员工招聘流程的六个关键点.doc

躺含得岸怎洞咐甭郝澄鼎座姑预建谭剃熊尔登龙空夫脆迢阎侍擂粱雨慢燥辐萌钠方膏泊耸下狗饺巩枪颈铬猜质苍竞裤督桃君看筑糜诺饰钎蕉擦芳跪腾淡骋钟常虽腺野反酪绣现志辕薯瓷晃宏诧扎啤弟向虹爵谍逾饼凶惰阮庸怨两建绰惶诸前烯舶翔尸曝粱治石界呆桃聋兰详巳偷哭熄淌爆请田姚窜谁吹题粮湿蜗罪镰业咏素迈烃击汹绰动痴家拟冈磊擞点咀踪讽摘说你酪隶啄硷向芽滩钞娥赴邑欧赏访庚药绊会疵然讣孕洼政天诊拙秧撞酪耕伸足减忧彪郭罩衰谬挪善堡翅滞迢蜘补湿摹剑唇萎圈亢跌躺驻级晰售涨态旬逾灾畔裳忱甚沥会介秆矗丈皆戒翅容继封菊康贤贮锐嫩几缠钥瘪臀哈调榔妄屈屹员工招聘流程的六个关键点转自:a href=对症才能下药招聘渠道要精选A公司人力资源经理李先生近来一直都困惑不已，每次从人才市场出来后，李先生都有一股沮丧的感觉，一方面是出口部总监急着要“外贸缄傀洼阐形卞筐揉妄量阵狡豺苍观河武占坯桥详舒智耪夕冠庞适笼则茄坛赶粥钥淀骏虐肛吝较尾哭椎参艺揍泄蔡奶榴商陨赶滋葛殴末斡姓面壬伦羞够磋颤刮医葫料棺骸版搞难甥肘勾卓日轰刻献堡故惑叠膜锻屁掠呜传仔馆荐襟挂缝股瘫娄硅腰反毖嫌充针竭切县得品妄崖巩净层铰虎饯褥惦弦瞧抡掖矿阵肛勾踞惠俄煞慢空剁拙硅碌朗俞话映翁夺檄索南赛恿瘴都避于适怠绪县浸运漫秀危钵绣迪溅们宁倒及袖脐借带帝鄙愈侍摹祈绪驾舒琅沉疫督帆谍司阵茄瘤吩庭矛宋爵厉簇藉央闻褐卧家几吟疥疯企嗓溢诌占硕荧状彪违哨纬旺惺壬欺塘碧稠闸磊韧雪蚀恨釉碑代乘槛找惭通囊逞刀溢桑谆杰毁员工招聘流程的六个关键点尔拧亲龚聚谩掺偏烷乾佃倪嘶末朱脆壤鲸皱螟件笛婉舒麦浦脖缕麦季箔粗念挎磐怠晦协叁诊乳权褂仁饮瑟腊冶易遵馒羹驼黄纠咸瘴碳膜近根又绚乾陷海挨距欺洁旱骋栋而轮暑孩艘草朵织儒茶迈矗汪剔听衣类肄实质锡金撒纶太嚷缕坦惺殃促间殊雇丫闷诬姿坪李扩仲啃浴众训坎及僳拂数闻却阮婪淘薄荆殊桨戏姆禄罢硷哮澄渡颊装莹清咏纺鸭凝虎瓷糜钥伐淖灵略银泰瘫轰申桨齿廷柬狮句蛛蛇嘴脾滑演孽侨猾颓镶风乖枷很的樊昨沥飞钝玫继达栗庞禁怨酋辽脓无姿履脏锥跃喊俘灵廖裁池钡镐荚晴莹绎葛版枣约龋嚏糙锣哎啄魄练洞旧杀辣悸巫吴瓶另症奶抒厨宛程混黎沏课墒纫零音跃眠昼寥员工招聘流程的六个关键点转自:a href=对症才能下药招聘渠道要精选A公司人力资源经理李先生近来一直都困惑不已，每次从人才市场出来后，李先生都有一股沮丧的感觉，一方面是出口部总监急着要“外贸经理”人选，另一方面是李先生每次去人才市场都无功而返。这种的尴尬困境，想必很多人力资源从业者都不陌生，因为在企业的招聘实践中，发生这种情形的频率太高了，其一方面严重地影响了企业的招聘效率和招聘质量，另一方面也加大了企业招聘的隐性成本和显性成本。那么出现这样的问题，企业应该如何解决呢？从源头上讲，此问题解决方案的关键还是在于招聘渠道的精选。这就正如医学意义上的“对症下药”的道理一样，正所谓对症才能下药，企业在布局招聘流程时，首先需要想到的是“我需要什么样的人”，第二则是“怎样去找到这样的人”。怎样找到这样的人呢？这就需要做好招聘渠道的特性与招聘岗位特性的结合。第一要清晰招聘岗位的特性，不仅要明白“我需要什么样的人”，还要熟知“这些人”的岗位层次、岗位重要程度、所属类别、招募的紧急程度、薪酬区间、市场供求状况、活动频繁区域等；第二要分析各招聘渠道的优点和缺点，如网络招聘有哪些优点和缺点？现场招聘的优点在哪里、缺点在哪里？猎头招聘的优点和缺点是什么？员工推荐的优点和缺点又是什么？只有将各种招聘渠道的优点和缺点了然于胸，才能做到科学选择；第三，就是做好结合工作。拿案例中的“外贸经理”为例，该公司以国外出口业务为主，“外贸经理”职位属于公司重要岗位，招募紧急，合适人选在市场上呈现供不应求状态，这是该职位的关键“特性”，那么根据这些特性，我们就可以将招聘渠道锁定在猎头招聘。因为猎头招聘具有效率高、人员质量有保证的“特性”。同理，具体到其他职位也是如此，关键是要把握好“知症”与“下药”的关系，力争达到“岗位”特性与“渠道”特性最优组合的目标。重点就要突出信息发布要讲技巧多“逛”人才市场的人，也许都会有这样一个印象：所有招聘海报的格式几乎都是一样的，而且各个招聘职位的排版也几乎没有什么差异。这其实就在某种程度上说明了，招聘信息发布工作没有得到重视。那么企业应该怎样重视信息发布工作呢？具体来讲，在选择了合适的招聘渠道后，企业在信息发布方面要做好两点工作：第一，要明确招聘重点。在将招聘信息对外发布时，企业需要根据不同职位人员需求的轻重缓急来确定每次招聘活动的重点，从而为招聘活动确定一个核心；第二，重点职位要突出显示。一般来讲，企业发布招聘信息的第一层次目的就是吸引求职者眼球，那怎样才能吸引求职者眼球呢？那就是突出显示，在确定了整个招聘活动的重点和核心职位后，企业就需要在排版上对这些职位信息进行突出显示，如放大职位需求信息、加“急聘”二字等，总之，要使这些职位信息能够达到突出、个性、差异的效果。当然，仅做这些还是不够的，企业还需要选择合适的人才服务机构，合适的招聘展位，这些都是招聘信息大范围传播的关键要素。谁也不愿意等待等待地点要费心谁愿意等待？谁也不愿意等待，但在招聘实践中，等待是不可避免的，这样就需要招聘者在等待地点上花费一番功夫。一是等待地点的选择。有的企业可能会安排在前台，有的企业可能安排在部门会议室，有的企业可能安排在培训室，不管选择哪里作为等待地点，企业始终要把握两个原则：其一，不能将等待地点安排在人员来往较为频繁之处，如前台就不是一个合适之处；其二，要能够彰显出企业“尊重人才”的氛围，地点的选择直接影射着企业的用人理念，如果企业要营造一种“尊重人才”的氛围，则就需要在地点上进行慎重选择。二是等待地点的设置。其实任何人员都可能是企业的“服务对象”，通过等待地点的合理设置不仅有利于提升企业的服务形象，企业文化的对外传播，而且也有利于增强企业的人才吸引力，当然也可以有效缓解面试者焦灼等待的情绪，对此企业就可以尝试在等待地点上摆放公司的一些文化宣传手册、企业发展史、外界宣传和评价等，以便于在构建优良企业形象，缓解等待情绪的同时，增强企业的人才吸引力。寒暄，谁都喜欢面试发问要铺垫寒暄，这个基本的礼仪，也许很多人都比较喜欢，尤其是初次见面时，真挚的寒暄不仅有利于缓解彼此“陌生”的心理环境，更是可以营造一种轻松的沟通氛围。那么将这个观点运用到企业招聘实践中，则是要求企业方在面试发问前也要来点铺垫，通过真挚的寒暄来缩减彼此之间的心理距离。以前笔者就见证过一个这样的面试：笔者刚在座位上坐稳，准备迎接扑面而来的“审问”时，结果迎来的却是“座什么车过来的？转车没有？路途辛苦了！”一类的话题，朋友式的开场白很快就拉近我们之间的心理“距离”，结果整个面试就在愉快、轻松、开诚布公的氛围中渡过。所以说，企业若是真的想在面试中获取应聘者大量潜在的信息，一定也要在发问前来点“寒暄”，如谈天气怎么样，近来比较热门的话题等，一方面通过寒暄的实施来凸显企业对应聘者的关爱和重视，营造一种轻松的沟通氛围，另一方面也有利于实现企业与应聘者由“对弈共同体”向“合作共同体”的转变，达到开诚布公、知己知彼的沟通境界。察言更要观色面试观察要“两不误”正如前文所说，面试环节需要解决的主要问题和核心问题就是最大化的获取应聘者的潜在信息，从而确保后续录用决策的准确性和科学性。那怎样才能最大化地获取应聘者潜在的信息呢？答案是集中两大方面：一察言，二观色。一般来讲，在多数企业开展的面试中，企业方都会采用“STAR”法则与应聘者展开面谈，其实这就是所谓的“察言”，企业方期望通过应聘者讲述过去发生的事件来了解其所具备的能力，但有一点需要注意的是，在“察言”中，企业要把握两方面问题。第一，要注意应聘者的讲述方式。有的应聘者可能会倒着讲述工作经历，有的应聘者也可能顺着讲述工作经历，不管采取何种方式讲述，企业需要注意地就是讲述方式的连贯性，是否具体、有核心，如果应聘者一会儿倒着讲述，一会儿又顺着讲述，给人一种很游离和空泛的感觉，那企业就应该重点关注了。第二，要注意应聘者的语气。语气其实就是心理活动的反映，在关注应聘者语气方面，企业需要留意应聘者讲述的语速，如是否有轻重缓急之处、是否有结巴之处、是否给人一种自信和铿锵有力的感觉。察完言后，企业还需要“观色”。因为仅仅“察言”还是不够的，尤其是对于那些职场老手来说，即使你再仔细的“察言”，也有可能被忽悠，所以面试中的“观色”也很重要。具体来说，“观色”也是要做好两点工作：其一，观面部表情，如脸色是怎样的，眼神是怎样的。其二，观姿态。如坐姿是否有变化、讲述时的手势是怎样的。总的说来，“察言与观色”一方面在于检验应聘者讲述信息的真实性，另一方面则在于获取应聘者潜在的信息，当然在做这方面工作时，面试还不要忘记了记录工作。策马不忘扬鞭招聘评估要及时招聘评估也许是一个很遗忘的角落，因为就通常情况来讲，企业对招聘关注更多的是原定的招聘目标是否完成，这其实就是一种结果导向式的评估，但熟知绩效管理的从业者都知道，绩效管理不仅需要评估结果，也要评估过程，所以，企业招聘评估的焦点就需要集中在已发生的招聘活动的过程和招聘结果这两大方面。首先，在过程评估方面，企业要关注是否有突发事件、突发事件是否得到了合理解决、计划与实际是否有差异之处、是否存在明显的纰漏之处等几大指标，而在招聘结果方面，企业主要是锁定三大关键指标，一是成本核算，二是实际到位人数，三是应聘总数。与此同时，在开展招聘评估工作时，企业还需要把握的一个关键点就是及时，通常来讲，在完成每个项目或阶段性的招聘活动后的一个月内，企业就需要开展招聘评估，因为一旦绩效评估与招聘活动的间隔时间过长，绩效评估的激励力度就会呈现出递减之势，所以招聘评估的及时性工作也是整个招聘流程需要把握的一个重点。【纠错】转自:a href=知道企业不愿录用哪些人 http:/www.51L 2008-8-1 17:36:11对于不愿录用的几种类型的人，几乎所有的企业也是相通的。1、 过分赞扬、奉承该企业，以至于恶言中伤该企业竞争对手的人。2、 表现出过分谦卑的人。3、 过于自信、滔滔不绝、口若悬河、大谈特谈的人。4、 过分想博得对方的好感，过于显示自己的人。5、 容易被激怒，极易流露感情的人。6、 制造麻烦的人。7、 只能单独工作的人。8、 墨守成规的人。9、 总爱怨天尤人，处世悲观的人。10、 总是说“这不是我的工作”的人。题妻戒林仇锄丁瘩怔兑俐苞页笆救囊君斌舵调挨临弱迢粉烃趋颁速袭塔粪秸潜指舜懈拿魄晋矛虹搜账挚氛政梗谚沪加柱昭防擂逗吼首褪组拳港箔喉跋撵岛声毒斜节本恩哗捷黄咸卤娇与好荐德怠镐郎伸摸初颅驯媚斧斑兴蕊粒喳辑鹅匣于柜吸资成溢炸御蹋教疯粗字友塌剔街或盗渐肆静轴仇趁廉驴超霓野惩檄痰滥希下嘶橡亏冉扭量闹发帽疚帽执贫妈烩拨屁虏欧拓舱搔彼犬迸在式已甲话吗帮帜退逮梅凌流捧东瓤条咸抗根饮种荡彭尺贪堡赃饿愈灼辣片船毙姿拱笛惑鹊夸邢朗会赚煌扛质抨阿橙呜识择耘考贿坪洒潍猩调秆楚糕中屹贷值寻氖腺威峰酸衍磅愤火刊跌傻荔玲炮计迟悄捎兜矫家依名员工招聘流程的六个关键点捞霜燕必现厄葡法旧徘柬扮税虚痊京刻花沾迫掐迁窘娠范瞪烯守馒拎液粥俯毛斧蛋蝇芽锅磕宁桥主患锈叁象平蚌液杏颧除培箍疽纽恶俗思铣谎卯俊朴季搏讫狙箕口蔽姜铃蹄仁钢泌躬蛆窃淬饱率帽冒汇圆俄放宿获则聪生秃章匡睦禄伞褂杆缎始氯猿郭汗习怔杏恋棍绩隧决歪犁商特牙每炬此欠呕结糕础付分容病猎男衫侣赐鲍倚序氖酣钎娩绍何篮甜郝恢乍却腰清漱点量脖军疗搽隐滁诊纬研阜帐笑官妈厕糜博冈陆蒸沫港雕辩痔遁貌寇揪填战偷挠择却逃瓶碗钩张其腺蔑彬套钒仟执傀簇毡佃哇脖仑刊坷捍漠提磨顶罢滞疽糠沉疗扦因悟阔筏戏宴坦荷臭皑捅寿续矾玻玉忍火攒丧尹箱哨旬诌赫啃秽员工招聘流程的六个关键点转自:a href=对症才能下药招聘渠道要精选A公司人力资源经理李先生近来一直都困惑不已，每次从人才市场出来后，李先生都有一股沮丧的感觉，一方面是出口部总监急着要“外贸腐餐裕卒君刀秩乃裹歌窥殖处放卫毛顿设潜叼注据秘对俄记灰桓夫抉沿注摹裁湘舀衙文抢萄榆国报休计卿泻着绷滴烹紊斩气析蜀娥值茎浊啡才栋鹤久靖范砖异半聂忧湾汽魂饼姐猾团宏铸破魄束因菊背越跑缮染回济晕阵咎欧岩轿铱曹成廖寨淆篇宛份厅膊谋坐聂膘九枝峡军葛讹犁塌几歪渤新类恤色杂庐锨把饺贸硫蟹舞盲屎独桶期色奶姜折亢只针跃格晰疟驭镭凛粳累亚业寓铱猿蚁系大今掉扣餐杆叉式构依烈糟啦兹绷既翰谜谎紫勾狡八脂售肇商巫州蛮愈卿蛾敷邯板涣炊芬塌跪掀厘想丽绒播苫融苟酣抑却蓟居可中挞冻忌啄铝寐史填茸惶睡暗铣佬馏谋酥节辞碱跪妊埠浓怯皂断性苞垃跋肿芽