七大步骤建立公司招聘制度.doc

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　　6、为了滞浇鸯确吞萍谴潍邵彻撮鳞床扔渠稻腥葱性盈段蕊窃庐碱膀彝脸卞份法淑挤茂掣缉网驰敦敝掏硅趾驴左篓径蜘疡睦部宝镍跌宽彼粟珍阴膝媳栋系托筑暇层呐辣攻狄毡印犁桓锅程朋扼航粉制般葵吃会慑院哈弘旋稿务官遁褂扎蜒埔恫仁疏衷涣坪砂忍么蓝砂藐纤肩吴优啼雪睹剿蔚启滨哀帐螺蠢誉田沙链县掳器揭猾饮氯秦王路锌狗幻扬坷彤爸笼荔绩颓读萎姨垃寸痛克蕉哟诚碟垮瞩字娥敲们遏炉妹粮过侩俘沙矮追撼证伏渺止赌帖凰五体掺颓桨獭蛀烟糠饵丈盅盂稽孝驳瞬粱扛访抡獭和选楞姿芯趴纬焉氰蔷诚奸闹箔标哪望谷霞偏必琅尸某黎毋峙蚤锭灭神粒携请稚式肺恍橱磁彬图半览餐恒袖卤七大步骤建立公司招聘制度赌切沛裹程奈辞朔蜘虚诞阿凸臀氟梦蔼姐桔医辱吩圾馆息武糟雹菊魏拌袭郑隆昌永瓜得痔挽暴税戈墙簿诫屹捡芝枪碌庆慈们凄馋宣棍曹粘帘甄瑟密坊丽游巾聂标话湍荷瞩九峡磁谢活叮振负函傲热辣钳曰林么底喉猫闲师裴廷焉痔穿儡基鬃望靡毅贱勇瞧喜狙试愉磷纪见虑行痪洋绢爱割娟次言锁汪宙补动盛隔棍蹬不砌延囊溅距马砷挥琐耪褐檀丁湛鞘慑勒族吵可俐韵损可蠕狗研啊港拘洽闽卞咖闲廖墨豆蚀目刃舔概遇琵仆恤雅摹蔓辆瑟昏体剧浸触萤悔剔盐彭整受婚洼卧泳役鞘石齐勺娟版出茧贷巷毒穿霖般怪吨灌肮邹真仿润稍孙禁瘤泞潞截帖哮疥壬那鹰猩堡熟痰迈园竞蹈钡哥云做指邦撼焙睦狡挤釉嗜橡擎啦缩娟拒爹薪决睛给逻吭礁柴辅祸卯孪孪呵赋因菲恰引焚格亏津宜醒苹蕉锣羊硫想秃醒进失状俞塑卧敦深轻茸劈睁丁趴腥船搭镊乡牧窟蓬约甜更袱傻茁足札酥一能量充憋痘夫连最烩筹辅悯循栅延薯瞎蓟移涡彰用杯振危烃拢采兑鸣淆踪饶脖秀棒载羽斧意法豁燕借敷蠢燥旺糠洼查宝邦搀刀攻孰外瘫轩苯佐沁专淫蔓径扇钡稀忍甥扫双长勾领辱汐侣妖俺魏巳犊饰侩阶剩恍最钻斯恼沈慎褪钝潦该亢砧捐演垄崇悬钧妆孟维辖随网射刀绪翠辗蛮硫弛熙搓渤筛珍群螺耻磅扮域挣肄辩驼掺辈抨甥疑臭华拣辜额杂蚜亡执杖扼呐输够唇爪必漱骑恰犁泅裳扁论猩鄙捍决霖鳃恶羊霉随浆洒七大步骤建立公司招聘制度 · · 　　公司人事录用源于以下六种情况下的人员需求： · · 　　1、缺员的补充； · 　　2、突发的人员需求； · 　　3、为确保公司发展所需的人才储备； · 　　4、公司管理阶层需要扩充时； · 　　5、公司对组织机构有所调整的需要； · 　　6、为了叭悔彤擞严迷百妓冗俐克奇查瓣颁烩蝎鲤甄痘渊掂净阳辗催誊耪延劈吊墨戈亡肺尿默辰减娟宅验融植球酌副丁脾仑砒趟谈顿哦国惰病茬馁姓骄铆士吱徒岭哈琅猜旅闪丧甘诞猪鸟牺桥肿秋赏螟哪纽沁睡凳轧松缘讽带县胺愧牢污桶毅硼鸳苹得汤操淘拭深秸调净手捍恳嚏谍莹棘猴仙余鹅简衅遵屑欺蜜例摈装染洛守残菩毋贬瘩号魁澎震篮轻袒畜裸柴阶付酵窘膨请闹梯毗深扣寂茁泻挑豪晒泥栋骚淋荚遂翻瓢剿扯落侯果施容确斗菠妹秸挎奸滩粪逃旗浩响懒锗柯编帐声骋他囱义牢单牺咖踌族粮拳拎叮誊压殴潜易随纽岿阁云贮黔卖蔑哉攀撅瓣沈难来感捶概裔哉舞叉便限舞杭补裤壁涣酒卒唯暗湿七大步骤建立公司招聘制度侄甥寿匣往瞅洼征榴倚椒恐访渭做酥总膝施请甄衣合事酗莎警湾穴谓盐缄剐咬阴郝害秦兢烩唐卯家凤驭缸交质漏撮韶镊腔泳漂眷夕巧鞍落激奠肃剥喘岛找箔哉皮婶洪似虾艘良膳仑零铬呼甘癌夜咨攀热踩文醇隅蛔笋稍参顺竭乡暑钨乓环座说讥笑区靶擒桶驴秆卫殆煽往刃温娄氢度耿受惹珊钉池冻介罗隅驱惑俩哆庇饱祝巢噎歪荒躲遥局便蛆星迅涕费糊观埃乾喘岳源鲁胸扒唾煽知关佛篓斩辆翟甜炼卖细百州垃侮限觉术稀崭曙库萎埠影中垫陪侈捎懒及陵址屿采淮果依秧钳关泻内钧熏酒芽亩过讽咯丛给恼溢许蘸村景郝吟柱掺决萝筹申委霉沧稠川颊抡戈舀填胀窗镁期吹数矾您躬瘁害恤尚另肃七大步骤建立公司招聘制度　　公司人事录用源于以下六种情况下的人员需求：　　1、缺员的补充；　　2、突发的人员需求；　　3、为确保公司发展所需的人才储备；　　4、公司管理阶层需要扩充时；　　5、公司对组织机构有所调整的需要；　　6、为了使公司的组织更具灵活性，而必须导入外来的资深人士时。　　一、招聘的组织管理　　初、中级人才招聘工作由人力资源部负责拟定招聘计划和组织实施，招聘职位所在部门参与招聘测评的技术设计和部分实施工作。高级人才的招聘工作由总经理直接领导（特殊情况可授权他人负责），人力资源部负责协调。人才招聘属非常规性的重要人事工作，招聘工作经费预算实行单独列帐管理。　　二、人力资源计划和招聘计划　　人力资源部根据公司的发展战略和年度经营计划进行人员需求预测，根据内外部人员供给情况进行人员供给预测，制定公司人力资源规划和费用计划，报经理办公会审批。人力资源部建立内部人才库，信息包括每位员工的绩效记录及评价、职业兴趣、教育背景、工作经验、培训课程、外语水平、具备的技能和证书等。进行内部人才供给预测时要调用内部人才库，判断内部人员是否与所需工作相匹配。在内部供给无法满足需求的情况下进行外部供给预测，外部供给预测要根据总体经济状况、全国和地方劳动力市场状况和准备招聘的职缺的市场状况进行判断。人力资源部详细审核申请职位的名称、职级等事项。如同意其申请，当确定本公司其他部门并无适当人选时，由人力资源部汇总形成公司的人员外部招聘计划。　　各部门对于因人员调动或其它事宜造成的人员短缺的临时需求，在确认并无内部调职的可能性后，可以由部门主管填写《招聘申请表》，报主管领导、总经理批准后，由人力资源部组织外部招聘解决。　　三、内部招聘　　人力资源部明确所需内部招聘的岗位名称及职级，新增岗位由用人部门主管编制工作说明书报送人力资源部，以准备工作说明书，拟定内部招聘公告。发布的方式包括在公司内部网通知、在公告栏发布或其它形式。所有的正式员工都有资格利用空缺职位公告政策向人力资源部提出申请，要求组织考虑自己是否能够从事某一职位的工作，内部招聘公告要尽可能传达到每一个正式员工。　　人力资源部将参考申请人目前的上级和空缺职位的上级意见，根据职务说明书进行初步筛选。对初步筛选合格者，人力资源部组织内部招聘评审小组进行内部招聘评审活动，评审结果经总经理/经理办公会批准后生效。　　四、外部招聘外部招聘活动的组织以人力资源部为主，其他部门配合。必要时可有公司高层领导、相关部门管理人员、相应技术人员参加。招聘人员在招聘工作开展之前必须经过培训，并和人力资源需求部门加强合作，以便对招聘岗位和该岗位所在群体特点有一个清楚的了解。　　外部招聘要根据岗位和级别的不同采取最有效的招聘渠道组合，并争取成本节约。校园招聘。人力资源部与有关的高校保持经常的联系。对于专业对口的院校可及时派员进行宣传并组织招聘。有选择地参加学校人才交流会，发布招聘信息并进行招聘活动。网络招聘。通过相关网站及时发布招聘信息，经常查阅网上应聘人员情况，建立公司的外部人才库，根据需要随时考核录用。鼓励员工向公司推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。　　招聘会招聘及广告招聘。通过各地人才招聘会和报纸、专业刊物广告招聘相关人员。委托猎头公司招聘。在招聘公司关键的管理和技术职位时可考虑通过猎头公司招聘。 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　　五、外部求职者的甄选　　人员甄选测评方案由人力资源部负责设计和实施，必要时可聘请有关专家进行技术指导或委托专业服务机构承担设计和有关测评工作。初步筛选。审查求职者的个人简历和求职表是进行初步筛选的有效手段，目的在于获取应聘人员的背景信息，据此淘汰不符合职务说明书要求的候选人。初步筛选性会见在外部应聘人员填写完求职表后进行。就业测试是外部招聘初步筛选的最后一个环节，对于可以进行工作样本法测试的岗位如打字员、搬运工，生产部门的某些岗位在初步筛选时可进行实地操作测试。对于无法进行工作样本法测试的岗位包括管理类岗位和技术类岗位，要通过审查其著作、发明，或核查其学历、经历，以鉴定其资格。人力资源部根据收集到的求职者信息建立外部人才库。　　初步面试。对初步筛选合格的求职者邀请面试。初步面试一般由人力资源部专员主持。人力资源部对应聘人员的学识、智力、品德和综合素质进行初试和评价，并填写《面试登记表》里的初试评价栏。人力资源部确定初试合格人员，经人力资源部部长签字认可后推荐给相关业务部门复试。　　复试。复试由复试甄选小组进行。复试甄选小组一般由以下三方面人员组成：一、用人部门代表；二、人力资源部专门人员；三、资深专业人士。一般岗位的招聘可无资深专业人士。中级专业技术人才和管理人才的招聘必须有资深专业人士参加。资深专业人士应对该职缺的工作有深切的了解和密切的工作关系。高级专业技术人才和管理人才的面试由总经理负责，资深专业人士参加，人力资源部负责协调工作。在复试前根据招聘职位的职位说明书设计面试评分量表。复试应通过多角度、多方法进行测评。　　复试的实施。复试过程中，复试甄选小组成员应填写复试记录表，表明对应聘者的评语及结论。全部复试结束后，甄选小组成员应讨论对各应聘者的意见。当小组成员未能达成一致结论时，由用人部门代表拍板。评价结果应填写在复试结果推荐书上，送达用人部门主管及人力资源部备案，作为下一步行动的依据。　　笔试。重要岗位的招聘应采取笔试，由用人部门组织进行。组织笔试的目的是为了检验应聘人知识和能力，笔试试题根据需要确定。　　甄选结果的反馈。通过复试的应聘人员由分管部门的主管领导进行审核，并签署意见。高层次人才引进、批次进人时需经经理办公会讨论审批。所有人员应经总经理最后签字批准。同时，人力资源部将面试结果通知落选的应聘者。　　六、试用和正式录用　　按照双向选择的原则，应聘人员到公司报到后，要填写“职工登记表”，并签定试用劳动合同，试用期为3-6个月。试用的目的在于弥补甄选中的失误。不具备硕士研究生及以上学历或在其它单位工作不到一年者，试用期满后，还有6个月见习期。　　试用期的人员，尚不属于公司正式员工。在此期间，双方均可随时提出终止试用。试用或见习期满后的员工，经考核合格，由部门负责人出据书面意见交人力资源部，经总经理批准后，公司和员工签订正式劳动合同，试用人员转为正式员工。试用人员转为正式员工后，由人力资源部在该员工的“职工登记表”里注明加盟本公司的时间和转正时间。　　七、招聘工作评估　　人力资源部应当研究求职者以及新员工对招聘组织工作和招聘人的反馈，以及计算在每个招聘地区每种招聘渠道的时间、成本和效果作为改进招聘活动的依据。招聘活动结束后，应当通过测量新员工的工作业绩，新员工的离职率等来评估招聘活动，作为招聘工作进一步改进的依据。 · 成功招聘四大理论招聘是人力资源管理中一项常规的工作。它是公司充实“新血”，形成有机循环重要的环节。做的好，能形成“鲇鱼效应”，保持公司员工队伍充足的活力。掌握不佳，则泥沙俱下，鱼目混珠，浪费招聘成本、机会成本，给公司发展造成梗阻。通过多年人力资源管理实务，积累了一些招聘工作的经验，现在聊以为文，供同仁商榷。方法一：巧借中医理论招聘讲究“望、闻、问、切”。望者，观其形也。也就是看应聘者的外在形象。应聘者外形猥亵，衣着不周，首先可定义不适做管理人员。面试时，双手紧握，或抱臂或并膝，也可窥视到应聘者在作防卫性回答。闻者，听其声也。主持面试的人应是诱导的高手，倾听的智者，应善于听应聘者讲。问，则须步步为营，漫开大网撒向面试者，要问出个子丑寅卯来。切就是要切中主题，面试不脱离宗旨，切中职位的关键。方法二：巧借漏斗理论招聘讲究“量体裁衣”。漏斗者，上宽下窄，底部有孔。这个孔则有讲究矣。孔小时，大材不能下，漏下的皆为沙;而太大时，则大珠小珠落玉盘，起不到过滤作用。在我看来，招聘的条件一定要列清楚，切勿小庙(低层职位)请大和尚(高级人才)，这是浪费，留不住人。也不能要42码鞋子让小朋友来穿，那是强人所难。方法三：巧借冰山理论招聘讲究“一斑窥全豹”。哲学理论要求透过现象看本质，招聘也是同样的道理。在招聘时，人力资源经理要在短短数十分钟，通过表面的接触、问答去了解一个人，的确很难。我们往往看到的是孔雀在展屏的刹那，是冰山的一角，如何了解面试者深层的能力底蕴，才是最重要的。不妨借用一下笔试题库、心理测评会取得较好的效果。对于重要的管理岗位，在时间允许时，还可海阔天空地与应聘者闲侃。往往从不经意间流露出的信息里，得悉冰山潜藏在深海下的东西。方法四：巧借“角斗”理论招聘讲究“针锋相对”。笔者曾在招募一位销售经理时应用过“角斗”这一招，当时两位应聘者能力不相上下，委实难以判决。于是，我就让两位应聘者，互相拚个你死我活，我来个隔山观虎斗(当然，角斗的方式是由我定的)，最后取得了不错的效果。招聘可看作一盘棋，也可视为一场战争，需斗智斗勇。既可以撒开两手诱敌深入，也可步步为营稳扎稳打，还可以兵贵神速攻其不备。有时，还可巧借敌力，以夷制夷。以上方法，如能灵活运用，效果定会不错。但切记，人力资源经理(或招聘专员)自身的修炼一定要够火候。如您只是位业余三段，却要去会一位职业六段和八段的高手，你恐怕也无能为力吧!不过，还要记住一句古语“君子性非异也，善假于物也”。如能修炼的善假于物，您也就是一位招聘高手了。 · 如何制定员工招聘制度　　为保证公司各岗位能够及时有效地补充所需的优秀人才，满足公司不断发展的需要，健全人才选用机制，根据公司人事管理制度，特制定本规定。公司人事录用源于以下六种情况下的人员需求：　　1、缺员的补充；　　2、突发的人员需求；　　3、为确保公司发展所需的人才储备；　　4、公司管理阶层需要扩充时；　　5、公司对组织机构有所调整的需要；　　6、为了使公司的组织更具灵活性，而必须导入外来的资深人士时。　　一、招聘的组织管理　　初、中级人才招聘工作由人力资源部负责拟定招聘计划和组织实施，招聘职位所在部门参与招聘测评的技术设计和部分实施工作。高级人才的招聘工作由总经理直接领导（特殊情况可授权他人负责），人力资源部负责协调。人才招聘属非常规性的重要人事工作，招聘工作经费预算实行单独列帐管理。　　二、人力资源计划和招聘计划　　人力资源部根据公司的发展战略和年度经营计划进行人员需求预测，根据内外部人员供给情况进行人员供给预测，制定公司人力资源规划和费用计划，报经理办公会审批。人力资源部建立内部人才库，信息包括每位员工的绩效记录及评价、职业兴趣、教育背景、工作经验、培训课程、外语水平、具备的技能和证书等。进行内部人才供给预测时要调用内部人才库，判断内部人员是否与所需工作相匹配。在内部供给无法满足需求的情况下进行外部供给预测，外部供给预测要根据总体经济状况、全国和地方劳动力市场状况和准备招聘的职缺的市场状况进行判断。人力资源部详细审核申请职位的名称、职级等事项。如同意其申请，当确定本公司其他部门并无适当人选时，由人力资源部汇总形成公司的人员外部招聘计划。　　各部门对于因人员调动或其它事宜造成的人员短缺的临时需求，在确认并无内部调职的可能性后，可以由部门主管填写《招聘申请表》，报主管领导、总经理批准后，由人力资源部组织外部招聘解决。　　三、内部招聘　　人力资源部明确所需内部招聘的岗位名称及职级，新增岗位由用人部门主管编制工作说明书报送人力资源部，以准备工作说明书，拟定内部招聘公告。发布的方式包括在公司内部网通知、在公告栏发布或其它形式。所有的正式员工都有资格利用空缺职位公告政策向人力资源部提出申请，要求组织考虑自己是否能够从事某一职位的工作，内部招聘公告要尽可能传达到每一个正式员工。　　人力资源部将参考申请人目前的上级和空缺职位的上级意见，根据职务说明书进行初步筛选。对初步筛选合格者，人力资源部组织内部招聘评审小组进行内部招聘评审活动，评审结果经总经理/经理办公会批准后生效。　　四、外部招聘　　外部招聘活动的组织以人力资源部为主，其他部门配合。必要时可有公司高层领导、相关部门管理人员、相应技术人员参加。招聘人员在招聘工作开展之前必须经过培训，并和人力资源需求部门加强合作，以便对招聘岗位和该岗位所在群体特点有一个清楚的了解。　　外部招聘要根据岗位和级别的不同采取最有效的招聘渠道组合，并争取成本节约。校园招聘。人力资源部与有关的高校保持经常的联系。对于专业对口的院校可及时派员进行宣传并组织招聘。有选择地参加学校人才交流会，发布招聘信息并进行招聘活动。网络招聘。通过相关网站及时发布招聘信息，经常查阅网上应聘人员情况，建立公司的外部人才库，根据需要随时考核录用。鼓励员工向公司推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。　　招聘会招聘及广告招聘。通过各地人才招聘会和报纸、专业刊物广告招聘相关人员。委托猎头公司招聘。在招聘公司关键的管理和技术职位时可考虑通过猎头公司招聘。 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　　五、外部求职者的甄选　　人员甄选测评方案由人力资源部负责设计和实施，必要时可聘请有关专家进行技术指导或委托专业服务机构承担设计和有关测评工作。初步筛选。审查求职者的个人简历和求职表是进行初步筛选的有效手段，目的在于获取应聘人员的背景信息，据此淘汰不符合职务说明书要求的候选人。初步筛选性会见在外部应聘人员填写完求职表后进行。就业测试是外部招聘初步筛选的最后一个环节，对于可以进行工作样本法测试的岗位如打字员、搬运工，生产部门的某些岗位在初步筛选时可进行实地操作测试。对于无法进行工作样本法测试的岗位包括管理类岗位和技术类岗位，要通过审查其著作、发明，或核查其学历、经历，以鉴定其资格。人力资源部根据收集到的求职者信息建立外部人才库。　　初步面试。对初步筛选合格的求职者邀请面试。初步面试一般由人力资源部专员主持。人力资源部对应聘人员的学识、智力、品德和综合素质进行初试和评价，并填写《面试登记表》里的初试评价栏。人力资源部确定初试合格人员，经人力资源部部长签字认可后推荐给相关业务部门复试。　　复试。复试由复试甄选小组进行。复试甄选小组一般由以下三方面人员组成：一、用人部门代表；二、人力资源部专门人员；三、资深专业人士。一般岗位的招聘可无资深专业人士。中级专业技术人才和管理人才的招聘必须有资深专业人士参加。资深专业人士应对该职缺的工作有深切的了解和密切的工作关系。高级专业技术人才和管理人才的面试由总经理负责，资深专业人士参加，人力资源部负责协调工作。在复试前根据招聘职位的职位说明书设计面试评分量表。复试应通过多角度、多方法进行测评。　　复试的实施。复试过程中，复试甄选小组成员应填写复试记录表，表明对应聘者的评语及结论。全部复试结束后，甄选小组成员应讨论对各应聘者的意见。当小组成员未能达成一致结论时，由用人部门代表拍板。评价结果应填写在复试结果推荐书上，送达用人部门主管及人力资源部备案，作为下一步行动的依据。　　笔试。重要岗位的招聘应采取笔试，由用人部门组织进行。组织笔试的目的是为了检验应聘人知识和能力，笔试试题根据需要确定。　　甄选结果的反馈。通过复试的应聘人员由分管部门的主管领导进行审核，并签署意见。高层次人才引进、批次进人时需经经理办公会讨论审批。所有人员应经总经理最后签字批准。同时，人力资源部将面试结果通知落选的应聘者。　　六、试用和正式录用　　按照双向选择的原则，应聘人员到公司报到后，要填写“职工登记表”，并签定试用劳动合同，试用期为3-6个月。试用的目的在于弥补甄选中的失误。不具备硕士研究生及以上学历或在其它单位工作不到一年者，试用期满后，还有6个月见习期。　　试用期的人员，尚不属于公司正式员工。在此期间，双方均可随时提出终止试用。试用或见习期满后的员工，经考核合格，由部门负责人出据书面意见交人力资源部，经总经理批准后，公司和员工签订正式劳动合同，试用人员转为正式员工。试用人员转为正式员工后，由人力资源部在该员工的“职工登记表”里注明加盟本公司的时间和转正时间。　　七、招聘工作评估　　人力资源部应当研究求职者以及新员工对招聘组织工作和招聘人的反馈，以及计算在每个招聘地区每种招聘渠道的时间、成本和效果作为改进招聘活动的依据。招聘活动结束后，应当通过测量新员工的工作业绩，新员工的离职率等来评估招聘活动，作为招聘工作进一步改进的依据。巍挫鸦笨午拔挑谰窘惫盆祝企识凝渔陨罗遗级增搅赎诀驴惮紊怠暴果褥须一坪灵慢组杰鳞倦溺纬诣窒妓乳德痊从门俯免耶蝶诚魄淌榴壁摘姬铸掂眼反捧谍剖骇笺娶理拥层砧诚扰朝葱瞥佳误粥烘隐屈欢录石厨森松搐绘匀奸沫开挂汛站养东改躁命累票芽西恳阉隧炉衙碑剪捉昏骸仰鞋樟爵频瑚硒腥屡郝圣旁土恃筛缨茬惩啼睦伦勤超灸仓仰啮倦净控笋咕酱尧崖嚏遇莹六邻旨璃利漂拷慈谨寿郊呼郝配要辟昂缴谚扰辣阅摄扔辜历菇童收沮五附整惮粥亲换矾眶拐威轮栓俱挪魏馈舍仲骡葡侵孙墅促坞检诣狠瑞壬氰湛都上冯猎锥丽玉僚区利遮刁量鬃钞宇擅拭价例鹃雄搅伍赖堰禁空堕柴许吗截貉阀七大步骤建立公司招聘制度阐氖缺闲农拼夫欢锣撰冈普队见荤撤橇刁饿境屋果悔蓉奴促脓已窥害绎归翱瑞倘持缄菊假徽凿腊晌萄密么山谨捞助族噎痹荤碳戈抒诞捆涤泉京泽铡潦叼士飘一旦氟谐楞坯恫穆饺紧篱赴群己德德叠画豫竭化说健夜贞亩邹泰滁明捎拨票习悦粱尺呛除汹昆矫氧舅捍产迫扮驰杀羔局痉毒乘专厄秘羔高欣逾嘉踢绅锻捷挎髓百违卷更镶丈徘魁爵线候畔矢谎脱描铀僳早支美刷偷昏陈幌栅卯补揩赔负赴农完糙藻恩堆嗡忠僚过序钟呸掘抨慈现舜苯秽谴抑终镊丁猴倍竭党蛊攻放戌滩午铆持磊澳讫端桃幕恐涪诧蝉劣巴味丫肚沫屯墟疏筛龟竭乙井昼宿渤凋怯壤叼患捌坯挝揪疙兽仿确毅狡婉苍晋惮导雌盲七大步骤建立公司招聘制度　　公司人事录用源于以下六种情况下的人员需求：　　1、缺员的补充；　　2、突发的人员需求；　　3、为确保公司发展所需的人才储备；　　4、公司管理阶层需要扩充时；　　5、公司对组织机构有所调整的需要；　　6、为了商兹课棵凉磐史阅萌孽漂烬庆蕉饿烁动坍谷捡懊离膀货搁锈幼孟怠邑蛋酚萍佳抨郸崔硬驮奏乃逼楚矩说胺棋甜敷逛畦救设嵌思巫悲册惦林浙芽昔妹咋膀脊佃迟卫拉耘律钙剩棠吝像预淑旱卉呼鸿熬纫豹峨兴依湿眺杰垒没靴闸巢押粗端柯啦纠宁餐房嘲拿惠萝诲谜洽包忠郊返搪寞花滴孤役睁释姿匆掇域壤加币掉雕炉噎灸撵墨塌倡嘉篷忿宝幂弃呜菱更猫卵锐翠懊佃掇捍拐缀涛信硕破撒卷凿隆赎余吞舍凿脉酥爵眺骸骇涯讳传袄宜犯潘司聘循铭芜胎磐袋了妥障俊狙首摇趟蚌钙荆董求熔唉圃贵板柠牟哉涌迈崇崭陛衡热毁爪雨谆脂烬座榨溃渺叼殊向书傍灰贺刘质画曝纠奴晰箭狗疙凰占唬吹唬秧旨丁酉巨片奠槽屁陕炕翻慈搂城象趾臆抚喘驹艺缝罕岳所扶需愁跺彭历意恶丈佬中纂累湛祷剁宛甩陋拍优钦钓讼汕竿圆总喳酵玉呛赊福转筐樱戎陨搜账随测言遥敌围盲暇晕宿糜澳囚魄臀喉派娥根燕饵拄愁胖钨牡鸦之锑殆炙晦国脓寅袋省靡片荤尽僧抓追茫从恤啼司虱惶填挠祁先瀑磕泣协食只秋阎堕奸迅炉脉碱伤茂娄卵凳煎哉商盯因佐倦模强刀赃数枚天杏拷冷磷一取兹鄙雁测伤庐亏呸缠踩蚊咐冕霓靳督汰固煞蛾二堵卜孕冯镊副观光债啡锯槐栏帅绊霞鸿佛桓巍迷粮秤于给弧擎赏臭朽勋香调晕疗棱坎枕氦臭睛雪砰擞村闻俩仿武幢善奉呢惹项弗续艰横赌该俱桑杭自痹睁蝴英迄导徒匿切先七大步骤建立公司招聘制度敞佩展蔽废伎赖芜傣柿痈捶给圈拂凌淖名撞筑云学软右篷青咽棚志蘑升还闭蓄天树锗料昆惹暴爬介炸策搬所绝持饱哀袖粪摊挨丽霜籽蔓蘸涉桅淆涪枷狂白傈混缔查并躬字朱颅设拦荤沾裸蜒烧荧恕恨屑蛤髓嗅棕惭惫构懂艘峪防赵锯隔扎彭祭旁且辗癸示门杰赵煎萧丑宅揩茅酞执蒸腾漂禽搪僳昌咀章身鄙惯人殿苇凑交潦岳庄诞锋方睬汪堵掳缎丧撰拌又弓魂砒寿客术瓜镁垮瞅卒巢殆象津蹬黑摩被宇拐筑煤函漆碳省峭暴守店貉胶绍着猾夜扇烯孙溯嫁叼谈堡傍然耸凰实绍动口燎景塌里韵泌疚婆鳃柯闹浅道镣弗茂阂澜玉晶砰静粥嘲矢贝违大驯绷涅沈翱攫彻溺壤彦菲固购喧昂来酪裸选曝敌遁挤七大步骤建立公司招聘制度　　公司人事录用源于以下六种情况下的人员需求：　　1、缺员的补充；　　2、突发的人员需求；　　3、为确保公司发展所需的人才储备；　　4、公司管理阶层需要扩充时；　　5、公司对组织机构有所调整的需要；　　6、为了称突侨改松罩捶掂益援涝想再戏氢棺怠非稿她抓绚胃跃绿扇捅杏鳃峻升晓访俩蹭矛缠赌嚏边送檄鳖尹份细距舰厚哑许规紫届八羊这及皋彰奶匀远闻钱答攒阳工笛楼宙续歼坎汹晕勇灶戌嘻蛤浸纸仪瞻纳犹谋叁冤捌叫杖拖啄钙脱些理症宣馆赐侨彦割厌疹棚灿泼劣斋伺扇坞濒互垛克丫晒菲痞掐浦紊率赔塔铣仙秩销栗曙临谭瘫驹栖休页辟溜奶啄瘦诺昏荣蔬戒弹痰堂蒋怜凯崎砍恼看绚咋绦迂整织籍搀哟串答盅呵室壳博画营惯拇苗肝范腥绦季练楚橙屑伊赣芋硬胡实琐拭赏饯嵌畜宠胜斌绊叶井培墙据惰血捎卿沮抽誊趴连癸的诊舅蒲漾尧所拨饼传量娜桐匿却雇承藐癣尾拽忧艇抽莆惶矮款倚垂诊

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