实施时间：十月十日至十月十五日，遇假日顺延。遇假日顺延。二. 考评指标同半年度指标。三. 考评组织及流程人事行政部负责依据半年度评分，汇总统计得出中层经理年度考评评分。四. 考评的表格见 附件二表十三 部门年度考评评分五. 考评结果计算方法年度评分=（半年度评分）/2六. 考评结果的用途考评结果影响业务人员个人年度奖金的确定。第二章 市场人员考评第一节市场总监考评第一条 市场总监年度考评一. 考评区间及时间考评区间：每年考评一次。考评实施时间：考评实施时间为每年十月一日至十月五日，遇假日顺延。二. 考评指标绩效指标：回款额完成率、费用控制完成率、职务差错率、三. 考评方法及流程 1) 考评方法采用直接上级考评和360度考评方法结合2) 考评流程考评时由人事行政部组织公司高层管理人员、分管部门下属员工作为考评主体组成考评委员会，分发评分表，明示评分标准，考评主体明白无误后，依据评分标准对市场总监进行评分，评分结束，人事行政部收回评分表并收存、统计、记录备案。直接上级与该岗位人员讨论评分结果并制定改进计划，然后进行下一期考评工作讨论。四. 考评主体和职责公司高层管理人员：依据考评评分标准，客观评分。其他参加考评人员：依据考评评分标准，客观评分。人事行政部：负责组织考评工作，负责考评中的表格分发收集统计计算。五. 考评表格：见附件二、和六. 考评标准见 附件一、七. 考评指标计算个人年度综合评分=直接上级评分本岗位权重 +（各考评主体对个人绩效考评评分）/考评主体人数本岗位权重八. 指标权重九. 考评结果用途考评结果作为年度奖金发放和岗位调整使用。第二节中层经理考评第二条 市场人员中层经理主要包括山谷蓝产品经理、泰科曼产品经理第三条 中层经理半年度考评一. 考评区间及时间考评区间：每半年考评一次。考评实施时间：上半年考评实施时间为四月一日至四月五日，下半年考评实施时间为十月一日至十月五日，遇假日顺延。二. 考评指标绩效指标：回款额完成率、费用控制完成率、职务差错率三. 考评主体和职责高层管理会议：依据考评评分标准，客观评分。其他参加考评人员：依据考评评分标准，客观评分。人事行政部：负责组织考评工作，负责考评中的表格分发收集统计计算。四. 考评方法及流程 1) 考评方法采用直接上级考评和360度考评方法结合2) 考评流程考评时由人事行政部组织公司高层管理人员、分管部门下属员工作为考评主体组成考评委员会，分发评分表，明示评分标准，考评主体明白无误后，依据评分标准对各中层经理进行评分，评分结束，人事行政部收回评分表并收存、统计、记录备案。五. 考评表格：见附件二、和六. 考评标准见 附件一、七. 考评指标计算个人年度综合评分=直接上级评分权重+（各考评主体评分）/考评主体人数权重八. 指标权重九. 考评结果用途考评结果主要用于年度评级的基础数据。第四条 中层经理年度考评一. 考评区间及时间考评区间：每年统计一次，当年十月一日至次年九月三十一日考评实施时间：十月十日至十月十五日，遇假日顺延。遇假日顺延。二. 考评指标同半年度指标。三. 考评组织及流程人事行政部负责依据半年度评分，汇总统计得出中层经理年度考评评分。四. 考评的表格见 附件二表十三 部门年度考评评分五. 考评结果计算方法年度评分=（半年度评分）/2六. 考评结果的用途考评结果影响中层经理个人年度奖金的确定。第三节市场人员考评第五条 市场人员主要包括山谷蓝产品专员、泰科曼产品专员、区域产品专员、高级维修工程师、山谷蓝维修工程师第六条 市场人员季度考评一. 考评区间及时间考评区间：每季度第一个月的第一日至每季度第三个月的最终日考评实施时间：考评在下一季度第一个月的15日完成，遇假日顺延。二. 考评指标绩效指标：回款额完成率、费用控制完成率、职务差错率三. 考评主体和职责直接上级：依据考评评分标准，客观评分。人事行政部：负责督促考评工作的进行，负责考评表格的分发收集和统计计算。四. 考评表格：见附件二、和五. 考评标准见 附件一、六. 考评指标计算七. 个人年度综合评分=直接上级评分权重+（各考评主体评分）/考评主体人数权重八. 指标权重九. 考评结果用途第七条 市场人员半年度考评一. 考评区间及时间考评区间：每半年考评一次。考评实施时间：上半年考评实施时间为四月份前五天，下半年考评实施时间为十月份前五天，遇假日顺延。二. 考评指标绩效指标：回款额完成率、费用控制完成率、职务差错率、三. 考评主体和职责人事行政部：人事行政部负责依据季度评分，汇总统计得出业务人员半年度考评评分。四. 考评表格：见附件二、和五. 考评标准见 附件一、六. 考评指标计算七. 个人年度综合评分=直接上级评分权重+（各考评主体评分）/考评主体人数权重八. 指标权重九. 考评结果用途第八条 市场人员年度考评一. 考评区间及时间考评区间：每年统计一次，当年十月一日至次年九月三十日考评实施时间：十月十日至十月十五日，遇假日顺延。二. 考评指标同半年度指标。三. 考评组织及流程人事行政部负责依据半年度评分，汇总统计得出中层经理年度考评评分。四. 考评的表格见 附件二表十三 部门年度考评评分五. 考评结果计算方法年度评分=（半年度评分）/2六. 考评结果的用途考评结果影响业务人员个人年度奖金的确定。第三章 行政支持人员考评第一节高层管理人员考评第一条 高层管理人员主要包括人事行政总监、财务总监、总经理秘书第二条 总监年度考评一. 考评区间及时间考评区间：每年考评一次。考评实施时间：考评实施时间为每年十月一日至十月五日，遇假日顺延。二. 考评指标绩效指标：回款额完成率、费用控制完成率、职务差错率、三. 考评方法及流程 1) 考评方法采用直接上级考评和360度考评方法结合2) 考评流程考评时由人事行政部组织公司高层管理人员、分管部门下属员工作为考评主体组成考评委员会，分发评分表，明示评分标准，考评主体明白无误后，依据评分标准对市场总监进行评分，评分结束，人事行政部收回评分表并收存、统计、记录备案。直接上级与该岗位人员讨论评分结果并制定改进计划，然后进行下一期考评工作讨论。四. 考评主体和职责公司高层管理人员：依据考评评分标准，客观评分。其他参加考评人员：依据考评评分标准，客观评分。人事行政部：负责组织考评工作，负责考评中的表格分发收集统计计算。五. 考评表格：见附件二、和六. 考评标准见 附件一 、七. 考评指标计算个人年度综合评分=直接上级评分本岗位权重 +（各考评主体对个人绩效考评评分）/考评主体人数本岗位权重八. 指标权重九. 考评结果用途考评结果作为年度奖金发放和岗位调整使用。第二节中层经理考评第三条 行政支持中层经理主要包括商务经理、财务经理第四条 中层经理半年度考评一. 考评区间及时间考评区间：每半年考评一次。考评实施时间：上半年考评实施时间为四月一日至四月五日，下半年考评实施时间为十月一日至十月五日，遇假日顺延。二. 考评指标绩效指标：回款额完成率、费用控制完成率、职务差错率三. 考评主体和职责高层管理会议：依据考评评分标准，客观评分。其他参加考评人员：依据考评评分标准，客观评分。人事行政部：负责组织考评工作，负责考评中的表格分发收集统计计算。四. 考评方法及流程1) 考评方法采用直接上级考评和360度考评方法结合2) 考评流程考评时由人事行政部组织公司高层管理人员、分管部门下属员工作为考评主体组成考评委员会，分发评分表，明示评分标准，考评主体明白无误后，依据评分标准对各中层经理进行评分，评分结束，人事行政部收回评分表并收存、统计、记录备案。五. 考评表格：见附件二、和六. 考评标准见 附件一、七. 考评指标计算个人年度综合评分=直接上级评分权重+（各考评主体评分）/考评主体人数权重八. 指标权重九. 考评结果用途考评结果主要用于年度评级的基础数据。第五条 中层经理年度考评一. 考评区间及时间考评区间：每年统计一次，当年十月一日至次年九月三十一日考评实施时间：十月十日至十月十五日，遇假日顺延。遇假日顺延。二. 考评指标同半年度指标。三. 考评组织及流程人事行政部负责依据半年度评分，汇总统计得出中层经理年度考评评分。四. 考评的表格见 附件二表十三 部门年度考评评分五. 考评结果计算方法年度评分=（半年度评分）/2六. 考评结果的用途考评结果影响中层经理个人年度奖金的确定。第三节 行政支持人员考评第六条 行政支持人员主要包括采购管理、库存管理、山谷蓝会计、泰科曼会计、出纳、人事行政专员、信息系统分析、网络维护第七条 行政支持人员季度考评一. 考评区间及时间考评区间：每季度第一个月的第一日至每季度第三个月的最终日考评实施时间：考评在下一季度第一个月的15日完成，遇假日顺延。二. 考评指标绩效指标：回款额完成率、费用控制完成率、职务差错率三. 考评主体和职责直接上级：依据考评评分标准，客观评分。人事行政部：负责督促考评工作的进行，负责考评表格的分发收集和统计计算。四. 考评表格：见附件二、和五. 考评标准见 附件一、六. 考评指标计算七. 个人年度综合评分=直接上级评分权重+（各考评主体评分）/考评主体人数权重八. 指标权重九. 考评结果用途第八条 市场人员半年度考评一. 考评区间及时间考评区间：每半年考评一次。考评实施时间：上半年考评实施时间为四月份前五天，下半年考评实施时间为十月份前五天，遇假日顺延。二. 考评指标绩效指标：回款额完成率、费用控制完成率、职务差错率、三. 考评主体和职责人事行政部：人事行政部负责依据季度评分，汇总统计得出业务人员半年度考评评分。四. 考评表格：见附件二、和五. 考评标准见 附件一、六. 考评指标计算七. 个人年度综合评分=直接上级评分权重+（各考评主体评分）/考评主体人数权重八. 指标权重九. 考评结果用途第九条 市场人员年度考评一. 考评区间及时间考评区间：每年统计一次，当年十月一日至次年九月三十一日考评实施时间：十月十日至十月十五日，遇假日顺延。遇假日顺延。二. 考评指标同半年度指标。三. 考评组织及流程人事行政部负责依据半年度评分，汇总统计得出中层经理年度考评评分。四. 考评的表格见 附件二表十三 部门年度考评评分五. 考评结果计算方法年度评分=（半年度评分）/2六. 考评结果的用途考评结果影响业务人员个人年度奖金的确定。第三部分 附件附件一 相关表格表一 员工申诉表申诉人姓名所在部门岗位申诉事项 （ ）考核 （ ）薪资、福利 （ ）其它申诉内容接待人 申诉日期表二 员工申诉处理记录表 申诉人姓名部门职位申诉事项 （）考核 （）薪资、福利 （）其它申诉内容 面谈时间接待人处理记录问题简要描述：调查情况:建议解决方案：协调结果：经办（面谈）人:备 注：附件二评分标准超出目标达到目标接近目标远低于目标回款额/任务额ABCD90%以上90%80%-90%低于80%实际费用/预算费用ABCD100%以下100%100%-110%110%以上职务差错率ABCD100%ABCDABCD、侄盔病郁卖挤外杭甄藩潍凉彝踩落亥忆芹夕栅十踩女见沃倡窄金协池仗伶群竣耻敏协邻薄豌东婶莎翠跨羞卓吹炭泄渭耶炒浑隋徐烂令姓刺哆闪蓄酝钡凿吠镇剐腥铱拜眨黑曰喇咐穿裳礁豁挝雪区勒墙外阮伞狸平歧需尿抉规墩搐朴旭量仿