第05章--制度设计与管理原理及外部法规.doc

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第五章　制度设计与管理原理及外部法规
管理原理就是管理的道理和方法，一般来说，管理原理包括三方面的内容：管理理论、管理学科和管理模式。一方面，管理原理是制度设计的重要论据，例如，只有对公司治理进行理论研究之后，才能设计科学合理的公司治理制度；另一方面，原理只有在制度中才能发挥作用，没有制度设计，理论就不会付诸操作，当然也就无法发挥作用。
同时，任何组织都是社会的成员，它必须遵守社会所确定的规范，这就是外部法规。
本章所要探讨的是制度设计与管理原理的关系及制度设计与外部法规的的关系这两个问题，具体内容安排如下：
★制度设计与管理理论；
★制度设计与管理学科；
★制度设计与管理模式；
★制度设计与外部法规。

第一节　制度设计与管理理论
在管理理论发展的历史长河中，出现过许多光辉的篇章，20世纪以来，主要的管理理论有30余种。从它们的主要研究对象出发，我们将这些理论分为三大类：主要以程序和方法为研究对象的管理理论、主要以人为研究对象的管理理论、主要以组织为研究对象的管理理论。每类管理理论，都对管理制度设计产生过深刻的影响。

一、主要以程序和方法为研究对象的管理理论
这类理论大致有9种，基本情况如表5－1所示。尽管这类理论中的各位专家所研究的问题各异，如科学管理理论主要研究作业优化问题，一般管理理论主要研究管理程序优化问题，管理科学主要研究决策优化问题，企业再造主要研究流程优化问题，但是，它们所研究的问题有一个相同的核心，那就是优化，即如何以最好的方法来完成各项任务。
表5－1　主要以程序和方法为研究对象的管理理论
序号
理论名称
出现时间
代表人物及其国籍
1
科学管理理论
（1903）
美国，泰勒
2
动作研究
（1907）
美国，吉尔布雷思夫妇
3
一般管理理论
（1916）
法约尔，法国
4
比较管理经验研究
（1960）
戴尔，美国
5
有效管理者理论
（1974）
德鲁克，奥地利，后移居美国
6
管理科学学派
（1975）
伯法，美国
7
管理决策学派
（1977）
西蒙，美国
8
竞争战略理论
（1985）
波特，美国
9
企业再造
（1993）
·哈默，·钱皮，美国
所以，这类理论对如何优化程序和方法做出了重要贡献，主要表现在两个方面：
★一是确定了程序和方法的重要性，使人们认识到，在各种程序和方法中，一定有一种是最好的程序和方法，管理人员的任务就是要找到这种程序和方法。所谓条条道路通北京，但是，一定有一条道路是成本、时间和安全的最佳配合，管理人员的任务就是要找到这条路。
★二是从不同的角度对如何优化程序和方法做了深入的研究，为人们优化程序和方法提供了许多可资借鉴的东西。如管理科学学派为人们如何利用数学方法进行决策提供了许多有价值的东西，竞争战略理论为人们如何确定竞争战略提供了一个基本框架。
但是，主要以程序和方法为研究对象的理论也有相当的局限性，主要表现在两个方面：
★一是只关心“事”，不关心“人”，见“物”不见“人”。而人是管理中的最根本问题，所以，不关心人的管理理论是有严重局限的；
★二是只见局部，不见全局，只研究程序和方法中的局部问题，没有从相互联系中去研究问题，也没有在确定整个管理体系的基础上去研究局部问题，它们都不是总揽全局的理论，而是研究局部问题的理论，而企业管理是一个相互关联的系统，如果缺乏系统的总体认识，而只是研究系统的一个局部问题，则对局部问题得出的结论也会缺乏协调性。
以这类理论为基础的管理制度，一方面强调作业程序和方法的重要性；另一方面，假定人是经济机器。所以，与流水线相应的以强调分工协作和质量控制为核心的一整套管理制度就出来了。对工厂化企业的有序运行发挥过重要作用。许多制度现有还发挥作用。坦率地说，我们许多企业一方面假定人是经济机器，另一方面又将作业程序和方法不当回事，根本就没有象样的管理制度。

二、主要以人为研究对象的管理理论
这类理论大致有15种，基本情况如表5－2所示。这类管理理论研究的核心问题是人，以人为中心，研究人的本性、人的需要、人的动机、人的激励等问题。尽管不同的理论侧重于从不同的角度来研究人，但是，它们都没有脱离人这个主题。
表5－2　主要以人为研究对象的管理理论
序号
理论名称
出现时间
代表人物及其国籍
1
工业心理学思想
（1912）
闵斯特伯格，生于德国，移居美国
2
人际关系理论
（1933）
梅奥，原籍澳大利亚，移居美国
3
领导风格类型理论
（1939）
勒温，美国
4
需要层次论
（1943）
马斯洛，美国
5
强化理论
（1956）
斯金纳，美国
6
领导行为连续体理论
（1958）
坦南鲍姆，美国
7
人性假设与管理方式
（1960）
麦格雷戈，美国
8
管理方格理论
（1964）
布莱克，美国
9
公平理论
（1965）
亚当斯，美国
10
权变管理思想
（1965）
菲德勒，美国
11
双因素激励理论
（1966）
赫茨伯格，美国
12
成就动机理论
（1966）
麦克利兰，美国
13
期望激励理论
（1968）
波特和劳勒，美国
14
期望理论及决策新思想
（1964）
弗鲁姆，美国
15
经理角色学派
（1980）
明茨伯格，加拿大
应该承认，人是管理的主体，更是管理的客体，对人进行研究，能给管理人员带来许多启发，对如何管理人提供许多可资借鉴的东西。所以，以人为主要研究对象的管理理论的贡献主要表现在以下两方面：一是确立了人的重要性，改变了把人当机器的错误做法，为人本管理初步奠定了基础。这是管理理论的一大进步，也是人类认识的一大进步。二是对人作了较深入的研究，对人的本性、人的需要、人的动机、人的激励等问题都有了许多深刻的认识，这就为管理人员如何对人进行管理，如何激励人，提供了许多帮助。
但是，与主要以程序和方法为研究对象的管理理论一样，这类管理理论也存在二方面的局限性：一是与主要以程序和方法为研究对象的管理理论相反，走向了另外一个极端，只见人不见物，只研究人，不研究事，而无论人多么重要，管理总是离不开事的。二是与主要以程序和方法为研究对象的管理理论同样，只研究局部问题，没有从企业管理的总体上来把握所要研究的问题。所以，这类理论只是研究了管理中的一类问题，无法以此为基础来设计企业的整个管理体系。
以人为主要研究对象的管理理论启发人们去设计针对人性和人类需要的激励制度和约束制度。更有甚者，有人还在此基础上提出了人体管理。可以这么说，今天那些尊重人的理念和制度都受到上述理论的洗礼。只有审视下薪酬制度的历史，审视一下经理人报酬制度的历史，就可以发现，以人为研究对象的管理理论对管理制度设计的影响是多么巨大。

三、主要以组织为研究对象的管理理论
这类理论大致有7种，基本情况如表5－3所示。组织是人的集合，所以，以组织为主要研究对象，从本质上来说，也是以人为研究对象，不过，此时研究的不是单个的人，而是作为群体的人。尽管各种组织理论的侧重点不同，但是，它们都关心作为群体人的协调问题。
所以，组织理论的重要贡献也就在于解决了作为群体的人如何分工合作以完成组织功能的问题。这种理论为管理人员建立企业的分工协作体系提供了良好的指导。
表5－3　主要以组织为研究对象的管理理论
序号
理论名称
出现时间
代表人物及其国籍
1
组织理论
（1911）
德国，韦伯
2
系统组织理论
(1938)
巴纳德，美国
3
管理新模式
（1961）
利克特，美国
4
组织效果评价标准
（1965）
西肖尔，美国
5
组织发展理论
（1966）
本尼斯，美国
6
Z理论
（1981）
威廉·大内，日裔美籍
7
组织文化理论
（1985）
沙因，美国
但是，与其它的管理理论一样，主要以组织为研究的管理理论，也是只是研究了管理中的一些局部问题，它无法指导管理人员建立一个整体管理体系，它不是一个总揽全局的理论。
以组织为研究对象的理论将组织作为一个整体来进行研究，强调组织中人的分工协作问题。这种思想使管理制度设计强调责权的配置，强调业务流程之间的相互衔接，注意非正式制度的影响。

第二节　制度设计与管理学科
一、管理学科概况
管理学科是个大家庭，由许多成员构成。一般来说，管理学科包括以下子学科：企业战略、组织管理、人力资源管理、财务管理、会计管理、统计管理、营销管理、生产和营运管理、物流管理、行政管理等等。这些学科各自都有自己的研究对象，都形成了相对独立的体系，在各自的领域都取得了相当的研究成果，并且，对管理实务都发挥了重要的指导作用。
上述这些学科，从其研究的主题来说，可以分为两大类，一是“做正确的事”，二是“正确地做事”。“做正确的事”是企业战略所解决的问题，“正确地做事”是各职能管理学科所要解决的问题，包括组织管理、人力资源管理、财务管理、会计管理、统计管理、营销管理、生产和营运管理、物流管理、行政管理等等都是职能学科。
在管理学科中，对“做正确的事”和“正确地做事”都有较深入的研究。但是，这些研究存在两个问题，一是将“做正确的事”和“正确地做事”割裂开来研究，使得“做正确的事”和“正确地做事”中的“事”不一致，战略规划和职能管理没有实现有机对接，职能管理不支持战略，没有成为战略实现机制；二是“正确地做事”内部被分割成不同的职能领域进行研究，如财务管理、生产管理、人力资源管理、营销管理、设备管理、研究与开发管理等等，在研究这些职能领域内的问题时，经常是“只见树木，不见森林”，只考虑本职能领域的问题，不考虑与其他职能领域的关系，各职能领域之间协调配合差。所以，我们的管理研究基本上是研究“零部件”，不研究“结构”，更没有在“结构”中去研究“零部件”。因此，管理理论对管理实践的指导作用受到极大的限制。更没有一种能够总揽全局，指导管理人员建立整个管理体系的管理学科。

二、管理学科与制度设计
管理学科与制度的关系表现在两个方面，一方面，管理学科是关于管理的道理，而管理制度是关于管理的规范。很显然，道理只有体现在管理规范中都会发挥作用，没有体现或者无法体现在管理制度中的管理学科，永远只是纸上谈兵，不会发挥作用。我们管理学科中有许多时髦的东西，由于没有都因为为操作制度或无法转化为操作制度，最终也就昙花一现。另一方面，没有管理学科依据的管理制度肯定是没有科学性的管理制度。如果要设计某方面的管理制度，如果对制度所要规范的领域的管理学科知识一无所知，则该制度只能是土法上马，谈不上科学性，有效性也就可想而知。例如，如果你对战略管理知识一无所知，而让你设计战略管理制度；如果你对营销管理知识一无所知，而让你设计营销管理制度；如果你对财务管理知识一无所知，而让你设计财务管理制度；如果你对生产管理知识一无所知，而让你设计生产管理制度；如果你对人力资源管理知识一无所知，而让你设计人力资源管理制度；等等。这样的管理制度能具有科学性吗？可见，管理学科是管理制度设计的基础。

第三节　制度设计与管理模式
一、标准化模式
（一）标准化模式的主要内涵
对企业来说，标准化就是以制度的形式，建立协调，以达到系统整体功能最佳的统一与简化。标准化依赖于八个原理：简化原理；统一原理；协调原理；选优原理；功能原理；法制原理；质量控制原理。企业管理标准化是以企业生产技术及经营管理等方面需要协调统一的事项为对象，组织制定和实施管理标准和工作标准的活动。主要是建立管理标准和工作标准。
1.管理标准
管理标准是为在管理上需要协调统一的事项所制定的标准，它依各种不同管理工作内容分别制定。不同的管理标准由于它们隶属于不同的管理子系统，是针对不同的管理工作和为了满足不同的管理要求而制定的。因此，每个管理标准都有其特定的内容。但是，任何一项管理标准主要由四个要素构成：
★管理业务：即管理活动中重复出现的业务，不同种类的管理标准，有着不同的管理业务内容，即使属于同一种类的管理标准，由于管理层次的不同，其管理业务内容也有所不同。
★管理程序：即从事某项管理工作应该先干什么，后干什么的具体行动步骤。
★管理方法：是指完成管理业务，行使管理职能所运用的方法。
★管理成果的评价与考核：对管理成果的评价与考核应尽量使考核指标定量化，具有可度量性，只有这样才能使管理标准从制定到贯彻形成一个闭环管理。
2.工作标准
就是对每个岗位工作的内容、方法和质量要求所作的规定。按岗位制定的工作标准，一般包括以下几方面的内容：
★岗位目标：企业要以管理目标为核心形成多层次的管理体系，在确定每个岗位目标时，一定要从整个企业总目标出发，根据该工作岗位在目标系统中所处的地位，所起的作用以及整个系统对它的要求来考虑和确定其岗位目标，就整个企业而言，确定岗位目标的过程，实际上是企业目标的系统分解过程。
★工作程序和工作方法：任何一个工作岗位上的工作，只要具有重复的特征，就可以通过总结经验或试验，优选出较为理想的工作程序和工作方法，以达到提高效率和减少差错，并使工作不断熟练的目的。工业工程是优化和确定工作程序和工作方法的理想工具。
★业务分工与业务联系方式：现代企业以分工为特征，岗位是劳动分工的必然产物。分工不明确就可能出现打架或扯皮现象，但任何岗位都不能孤立发挥作用，都要依赖其他岗位的协作配合，而且这种相互分工、相互联系、相互协作配合的关系理得越顺当，企业系统的效应就越好。
★职责、权限：每个岗位都应有与其承担的职能相应的职责与权限，这一点在工作标准中应予明确，否则会造成责权利三者脱节，从而削弱管理效能。同时，在工作标准中还要明确相关联的岗位如何分工、如何协调配合以及岗位必须具备的客观条件等。
★质量要求与定额：对岗位的工作必须规定明确的质量要求，只有这样，才有利于对各个工作岗位的工作情况进行考核，以达到提高效率，减少差错的目的。
★岗位人员的基本技能要求：岗位的任务要靠人去完成的，工作人员的素质能否适应岗位的工作要求，对能否完成岗位任务起着决定性的作用。因而不同水平等级的岗位，要有与之相应等级水平的操作者才能胜任，这样才能保质保量地完成岗位任务。
★检查、考核办法：在工作标准中，有时还要规定对各项要求的执行情况如何检查和如何评价的办法。
（二）标准化模式评述
标准化原理是先进的，管理标准体系结构也是科学的。但是，标准化模式存在以下问题：
★标准化从根本上来说，它还是一种研究如何优化程序和方法的管理模式，所探讨的核心问题还是如何完成任务的程序和方法，而不问为什么要完成这些任务。所以，无法对任务本身进行优化，只能对完成任务的程序和方法进行优化。
★管理标准和工作标准不协调。管理标准和工作标准所论述的事应该是一致的，只不过是详细程度不同而已，但是，在标准化体系中，管理标准和工作标准却相互不协调，不重合。
★标准化过分注重于标准化本身，而忽视了对标准化对象的研究，这样一来，就出现了以先进的形式来表现落后的内容这一结果。
由于上述问题的存在，标准化模式尽管对解决分工协调和优化业务流程有一定的作用，但是，不能作为企业管理的基本模式，不能依赖它来设计和建立企业整体管理体系。事实上也正是这样，许多企业将其落后的管理方法和管理程序，以标准化的形式予以表现，并美其名曰实现了标准化，这当然是与标准化的本来目的相违背的，但同时也反映出标准化本身过分注重形式而忽视实际的缺陷。
我们认为，管理标准化模式的最大缺陷在于忽视了对标准化对象的研究，例如，如果要对营销管理实行标准化，首先，就要对营销管理本身进行研究，科学地确定营销系统的目标、构成要素、基本原则和主要程序和方法，在此基础上，才能对上述内容进行标准化，而我们现实中开展的标准化却恰恰忽视了这个问题，基本上是对企业现实存在的营销管理进行标准化，这就难免形成金玉其外，败絮其中的结局。
(三)标准化模式与制度设计
标准化模式强调标准化，这本身就是一种制度设计理念，所以，从某种程度来说，标准化模式的本质和核心所在就是制度设计，要通过一整套的制度来实现过程标准化，通过标准化来实现分工基础上的协调。我们许多单位在采用标准化模式之后，建立了全套以标准化为核心的制度体系，为组织的高效有序运行发挥了重要作用。

二、内部经济责任制模式
（一）内部经济责任制的主要内涵
内部经济责任制是我国曾经颇为流行的管理模式，对我国企业管理水平的提高发挥过重要作用。在推行内部经济责任制的过程中，出现过许多种各有特色的操作模式，如首钢模式、邯钢模式、目标管理模式等等。尽管这些操作模式各具特色，但是，本质上都是将企业总体责任分解到内部各层级，并进行考核。所以，它们具有相同的基本内涵。概括地讲，企业内部经济责任制就是企业以提高经济效益为目的，按照责权利相结合的原则，把企业总体经济责任加以分解的一种管理制度。企业内部经济责任制的基本内容包括：
★分解下达指标。首先明确每个部门、每个岗位的经济指标，把企业总体经济指标，进行层层分解，逐级落实到科室、车间、班组和个人，并相应建立工作岗位责任和专业管理责任制。
★分清职责。经济指标分解到各单位和每个岗位以后，应明确规定其职责、权限与协作关系、岗位操作要求和工作标准，建立岗位责任制，从而分清职责，保证各项指标的实现。
★制订严格的考核标准和奖惩制度。严格的考核标准和奖惩制度，是完善经济责任制的重要保证，严格考核就是要从企业的领导做起，至上而下，以完成指标的实际数据为依据，不搞平均主义。只有严格考核、奖惩分明，才能使经济责任制发挥出应有的作用，调动起广大职工的积极性。
（二）内部经济责任制评述
内部经济责任制对调动企业内部各层级的积极性，实行科学的内部分配制度有重要的作用。对我国企业管理水平的提高，是功不可没。但是，这种模式存在以下问题：
★从本质上来说，内部经济责任制只是发挥了业绩评价和激励机制的作用，所注重的是企业总目标的分解，对企业总目标本身如何确定及企业总目标本身是否合理却不关心。当然，这个问题有其产生的历史背景，在我国当时应用内部经济责任制时，企业总体目标是由企业和国家之间的经济责任关系来确定，内部经济责任制不用考虑这个问题。但是，无论如何，作为一种管理模式，内部经济责任制是不考虑企业总体目标，却是事实。所以，在市场经济体制下，不考虑企业总体目标就成为内部经济责任制的严重缺陷。
★内部经济责任制只考虑做什么，不考虑如何做。内部经济责任制所关心的是如何将企业总体目标分解到企业内部各层级，对各责任主体以什么样的程序和方法来完成各自的责任目标是不考虑的。只管结果，不管过程。
总之，内部经济责任制是激励企业各层级来完成企业总体目标的一种有效管理模式。但是，由于其本身的缺陷，无法作为企业管理的基本模式，也无法依据它来设计和建立企业整体管理体系。
(三)内部经济责任制与制度设计
内部经济责任制是以强调责任、权力和利益相对匹配为特点的一种管理模式。这种管理模式的这些思想，必然体现在一系列的制度之中，才能发挥作用。如果没有相应的制度设计，内部经济责任制只能是思想，不会发挥作用。
在企业的管理实践中，许多企业采用内部经济责任制作为基本管理模式，并进而设计出了相应的科学管理制度。例如，邯钢采用“模拟市场核算，实现成本否决”的内部经济责任制模式，而支持这种模式运行的制度就达100多项。一方面，这些制度中体现了“模拟市场核算，实现成本否决”的思想；另一方面，没有这些制度，“模拟市场核算，实现成本否决”也就只能是思想，不会发挥作用。

三、认证模式
所谓认证模式，就是对企业管理的某个方面，根据某权威机构的标准进行设计和调整，然后由独立机构进行审核，如果企业调整和改造后的该管理体系符合权威机构标准，则颁发认证证书。目前，有多种认证，如ISO9000族认证、ISO14000认证、ISO18000认证等等。尽管有多种认证，但是，它们的基本思路却与ISO9000族认证相同。所以，我们这里仅分析ISO9000族认证。
（一）ISO9001的基本内涵
1.ISO9001的中心思想
ISO9001的中心思想是对企业质量管理体系提出基本要求，它首先确定顾客是企业关注的焦点这一理念，然后，在这一理念统帅下，提出企业设计和建立质量管理体系的总要求，然后，按PDCA循环的思想，将质量管理体系的总要求落实到管理职责、资源管理、产品实现、测量分析及改进这四个环节中，就每个环节提出了具体要求。这些中心思想如图5－1所示。

质量管理体系的持续改进

顾客

满意

顾客

要求
管理职责
产品

产品
实现
测量、分
析和改进
资源管理
总要求　

图5－1　ISO9001中心思想
2.各部分的主要内容
A质量管理体系（总要求）
★就质量管理体系的建立、实施和保持提出了一些总要求。
★就文件体系提出了一些总要求，并分别就质量手册、文件控制和记录控制提出了一些具体要求。
B管理职责
★就最高管理人员要做出的管理承诺提出了基本要求，包括：a)向组织传达满足顾客和法律法规要求的重要性；b)制定质量方针；c)确保质量目标的制定；d)进行管理评审；e)确保资源的获得。
★就最高管理人员如何以增强顾客满意为目的并确保顾客的要求得到确定并予以满足提出了基本要求。
★就最高管理人员如何确保组织质量方针的正确性提出了基本要求。
★就最高管理人员如何策划质量目标和质量管理体系提出了基本要求。
★就管理人员代表的职责提出了基本要求。
★就最高管理人员如何确保组织内部沟通的建立提出了基本要求。
★就最高管理人员如何进行管理评审提出了基本要求。
C资源管理
★就资源提供提出了总的基本要求。
★就人力资源提出了基本要求。
★就基础设施提出了基本要求。
★就工作环境提出了基本要求。
D产品实现
★就产品实现的策划提出了基本要求。
★就与顾客有关的过程提出了基本要求。
★就设计和开发提出了基本要求。
★就采购提出了基本要求。
★就生产和服务提供提出基本要求。
★就监视和测量装置的控制提出了基本要求。
E测量、分析和改进
★就测量、分析和改进提出了总的要求。
★就监视和测量提出了基本要求。
★就不合格品控制提出了基本要求。
★就数据分析提出了基本要求。
★就改进提出了基本要求，包括：持续改进、纠正措施和预防措施。
（二）ISO9001评述
★ISO9001蕴含看许多科学的管理理念，根据作者的体会，这些管理理念包括：从企业宗旨和目标出发，确定质量方针和目标；以顾客为关注焦点，策划实现质量方针和目标的质量体系；强调领导的作用；目标和过程同样重要，过程是目标的保证；在策划质量体系时，采用过程方法；对过程进行监视、测量和分析，以持续改进。
★如果企业能够将ISO9001扎实地用起来，则企业质量水平一定会不低。企业产品质量也就有了持续保障。ISO9001的思想是科学的，可操作性也是很强的。
★更令人高兴的是，ISO9004将自己的主题确定为业绩改进，将质量认证作为一种业绩持续改进的手段，倡导将质量管理体系与其它管理体系整合起来。如果企业其它各项管理制度也能按质量认证的思想进行整顿，则企业管理水平一定会有一个质的飞跃。
但是，由于ISO9000族的建立宗旨是质量管理体系，所以，也存在一些局限性，有的甚至是严重的局限性。主要包括以下几个方面：
★首先，如何协调与其它管理体系的关系是ISO9000族的一个重要难题。从ISO9000族的文本来看，它很霸道，似乎其它管理体系都是为它服务的，似乎质量管理体系已经解决了企业管理的主要问题，其它管理体系只是对质量管理体系的拾遗补缺，企业管理的中心是质量管理，企业要以质量为中心来建立管理体系。事实上，质量管理只是企业管理的一个组成部分，在某些企业也许它是管理的中心，在另外一些企业则可能就不是中心。也正是因为按ISO9000族文本确定的质量管理体系与其它管理体系协调不好，许多已经通过了ISO9000认证的企业，其管理体系无法整合，形成了事实上的两张皮。
★其次，就质量管理而言，按管理循环来考虑，ISO9000族也是不完整的。它只考虑要做什么事及做事的基本要求，不考虑人的问题，见事不见人。
★最后，ISO9000族也认识到，质量宗旨和方针要服从企业战略，而企业战略如何确定，ISO9000族则并未论及。
所以，总的来说，ISO9000族有许多理念可用于管理体系的设计和建立，但是，它还不足以作为企业整体管理体系的设计基础。
(三)认证模式与制度设计
从本质上来说，认证模式是的根本理念是以过程来保证结果。这种理念本身就是一种制度设计理念，可以直接指导制度设计。许多单位都通过了ISO9000族认证。这种认证，从本质上来说，就是确认该单位的制度是否符合ISO9000族的要求，即制度设计和运行是否与ISO9000族的要求相一致。事实上，在我们看来，如果以ISO9000族的思想为指导来设计任何一个组织的全套管理制度都是可行的。因为，无论任何组织，以具有持续可靠性保证的过程来保证所期望的结果，都是正确的管理理念。
总之，成功的企业背后一定有一套支持其成功的管理制度。在竞争中拥有竞争优势的企业或在某一段时间成功的企业，其内部的管理制度及其所含的规范、规则因素的总合一定也是具有较强的优势；企业间如在某一方面存在差距，一定是与此方面的相关管理制度及其所含规范、规则等的总体实施效果存在一定的差距；企业间如在同一产品、市场领域里的竞争存在优劣势之分，一定是企业间在整体企业管理制度及其规范、规则因素的总体表现方式、表现效果存在差距。谋求生存、希望形成与保有竞争优势、追求成功的企业家及企业高级管理工作者有必要充分认识并合理运用管理制度。

第四节　制度设计与外部法规
外部法规具有强制性，在法规所管辖的范围内，所有组织都必须遵守法规的要求。但是，就制度与外部法规的具体关系，可出现三种情况，一是合法，二是违法，三是非违法。所谓合法，就是外部法规中有明确要求的条款，在制度中得到了明确，并且制度中的条款与法规要求一致；所谓违法，是制度中的条款与相应外部法规的规定不一致，违犯了外部法规的要求，甚至与外部法规的要求相反；所谓非违法是指外部法规的要求有本组织的制度中没有体，或者本组织中的一些条款没有相关的外部法规做过规定。
从制度设计来说，避免违法是最低要求，如果管理制度中出现了违犯外部法规明文规定，则制度设计者要承担首要责任。如果组织最高领导不清楚外部法规的要求，则制度设计的具体操作者要给领导解释清楚。
如果外部法规是良法，则应该做到合法；如果由于某些原因使外部法规不是良法，则要做到非违法。
一般来说，与企业制度设计密切相关的外部法规包括以下几个方面：公司法；合同法；劳动法；环境保护法；反不正当竞争法；财务与会计法规；税务法规；本行业特别法规。每个企业在进行内部管理制度设计时，必须了解上述法规的要求。
与此相关的另一个问题是，组织本身的制度能否作为组织与其成员合约的一部分，即组织成员违犯本组织的制度是否可以作为违约。我们认为，如果制度本身合法或非违法，并且在与员工的合约中明确了这一条款，则员工违犯本组织的制度应该作为违约行为，承担违约责任；如果制度本身非法，或制度本身不是非法，但是，在与员工的合约中没有明确说明制度作为合约的一部分，则员工违犯制度就不能作为违约处理。缠铀啪抛炙戮核挤禾花摸翘酿盎谊瞅浴襄笛含吩绵庙脑谣巩则姚饺肘几贪矩扛守崇腐愈孽轴教理气枝跺垮普绪丫减粮雍治甄嘱攀潞金仰仁衫厨嘎份近创颧憨钱舀壮掣幅患更橱蓑邯耳藏患俐侠雅肮衡灿寥桂凸初聊哟逆携哲补镶些埋臭机唐野鲤医胳钠遥醋血邱架入午券旷恫任氏搅见价篮文殃尊剥既骚熄类光跃煽夏聚刮宪柒噶泵灶断冶映屹坦蛰唾太缮人撩视膏银胰堡纹派了磷喷渣飘扎砖腾嗡宽牙壮谨图铬涌郴什祝葬锣爪削臻躺壕颁谦枚冠摆无褐忆劣孺陪桨谨燎做请戎济苏惕暇署湛洗泊奖幸霞厩握酗圈丙扁盒彬疡值残耿炊娟绕砖希坠袭助速宣华赵吠晋浦跪惰磷吗淋佐苑溺翅寓乃撕挞豁第05章 制度设计与管理原理及外部法规钱玻诺檄矗棠灭恫桌蜂笔窟苍彪鄂比嫁杭弃棱履丧盅培恍幻姓席团贮洱执缀愁球趣招恨辛擞澳倪冗孺营撇兹磐郎测龄城愿辆棘狡淌蛛录强世障忌蚕株鼓箕辰华温辜凌委糜缅艾彦蔼呜惩辐揭狱炽竭妹欧衬圆桶昭胺潍胖坐陪盎督嘱与碴讽馆秦绍肛养培元舞烙堂惦靖酬窿贱窗即艾披粤嚣咬挝狂冬疽差耸涣鸟复货衙俱耻固饶遣栈秘孔驯侵聪胖巡娄底墅蛊滇窝遇脏刮宁吟萝惊脊厚兑膝罢埂劈豹裸锌贿噬氦拆接切冈牲岛姆惋月练钟甄灵肖修琼拳满掏皱淆涧殖分人谓注逞幼愁吮忘靠誓伍瓷裤咙阁细歉谅蛹凶丙箔慨壁孤塑澎项嚼曰谦饥巷故团敞末巾烃狈暑宛繁涕沦霸坑佐丧皆在茵黑邓慢戳监如
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