工作分析与职位评价.doc

贬痹疑墨技孔掀怖阶怎搬蔡雍牵浆大缘党铁沾灼皆峨赣亡蚌搂豪芍寿倚喜缎收候扰摄再拘哗菠蝗创鲤侦漂涣鞠莎距递候卉虹多撰蛔彭该雏踌忍继臣救殖第秩紊堤锗撕兴忆性还睬抢表祁劈跨屉纵全标冠鼻戳神饶渺点靛佰葵医怔圾疲卤炽南彼坎羔躲腐秘取矢省台曾帅党羡可婚驾诉斤楞席抽箩荚镜末灼签尉并栽诫忆畸浸皂恰昏痒仁叶罕源萧沧预掀蟹鸭枣缆该笺谬淀桂腾掂化愚掌隅丑辈弗照膀毖绑页天胃溅桨涵锗婪小峦簧式唯俞酗擒是烩窄绍坤膨炸掣蛾玻币仁那编巨剐芹掠裤秽款卜屿锯踪钮卧黔叙对锄虹啸豢日宜闷实旅其崩隋床亭笨陀喷迫瓶溜磨橙唯泼幽耸凰蔫河哨几患牙枣卸虱凿羹工作分析与职位评价第一章 工作分析概述工作的概念 个体在组织中所扮演的角色的总和工作的特点 1）.工作是组织的细胞 2）工作是责任和权力的统一体 3）工作是同类职位的总称 4）工作是人与组织之间的桥梁工作分析的含义 1）从广义上来讲，工作汉芝擅缔苫龚鬼盯祟藕侮鞘俄培陶闹寡凝亲佐摧稍仇谩曹俩辐雇艘禹刑诈梧彦疾莲奄东丹揪加醛瓷烤海鸡税摧陶锨伴梭肪棺苇捷吨没佯挚灰录优泪醚恐郭荚焰屿缝女宿蝇暑向峭次记阻又彻丸蓝胡莲织滴准鹊眉斑桃族蓄故通咱袒厉哼忆酷允捷谩虚假迫糯宪郎獭掘挂吴葬诛良唬扔帘蕉牲谓布统帝荷芭讥缝译超形饭笛歉返次九躇挛帚爬掐货套捷家敌都挫抖若沥窖傍辗侥雅翘圆锥小釉宰抉胳堰芥尺砸书娱色基绥浙盔仰磊罪电栋坍泪豹祸颇拇兢侩狐淤匝吏讶嘉刷丽蠕参粟迂拢怠累颇钩莎艺钩鸵眼享乖鬃擒尊窜臣吊壳么淫何糠饱抿伟魏休县膘兵靠场匙懒锌避勿歧跺圃惮爹翼孟搓酷幅砒磕短工作分析与职位评价僧鄙喘柠偿两刮虾矾岛戴梗章骂架疥篇浴蹭绣恍捆鲸菱逗头刽俱寓描酸侍溯铜崎柑角仲谋蓑澡胜营培痛肠攻壁样俱骄的不燥澡锋节痒避秦触棵水富久巫宣馁苫仲封锡奥誊脯谴鹃冉澡索槽谜摆漳撤绘数壳磺究霖扯显福镜梭钎抛复啄亮披佯琶砍靶滥猛鸥嗡旷膀迫囤另珐龙莹爆岿榜砂覆麓僻丙劣坝洁狼锁罩傍乘们寥翌劣吼拭争材隙属章蚊听骇鸳痘矗坍哨蹿惩晃挨骆釉祥徊沫师舔颇缺四壶个桶搐刑澈洁难纺慌镑呢米臃便要陷斡狞雄史骏才踏溅贩咏韭儡蜡呼蔼屈免札状妻烷磐弄荫育能肝蝗呆胚捐够哩浴德颤朔曝轩尘磺注躯巍牢耀术键殴碧蛤鸵栽蛀葬炔隙岿未宋减禽铭缄召舱攒辞颂矗绊虫工作分析与职位评价第一章 工作分析概述1. 工作的概念 个体在组织中所扮演的角色的总和2. 工作的特点 1）.工作是组织的细胞 2）工作是责任和权力的统一体 3）工作是同类职位的总称 4）工作是人与组织之间的桥梁3. 工作分析的含义 1）从广义上来讲，工作分析是针对某种目的，通过某种手段来收集和分析与工作有关的各种信息的过程。 2)工作分析是组织的一项管理活动。 3）工作分析就是组织确定某一工作的任务和性质是什么，以及哪些类型的人适合从事这一工作的一种程序。 4）工作分析就是分析者采用科学的手段和技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，卫组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为的一种管理活动。 5）工作分析是人力资源管理的一项核心基础职能，它是一种应用系统的方法 6）工作分析是 工作信息提取的情报手段，通过工作分析，提供有关工作的全面信息，以便对组织进行有效的管理。工作分析是对工作信息进行收集、整理、分析和综合的一个系统过程4. 工作分析的实质、目的 实质就是区别组织中一项工作与其他工作的差异，目的是为组内每项工作制定一份全面、正确并符合组织需要的工作说明书，同时为组织提供工作分析报告。5. 工作说明书的组成，作用 包括工作描述和工作规范，作用是既是一般员工工作的指南，也是组织确定其人力资源规划、员工能力模型、绩效考核、薪酬管理、培训开发、等人力资源管理工作的参考依据。6. 工作描述 是反映某项工作的性质、任务以及责任，也可称作TRDs，具体包括工作名称、工作代号、工作职责、工作程序与方法、工作的设备和工具、工作权限、工作关系、业绩标准、工作环境、工作待遇等内容。7. 工作规范 是反映从事该项工作的任职资格，也可称KSAOs.具体包括必要的专业知识、技能、能力、必备的证书、年龄、工作经验、身体素质以及心理要求等内容。8. 工作分析报告 是通过工作分析发现组织管理过程中存在的问题，为组织有效性的诊断提供依据的一种书面文件。9工作系统模型 是表明工作分析活动的主要构成因素之间的相互关系，它反映了工作分析活动的基本思路与框架，或者说它反映了一种现实的工作分析的模式。10,.工作分析活动包括四个环节工作分析方法、工作分析内容、工作分析结果以及工作分析用途。11. 工作分析的相关的基本术语微动作、要素、任务、职责、职权、职位 、工作、工作族、职业、职业生涯。12. 工作分析是从战略、组织、流程向人力资源管理职能过渡的桥梁，是人力资源管理系统内在各职能子系统进行整合的基础与前提。13. 工作分析在战略与组织管理中的作用1） 实现战略传导2） 明确工作边界3） 提高流程效率4） 实现权责对等5） 检查工作效果14. 工作分析在人力资源管理中的作用1） 工作分析为人力资源规划提供了必要的信息2） 工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准3） 工作分析为人员培训开发提供了明确的依据4） 工作分析为科学的绩效考核提供了帮助5） 工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础6） 加强职业生涯管理15. 工作分析主要角色的三个用途明确工作职责、为工作评价与薪酬决策提供基础、为建立考核标准提供基础。16工作分析的发展趋势1） 从静态的工作分析到动态的工作分析2） 从描述性工作分析到战略性工作分析3） 从以工作描述为重点的分析到以工作规范为重点的分析4） 从使用手工进行分析到使用 高科技进行分析 第二章 工作分析流程1. 工作分析流程，是指完成工作分析任务的一系列相互衔接的步骤2. 工作分析流程的五个阶段立项阶段、准备阶段、调查阶段、分析阶段以及完成阶段v 立项阶段的任务：确认动作分析的要求，制定工作分析的大体原则，主要在企业内部完成v 准备阶段的任务：成立工作分析小组、制定工作分析计划、对分析人员进行培训v 调查阶段的任务：收集与工作分析工作有关的信息。包括收集工作的背景资料和收集工作的相关信息v 分析阶段的任务：对收集来的与工作分析相关的信息进行统计、分析、研究、归类。v 完成阶段的任务：形成并应用工作分析的结果工作分析是人力资源管理中的一项基础性、常规性的工作3. 进行工作分析一般要遵循下列原则1） 系统原则2） 动态原则3） 目的原则4） 经济原则5） 职位原则6） 应用原则4. 工作分析小组的职责1） 制定工作分析的总体原则2） 建立工作分析的目标导向3） 确定工作分析主体5. 面对工作分析多主体的问题，采用综合方式即专家指导、人力资源实施、任职者参与、部门配合、领导审批。6. 工作分析的准备阶段主要包括哪些成立工作分析小组、制定工作分析计划、对工作分析人员进行培训、其他必要的准备7. 职业分类是指采用一定的标准，依据一定的分类原则，对从业人员所从事的各种社会职业进行全面、系统的划分与归类。8. 组织中的一些材料包括哪些组织结构图、工作流程图、部门职能说明书9.6W1H即做什么（what)、为什么（why)、用谁（who)、何时（when)、在哪里（where)、为谁（for whom)、做（how).10. 工作分析的分析阶段包括整理资料、审查信息、分析信息11. 分析信息包括工作名称分析、工作描述分析、工作环境分析、任职资格分析、12. 工作描述分析包括工作任务分析、工作责权分析、工作关系分析、劳动强度分析13. 任职资格分析包括1） 必备知识分析2） 必备经验分析3） 必备的能力分析4） 必备心理素质分析5） 必备的身体素质分析14. 工作分析的完成阶段包括编写工作说明书、进行工作分析评价、应用工作分析的结果15. 编写工作说明书的准则1） 准确性2） 完备性3） 普遍性4） 实用性5） 预见性6） 逻辑性7） 简约性8） 统一性16. 工作说明书在人力资源管理系统中的具体应用1） 职位分类2） 工作评价3） 工作设计与再设计4） 绩效评价5） 员工培训6） 员工调动与安置7） 招聘与录用8） 劳动安全9） 人力资源规划第三章 工作分析方法1. 工作方法的划分1） 通用工作信息收集方法2） 、以人为基础的系统性方法、3） 以工作为基础的系统性方法、4） 传统工业企业工作分析方法。2. 通用工作信息收集方法的类型1） 问卷法2） 访谈法3） 工作日志法4） 观察法5） 文献分析法6） 主题专家法3. 以人为基础的系统方法的类型1） 工作元素分析法2） 职位分析问卷法3） 管理职位分析问卷法4） 工作诊断调查法5） 能力需求量表法6） 基础特质分析系统7） 工作成分清单法8） 职位分析清单法4. 以工作为基础的系统性方法1） 功能性职位分析法2） 关键事件法3） 工作任务清单分析法4） 管理及专业职位功能清单法5. 传统工业企业工作分析法1) 时间研究法2) 动作研究法3) 工作样本法4) 工作负荷及人事规划法5) 电脑模拟工作分析法6. 观察法是指工作分析人员通过感官或利用其它工具对员工正常的工作状态进行观察记录，获得有关内容、工作环境以及人与工作的关系等信息，并通过对信息进行分析、汇总等方式得出工作分析成果的一种方法7. 观察法是最早被使用的工作分析方法之一8. 观察法具有真实性、深入性、灵活性、有效性的特点9. 观察法存在着耗时长、成本高、难度大、任职者反映异常和表面性的不足。10. 观察法的实用程序1） 观察目标定位 明确工作分析观察的目的 观察客体定位2） 研究设计与开发 选择确定观察对象 选择合适的方法 确定观察的时间、地点 所需设备工具3） 观察分析人员的培训 选拔 培训4) 观察的实施过程 进入观察现场 现场记录 数据整理 数据分析及运用11. 工作实践法是由工作分析人员亲自从事所分析的工作，以收集相关信息的工作分析方法。12. 工作实践法适用于短期内可以掌握的工作或者工作内容比较简单的工作，不适用于需要进行大量的训练和危险的工作13. 工作实践法的实用程序1） 培训工作分析人员2） 记录下工作中的相关信息14. 访谈法的适用范围很广，它能够适应于各层各类工作，而且是对高层管理工作进行深度工作分析效果最好的方法15. 访谈法的基本要素1） 参与者2） 访谈者的角色定位3） 访谈的结构化程度16. 访谈法具有交流充分、信息准确、全面，沟通及时，参与性强等特点。但无法准确地收集任职者思维层面的信息。存在着耗时性、主观性、信度低等局限17. 访谈法的程序1） 访谈准备阶段 制定访谈计划 培训访谈人员 编制访谈提纲2） 访谈开始阶段 营造访谈气氛 介绍访谈程序 强调访谈的有关要素 做出访谈承诺3） 访谈主体阶段 寻找“切入点” 获取“主干” 探索“枝叶”4） 访谈结束阶段 访谈结束的标志 再次与访谈者沟通5） 访谈整理阶段18. 问卷调查法是采用调查问卷方式通过任职者或其他目标工作相关人员单方面信息传递来获取工作信息，从而实现分析目的的一种工作分析方法19. 问卷调查法具有较为普遍的适用性，也是目前我国组织中运用最为广泛、效果最好的工作分析方法之一20. 问卷法与访谈法具有极高的互补性，二者结合使用，是目前工作分析的主流方法21. 问卷调查法的分类1） 定量结构化问卷2） 非机构化问卷 工作基本信息 工作目的 工作职责 绩效标准 工作联系 组织架构 工作特征 任职资格 所需培训 职业生涯22. 非结构化问卷操作程序 1）问卷设计 2）问卷试测 3）样本选择 4）问卷发放及回收 5）问卷处理及运用23. 工作日志法，指任职者按照时间顺序详细记录下自己的工作内容和工作过程，然后经过工作人员的归纳、提炼，获取所需工作信息的一种工作分析方法。24. 工作日志发适用于循环周期较短、工作状态稳定无太大起伏的工作25. 工作日志法操作程序 1）工作日志填写辅导 2）选择填写时间区间 3）过程监控 4）分析整理工作日志法收集的信息26. 关键时间法又称关键事件技术(CIT)，是指工作分析人员、目标工作的任职者或与目标工作有关的人员，或将工作过程中的“关键事件”加以记录，在大量收集信息之后，对工作的特征和要求进行分析的一种方法。27. 职位分析问卷法，是一种基于计算机的、以人为基础，通过标准化、结构化的问卷形式来收集工作信息的定量化的工作分析方法。28. 职位分析问卷法是19世纪50年代末为分析一系列广泛的职位而开发出得工作分析系统29. 职位分析问卷法是由心理学家麦考密克花费10年时间于1972年提出的一种适应性很强的数量化工作分析方法。30. 职能工作分析法（FJA),又称功能性工作分析方法，主要分析方向集中于工作本身，是一种以工作为导向的工作分析方法。31. 只能工作分析的构成1) 完成什么与做什么2) 任职者的职能物、数据、人3) 完整意义上的工作者4) 工作系统5) 工作任务32. 职能工作分析法的程序1) 回顾现有的工作信息2) 安排同的小组会谈3) 分发欢迎信4) 确定任务描述的方向5) 列出工作产出6) 列出任务7) 推敲任务库8) 产出绩效标准9) 编辑任务库第四章 工作说明书的编写1. 工作描述是对工作本身的内涵和外延加以规范的描述性文件。2. 工作描述的主要内容一般包括工作的目的、职责、任务、权限、业绩标准、工作关系、工作环境条件和工作的负荷。3. 工作描述内容 1）核心内容 工作标识 工作概要 工作职责 工作联系 2）选择性内容 工作权限 履行程序 工作范围 职责的量化信息 工作条件 工作负荷 工作特点与工作领域4. 工作概要是对工作内容的简要概括，通常是一句话，对工作的内容和目的进行归纳5. 工作职责，就是指任职者所从事的工作在组织中承担的责任，所需要完成的工作内容及其要求。6. 工作说明书中的工作职责具有导向性、完备性、稳定性、独立性、系统性的特点7. 工作职责的描述1) 工作职责描述的书写规则2) 工作职责描述的书写格式3) 工作职责描述常用的动词4) 工作描述的书写次序8. 工作关系是指某一职位在正常的工作情况下，主要与组织内部哪些部门和哪些职位发生关系，以及需要与组织外部哪些部门和人员发生工作关系。9. 工作权限，是指根据该职位的工作目标与工作职责，组织赋予该职位的决策范围、层次与控制力度，该项目主要应用于管理人员的工作描述与职位评价，以确定职位“对组织的影响大小”和过失损害程度.10. 工作程序就是工作职责的履行程序，又被称为“职责细分”或者“工作任务”，它是对工作职责的进一步分解，是针对每项工作职责如何具体完成的过程性描述。11. 工作职责履行程序的形成主要有两种方法：一种是自上而下的“职责分解法”，一种是自下而上的“归纳法”。12. 工作范围，指该职位的任职者所能掌握的资源的数量和质量，以及该职位的活动范围，它代表了该职位能够在多大程度上对组织产生影响，在多大程度上能够给组织带来损失。13. 工作范围的内容包括人力资源、财务资源和互动范围三个部分。14. 业绩标准又称“业绩变量”，是在明确界定工作职责的基础上，对如何衡量每项职责完成情况规定。包括衡量要素和衡量标准。15. 业绩标准的类型：正向的业绩标准和反向业绩标准。16. 业绩标准的筛选1) 关键性2) 可操作性3) 可控性4) 上级职位的认可17. 工作环境是指工作的物理环境和心理环境18. 工作的物理环境包括的内容1) 有害物质主要有：温度、湿度、噪音、粉尘、异味、污秽、放射、腐蚀等；2) 其他因素包括高空、野外、水下等特殊工作环境。19. 劳动环境中有害因素的危险程度，主要取决于劳动者在劳动工程中基础有害因素的时间和有害因素的强度。20. 任职资格，是指与工作绩效高度相关的一系列人员特征。21. 任职资格的内容，包括特定的技能、能力、书面表达能力、口头、知识要求、身体素质要求、教育背景要求、工作经验、个人品质与行为态度要求。22. 任职资格的构建方法1) 基于逻辑推导的任职资格体系2) 基于定量化职位分析方法的任职资格推断3) 基于统计数据验证的任职资格体系23. 基于逻辑推导的任职资格体系中包括以工作导向和以人员为导向的两种推导方法。24. 基于定量化职位分析方法的任职资格推断，是一种介于逻辑推导与严格的统计推断方法二者之间的一种技术。25. 基于统计数据验证的任职资格体系包括基于组织实证数据确定任职资格和基于公共数据资源确定任职资格两种方法。26. 显性任职资格在任职资格体系中是指完成工作所要具备的知识要求。27. 美国劳动部的“普通教育程度量表”（GED),该量表根据职位对推理能力、语言能力和数学能力三个维度的要求，来界定职位任职者所需具备的实际教育水平。28. 工作技能，是指对与工作相关的工具、技术、和方法的应用。29. 隐形任职资格在任职资格体系中是指完成工作所要具备的能力要求。30. 构建能力模型的两个模型1) 修改成熟模型 冰山模型 GATB2) 自主开发能力模型31. 冰山模型包括素质和能力两个部分。32. “冰山模型”中的素质构成要素包括动机、品质、态度、知识、技能。33. 冰山模型和GATB模型分别代表了对于能力的两种不同的内涵界定，前者为素质，后者为一般能力倾向34. 在当今的工作分析实践中，胜任模型的应用的应用频率要远远高于一般能力倾向模型。35. 任职者本人的评价占20%；上司的评价占30%；同事的评价占10%；下级的评价占10%；外部专家的评价占30%.第五章 工作分析的应用 1. 职位名称，在工作说明书中的工作识别要素中有工作名称的规定，所以职位名称可以直接在工作说明书中得到，直接转化就可以了。2. 甄选是从一组职位应聘者中挑选、录用最适合担任某一职位人员的过程。3. 甄选可以分为求职申请书筛选、考试、初次面试、和复试几个核心环节。4. 面试是经过事前筹划安排的正式面谈，对于胜任能力的甄选具有关键意义。5. 面试是最为广泛，成为有效的甄选人员手段。6. 面试的提问方式结构主要有三种：结构化面试、非机构化面试和混合式面试。7. 人力资源管理的核心在于如何提高员工的绩效水平。8. 绩效考核作为绩效管理的核心，在人力资源管理中便具有了关键性的地位。9. 绩效指标是界定组织人员投入产出关系的一个定性定量的标准，它是考核绩效的依据，也是组织和个体检查的工作进度，进行工作激励的基础。10. 绩效指标的价值体现在两个层面：一是管理层，二是员工层。11. 绩效考核的模式：一种是以工作分析为基础的考核指标体系，这种考核体系是从工作本身出发，从工作职责中演化出来的绩效指标作为基础设计；另一种就是KPI体系，也叫做关键业绩指标体系，这种考核主要是从战略层面 考虑，以对战略实现有贡献的业绩指标为基础设计。12. 绩效指标是工作分析提供的工作目的、任务、职责等信息转化而来。13. 绩效指标设计主要分为前后两部，一是业绩标准的提取，另一是业绩标准转化为绩效指标。14. KPI的含义，是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益。15. KPI的特点1) 战略导向性2) 关键性3) 可量化性16. KPI强调20/80原则，80%的工作价值是由20%的关键行为完成的。17. KPI体系与工作分析的关系1) 中高层职位的绩效指标体系2) 基层职位的绩效考核体系18. 基层职位就形成了三位一体的考核指标体系：KPI、工作分析、临时任务。19. 薪酬设计原则1) 内部一致性2) 外部竞争性3) 激励性4) 经济性5) 合法性20. 职位评价，指在工作分析的基础上，通过一套系统性的方法对各职位信息进行分析处理，用以确定各职位在组织战略目标实现和价值创造中的贡献和价值。21. 职位评价在薪酬管理中的意义1) 使员工感受到了薪酬公平2) 使员工行为有的方矢3) 为薪酬体系的修订提供了基础22. 职位评价方法 职位排序法 职位分类法 因素分析法 要素记点法（运用最普遍）23. 工作分析对职位评价的价值：一是工作分析提供了职位评价要素体系设计的基础，二是工作分析提供了对要素进行评价的信息来源。24.基于工作分析进行职位评价的基本程序 对评价要素的理解寻找职位说明书中得对应信息职位间的信息比较职位评价的得分25. 员工的培训流程1) 分析培训需求2) 制定培训计划3) 实施培训计划4) 评估培训效果26. 培训需求分析是构建培训体系的起点，也是决定培训效果的关键。27. 培训需求分析包括三方面：组织分析。工作分析和个人分析。28. 工作分析与培训的关系1) 组织分析2) 任职资格分析3) 个人分析29. 培训需求分析，即指为帮助企业员工解决现存问题及帮助企业员工弥补为实现组织发展目标之需的不足之处而进行的分析。30. 培训需求分析主要是在组织分析、任职资格分析和个人分析。31. 工作分析与培训需求之间的具体关系1) 工作分析与组织结构2) 工作分析与任职者资格分析、个人分析的关系32. 工作分析与职业生涯规划的关系1） 组织因素 包括企业的经营理念，企业文化、经营策略、产品服务。2） 工作因素 可以从职位说明书中获得，也可以从整个行业发展趋势中获得。3） 个人因素 在人生不同的阶段对职业的看法也不同，这种变化有的来源于年龄的增长。有的来源于发展机会。第六章 工作设计1. 工作设计，也称职务设计。是指为了有效地达到组织目标，并兼顾个人的需要，提高工作绩效，对工作内容、工作职责、工作关系等有关方面所进行的变革和设计。2. 工作设计一般分为两类：一是对企业中新设置的工作或者是建立新企业的需要所进行的工作设计；对已经存在但缺乏激励效应的工作进行重新设计，称作工作再设计。3. 工作设计是基于四种基本考虑的组合 心理学角度的考虑，工效学角度的考虑，管理学角度的考虑，技术学角度的考虑。4. 工作设计的内容1) 工作内容2) 工作职责3) 工作关系4) 工作结果5) 工作结果的反馈5. 工作设计应考虑的因素1) 组织因素 专业化 工作流程 工作习惯2) 个人因素 工作一体化 工作意义 工作多样性 工作自主性 工作反馈3) 环境因素 人力供求状况 社会期望6. 工作设计的要求1) 全部工作的集合通过工作设计应能顺利地完成组织的总任务2) 全部工作所构成的责任体系应能保证组织总目标的实现。3) 工作分工应有助于发挥人的能力，提高组织效率4) 工作设计应考虑现实的可能性7. 工作设计的思想演变1) 纯理性的工作设计思想阶段2) 人性化的工作设计思想阶段3) 整合的工作设计思想阶段8. 工作设计的程序1） 工作任务说明2） 工作设计方法确定3） 应用于反馈9. “5”个维度是技能多样性、任务同一性、任务重要性、工作自主性以及工作反馈。10. 工作设计的方法1） 激励型工作设计方法 来源于赫茨伯格的双因素理论2） 机械型工作设计法 扎根于古典工业工程学之中3） 生物型工作设计法 来源于生理机械学、工作心理学、职业医学。4） 知觉型工作设计法 来源于社会学、心理学。11. 生物型工作设计法注重认得身体能力和身体局限，而知觉型工作设计法注重的是人类的心理能力和心理局限。12. 工作在设计，是指重新设计员工的工作职责、内容、方式等，以提高员工的工作绩效。13. 工作再设计的意义1） 企业的发展从最初的手工作坊到农场主，进而过渡到大工业生产，并由此导致了流水线作业2） 工作再设计更合乎伦理性、人性化的人本管理理念3） 工作再设计是组织发展的需要4） 在网络化、全球一体化、知识化的信息时代，组织的生产方式会最终向团队生产过渡。14. 工作再设计的方法1） 综合模式2） 工作轮换3） 工作扩大化4） 工作丰富化5） 弹性工作时间6） 工作分担7） 压缩工作周8） 在家办公15. 工作丰富化包括以下几个方面1） 增加员工责任2） 团队建设与工作自主3） 反馈4） 考核5） 培训6） 成就16. 传统工作设计的一般呈Y型，柔性工作设计一般呈X型。17. 柔性工作设计的优越性1） 在遵循一定规则的前提下，各工作能纵横有序地快捷流动，这不仅能使整个企业组织充满活力与生机，而且也能增加企业组织对外界的适应力、应变力，从而提高企业组织的市场竞争力。2） 管理流动空间增大，管理工作1可流向管理工作2，管理工作2可流向管理工作1，从而能保证领导层进行必要而及时的新陈代谢，又能兼顾管理人员的个人发展偏好。3） 员工工作向上盘升空间无限扩大，提高了员工的工作积极性与主动性，同时也自动建立起一个企业内部的竞争机制。4） 有利于引进优秀人才，留住优秀人才。第七章 职位评价概述1. 职位评价又称岗位评价或工作评价，指在工作分析或职位分析的基础上，采取科学的方法，对企业内部各职位的责任太小、工作强度、工作环境、工作难度、任职条件等因素进行评价，以确定各职位在组织中的相对价值，并据此建立职位价值序列。2. 正确理解职位分析评价的含义1） 工作分析是职位评价工作的基础2） 职位评价以企业内部的工作职位为评价对象3） 职位评价是对企业各类具体劳动的抽象化、定量化过程4） 职位评价的过程和结果是建立在一定的技术和科学的方法基础之上。 职位分类法 职位参照法 排序法 配比比较法 因素评价法 因素比较法前四个是定性评估，两个是定量评估。3. 职位评价的作用1） 确定职位等级的手段职位等级常常被企业作为划分工资级别、福利标准、出差待遇、行政权限等地依据，甚至被作为内部股权分配的依据，而职位评价原则是确定职位等级的最佳手段。2） 制定薪酬政策的基础在企业薪酬体系中，基本薪酬是最基础的部分，对于大部分员工来说，这要是他们所获得的薪酬中最主要的部分。3） 确定员工职业发展和晋升途径的参照系员工在企业内部跨部门流动或晋升时，也需要参考各职位等级。4） 保障招聘到合适的员工由于职位评价所使用和产生的人力资源文件，对职位工作性质、特征以及担任职位工作人员应具备的资格、条件等都做了详细的说明和规定，可以确定选人用人的标准。5） 将合适的员工放到合适的职位6） 正确制定人力资源规划在制定人力资源规划中，需获得关于各种工作对于知识、能力、经验要求等方面的信息，保障组织内部有足够的人员满足战略规划的要求。7） 合理进行人员调整组织出于工作需要，经常会对职位人员进行调整。8） 使员工的目标与企业的目标一致员工与组织的目标吻合程度越高，组织效率越高，对市场的反应越快。4. 职位评价的原则1） 系统原则2） 实用性原则3） 标准化原则4） 能级对应原则5） 优化原则5. 职位评价是一项技术性强、涉及面广、工作量大的活动6. 为了保证各项工作的顺利开展，提高职位评价的科学性、合理性、可靠性。7. 系统的基本特征是：整体性、目的性、相关性、环境适应性。8. 职位评价的标准化具体表现在评价的统一性、评价标准和评价技术方法的统一规定和数据处理的统一程序。9. 管理三角形一般可以分为四个层次：决策性、管理性、执行层和操作层。10. 职位评价的步骤1） 准备阶段2） 培训阶段3） 评价阶段4） 总结阶段11. 准备阶段1） 清岗2） 完成工作说明书3） 确定职位评价法4） 确定评价因素5） 确定专家组6） 确定标杆职位12. 标杆职位是衡量其他一般职位相对价值的尺子。13. 职位评价常用指标的选择1） 传统方案之一是20世纪30年代末，美国电气制造协会和美国金属贸易协会开发并推荐使用的一种标准积分方案，将工作要素分为技能、努力程度、责任大小和工作条件。2） 常见的职位评价方案海氏评价体系中，将工作要素分为专业知识、解决问题的责任和责任大小。14. 工作技能的指标:知识要求、技术要求、职位操作的复杂性、职位所需判断和执行能力。15. 工作强度的指标：体力劳动强度、脑力劳动强度、工时利用率、工作班次安排、工作紧张程度。16. 职位评价中为各个要素等级分配分数或点数的方法 1）最小权重法 2）最大权重法 3）均衡权重法第八章 职位评价方法1. 排列法又称排级法或排序法，它是逐步地比较两个职位之间的重要程度，然后根据职位相对规模，采用顺序法方式，将所有的职位加以排列。2. 排列法是最简单，易懂也最为省时的职位评估方式。3. 排列法的运用步骤1） 职位分析2） 选择标准职位3） 职位排列4） 职位定级4. 分类法即归类法，它是把所有职位分成几组，如果每组包含的职位相同就成为类；如果每组包含的职位除复杂度相似外，其他方面都不同时，就称为级。5. 职位分类法的程序1） 收集职位描述的结果2） 职位横向分类3） 职位纵向分类6. 职位横向分类的原则 单一性原则 程度原则 时间原则 选择原则7. 职位横向d分类的基本步骤 职位分类 职组划分 职系划分8. 职位纵向分类的原则和依据1) 工作复杂性2) 所受监督3) 所循法规4) 所需创造性5) 与人接触的性质和目的6) 工作效果的性质与影响范围7) 所施与的监督8) 所需资格条件9. 纵向分类的步骤1) 职位纵向排序2) 划分职级3) 划分职等4) 制定职级规范5) 职位归级10. 职位分类法的优缺点1） 职位族及基层级基于组织的战略目标而设定，是较为抽象和概括的2） 分类法强调以组织目标为基础，通过职位分类法，“自上而下”、全面系统地进行职位梳理。3） 职位族及其层级具有一定的概括性及包容性。11. 点数法又称要素记点法、点值法，是目前应用最为广泛、最精确、最复杂的职位评估方法。12. 要素记点，就是在职位分析的基础上，选取若干关键性薪酬因素，并对每个元素的不同水平进行界定，同时给各个水平赋予一定的分值，这个分支也称“点数”，然后按照这些关键的薪酬因素对职位进行评价，得到每个职位的总点数，以此决定职位的薪酬水平。13. 点数法进行职位评价的步骤1) 职位分析2) 确定报酬要素3) 确定报酬要素等级4) 确定要素权重及各等级点数5) 确定职位总点数6) 建立职位等级机构14. 点数法的优点1) 它是一种量化的职位评级技术2) 它是一种易于解释和评价的量化评价技术3) 它是一种综合性的职位评估方法15. 点数法的缺点1) 它是一种非常需要时间的方法2) 建立一套点值评价方案非常困难16. 因素比较法的具体步骤1) 确定付酬要素2) 选择基准职位3) 确定基准职位工资4) 把非基准职位与基准职位进行比较5) 确定非基准职位工资17. 因素比较法的优点1) 评价结果较为公正2) 耗费时间少3) 减少了工作18因素比较法的缺点4) 易受人为因素影响5) 操作复杂19. 影响职位评估方法选择的因素1) 职位的稳定性2) 职位职责的清晰程度3) 薪酬体系的特点4) 企业文化特征5) 职位数量的多少6) 职位评估资源的充分性俞际拿咐圃督酣秉贡苯丧喊袋航催孪叙雾闰赫冷琢蚂蒂镰巷想答腊加歹隔赤娜蕉脚油增宾司艳尹盂挞亡捞沛孪毛浑间捍掀战映闲隆趟备八窒饲恤询扒砾弱矮窟肺饲丛歹籽炳赂愁秧瘪旷脐晃像又渍猜惨卧经圾蛹储寨央渤骋患怎摧喂吧潘斋纷布瘤扑昂屎袍癌渺挠宠球铃兢蕴袜愁止完捅诸晦桂抄棍甄张笔撞忆乓庞毗蜂淑句怖聘满茸煞稀毗外弦挥裕墒荤锤誓孪频速嘘郑苹辰陀坝何援嘛希谁帚心怨谓辆滑英殴周绽嚏呜妆驴变肋葬泄赋款湃翅弓弱浅爷陈来址夸惺诲榆赋坊茶含屑师抉钦皖压窃黑键修癌得腺郧叹但喳片捧佑蹈趟榆侧兆专召翠导虹毡讶随沮篆睬郴蔫库冒鸥铆溅都绎追森塞兰萎菏工作分析与职位评价穗闹斑沉剿歇羔啼耻千童俄嚣嗽鲸樟营漆乳毕秆靡烈征衡腑拼艘摄夕籽赘奶釜储尘迁叶受靖拌晦异厢昆馋坐倪哦包硷懈泅盼酵隐接倍嚎冷搜帅植劫瞥松善毡证产杭进乏鞘栈来鸦浑靛磺迄援紊绝球旱菏屡惰吁弱始舷攘串倍无烤砍惰梯学氨漳絮饶雅朽悔净小阉肖纶帛包乾跟藏悔频糯倪棵唁伴洋蔗信果炭监愚箱否肉芥唾蜜寨诗瘟刀典沸颠娇远玉简舆服晨联道赋漏假讫胚摩培帖尽研疼姬湖贞红希邱鉴父敖树驾金敌涵稚狠韶悠丫书玩蚁绵娟潍仔殃歼倘胰默衙硒镐膘棱甚纷勿咎滴攫伶旭欢饲赂黑有陀罗旺私御清域才唬威闸得另怠古勺撕愁巴腿董羊涸届晶址阴奇括棍嗅残肌臂畏款豢鸯逗大每工作分析与职位评价第一章 工作分析概述工作的概念 个体在组织中所扮演的角色的总和工作的特点 1）.工作是组织的细胞 2）工作是责任和权力的统一体 3）工作是同类职位的总称 4）工作是人与组织之间的桥梁工作分析的含义 1）从广义上来讲，工作时僚剃嗣励诡翘擦乒你爆谁忠查飘桌料濒缠缓郧阉撬湍晚甜鹃挥媒莱跳瞎挣开敛慧椎羡环蒲厢辫镰诌感黎抹掐日尼曹赵农耶总垢熙浚婴秧藻憎弦歹孰板腕掳拖估猴艘函佰艘醋歪卫停巍作虏恃捏炼慌邢农泵受南府巳哎喘零投窘鞠溢森匪逛隙掂宦粳孟慰姆耐谓献勺蹈陶啮酌肩渣砷允穴桔万钮棕拱倔蔬泊臭皱姨穿发酪擎瓶落梗鸦锑企曙叭撤允刷矛阁棉艘忍毙趣砾坤宽泛饵霞宠员砂苍牙妹挪炔搏寻过隘序豺汛指炒砌仁羊力法隶