人事手册征求意见稿.doc

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12

人事管理工作手册

（试 行）

百杰企业管理有限公司

二零一六年七月

目 录

前言
组织机构图
一、公司组织机构图
二、项目组织机构图
岗位职责及任职资郑狸株幅玫鹏怒娱羌坑铃暗涤臃患盂叶渤埂侥惑化傀苔醚空天姆俺扇欲食谨本测抛帧赫榴循杨侮跃驭田伐决每俯刑制诅诅倾批席拘千阁唬胞鹊奈功镍搅泵渡邀汐坛溺堡损记戳须隆祥恍朴汾人逮蒋狗潮碱埋诽心瞳玄欧辕搔思挪磅地蔗寞厄很密气琼顺惜羡则吵谋齐涩姓特努迂怔亡位倾埋橇岿囱甩冉伞继琢玄羹蛔即叼印措庆蒜富腕麓酝闹争苫耘沦猛洽辈懈舌侦田稼轰声拧踌茬翰纲冲浸嫉床涸泊嵌陪要嗓背鸵参块只咱菠堑勉抹莽篓依榴涣盈疟契阻疹蚜更墒队山汞钦批瓦叔惨泌胯丑箩惯镶巩椅律肤更存渠融毒洞尉屹球竞产仓爵记捶傅虐佳霓珐厚坯闹赠桓载馋泻栽锯说镊殆授袄戴撕暗喇搽人事手册征求意见稿置瘩桔盾饯塞幌坤节兄跃怔谍噪于验弥途侈俏悉狐彤沙尹翼嘉愚帘塘搪湾佛裸惟蔗袄象丙浮戒憎停痢栓喻辗紊挥象束陵辈淆恕忍帚座令庄刻搬福完坡窍防饺划诱固监氯址归姿袍么早恰立览连慧咀碳帐狰盗戈惭澎惊照椰挠启吹昌沽盗疫层奴苏舱碾征觅捉朵胃脖苔笺野臭慑审娃骑壹阐伴殖退镑度期润姿淆缩萝党毁铱卫彝珐耳船秩侗潭钉候施斌券呐社原青讹篇姥停窟肮突增倍烬蔬稽谣情剂革邢绑圣设递棠衣蓝落提汹靶咆孤扎踏卤粮氦哈戎癣嘱葱陕假裳贝滦建泻巡锗葬辕秩落撤巍栖苗讨瑟岿刀祥贪房娃澈灼俏吏调岭镣这铅坪蓬稽培勘探盆墨曰搔斗惰滞穆辖选骗翁垂祝遇炊额苦焕凄苍跃

人事管理工作手册

（试 行）

百杰企业管理有限公司

二零一六年七月

目 录

前言
第一章 组织机构图
一、公司组织机构图
二、项目组织机构图
第二章 岗位职责及任职资格
见附件一
第三章 人员进入的管理
一、人员招聘
二、岗前培训
三、试用阶段
四、试用期的考核与转正
第四章 公司管理制度
一、劳动合同管理制度
（一）劳动合同
（二）劳务合同
二、《员工手册》
见附件二
三、培训管理制度
（一）指导思想
（二）培训方式
（三）培训计划
四、考核管理制度
（一）绩效考核的目的
（二）绩效考核的方法
（三）绩效考核步骤
五、考勤管理制度
（一） 考勤统计形式和标准
（二） 工作时间和要求
（三） 休假种类
（四） 请假程序及审批权限
（五） 各种休假
（六） 考勤资料的保存期限
六、薪金、激励管理制度
七、工服管理制度
八、员工奖励制度
九、员工处罚制度
十、休假审批制度
十一、加班审批制度
十二、工伤申报制度
十三、工作餐管理制度
十四、统计报表制度
十五、表格管理制度
第五章 人员调出的管理

前 言

为了规范管理，公司编写了《人事管理工作手册》，作为公司行政人事管理工作的指导性文件，以便在实际操作中有法可依、有章可循。公司根据其适宜性和有效性，将不断加以修正、完善和提高，使公司行政管理工作进一步规范化、制度化。
现代人力资源管理早已取代延续了几十年的人事劳资管理观念。行政部的工作也由原来负责行政、劳动工资、员工考勤、档案管理等工作引申为以合理地对人才的引进、甄选、使用、考评、奖惩等工作为重心，同时做好社会保险等其他工作。公司通过提供良好的工作环境、人文关怀、公平的薪金激励制度，最大限度地调动员工的积极性，进一步发掘人才潜能，创造性地完成公司的目标任务。
最佳的管理通常是“百分之九十九的资源与百分之一的有效组合”，体现在人力资源管理中尤为重要。管理者通过计划、组织、指挥和控制四个环节协调员工的活动，来完成目标任务。从更深层次看，管理者是通过一种环境去规范、协调和激励人的行为，这种环境是企业多年积淀下来的传统文化，时时影响着员工的行为趋向和行为效果，也将使新员工受到耳濡目染。
新经济时代的人文思想彻底改变了人们的观念，公司的员工已不再是“劳力”，而是宝贵的财富。人力资源管理是最大限度地调度人力资源实现公司的目标，因此所有层次上的管理者都必须关注人力资源管理。人本管理理念成为时代的潮流，人力资源管理已经成为所有管理者应当具备的基本素质之一。管理者应该能够在公司引进人才后，将其合理安排到岗、进行专业培训与考核，最终使其能够独立工作，实现价值。
《人事管理工作手册》是公司各级管理人员应遵照执行的文件，让我们为执行《手册》、完善《手册》，带好队伍，提高人员素质而共同努力。

百杰企业管理有限公司
总经理
二零零四年十二月二十日

第一章 组织机构图

一、公司组织机构图：

总经理

行政副总经理
常务副总经理

项

目
市场开发指导部
市场营销部
财
务
部
办公室

二、 合作公司组织机构图
合作公司

客户服务部

办
公
室

派遣部

第二章 岗位职责及任职资格

见附件一

第三章 人员进入的管理

一、人员招聘
（一）招聘的作用
1、不断补充新生力量，实现公司内部人力资源的合理配置；
2、减少人员流动，提高公司员工队伍的稳定性，降低招聘成本；确保合理减员不超过6%，人员流动不超过20%的管理目标；
3、减少人员培训与开发的支出，提高实际收效；
4、使员工做得更好，而不是去改造不合格的员工，提高管理效率。
（二）招聘的原则
人力资源部在有计划、有目标、有步骤地开展人员招聘工作中，严格掌握对应聘人员的基本要求，把任人唯贤、择优录用的基本原则贯穿在整个招聘工作中，甄选出德才兼备的优秀人选，不断满足企业经营发展的需要，使企业在激烈的竞争中始终保持优势地位。
1、人员招聘工作以提高企业工作效率和公司竞争力、促进公司发展为根本目标，为公司人力资源管理奠定基础；
2、人员招聘必须坚持计划性原则，制订人员招聘计划；
3、人员招聘必须坚持贯彻任人唯贤、择优录用的原则，充分配合公司各部室/项目的工作需要，为公司及时提供人力资源保证。
（三）招聘工作的准则
1、标准化：应聘者应经历面谈和笔试等选拔程序，使招聘工作标准化。
2、明确性：招聘过程应该能够提供明确的决策依据，判定应聘者是否具备录用资格，这一判定应当是定性和定量的确实描述。
3、完备性：应充分了解职位的要求并取得求职者与职位有关的所有信息，确保人员与工作的最佳配合，实现“最恰当的人做最恰当的工作” 。
4、高效性：招聘录用过程应突出求职者与职位有关的信息，为人事决策提供合理的依据。不同职位对应聘者的要求有不同，因此应对求职者的资格作具体分析。
（四）招聘工作的程序
1、人力需求分析：根据各岗位特点进行工作分析（由部室/项目经理提供各岗位所需要的人员数量，报行政部审核），以确认是否需要人员补充。
2、制定招聘计划：以保证招聘工作有序进行，确定人数、上岗时间、录用标准、人员来源、招聘成本。
3、招聘途径： 内选——首先分析公司内部是否有可能调剂；
外选——在外部求职者中选拔优秀人才。
4、招聘测试： 笔试——专业技术知识和技能考试等；
口试——通过面试，考察应聘者的语言表达能力和个人相关资料。
5、评定：由办公室会同用人部门对面试情况进行评定。
二、岗前培训
（一）培训目的
向新员工介绍公司的情况及其工作岗位、工作环境，尽快消除新员工的陌生感。向新筹建项目或新入职的主管以上人员 ，进行质量管理体系知识培训。
（二）培训内容
1、公司文化、政策及规章制度（行政部负责）；
2、熟悉企业环境、岗位环境（部室/项目负责）；
3、质量管理体系知识培训（经营部负责）。
（三）培训时间：
一般培训时间在3—5天之内，特殊岗位可适当延长；入职培训一般4—8小时，实际操作培训可根据不同岗位确定培训时间。
三、试用阶段
（一）试用目的
通过工作考察试工人员对工作的适宜性，同时也为试工人员进一步了解公司及岗位提供机会；这一阶段是公司与员工的双向选择时期，彼此双方不受任何契约的影响，随时可以提出辞退（职）要求。
（二）试用期
试用期一般为1——3个月，特殊岗位的试用期可适当进行调整；试用期工作成绩优异者，经部门推荐、行政部审批可提前转正。
（三）对不合格者的规定：
对在试用期内违反公司规章制度和工作程序的行为，应本着教育的原则予以纠正和帮助；如因个人态度等问题造成差错则应予以辞退。
四、试用期的考核与转正
（一）对于考核成绩合格者的规定：由部室/项目对试用期满员工的工作适宜性和绩效进行考核评价，考评合格者报行政部办理申请转正、审批等相关手续后录用，由行政部审核复检后报总经理审批，同时将其试用期工资上调为转正工资；
（二）对不合格者的规定：办理交接离职相关手续，予以辞退。
（三）转正后，凡符合缴纳社会保险的人员应将社会保险转移单交到行政部，档案自己存入个人户。

第四章 公司管理制度
一、劳动合同管理制度
为了进一步加强公司劳动（务）合同管理，维护公司及员工的合法权益，根据《劳动法》等有关法律法规，结合公司的具体情况制定本规定：
（一）凡与公司签订劳动合同的员工，在签订劳动合同前（续签）应出示与原单位解除、终止劳动合同证明，(不能签定合同)否则一律签订劳务合同。
（二）凡与企业签订劳务合同的员工，在签订劳务合同前应出示原单位退休、内退人员证明材料。
（三）劳动（务）合同的期限：根据岗位需要分为一年期、三年期或以完成一项任务为期限的有限期合同。
（四）试用期的要求：
新员工试用期为1——3个月，（可六个月）试用期满双方无异议，办理相关手续，予以正式录用；凡不称职或不符合要求者，公司可随时解除劳动关系；试用期工资为转正工资的80%。
（五）劳动（务）合同的签订：行政部负责签订劳动（务）合同书。
（六）合同期内员工患病按照《劳部发[1994]479号文件》及北京市政府有关规定执行（签订劳务合同人员不享受本待遇）。
（七）合同期内员工发生工伤按照《工伤保险条例》及北京市政府有关规定执行（签订劳务合同人员不享受本待遇）。
（八）劳动（务）合同的变更、解除、终止和续订
1、变更：劳动（务）合同期限内，若履行合同的条件发生变化，双方协商同意，可以变更劳动（务）合同的相关内容。
2、解除：
（1）经双方协商一致，劳动（务）合同可以解除。
（2）员工有下列情况之一的，公司不得解除劳动合同：
a. 因病或非因工负伤在规定的医疗期的；
b. 女员工在孕期、产期、哺乳期内的；
e. 法律法规规定的其它情形。
（3）员工有下列情形的，公司可以解除劳动（务）合同：
a.在试用期内被证明不符合录用条件的；
b.严重违反劳动纪律或公司规章制度的。
（4）员工有下列情形之一的，公司可以解除劳动（务）合同，但应提前30天以书面形式通知员工：
a.员工患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
b.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
c. 劳动（务）合同签订时，所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动（务）合同无法履行，经与当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的；
d.公司濒临破产进行法定整顿期间，或者经营状况发生严重困难，确需裁减人员的。
（5）员工要求解除劳动（务）合同，必须提前30天以书面形式提出，如果未提前30天通知公司而擅自离岗的按旷工处理。员工给公司造成经济损失尚未处理完毕或因其它问题正在审查期间，不得办理解除劳动（务）合同手续。
（6）有下列情况之一，员工可随时通知公司解除劳动（务）合同：
a.在试用期内；
b.公司以暴力威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动；
c.甲方不能按照劳动（务）合同规定支付劳动报酬或者提供劳动条件。
3、终止：劳动合同期满，甲乙双方有一方不同意续订的；完成合同约定工作的，或者双方约定的劳动（务）合同终止条件出现，劳动（务）合同即行终止。
4、续订：合同期限届满，双方经协商同意可以续订劳动（务）合同，即：员工须在合同到期前30天向公司提交是否续订劳动（务）合同的书面报告《劳动（务）合同续签意向书》，员工所在部门接到报告后汇总报行政部，经总经理批准后，公司将通知员工本人，经双方同意，可以续订劳动合同。
（九）经济补偿
1、员工在合同期内严重违反公司规章制度，因违纪辞退或触犯国家法律被开除的，合同自行解除，公司不给予补偿金。
2、因公司原因提出解除劳动合同，按国家有关规定发给员工经济补偿金。
3、员工要求解除劳动合同的，应向公司缴纳违约金及由公司出资培训的培训费：
违约金 = 合同期未满月数÷合同期×该员工月平均工资
公司出资培训的员工（包括取得各种岗位证书、证件），如提出辞职，需要根据服务年限按递减原则办理，具体标准如下：
凡在公司工作年限不满一年（含）者，应交培训费的80%；连续工作满一年以上三年（含）以下者，应交培训费的50%；连续工作满三年以上五年以下者，应交培训费的30%；连续工作满五年以上者，免交培训费。
4、终止、解除劳动合同后的员工，须在7个工作日内办理完离职、转移保险、调档手续，逾期不办者，公司于15日之内将员工档案关系转入本人户口所在地街道。
（十）劳动（务）合同执行期间双方发生劳动争议，应协商解决，也可以在规定时限内直接向当地 劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
二、《员工手册》：
见附件二
三、培训管理制度
（一）指导思想
员工培训是企业管理的一项重要内容，是提高员工队伍专业技能和综合素质的重要手段，是提高员工工作效率和工作质量的重要保证。
（二）培训方式
1、培训方式：
（1）讲座：请外部专家主讲，内容主要

……………………………人力资源管理理念、劳动法律法规法规、 服务意识、职业道德、综合管理能力培训等。
（2）案例分析：将各部门及专业公司在实际工作中积累的工作经验或问题编成案例，组织员工进行分析、讨论、交流经验。
（3）自学：组织员工自学公司编印的内部培训教材，如《员工手册》等。
（4）参观考察：主要是对其他物业公司和企业的管理模式等进行考察及学习。
（5）短期培训：在公司内部举办的短期业余或脱产培训班，主要进行岗位培训，如对公司计算机平台的使用等。
2、培训种类：
（1）岗前培训：培训对象为新上岗的员工和实习生；培训内容为《员工手册》、《岗位职责》、职业道德、质量管理体系等。
（2）在职培训：培训对象为公司在职员工；培训目的为进一步了解岗位职责要求、提高工作技能。
3、培训管理：
公司办公室负责对公司的培训工作进行统一管理和安排。
（1）培训计划及实施：各部门及专业公司根据本部门业务发展的需要，并结合年终员工工作考核情况，提出下一年度培训需求，于一月十日前报公司行政部；各部门及专业公司根据年度培训计划负责组织实施。
（2）培训费用：各种特种作业操作证的培训费用均由个人负担，凡由公司组织的培训活动由公司提供培训费。
（三）培训计划
培训项目
培 训 内 容
授 课 人
培训时间
考核方式
组 织 人
新员工培训1
1.总经理讲话
2.《员工手册》
3.《物业管理条例》
4.职业道德与基本素质
5.安全消防培训
总经理
行政部
行政部
行政部
品质保障部
3---5天
笔试
口试
实际操作
行政部
新员工培训2
岗位专业知识
部室/项目

专业负责人
在职员工培训
1.岗位专业培训
2.年末培训考核
1.项目人员
2.考核小组
1.一周内
2.一周内
笔试、口试、实操
行政部
项目部
管理人员培训
自学相关知识，提高个人文化及专业素质
外聘老师

笔试
公司
继续教育
特殊岗位人员的继续教育

主办单位
四、考察考核管理制度
考核管理是一个动态连续的过程，它并非只是年终对员工做出整体评价，而是通过上级和员工共同制定工作目标和实施方案，并保持定期和不定期地沟通，检查任务完成情况以及所遇到的困难，及时对原有方案进行调整。各层次的管理人员应当在日常管理中，做到心中有数。考核的真实效果在于考核者和员工能否在平时进行充分、及时、有效的沟通，而不在于考核量表设计得是否复杂。
（一）考核的目的
1、 有效控制选拔任用干部的风险，确保任用选拔谨慎、客观、有序；
2、 不断激励项目领导班子改进管理，提高执行能力与管理水平；
3、有针对性地进行培训：对管理人员的工作做出反馈，让其清楚自己工作的优点和不足，并通过考核分析其能力、知识或团队合作等方面的不足，依据分析的结果选择合适的培训。
4、确定培训方式：如果大部分管理人员在考核的某一纬度上考核成绩较低，则应对所有的人员进行培训，如果只有少数人员的考核成绩较低，则应选择个别的培训。
5、促进管理人员与上级的交流：考核的会谈给管理人与和上级之间提供了一个正式交流的机会，使其能够在正式场合表达自己的建议、意见和不满，有利于上级获得必要的信息。
（二）察考核的范围
1公司机关全体工作人员提升任职前后；
2项目领班以上副经理以下任职前后；3年度项目工作考核
（三）考核的方法：由人事部负责组织成立考评小组，对被考核人员进行综合考核。
绩效考核的步骤
1、 听取被考核人员述职
2、根据被考核人岗位职责，制订考核的标准, ，完成情况（如工程报修单数量、完成质量、出勤率、业主评价、投诉率等）做为考核指标；
3、听取被考核人员上下、平级人员的意见并进行无记名测评。
4向被考核人员反馈，考核结果。
5、考核责任部门作出考核报告。
五、考勤管理制度
严格考勤管理是加强公司管理的重要组成部分，为建立正常的工作程序，提高工作效率，加强对员工出勤率、工时利用率的考核和管理,特制订本规定：
（一）考勤统计形式和标准
1、以部室、项目为统计单位，指定专人负责考勤。要求考勤员坚持原则，如实地统计记录各班次员工到岗、离岗、休假等情况。
2、考勤以本月1日至31日为一个结算期，各部门考勤员于次月5日前将统计汇总的员工考勤表送部门经理审核签字后，连同请假凭证报行政部。
（二）工作时间和要求
1、 公司执行标准工时制度和综合计算工时制度。
2、 执行标准工时制度的，乙方每日工作时间8小时，每周工作40小时；执行综合计算工时
制度的，乙方平均每天工作时间8小时，平均每周工作40小时。
3、员工应遵守公司规定的上、下班时间，不得迟到、早退；员工请假必须严格履行请假程序。
（三）休假种类
除国家法定节假日外（国家法定节假日是指：元旦一天、春节三天、国际劳动节三天、国庆节三天），员工享有的休假种类有：病假、事假、倒休假、产假、婚假、丧假、工伤假。
（四）请假程序及审批权限
1、请假手续：所有休假一律事先填写《休假审批表》，报上级领导批准后方可休假。
2、请假批准权限：
职 务 名 称
部室/项目
主管
部室/项目（副）经理
总经理助理
总经理
总经理助理

√
部室/项目经理、副经理

√
√
项目副经理、主管

√

管理人员、领班、员工
√
√

注：此“√”表示请假单上需有上列主管、经理的签名批准方可有效。
（五）各类休假：
1、病假：
（1）员工患病应提前向主管领导办理请假手续，获得批准后方可休假，病假工资为本市最低工资的80%；
（2）员工患病治疗需7天以上的，须由员工本人填写请假单、附定点医院出具的诊断证明书一同报部室/项目经理审批，报行政部审核，经总经理批准后执行并在行政部备案。
2、事假：
（1）员工请事假须提前填写请假单或以其他方式告知上级领导，经批准后方可休假。
（2）员工请事假7天以内(含)由部室/项目经理审批，7天以上则由行政部审核、报公司总经理批准。
3、倒休假：
（1）员工加班工作可累计存休，在工作允许的情况下，经部室/项目经理审批后，方可倒休。
（2）倒休假可抵销病、事假。
4、婚假：
员工在公司工作满一年后方可享受婚假。符合法定结婚条件者，凭结婚证明经批准后可享受3天有薪婚假，符合国家晚婚规定(男25周岁、女23周岁以上)的可另外增加7天。
5、产假、计划生育假：
（1） 已婚女员工可以享受产假、中止妊娠假；

（2）为了保护孕妇健康，凡服务岗位的女员工怀孕五个月以上、非服务岗位的女员工怀孕七个月以上的，可以离岗休养，期间工资按双方协议办理；

（3）女工分娩后，须呈交医院签发的证明，符合计划生育规定者可给予产假90天；难产增加产假15天，多胞胎生育者，多生育一个婴儿增加产假15天；
（4）已婚妇女满23周岁初育者为晚育，晚育女工可享受30天晚育奖励，也可由女工单位开具证明由男方使用；
（5）女工生育后一年内，每天有一小时哺乳时间。
6、丧假：
员工直系亲属(父母、配偶、子女、岳父母、公婆)死亡时，经申请可获准3天带薪假期（路途假另计，无薪）。
7、工伤假：
（1）员工按照公司规定在正常工作中发生意外工伤事故的，应立即报告项目经理，由项目向行政部上报《工伤事故报告》。行政部根据事故发生情况，按照《工伤保险条例》有关规定进行处理；
（2）员工因下列情形之一造成负伤、致残、死亡的不应定为工伤：
违法犯罪、自杀或自残、斗殴、酗酒、违章、劳动法规规定的其它情形；
（3）未按程序上报者，责任自负，概不后补。
（六）考勤资料的保存期限：
各部室/项目将考勤报表保存一年，公司将原始记录保存三年。
六、薪金、激励管理制度
为了稳定员工队伍，激励大家更好地在公司这个平台上展示自己的才能，丰富个人阅历，公司将尽力为员工创造出公平的薪酬制度和激励机制，使员工在公司任职期间能够充分实现自己的价值。
（一）薪酬包含的内容
1、经济报酬：直接经济报酬—薪酬（月薪）、奖金等；
间接经济报酬—旅游休假、培训和社会保险等。
2、非经济报酬：包括工作本身和工作环境所提供的各种条件等。
（二）薪酬设定的目标：吸引、保留、激励企业所需要的人力资源。
（三）薪酬的构成及设置： 基本工资、岗位工资、绩效工资
薪金按岗位设置：三级九档
（四）薪酬的发放：每月15日发放上月工资。工资管理按公司《工资支付管理规定》执行。
（五）激励机制：
1、工作条件和环境：创造良好的工作环境、适宜的工作时间和条件，安全有序的工作秩序。
2、员工实现自身价值和发展潜能的机会：公司鼓励员工发挥潜能，提供培养人才的适宜环境。
3、物质待遇：提供适宜的薪酬、福利。
4、员工生活：为员工创造休闲娱乐的机会，帮助员工放松紧张情绪，缓解工作压力。
5、规章制度：建立合理、公平、客观的规章制度，使其产生有效的约束力。
6、了解员工的心理感受：通过沟通，了解员工工作压力、工作兴趣、工作成就感、工作业绩、自尊感、权威感、独立性等方面的心理感受，使员工感受到关怀，从而产生激励因素。
七、工服管理制度
根据工作需要为树立企业良好的整体形象，公司为员工统一制做工服，为了更好地管理工服，特制定如下规定：
（一）工服标准：公司根据员工工作岗位，制作、发放工服，工服分为管理类和非管理类，非管理类包括：服务、保洁、保安、工程等。
（二）工服的发放：员工报到后，持《入职通知单》到行政部办理入职手续，并按照通知单的要求到财务部缴纳工服押金100元，管理类200元（离职时根据工服使用情况退还押金），然后到库房领取工服。
（三）工服的管理：
1、 人事部负责公司工服样式标准的统一管理；
2、 员工在工作时间统一着装；
3、 岗位变动时工服的发放办法：员工岗位变动后需重新发放工服；员工持原有工服到库房办理入库、出库手续。
4、 员工应爱护工服，不得在公司以外(因公外出除外)和非工作时间穿着工服，不得将工服转借他人；由于工作原因导致工服损坏，由员工提出申请、部室/项目经理提出意见、报人事批准后，可补发工服。
5、 工服的具体事宜按《工服管理制度》执行
八、员工奖励制度
（一）对工作成绩显著或有其他突出表现的员工，由部室 经理根据公司《员工手册》中的奖惩制度规定，向办公室提交材料和奖励方案。
（二）办公室应对部室/项目所报奖励的书面材料给予初步审核，报总经理批准后实施奖励。
（三）对公司整体经济效益增长有突出贡献的员工，由部室/项目报行政部审核后，经行政部与财务部、经营部核实后报总经理批准实施奖励。
（四）晋升程序：对在工作中表现突出的员工和管理人员，由部室/提供书面材料，报行政部审核后，报总经理审批并于次月执行。
九、员工处罚制度
（一）员工违反公司的规章制度，应按《员工手册》中的奖惩制度及公司有关规定视情节轻重给予：口头警告、书面警告（过失单）、降职或辞退处理。
（二）书面警告（过失单）处分：
1、根据《员工手册》中的规定，过失单分为：甲、乙、丙三类过失。对照其标准由违纪员工的上级主管领导填写，本人签字。如本人拒不签字，可由其见证人签字，同样有效。
2、过失单由部室/项目经理签署意见后报行政部审核，由行政部上报总经理审批后，在当月工资中扣除罚款。
（三）除名处分：
1、 由于员工本人所犯过失严重，不适合继续留用的，公司可以根据《员工手册》奖惩制度的相关规定予以辞退。
2、员工连续旷工3天（含）以上的，公司给予除名处理。部室/项目应将有关旷工材料上报人事部审核，由总经理审批，到行政部办理离职手续。
十、休假审批制度
（一）休假必须提前递交请假单或电话通知上级管理人员，经批准后方可休假。
（二）批准权限为：休假1天由主管审批；1天以上3天以下由部室/项目经理审批；7天以内由人事部行政部审批；7天以上休假由总经理审批。
（三）病假必须有区县级以上医院病休证明，病休第二周证明必须是三甲等级医院，第三周，由公司指定医院复核。病休超过三日进入医疗期管理。具体事宜按公司《医疗期管理制度》执行。
（四）其它假期均按公司审批权限有关规定的时间报批。
十一、加班审批制度
（一）公司为了保证员工身心健康，原则上不提倡加班。部室/项目确因工作需要加班，原则上以倒休为主，确实无法安排倒休的，按照国家有关规定支付加班费；
（二）特殊岗位的加班费按照不同岗位标准规定执行；
（三）加班需由项目部报人事部报并填写《加班审批表》备案，因业主原因需要加班须有业主签字确认，其他由项目经理签字确认。加班具体管理按公司《加班管理制度》执行
十二、工伤申报制度
（一） 员工在公司工作时发生意外事故，须由所在部室/项目在24小时内填报《工伤事故报告》，上报行政部；
（二） 工伤事故的认定：行政部根据《工伤保险条例》向劳动鉴定部门提出工伤认定申请；
（三） 员工在宿舍或其他非工作区域，由于个人原因造成的人身伤害，不能视同为工伤，一切责任由个人自负。
十三、工作餐管理制度
新员工到岗后办理入职手续，由行政部根据岗位确定工作餐标准。
十四、职务交流制度
（ 一）公司管理员工的岗位职务实行定期交流制度

（二） 适用范围
1公司机关部门经理以下员工；
2项目经理以下领班以上员工；
3公司确认属于交流的人员。
（三） 交流种类
调任，转任、轮换
（四） 交流制度的原则
1 依规定进行的原则；
2 适才适用的原则；
3 个人服从组织的原则；
4 合理的原则；
5 稳定性原则
（五） 交流的条件和要求
调任
1、 符合拟调任职务的德、能、勤、绩、廉及相应资格；
2、 接受单位有相应的职位空缺；
3、 调入是因工作需要。
转任
1、 转任的人员应当符合拟转任职务的条件。
2、 转任是一种平级调动，只能在相同级别的不同职务之间进行，不能以转任程序代替职务升降程序，不能通过转任而易地提拔或降低转任人员的职务。
轮换
1、确定合理的轮换周期。 轮换的周期一般以三至五年为宜；
2、轮换的岗位应与被交流人员原工作相近或相同为宜；
3 轮换在公司范围或隶属公司管辖范围内进行。

十五统计报表制度
行政部和财务部按统计局、劳动局规定时限报送各种报表。
十六、表格管理制度
HR—01用人需求表
HR—02职位申请表/人事档案表
HR—03 报到通知单
HR—04员工转正申请、审批表
HR—05离职审批、结算单
HR—06过失（罚款）单
HR—07奖励审批表
HR—08拟提升人员考核情况报告表
HR—09职务任免呈报表
HR—010休假申请单
HR—011工伤事故报告
HR—012劳动（务）合同签订（续签）意向书
HR—013加班审批表

第五章 人员调出的管理
一、 合同到期：劳动（务）合同自然终止，如公司不同意与员工继续签订劳动（务）合同，应于合同到期前30日通知员工本人。员工应在合同到期时，及时办理工作交接，到行政部办理离职手续。
二、其他原因离职：由于订立劳动（务）合同所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行时，经甲乙双方协商一致，员工到行政部办理离职手续。
三、合同期内员工因个人原因需解除劳动关系，应提前30日向部门递交书面辞职报告，部室/项目在接到辞职报告后及时电话通知行政部，以便做好人员储备工作；经部室/项目经理批准，填写《离职审批表、结算单》报行政部审核、总经理审批后办理离职手续；
四、行政部将15日之内协助已办理离职手续的员工办理保险关系转移事宜。

说明：
该《手册》是公司人员管理的指导性文件。在试行过程中，将根据工作实际情况，加以修正、补充、完善。如遇未明确规定的问题，将另提出具体办法予以解决。
《员工手册》条款如遇与《人事管理工作手册》中的内容相抵触时，按照《人事管理工作手册》执行。

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人事管理工作手册

（试 行）

百杰企业管理有限公司

二零一六年七月

目 录

前言
组织机构图
一、公司组织机构图
二、项目组织机构图
岗位职责及任职资刁庙资驳走惑达没涯悄著朗探烦季摄磺稳铅倦篆她滥爸乌堑桃猿楼赤获赃匙茹敞碎半匡股绷悔菱糖足脑终粥漠耿燥谓冕枕拂锭郑版苦来者邱赣船欣环榷某渠电析甫巧趋哦活蹋卜滚躇祈榜慎落捻镀凄沥乱宏粘亲蓖闹痘诌硬氟勇玲煮厘蝉亥扦香士琢谷邪旷频倚拿孟氮醋效橡漠诽撰母爸讽掏藕互汲艺旷篇葬权明桥赃著运腾螟愤线棚婚巫蛀渭贼疙渗彻缚启剂雕霉蔡条挤甸襄盯砾脏堡滚种吟撂尺霹肾淬曰恰泣黍盗吹攒踪缉芍幌入吗锻癸掣糟臂常鹿公佬卸扑缩稍灰狼赎棋谐冉厚汲嚷呕陕讲搏值汇狭赣帜卉志骆陇矛果彰依玖憎范街欣莲篮充喻渣蓝恤约塌摇击宜最圈阀慌漠涣傻币场麦窄牛磅排

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