化学员工绩效管理规定模板样本.doc

XX化学职员绩效管理要求第一章 总 则第 一 条 为不停挖掘职员潜能，充足调动职员工作主动性和发明性，促进职员绩效和企业绩效不停提升，实现职员和企业共同成长，特制订本管理要求。第 二 条 绩效管理目标 经过对职员绩效管理达成以下目标：(一) 职员个人绩效和企业绩效充足结合，为企业实现战略发展目标提供有效人力资源保障。(二) 不停挖掘职员潜力，促进职员职业成长和发展，以实现人力资源连续增值。 (三) 为职员薪酬、奖惩、岗位调整、培训等提供基础性信息和依据。 (四) 促进企业内部上、下级之间沟通和了解，建立并保持健康有益上、下级工作关系。第 三 条 绩效管理标准(一) 考评公正、操作规范，客观标准。绩效考评将以事实为依据，对被考评者任何评价全部有事实依据；(二) 开放沟通标准 上、下互动，过程管理和目标管理为手段，绩效发展为导向标准；(三) 差异性标准 对不一样部门、不一样岗位进行绩效评定时，要依据不一样工作内容制订贴切衡量标准，评定结果不高平均主义；(四) 和企业战略计划、经营管理理念相结合标准；第 四 条 绩效考评依据绩效考评依据是职员在评定时内工作过程中表现和结果，工作过程之外言行不作为绩效评定依据。在绩效考评过程中，各级管理者有责任指导、帮助、帮助，激励和约束下属，下属工作表现和业绩同时也是各级管理者及小关键表现被管理者只有经过个人不懈努力，才有可能得到高度评价，进而享受对应待遇。被管理者有权了解个人绩效考评依据和绩效评定结果。第 五 条 适用范围本管理要求适适用于企业全体职员。第二章 绩效管理组织机构、人员及职责第 六 条 行政管理管理部门职责企业行政管理部负责制订并完善企业职员绩效管理要求及实施细则；提供绩效管理操作标准；负责对企业职员绩效管理工作具体策划和推进；对非行政管理部门管理人员进行有针对性绩效管理培训；对各单位推行职员绩效管理工作进行日常指导、服务、监督和检验。第 七 条 职员绩效管理责任人及其职责(一) 各级管理人员（指有下属管理者）应充足了解职员绩效管理意义和作用，熟练掌握绩效管理技巧和方法，严格根据绩效管理标准，对职员依岗位层次和责任范围实施自上而下分级、直线管理，是其直接下属职员绩效管理直接责任人；(二) 各级管理人员对其直接下属职员绩效管理作为其工作内容之一，须列入其年度业绩目标中；(三) 各部门经理是本部门职员效管理工作关键责任人，对职员绩效不停改善和提升负关键责任。其职责包含计划、指导、监督、检验、评定和改善本单位职员绩效管理工作。第三章 绩效管理程序和内容第 八 条 职员绩效管理程序企业职员绩效管理必需遵照以下基础程序：（一） 确立职员年度绩效目标和综合考评指标；（二） 制订职员年度学习、发展计划；（三） 实施绩效教导；（四） 进行绩效考评及绩效面谈；（五） 有效利用评价结果；（六） 制订绩效改善计划。第 九 条 绩效考评内容(一) 德（思想品德、价值观）。德是人道德品质，价值观念和职业操守综合表现。德决定一个行为取向-为何做；行为强弱-工作努力程度；和方法-采取完成工作方法和手段；(二) 能(专业技能、素质能力)。能是指认识事物和改造事物能力，在工作中包含动手操作能力、认识能力、表示能力、研究能力、组织指挥能力、协调能力，沟通能力、计划能力、决议能力、专业技能、学习能力、经验利用等；(三) 勤（工作态度和敬业精神）。勤是指工作态度和敬业精神表现。在日常工作具体表现在工作主动性、发明性、主动性、努力程度、服务意识和出勤率。对勤评定除了量衡量还有质评定，如工作热情，团体合作精神等；(四) 绩（工作业绩）。绩是指职员工作业绩，是各项考评最终目标，包含工作数量、工作质量、经济效益、岗位职责完成率、工作计划完成情况、各项任务实施情况等；第 十 条 职员绩效目标建立职员年度绩效目标要依据企业战略计划、部门年度工作计划、职位说明书等方面内容，由职员上级经过目标分解和职员本人共同制订。职员年度绩效目标关键包含二个部分：年度工作业绩目标和工作表现要求（工作能力和工作态度）。绩效目标内容设定要具体、有量化考评标准、切合实际、有时间限制。标准上在每十二个月一月份，职员年度绩效目标必需确定；职员岗位调整后30天之内，其绩效目标必需重新确定。对部门经理（含）以上管理者，其工作业绩目标中必需包含对下属人力资源管理和开发内容，工作表现目标中必需包含“政治素质”一项，并依据实际情况由上级确定权重。 第 十一 条 职员职业发展计划制订各部门在确立职员绩效目标同时，为促进职员和企业共同提升，为职员提供职业发展机会，为企业培养各岗位后备力量，要求职员依据本身情况及发展愿望，制订对应职业发展计划、长久短期发展目标及对应素质能力开发项目。职员上级对此认可后，必需提供必需资源保障，并负责对实施情况进行监督、指导及评定。第 十二 条 绩效教导绩效管理是一个连续交流过程。绩效教导作为职员绩效管理体系关键贯穿于职员绩效管理全过程。管理者和其下属经过充足沟通共同确定职员绩效目标，并对绩效目标实施情况进行过程监控。管理者需同职员一起对实现绩效目标过程中得失进行绩效诊疗。对取得成绩给予肯定和表彰，对尚存差距进行分析，找出原因，设计消除差距工作计划，并评定问题是否处理。管理者应一直和职员保持一个合作关系，围绕职员绩效改善和目标完成进行有针对性教导，并对教导效果进行跟踪、统计和反馈。第 十三 条 绩效考评和面谈(一) 考评种类、时间每十二个月考评次数为2次。对新到企业职员，在前六个月标准上三个月考评一次。年度考评在第二年1月份完成。(二) 考评内容 考评内容关键为职员业绩表现和工作表现（工作能力和工作态度）两个方面。(三) 考评者及考评方法考评者标准上为职员直接上级。考评时要求职员本人提交自我绩效评定汇报，其直接上级依据职员绩效表现同时进行考评、评价。各单位亦可依据本单位实际工作特点，制订适合本单位考评措施。标准上考评方法以下l 上级评价法 由主管上级和部门领导进行评价l 服务对象评价 被考评者服务对象对其服务和工作质量进行评价l 自我评价 自我评定是每一位职员对本身工作综合评价l 目标管理方法 及企业经营目标经过分解到每一位职员，被考评者完成情况 各级管理人员需针对考评结果同职员进行面谈，反馈考评分数确定理由，在充足肯定职员成绩同时帮助寻求差距，制订改善方法。(四) 考评结果表述和确定每次考评结果表述全部要以定量形式反应出来，其中年底总评要确定等级， 依据评分排序区分为A、B、C三类， 同时应附有对应文字性表示和说明。年底总评作为整年绩效考评结果。对年度内岗位发生调整职员，其上级需对其任职期间绩效进行阶段性评价。职员阶段、年度绩效考评结果应得到职员本人及其直接上级主管确实定。如职员对其上级主管确定结果仍有较大分歧，可向企业行政管理部申诉。第 十四 条 考评结果及利用各单位依据考评结果将职员分为A、B、C三类，比重标准上为20、60、20。对于A类职员，在薪酬（提升）、岗位（晋升）、培训资源分配、荣誉和进入企业后备人才等方面给考虑；对于B类职员，经过制订绩效改善计划和依据能力上差距进行必需培训，使其绩效不停提升；对于C类职员，可进行薪酬（下浮或不加薪）、岗位（必需调整）、限期改善绩效或作解聘处理（对于企业绩效考评好单位，可由责任人决定是否解聘。 第 十五 条 绩效改善计划制订 职员及其上级依据职员阶段/年度绩效考评结果和绩效面谈情况共同为职员制订下一阶段/年度绩效改善计划。第四章 绩 效管理档案建立第 十六 条 各部门自行负责本部门职员绩效管理档案建立，并为职员历次绩效考评结果作连续、动态统计；负责保留职员绩效管理汇报书面材料，每次绩效考评后，要将职员绩效结果以电子版形式上报给企业人力资源部。第 十七 条 企业人力资源部负责关键岗位人员绩效管理档案管理工作，并跟踪后备人才绩效管理过程，对历次绩效考评结果作连续、动态分析统计；并负责企业全体职员绩效评价结果汇总和上报。第五章 附 则第十六条 本要求解释权属企业行政管理部。第十七条 本要求自下发之日起在全企业正式试行。 XX