工作分析立项报告.doc

儋州珠联食品有限公司

工
作
分
析
立
项
报
告

日期：2023年3月17日-4月2日

小组成员:廖燕美,林森,卢炳宏,马男目录
小组成员:廖燕美,林森,卢炳宏,马男目录 1
第1章 导入 4
1.1 引言 4
1.2 目的公司简介 4
第2章 儋州珠联食品有限公司工作分析需求诊断 7
2.1 工作分析需求的预兆 7
2.2 成立工作分析筹备小组 7
2.2.1 成员分工 7
2.3 注意事项 8
2.3.1 制定工作分析的总体原则 8
2.3.2 建立工作分析的目的导向 8
2.3.3 拟定工作分析的主体 8
第3章 儋州珠联食品有限公司人力资源管理体系的诊断分析 9
3.1 员工发展空间诊断 9
3.2 员工绩效考核的诊断 9
3.3 员工培训与开发的诊断 10
3.4 公司前景诊断分析 10
3.5 岗位设立的合理性诊断分析 11
3.6 员工自身积极性诊断分析 11
3.7 总结 12
3.8 解决方案 12
3.8.1 对于激励制度问题的分析，需要完善公司激励机制 12
3.8.2 改变方式 13
第4章 工作分析的立项 14
4.1 工作分析的目的导向 14
4.2 工作分析的目的 14
4.3 开展方式 14
4.1 负责人及其工作 15
4.2 工作分析的进程安排 15
4.1 工作开展的预算 17
4.2 访谈 18
4.2.1 访谈目的 18
4.2.2 访谈方式 18
4.3 访谈指南 18
4.3.1 访谈提纲 19
4.4 访谈环节 20
4.5 访谈准备器械备注 20
4.6 访谈内容 20
4.7 问卷调查 23
4.7.1 调查目的 23
4.7.2 调查范围 23
4.7.3 问卷样式（见最后附录） 23
4.7.4 调查方式 23
4.7.5 调查时间 23
4.7.6 调查内容 24
4.7.7 调查结果（问卷结果详见电子档） 24
附录一：调查问卷 25
附录二: 原始数据 28

第1章 导入
1.1 引言
工作分析可以明确岗位的工作职责、任职资格、工作权限、工作标准和工作条件等，对优化组织流程、拟定任职资格、开展有针对性的培训等工作具有重要作用。有助于解决组织中培训、考核绩效、薪酬管理中出现的问题，促进公司更好更健康的发展。
1.2 目的公司简介
海南省珠联食品有限公司
该公司是一家集海洋捕捞、水产养殖等于一体的现代化渔业龙头公司，现有员工750名，各类专业技术人才50名，具有水产品进出口自营资格。
公司座落在海南省西部天然良港—白马井渔港内，占地面积14.2公顷，总投资1.15亿元人民币。标准化加工厂房面积18000平方米，拥有鱿鱼生产线一条，罗非鱼生产线四条，对虾生产线四条，熟虾生产线一条，设备先进，工艺成熟，年加工各类水产品能力2.5万吨，重要产品有：冻马头鱼、金线鱼, 深浅罗非鱼片等。产品所有远销日本、韩国、美国、欧共体等。
公司已分别通过美国联邦HACCP验证和欧盟体系认证。连续五年被评为海南省渔业加工龙头公司，2023年被国家农业部授予“全国农产品加工业示范基地”、“农产品加工公司技术创新机构”，2023年被国家发改委拟定为“国家农产品深加工示范项目”。
儋州珠联食品有限公司行政部人员构成
行政部总人数:12人
职务:主任:1人
副主任:2人
管理员:8人
助理:1人
学历:大学:4人
大专:7人
中专及以下:3人
工龄:1-5年:3人
6-2023:4人
11-2023:2人
16-2023:2人
2023以上:1人
性别:男:8人
女:4人
年龄:30岁以下:3人
31-40岁:8人
41-50岁:1人

公司结构图

部门组织结构图

第2章 儋州珠联食品有限公司工作分析需求诊断
2.1 工作分析需求的预兆
珠联食品有限公司有自己的发展战略，也有一定的管理支持，但是有时在真实贯彻工作的时候也需要进行工作分析。
通过对该公司的总经理调查我们得知，公司存在几方面的问题：
1.公司出现推诿扯皮、职责不清的现象。
2.员工进行培训时，没有明显的效果，并且没有针对性的计划。
3.员工虽然有一定的考核标准，但是员工仍然存在不满。
4.员工之间的上下级沟通交流不够充足，导致管理者掌握的信息出现断层现象。
2.2 成立工作分析筹备小组
发现工作分析需求预兆后，我们决定成立工作分析筹备小组。本次的筹备小组由该公司总经理林庆华牵头,小组成员重要有行政部门主管,以及外部人力资源专员廖燕美、林森、卢炳宏、马男等。
2.2.1 成员分工
项目
负责人
制定工作分析的总体原则
总经理、人力资源专员
建立工作分析的目的导向
人力资源专员
拟定工作分析的主体
总经理
监控整个工作分析的过程
部门主管
整理工作分析的最终结果
主管、人力资源专员
审核工作分析的最终结果
人力资源专员
推广工作分析成果
总经理
计算工作分析总体预算
部门主管
2.3 注意事项
2.3.1 制定工作分析的总体原则
1.系统原则。要注意该工作与其他工作的关系该工作在整个组织中的地位，总体把握其特性。
2.动态原则。要根据战略意图、环境的变化，对工作分析结果进行调整。
3.目的原则。根据目的拟定索要搜集的信息内容、方法和工作量等等。
4.经济原则。根据工作分析的目的，采用合理的方法。
5.职位原则。工作分析应从职位出发，分析职位的内容、性质、关系、环境等。
6.应用原则。工作分析的结果---工作描述与任职资格，要用于人力资源管理的相关方面。
2.3.2 建立工作分析的目的导向
明确规定工作分析的具体目的和工作分析成果的具体用途，以此作为构建整个工作分析的系统的依据。工作分析可以以组织优化、培训开发等为目的导向。
2.3.3 拟定工作分析的主体
工作分析的主体就是承担工作分析的人员。工作分析涉及范围较广，需要多方面的人员参与，既要有行政部门的职工，也要有部门主管，人力资源专员等，每个人都不可或缺，职工最了解自己的工作，部门主管对任职者的工作了解全面，比较客观，由他们做分析效果会不错。而人力资源专员负责整个公司的人员配置工作，对员工及岗位都有所了解，由他们来做工作分析更具有权威性。
第3章 儋州珠联食品有限公司人力资源管理体系的诊断分析
我们通过对公司总经理进行采访，以及对该公司行政部门的全体员工发放问卷进行调查，通过对问卷调查中比较突出的问题进行分析。
3.1 员工发展空间诊断

图1 员工晋升也许性的调查
由于本次调查中的受访者在公司的职位都较高，晋升的空间较小，所以大多数的受访者认为晋升的也许性不大。因此，这些员工的积极性会减少，严重的话也许会出现离职现象。
3.2 员工绩效考核的诊断

图2 员工对考核方式的见解的调查
有接近半数的人认为不能完全反映自己的业绩与能力，同时，我们在公司的考核制度中发现，员工的业绩与能力在整个考核制度中所占的比重不大。从对总经理的访谈中可以得知，该公司的绩效从德，能，勤，绩，廉五个方面进行考核，看似全面，实则不能完全体现员工的业绩与能力，因此我们认为公司在业绩考核方面有待改善。
3.3 员工培训与开发的诊断

图3 员工对培训工作的见解
多数员工认为培训的作用不大，说明公司在培训方面的内容不是员工所需要的，或是员工已掌握，又或者所培训的内容与员工的工作相关性不大。
3.4 公司前景诊断分析

图4 员工对公司发展前景的见解
在管理层中存在部分员工对公司的前景不看好，持悲观态度，有也许是这部分员工有更高的追求，而这家公司不能完全实现自己的抱负。因此，这些员工的积极性会减少，严重的话也许会出现离职现象。
3.5 岗位设立的合理性诊断分析

图5 对员工能否充足发挥自身才干的调查
半数员工认为自己的能力不可以完全发挥。从总经理的访谈中得知，该公司坚持“庸者下、平者让、能者上”的用人之道；但是，并不能在管理中完全实践，出现了人才的浪费。
3.6 员工自身积极性诊断分析

图6 对员工是否乐意承担更大挑战的调查
大部分人不积极的去接受更具有挑战性的工作，这也许是由于职位已经比较高，不乐意冒险。公司的激励制度也许存在一定的问题；也有也许是员工自身能力有限。
3.7 总结
从对总经理的访谈以及对员工问卷的分析中，可以分析出：
公司的绩效考核制度、公司的激励制度、上下级的沟通、公司的执行能力、员工的培训方式和内容、员工自身有也许存在问题。
3.8 解决方案
3.8.1 对于激励制度问题的分析，需要完善公司激励机制
（一）建立以分派制度为中心的薪酬制度。
要坚持责权利相一致，责任、风险、报酬相匹配的原则，逐步改革薪酬制度，以工作绩效、工作态度、工作能力为重要考核指标，通过岗薪制、年薪制等分派方式，鼓励多劳多得，让诚实劳动者得到实惠，让奉献突出的人才得到肯定，让优秀人才得到奖励。
（二）建立以留住人才为目的的约束机制。
在为员工发明宽松舒适的工作环境的同时，要借鉴国内外先进的激励模式，建立适当的约束机制，如为员工建立长远福利计划、年薪沉淀制度等，使员工与公司的长期发展紧密结合，有效地限制人才的流失。
（三）加强对员工的精神激励。
要加强对员工的精神激励，把最大限度满足员工的生存、交往和发展需要作为最高追求，让员工更多的参与公司管理，使职工产生主人翁责任感。为每一个员工提供施展才干的空间，鼓励他们多余成绩出好成绩，使之有成就感。从而使公司在市场竞争中充满活力，稳步发展，公司可连续发展的战略得以顺利完毕。
3.8.2 改变方式
1、构建高效绩效管理网络平台，减轻劳动强度、提高工作效率。
通过绩效考核系统的建设，实现人力资源绩效考核的信息化解决，减轻考核所带来的人力、物力、财力的巨大投入，减少考核成本，达成节省时间、减少差错和提高效率的目的。
2、合理设计考核周期，避免人为因素导致的考核偏差。
通过信息技术的引入，减少了考核成本，进而可以缩短考核周期，加大考核频率，有效地避免“近视效应”的产生，使考核更加公平、公正。
3、加强绩效过程管理，驱动目的完毕。
为了保障用户的经营战略可以得以贯彻和执行，进行科学有效的绩效全过程管理，不断提高个人和团队绩效，驱动整体目的完毕。
4、加强绩效分析，为领导决策提供数据支持。
运用绩效管理系统丰富细致的绩效分析功能，多方位、多角度的对考核对象进行智能对比分析，帮助领导选拔优秀人才。各级领导可以针对骨干人员的绩效情况进行追踪、分析，构建适合本单位的素质模型，牵引员工的发展。
5、加强绩效沟通与反馈，促进绩效连续提高。
通过建立绩效的沟通、反馈机制，实现绩效的循环改善建设，促进组织绩效连续改善，让绩效管理真正成为组织前进的助推器。
第4章 工作分析的立项
4.1 工作分析的目的导向
通过查阅资料，问卷调查以及访谈的方式，了解员工对自己所处公司人力资源管理体系的结识和想法，最终对这些结识和想法进行汇总和诊断，为填补现在部门工作说明书局限性的地方，为岗位评价，绩效考核，岗位培训等提供依据。
4.2 工作分析的目的
通过工作分析调查儋州珠联食品有限公司在管理过程中也许或已经出现的问题，在针对也许或已经出现的问题进行诊断分析，得出导致问题产生的因素，在工作分析的基础上找出合理的解决办法。以此提高对员工的管理效率与质量.
4.3 开展方式
1,访谈法(电话访谈):
访谈人员:总经理林庆华

2.问卷法(网络问卷):
调核对象:行政部门全体工作人员
4.1 负责人及其工作
姓名
重要工作
廖燕美()
数据记录,数据分析,报告书编写
林森()
访谈,问卷设计发放回收,数据记录,数据分析
卢炳宏()
访谈,问卷设计发放回收,数据分析,PPT制作
马男()
问卷设计发放回收,数据分析,报告书编写
4.2 工作分析的进程安排
流程
时间安排
事项
负责人

立项阶段
(3月10日-28日)
3月10日-3月12日
拟定调研公司并且获得相关资料
林森、马男、卢炳宏
3月13日
与公司预约合作，发放问卷以及访谈等，把所需资料都告知受访者
林森、马男、卢炳宏
3月14日-3月16日
将获得的资料汇总并发现公司问题
林森、马男、卢炳宏

3月17日-3月18日
人力资源管理体系诊断分析报告形成
林森、马男、卢炳宏
3月17日—3月18日
发现工作分析的需求并成立工作分析小组
卢炳宏、林森、马男、廖燕美
3月29日—3月28日
完毕工作分析立项报告
林森、马男
准备阶段
（3月29-日4月9日）
3月29日
成立分析小组，明确分工
卢炳宏、林森、马男、廖燕美
3月30日-4月5日
制定工作分析计划
卢炳宏、林森、马男、廖燕美
4月6日-4月9日
工作人员的培训
卢炳宏、林森、马男、廖燕美
其它准备工作
调查阶段
(4月10日-4月20日)
4月10日-4月20日
收集其调查的对象工作的背景资料和相关信息
马男、廖燕美
分析阶段

(4月21日-4月30日)
4月21日-4月22日
整理资料
卢炳宏、林森
审查信息
4月23日-4月30日
对工作名称、工作描述、工作环境和任职资格分析
马男、廖燕美
完毕阶段
(5月1日-5月15日)
5月1日-5月15日
编写工作说明书
卢炳宏、林森、马男、廖燕美

4.1 工作开展的预算
工作分析阶段
支出项目
单价（元）
数量/人次
总计（元）
立项阶段
电话费
1
20
20
诊断、立项报告打印费
0.2
25
5
访谈纪要、提纲打印费
0.2
14
2.8
准备阶段
工作分析计划打印费
0.2
5
1
调查阶段
电话费
1
20
20
笔
2
3
6
分析阶段
分析汇总打印
0.2
5
1
完毕阶段
工作说明书打印
0.2
5
1
总计
56.8
4.2 访谈
4.2.1 访谈目的
通过与公司最高领导人的访谈，初步了解领导人眼中的公司管理的状况，并将访谈内容与问卷调查信息进行对比分析。
4.2.2 访谈方式
电话访谈。
4.2.3 访谈对象
海南省儋州珠联食品有限公司林庆华总经理。
4.3 访谈指南
为了访谈可以顺利进行,同时有效地指导受访者进行回答,请采访人员按照相关指导进行采访。
1. 访谈开场语:您好, 请问是林庆华总经理吗？我是前天向您预约好电话访谈的桂林电子科技大学信息科技学院的学生，现在想对您做一个访谈，耽误您几分钟的宝贵时间好吗?
2. 当受访者临时有事而推迟采访时,要理解体谅并重新定好访谈时间,不可苛责受访者言而无信。
3. 当受访者所谈的内容偏离了问题自身时要善意地提醒他并采用一定的技巧将话题绕回问题自身,牢记不可粗鲁地打断受访者,也不要咄咄逼人。
4. 当受访者对于问题不知从何说起时,要事先准备好问题所涉及的范围,适当提醒受访者回答。
5. 访问时语气要温和谦逊,对受访者的回答要表达感谢,问题不要涉及该公司的隐私和尊严。
6. 营造访谈气氛。在采访的初始阶段，工作分析人员应尝试采用随意简朴的自我介绍方式，在话题开始时采用适度赞扬等方式营造轻松、舒适的访谈气氛。
7. 介绍访谈程序。工作小组要向受访者介绍基本程序和规定，如需要使用笔录、录音等辅助手段，应事先说明。
8. 做出访谈承诺。告知受访者本次访谈一征得其上司批准，其访谈内容只用于做分析基础，不会将访谈内容告知其上级，对其做好保密工作。
4.3.1 访谈提纲
4.3.1.1 访谈开场语
您好，请问是林庆华总经理吗？我是前天向您预约好电话访谈的桂林电子科技大学信息科技学院的学生，现在想对您做一个访谈，耽误您几分钟的宝贵时间好吗?
4.3.1.2 访谈对话
1.公司的总体战略目的是什么?(可以从公司的业务目的或者人员规划方面来回答)
2.公司的选人制度是怎么样的？(公司的用人制度用人理念或者有什么规定)
3.您喜欢什么样的员工？(员工应当具有的品质,技术规定,工作经验等等)
4.公司多久进行一次培训？
5.培训的内容重要是涉及哪些方面？(培训的内容是技能培训或者是文化培训,侧重点在哪里)
6.公司多久考核一次，通过哪些指标进行考核？
7.对于员工的绩效，是否有相应的奖惩制度？
8.公司的福利待遇会不会随着公司业绩的增长而有所增长？
9.公司对员工平时生活是否关心？
4.3.1.3 访谈结束语：
再次感谢您对本次调查的配合，祝您工作顺利，生活快乐！
4.4 访谈环节
流程
时间
目的
负责人
使用用品
备注
访谈准备阶段
1.制定访谈计划
4月12-13日
更有效的进行访谈
林森、卢炳宏、廖燕美、马男
纸、笔
访谈场合注意要保持安静
2.培训访谈人员
4月14日
提高效率
工作分析专员
纸、笔、电脑、资料书
准备充足的培训提纲
3.编制访谈提纲
4月14日
明确访谈环节
林森、卢炳宏、廖燕美、马男
纸、笔、电脑
保证提纲内容的连贯性
访谈开始阶段
1.介绍访谈程序
4月15日
让对方明确程序
林森
纸、笔、录音笔

2.强调访谈的有关要素
4月15日
让对方知道我们的目的和所收集的信息的用途
林森
强调本次工作分析的目的及预期目的,所收集的信息的用途
3.做出访谈承诺
4月15日
让对方放心
林森

访谈进行阶段
1.寻找切入点
4月15日
让对话顺利进行
林森
纸、笔、录音笔
从一般信息开始入手逐步进一步
2.掌握工作任务
4月15日
明确访谈需要问的问题
林森
给对方提供事先准备的任务清单初稿
3.掌握任务细节
4月15日
除了重要问题之外还需要注意什么问题
林森
注意收集问题之外的细节心急
访谈结束阶段
1.访谈结束的标志
4月15日

林森
纸、笔、录音笔
访谈时间不宜超过3小时
2.再次与访谈者沟通
4月15日

林森
重申之前所作出的承诺,邀请对方在需要的时候与我们联系,感谢对方的帮助和配合
访谈整理阶段
4月16-18日

林森、卢炳宏、廖燕美、马男
纸、笔、电脑、录音笔

4.5 访谈准备器械备注
1.笔记本
2.录音手机
4.6 访谈内容
1. Q:公司的总体战略目的是什么?
答：我们儋州珠联食品有限公司遵循海洋捕捞、水产养殖、加工、销售、制冰一体化发展战略，大力实行综合开发和深度开发，充足整合现有的资源和业务，继续完善水产养殖、水产加工、水产出口和水产内销的完整产业链，通过产业化经营继续扩大产销规模，强化品牌意识、质量意识和成本意识等措施，增强公司赚钱能力和抵御行业风险的能力，使公司成为全球知名、业绩优良、管理优秀、技术领先、生态环保的大型公司集团和中国水产行业的旗舰公司。
2. Q:公司的选人制度是怎么样的?
答：人力资源是公司最重要的战略资源，我公司一直坚持“以人为本”的用人理念。一方面在内部坚持“庸者下、平者让、能者上”的用人之道，做到量才录用，人尽其才；另一方面通过“基础培训、岗位培训、专业培训、合作培训、自我学习、终生教育”等方式，建立公平的学习环境，形成一个包容开放、群贤毕至的人才吸引机制。
当然，如工程设计员等专业性较强的岗位，则规定建筑、土建、土木工程等相关专业大专以上学历，有扎实的专业知识，有相关工作经验者优先录用；而生产部主管等岗位，则规定具有较强的领导、沟通、协调、计划、激励和执行能力，能吃苦耐劳，工作认真负责，有相关工作经验者优先。
3. Q:您喜欢什么样的员工？
答：工作能力强，能吃苦耐劳，工作认真负责，视公司为家的员工。我公司的用人原则: 第一条，有德有才，破格重用；有德无才，培养使用； 有才无德，限制录用； 无德无才，坚决不用。 第二条 以事业留人、以感情留人、以待遇留人。
4. Q:公司多久进行一次培训？
答：针对不同岗位，有的岗位员工每月培训一次，有的每季度一次。
5. Q:培训的内容重要是涉及哪些方面？
答：公司培训的内容重要是涉及到公司文化和不同岗位的理论业务知识和实际的操作训练。
6. Q:公司多久考核一次，通过哪些指标进行考核？
答：我公司每年进行一次年度考核，重要是针对德、能、勤、绩、廉等五个方面进行考核。
7. Q:对于员工的绩效，是否有相应的奖惩制度？
答：是的，公司制订有一套制度，涉及各部门的管理制度、考勤制度、奖惩制度等等。
8. Q:公司的福利待遇会不会随着公司业绩的增长而有所增长？
答：对，公司效益好了，自然员工的福利也会有所增长。当然福利待遇也要与考核的等次相结合，被评为优秀等次的员工，奖励津贴就会比称职等次的员工多一些。公司奖励制度是为了奖励先进鼓励后进，这是公司激励员工的一种方式。
9. Q:公司对员工平时生活是否关心？
答：我们对待公司里的每一位员工就和对待家里的每位成员同样关心，我公司遵循“厚待员工，博奉品牌”的宗旨。
4.7 问卷调查
4.7.1 调查目的
本次问卷发放对象为行政部管理层人员，重要从中进一步了解到，在公司管理过程中也许或已经出现的问题，在针对也许或已经出现的问题进行诊断分析。
4.7.2 调查范围
珠联食品有限公司行政部所有成员共12人，我们发送网络问卷12份，回收12份，调查问卷重要涉及招聘、培训、职业生涯、绩效、薪酬、员工关系6个方面，数据全面。
4.7.3 问卷样式（见最后附录）
4.7.4 调查方式
本次通过提前与公司预约，采用的是对部门全员的网络问卷调查，发放问卷在提交后所有回收，共发12份，回收率为100%。
4.7.5 调查时间
2023年3月22日。

4.7.6 调查内容
对部门人员对公司招聘、培训、职业生涯、绩效、薪酬、员工关系6个方面的问题进行提问，从中调查分析出公司公司管理所反映的问题所在。
4.7.7 调查结果（问卷结果详见电子档）

附录一：调查问卷

人力资源测评问卷
尊敬的儋州珠联食品有限公司员工:
您好!非常感谢您参与本次调查问卷.
本次调查问卷的目的在于诊断该公司在人力资源管理方面存在的重要问题,为公司人力资源管理提出改善对策和建议,使公司能迎接此后更大的挑战,业绩能再上一个新台阶.希望大家客观,认真填写问卷,您的合作将有助于我们了解真实情况,获取客观公正的信息.
在您填写问卷之前,为便于研究资料的分类,请在您符合的情况下打.
1. 学历:□中专及以下 □大专 □本科及以上
2. 工龄: □1-5年 □6-2023 □2023-2023
□2023-2023 □2023以上
3. 性别: □男 □女
4. 年龄: □30岁及以下 □31-40岁 □41-50岁

1. 您对自己工作的职责和工作的考核标准?
A.很清楚B.知道一点C.不清楚
2. 您对该公司相关制度的了解情况?
A.很清楚B.知道一点C.不清楚
3. 请您对目前的收入作出评价.
A.很满意B.满意C.不满意D.很不满意
4. 与同行业从业人员相比,你对自己的收入满意度如何?
A.很满意B.满意C.不满意D.很不满意
5. 与您的工作付出相比您对目前收入满意吗?
A.很满意B.满意C.不满意D.很不满意
6. 您是否认为公司的激励制度是否合理?
A.非常合理B.合理C.说不准D.不合理E.非常不合理
7. 您认为下列哪些方式可以更好地提高您的积极性和发明性?(限选3个)
A.收入提高B.福利改善C.职位晋升D.挑战性的工作E.培训机会F.领导认可G.更大的工作授权H.个人发展机会I.其他___________
8. 您认为您晋升的也许性有多大?
A.很大B.大C.不大D.没有也许
9. 您觉得现在公司的考核方法可以对的反映您的业绩吗?
A.可以充足反映B.只是部分反映C.完全不能反映
10. 您参与培训的频率?
A.从未参与过B.数年一次C.一年一次D.一年多次
11. 您认为培训对工作的作用如何?
A.比较大B.一般C.没什么作用
12. 您是否对您目前所从事的工作满意?
A.非常满意B.满意C.说不准D.不满意E.非常不满意
13. 您是否看好公司的发展前程?
A.非常看好B.看好C.说不准D.不看好E.非常不看好
14. 您认为自己的才干在目前岗位是否得以发挥?
A.充足发挥B.部分发挥C.没有发挥
15. 你认为以前的同时离开公司重要的因素是
A.外部有更好地发展机会B.个人能力无法提高C.没有个人职业发展空间D.工作压力过大E.薪酬水平过低F.人际关系复杂G.工作环境
16. 您认为在公司衡量个人成功的重要标志是?
A.职务高低B.收入多少C.技术或技能水平高低 D.领导赏识E.同事认可
17. 您是否希望接受对您难度更大,责任更大,压力风险大的工作挑战?
A.不希望B.无所谓C.希望但没有信心D.希望且有信心
18. 您比较喜欢什么样的同事?
A.工作能力强B.与领导有亲属关系C.讲义气D.受领导赏识E.敢讲真话
19. 您认为公司的人际关系气氛是:
A.很好B.比较好C.一般D.较差E.很差
20. 您认为公司领导对员工如何?
A. 很好B.比较好C.一般D.较差E.很差

再次感谢您的帮助!
附录二: 原始数据

基本信息
学历

工龄

性别

年龄

调查问卷数据