安信人力资源管理手册.doc

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河北安信保险代理有限公司

人力资源手册

（2007）

二00七年一月

目 录

第一章 工作职责
第二章 招聘工作
第三章 新员工入司
第四章 员工内部调动
第五章 员工离职
第六章 薪资制度
第七章 考勤管理
第八章 员工福利
第九章 绩效管理
第十章 奖励制度
第十一章 违纪处分
第十二章 培训制度
第十三章 职业生涯规划
第十四章 人事档案管理

第一章 工作职责

一、核心职能：作为公司人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。
二、工作职责：
（一）制度建设与管理
1、 制订公司中长期人才战略规划；
2、 制订公司人事管理制度，人事管理权限与工作流程；
3、 组织、协调、监督制度和流程的落实；
4、 核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划；
5、 定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；
6、 指导、协助员工做好职业生涯规划。
（二）机构管理
1、 配合相关部门，做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作；
2、 公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理；
3、 制订公司机构、部门和人员岗位职责；
4、 公司及分支机构高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理；
5、 监督、检查与指导分支机构人事部工作。
（三）人事管理
1、 员工招聘、入司、考核、调动、离职管理；
2、 公司后备干部的选拔、考察、建档及培养；
3、 公司干部和员工的人事档案、劳动合同管理；
4、 协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘；
5、 提供各类人力资源数据分统计及析；
6、 管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。
（四）薪酬福利管理
1、 制订并监控公司系统薪酬成本的预算；
2、 核定、发放总公司员工工资，核定分支机构领导班子成员及财务人员的工资，监控分支机构薪酬总量；
3、 制订公司员工福利政策并管理和实施。
（五）培训发展管理
1、 公司年度培训计划的制订与实施；
2、 制订公司年度教育培训经费的预算并进行管理和使用；
3、 监督、指导总公司各部门及各分支机构的教育培训工作；
4、 开发培训的人力资源和培训课程；
5、 管理公司员工学历教育和继续教育。
（六）其他工作
1、 制订公司员工手册；
2、 定期进行员工满意度调查，开发沟通渠道；
3、 协调有关政府部门、保险监管机关及业内单位关系；
4、 联系高校、咨询机构，收集汇总并提供最新人力资源管理信息；
5、 公司人事管理信息系统建设与维护。

第二章 员工招聘

一、招聘目标
1 、通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量，为公司选拔出合格、优秀的人才。
2 、招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序，以保证招聘工作满足公司需要并有效控制成本。
二、招聘原则
1、 公开平等原则：招聘信息公开透明，应聘者机会均等；
2、 择优录用原则：充分竞争，择优录用；
3、 内部优先原则：同等情况下优先选拔、晋升公司内部员工，其次再考虑面向社会公开招聘。
三、招聘政策
招聘工作应根据每年人力资源管理计划进行。如属计划外招聘应提出招聘理由，经公司总经理审批后方可进行。
各分支机构参照制定相应政策，报公司人力资源部审核后执行。
四、招聘程序
（一）招聘需求申请和批准步骤
1、 各部门和各分支机构根据年度工作发展状况，核查本部门各职位，于每年年底根据公司下一年度的整体业务计划，拟定人力资源需求计划，报总公司人力资源部。
2、 人力资源部根据公司年度发展计划、编制情况及各部门和分支机构的人力资源需求计划，制定公司的年度招聘计划。
3、 各部门和分支机构根据实际业务需求，提出正式的员工需求申请。填写"招聘申请表" (附录)，详列拟聘职位的招聘原因、职责范围和资历要求，并报人力资源部审核。
4、 招聘申请审批权限：在人员编制预算计划内的总公司人员，分公司总经理室人员、计财部负责人，支公司总经理室人员的招聘申请由总公司总经理批准；分公司其他部门级经理和分支公司一般员工的招聘申请由分公司总经理批准。
5、 计划外招聘申请报公司总经理批准后方可执行。
6、 人力资源部根据招聘计划执行情况，每月同有关招聘部门就人员招聘进展状况进行沟通和协调。
（二）招聘步骤
1、材料收集渠道：
1） 内部的调整、推荐；
2） 人才中介机构、猎头公司的推荐；
3） 参加招聘会；
4） 报纸杂志刊登招聘广告；
5） 网络信息发布与查询；
用人部门可会同人力资源部根据职位情况选择招聘渠道。如需刊登报纸广告，广告稿草拟后，应先由公司人力资源部审核，报公司领导批准后，再经市劳动局或人事局批准，交广告公司或报社刊登广告。分公司的招聘广告内容和格式要事先经公司人力资源部审定。
2、人力资源部对应聘资料进行收集，分类，归档，按照所需岗位的职位描述做初步筛选。
3、拟选人员一般需经过三次面谈和二次测试。面谈层次及步骤如下：
应聘职位
经理或主管
一般人员
第一次面试
招聘经理/直接经理
招聘主管/直接主管
第二次面试
人力资源部/用人部门总
招聘经理/直接经理
第三次面试
总公司总经理
副总经理
1） 用人部门根据人力资源部的推荐意见及有关简历材料（身份证、学历证明、职称证明等有关证件的复印件），对初次面谈合格的人选进行二次面试和业务水平测试。
2） 人力资源部收到用人部门的考核成绩、面谈意见后，对初选人员进行包括心理测评、计算机等基本技能测试。
3） 基本技能测试通过后，人力资源部与拟选人员预约进行第三次面谈。
4） 经二至三次面谈后，人力资源部安排拟来人员填写" 应聘人员登记表" （附录），并安排其到指定医院进行体检。
拟来人员体检合格后，人力资源部将" 应聘人员登记表"和“录用决定” 转用人部门签署聘用意见。用人部门同意聘用后，不同层次、不同级别的人员按不同的审批权限进行批准。
4、对经理级及以上职位应聘人员应在面试时要求其提供工作证明人，必要时还需做应聘人员背景调查，并将背景调查报告记录在应聘人员登记表上。
5、人力资源部负责拟制应届大学毕业生的年度接收计划，填写“实习人员审批表”（附录），并具体安排其工作岗位。各部门均不得自行接收安排应届大学毕业生到本部门实习或见习。
6、临时用工人员的聘用：公司原则上不同意使用临时人员，特殊情况由公司用人部门提出书面申请，填写“录用决定”（附录），报公司人力资源部和总经理审批，各部门均不得自行安排和接收临时人员。
7、非本地户口人员的聘用：公司各部门和分支机构聘用非本地户口人员必须报公司人力资源部审批。如有职务，按干部任免审批权限进行报批。
（三）聘用步骤
1、拟来人员经批准聘用后，人力资源部负责通知其到岗上班。
试用期：所有新入司员工均有三个月试用期。因工作需要免除或缩短试用期，按员工录用审批权限批准。
2、档案转移手续
1）新员工转正一个月之内应将其个人人事档案关系转移至公司。人力资源部向员工开具商调函，由该员工返回原单位办理档案转移手续。
2）如员工在规定期限内不能将档案关系转移过来，应写出书面申请，报人力资源部批准。同时应提交由其原工作单位出具的解除/终止劳动关系证明。
3、迎接新员工
新员工上班的第一天，人力资源部向其发出“工作通知书”，同时按公司新员工管理工作流程办理有关手续。
五、内部推荐奖励政策
1、职位空缺与内部招聘
当空缺职位招聘困难或超过30个工作日没有招聘到合适的人选时，由人力资源部招聘负责人按标准格式制作《内部空缺职位》（附录），在公司公告栏或内部网站向员工发布通知。
2、推荐方法
员工根据《内部空缺职位》所列的主要工作职责及规定的任职资格，向人力资源部推荐候选人，并将候选人的个人简历、身份证、学历证书及相关证件的复印件提交人力资源部招聘负责人，同时在简历上注明推荐人的姓名、部门和分机号码。人力资源部负责将结果通知推荐人。
3、推荐成功和奖励办法
如员工推荐的候选人不符合空缺职位要求，推荐人不享受任何奖励。如果员工推荐的候选人被公司录用并顺利经过试用期成为正式员工，推荐人可获得通报表扬和相应的纪念品。

第三章 新员工入司

一、目 标：
1、将新员工顺利导入现有的组织结构和公司文化氛围之中。员工被录用初期通常是最重要的时期，正是在这个时期员工形成了工作态度、工作习惯，并为将来的工作效率打下基础；
2、向新员工介绍其工作内容、工作环境及相关同事，使其消除对新环境的陌生感，尽快进入工作角色；
3、在试用期内对新员工工作的跟进与评估，为转正提供依据。
二、人力资源部的工作
1、 应聘人员的《录用决定》由总经理签署后，人力资源部负责通知员工报到。
2、 新员工报到日，人力资源部根据《新员工入司手续清单》（见附录1）为其办理相关事项。
3、 由其所在部门直接负责人确认其座位，部门经理确认其岗位。
4、 通知新员工报到时应提交：1寸彩照2张；毕业证书、学位证书、职称证书、身份证原件及复印件。
5、 电脑部在新员工入司一周内为其办好内部邮箱。
6、 员工所在部门为其确定导师，在入司当天和入司培训中介绍。
7、 填写《员工履历表》（附录2）。
8、 发放向新员工介绍公司情况及管理制度的《新员工入司告知书》（附录3），使其具备基本公司工作知识，要求其通过公司内部网络了解进一步情况。
9、 按照《新员工入司手续清单》逐项办理入司手续。
10、 与新员工签署《劳动合同》。
11、 确认该员工调入人事档案的时间。
12、 向新员工介绍管理层。
13、 将新员工的情况通过E-mail和公司内部刊物向全公司公告。
14、 更新员工通讯录。
三、用人部门的工作
1、人力资源部带新员工到部门后，由部门安排参观部门，并介绍部门人员及其他部门相关人员。
2、由直接经理向新员工介绍其岗位职责与工作说明。
3、部门应在例会上向大家介绍新员工并表示欢迎。
四、入司培训
1、由人力资源部定期组织新员工培训，培训内容包括：公司介绍、公司各项制度、业务基础知识知识等。
2、不定期举行由公司管理层进行的企业发展历程、企业文化、各部门职能与关系等方面的培训。
五、满月跟进
新员工入司满一个月左右时，由人力资源部对其进行跟进。形式：面谈。内容：主要了解其直接经理对其工作的评价；新员工对工作、直接经理、公司等各方面的看法。具体见：《满月跟进记录》（附录4）
六、 转正评估
新员工工作满三个月时，由人力资源部安排进行转正评估。员工对自己在试用期内的工作进行自评，由直接经理对其进行评估。直接经理的评估结果将对该员工的转正起到决定性的作用。详见转正考核流程。
七、员工转正考核
1、转正是对员工的一次工作评估的机会，也是公司优化人员的一个重要组成部分。
2、转正对员工来说是一种肯定与认可，转正考核流程的良好实施，可以为员工提供一次重新认识自己及工作的机会，帮助员工自我提高。
3、一般员工的转正由用人部门和人力资源部门进行审批并办理有关手续。

第四章 员工内部调动

一、工作目标
1. 通过人事调整，合理使用组织的人力资源。
2. 达到工作与人力资源的最佳匹配，使人尽其才，提高工作绩效和工作满意度。
3. 调整公司内部的人际关系和工作关系。
二、工作政策
员工在聘用期内，公司可对员工的岗位作出下列变动：
1.外派：根据公司有关规定和所属分支机构的业务需要，由公司派出人选担任分支机构相关职务。
2.调岗：因机构调整或业务需要，或为符合员工工作能力和发展意向，公司可安排员工调岗。
3.借调：因业务上的需要，公司可把员工借调到其他单位。
4.待岗：当员工被认为绩效表现及工作能力不能胜任本岗位工作需要，经过培训仍无法达到要求时，部门可向人力资源部提出安排其待岗。
三、工作程序
（一）外派
1. 人力资源部或派出部门根据任职要求选派适当人选，填制"人事变动表"(附录)，并附"职务说明书"，报人力资源部审核。
2. 人力资源部根据"职务说明书"的要求，进行审核并提出意见，按人员聘任权限报公司领导批准。
3. 人力资源部向派出部门、派往的分支机构及拟派员工发出"内部调整通知单"。
4. 外派人员按规定办理工作交接，按期到派往的分支机构报到。
5. 可根据实际工作需要延长外派任期。
（二）调岗
1. 当公司内部出现岗位空缺时，除考虑内部提升及外部招聘外，亦考虑平级调岗。公司有关部门及员工本人均可提出调岗。
2. 公司提出调岗的，由人力资源部负责协调，取得调出与调入部门经理的同意后，填制"人事变动表"和“工作评估表”，按人员聘用权限报公司领导批准。
3. 员工提出的调岗，应由本人提出书面调岗申请，填写“人事变动表”并报所在部门经理同意后，填写“工作评估表”，由人力资源部参照员工聘用审批程序办理。
4. 人力资源部向员工和有关部门发出"内部调整通知单"。
（三）借调
由公司或拟借调单位的管理层提出，并经人力资源部与有关部门协商而决定。
1. 用人部门向人力资源部提出借调申请，由人力资源部同用人部门、调出部门及员工本人协商取得一致。
2. 用人部门或人力资源部填制"人事变动表"，相关部门会签后，报公司总经理批准。
3. 人力资源部发出"内部调整通知单"。
（四）待岗
待岗应由用人部门以书面形式提出，填写“人事变动表”，清楚说明待岗理由，交人力资源部，并按干部管理权限进行审批。同时由用人部门和人力资源部共同协调其工作安排，在两个星期内仍不能安排其工作的，进入离职工作流程。
（五） 人员内部调整的审批权限：
1．公司副总经理、总经理助理、部门经理，分公司总经理室人员、人力资源部和计财部负责人，支公司总经理室人员的内部调整由公司总经理批准。
2．公司一般员工的内部调整由业务主管副总经理和人事主管副总经理批准。
3．分公司其他部门级人员和分支公司一般人员的内部调整由分公司总经理批准，并在批准后3个工作日内报备公司人力资源部。

第五章 员工离职

一、目标：
1．离职流程管理是为了规范公司与离职员工的多种结算活动，交接工作，以利于公司工作的延续性。
2．离职手续的完整可以保护公司免于陷入离职纠纷。
3．经理与离职人员的面谈提供管理方面的改进信息，可以提高公司管理水平。
二、审批权限
1．公司副总经理、总经理助理、部门经理，分公司总经理室人员、人力资源部和计财部负责人，支公司总经理室人员离职申请由公司总经理批准。
2． 公司一般员工的离职申请由公司人事主管副总经理（总助）批准。
3． 分公司其他部门级经理和分支公司一般员工的离职申请由分公司人力资源部和分公司总经理批准，并在批准后三个工作日内向公司人力资源部备案。
三、离职流程
1 辞职申请报告
提前1个月向部门负责人书面提出
2 沟通挽留
主管与辞职员工沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性。
3、辞职申请表
本人填写
4 获准辞职
本部门负责人、主管副总经理、总经理批准；
部门负责人辞职由主管副总经理、总经理批准；
5 工作移交
本人、接任者和部门负责人共同办理工作交接，包括收回各类文件资料、电脑磁碟等
部门负责人在交接完成后通知电脑糸统管理员注销用户
6 清还用品
行政管理员向辞职者收回：工作证、钥匙、名片、员工手册；价值在30元以上的办公用品；公司分配使用的车辆、住房；其他属于公司的财物。
7 离职谈话
人力资源管理员协同行政部经理进行，谈话内容包括：审查劳动合同；审查文件、资料的所有权；审查其了解公司秘密的程度；审查其掌管工作、进度和角色；阐明公司和员工的权利和义务；回答员工可能有的问题；征求对公司的评价及建议。
谈话要做记录，并由行政部经理和离职人签名，分存公司和员工档案。
8 财务结算
凭行政部开出的《离职结算通知单》进行。

第六章 薪资制度

一、总体思路与原则
1、 公司本着对内公平、对外具有竞争力且合乎成本效益的原则规定薪酬组成，并支付员工薪酬。
2、 薪资结构：员工薪资 = 基本工资+午餐补助+ 岗位津贴+ 奖金
3、 基本工资：综合考虑了最低生活费，与员工职级挂钩，员工职级与员工的学历、保龄、工龄、职称、职务相关。
4、 岗位津贴：与员工所在岗位相关，岗位变化则对应的岗位津贴随之变化。
5、 奖励：区分前后线，前线人员与保费计划达成率挂钩，后线人员与实现的总手续费收入和保费计划达成率挂钩。
6、 总公司班子成员采用年薪制。
二、员工职级
1、 员工职级：包括A、B、C、D四类，分别对应高级管理人员、中层管理人员、一般员工和临时人员。A、B、C类各包含10个职级， D类一个职级。详见员工岗位定级表。
2、 新员工定级：新员工入司试用期按D类待遇。新员工转正统一定级，中专学历、无工作经验、无保险工作经验者定为C1级，有以下情况相应提升职级。
1） 大专+1级，本科+2级，研究生+3级；
2） 有保险工作经历，2年以下+1级，二年以上+2级；
3） 有工作经验2年以上+1级，二年以下不加级；
4） 有中级职称以上者+1级；
3、员工晋升定级：员工晋升为室主任统一从B1定级，员工晋升为部门经理，同意从A1开始定级。
4、关键岗位人员定级：经总经理批准可上浮1-3个职级。
三、基本工资
1、基本工资主要考虑基本生活成本，保持相对稳定。
2、基本工资与员工职级有固定对应关系。新员工入司定级后，便执行该级别的工资标准。
3、员工年度考核良好以上，每年自然晋升一级，考核优秀以上，可晋升2级，考核卓越者可晋升3个职级。考核一般不长级，考核绩差降1级。
4、基本工资级差根据市场情况和公司经营情况，每年调整一次。
四、岗位津贴
1、岗位津贴主要考虑员工承担的责任和做出的贡献，岗位津贴也与职级存在对应关系。
2、岗位津贴随着岗位职级的提升占比加大。
3、当员工调岗时基本工资一般不动，但岗位津贴会随职务变动而调整。
4、岗位津贴级差根据市场情况、岗位配置和公司经营情况，每年调整一次。
五、奖金
1、奖金包括前线奖金和后线奖金，实行比例控制：
1）前线奖金：与寿险标准保费总量和综合保费计划达成率挂钩。寿险标准保费以泛华集团考核标保为准。
前线奖金=寿险标准保费*奖金系数*综合保费计划达成奖励系数。
综合保费计划达成率与前线达成奖金系数对应关系如下表：
综合保费计划达成率
计划达成奖金系数
R≥150%
1．5
150%＞R≥70%
R
R＜70%
0.7R
2)后线奖金：与总公司实现的净手续费收入挂钩。
后线奖金=总公司净手续费收入*奖金系数。
综合保费计划达成率与后线达成奖金系数对应关系如下表：
综合保费计划达成率
计划达成奖金系数
R≥120%
1．2
120%＞R≥90%
R
R＜90%
0.9R
3）综合保费计划达成率=寿险保费计划达成率*60%+产险保费计划达成率*40%。
2、奖金种类：分月度奖、年终奖和总经理奖励基金三种。
1）月度奖：按当月应得奖金的80%计算，每月随工资预发放。
2）年终奖：按（年度奖金总量-已发放月度奖）计算，为年度奖金，在次年一季度发放。
3）总经理奖励基金：用于急需人才、关键人才、优秀人才的聘用和护角。总经理奖励基金上限=净手续费收入*基金系数。
六、工资与奖金的计算：
1、管理职责：工资由人事部门核定与计算，报总经理室批准后提交财务不执行。
2、审批流程：每月10日前人事部从财务部和运营中心获得计算奖金的基础数据，计算当月奖金总量和个人奖金额度，结合员工异动情况、考勤情况、奖惩情况编制工资表，报总经理审批，于13日前交财务部用于发放工资。
3、员工薪资清单设基本工资、岗位津贴、午餐补助、奖金和扣款五个具体项目。每一会计年度中，基本工资和岗位津贴原则不变，奖金随经营情况每月调整。
4、薪资计算
1）基本工资与岗位津贴：从根据员工定级表确定基本工资和岗位津贴。
2）月度奖：某员工的月度奖金=月度奖金总量*该员工的基本工资/所有员工的基本工资。
3）年终奖：某员工年终奖=（年度奖金总量-已发放月度奖）*绩效考核系数该员工的基本工资/所有员工的基本工资。
七、员工福利
按国家规定参加社会保险，根据公司经营参加补充保险。

第七章 考勤管理

一. 工作时间
工作日：星期一至星期五
工作时间：每天工作时间7.5小时
上 午： 8:30——11:45
下 午： 13:30——17:45
休息日：星期六、星期日
节假日：元旦、春节、劳动节、国庆节等法定节假日依照国家及当地政府有关规定执行；妇女节给予女员工半日假期（下午）。根据国家规定或因特殊情况，公司可对作息时间进行适当调整。
二. 考勤制度
1 员工每天应在上午8:30以前，下午5:45以后打卡，没有条件的应实行签到和签退制度。公司级领导、分公司总经理室成员可不打卡，但每日工作时间不得少于7.5小时。
2 员工于规定上班时间后三十分钟内打卡者为迟到，于规定下班时间前15分钟内打卡者为早退；超过上述时间未打卡并未履行请假手续者为旷工。当月迟到和早退累计5次按旷工1天处理。连续旷工15天或年度累计旷工30天，按国家和公司有关规定予以除名。
3 员工考勤不允许委托他人代打卡或代替他人打卡，包括代签到或签退，如发现替代行为，替代人和被替代人均按旷工1天处理。
4 迟到、早退一次扣50元。
5 代打卡，代签到、签退的，当事人每人扣发200元/次。
三. 加班制度
1 员工加班需按管理权限由上一级领导审批，未进行事前报批的，一律不计加班；
2 实行定时工作制的员工在每个工作日8：00以前或18：30以后、节假日或公休日的工作时间计为加班时间。出差期间遇休息日、节假日和工作日延长工作时间的不计为加班
3 加班时间一般以倒休形式予以补偿，因工作需要不能以倒休形式补偿的，由主管总经理或副总经理批准可予以加班费补偿
四. 休假制度
（一） 病假
1. 员工休病假，超过1天要出具医院开具的证明。
2. 员工休病假的时限，应以假条上的时间为准，遇节假日不顺延。
3. 从员工转正开始，员工每年可享受5天带薪病假。
4. 员工无论休何种病假，必须按时递交有效的医生论断证明，请部门经理批准。否则按旷工处理。
（二） 年假
1．公司规定员工的年假为：7天/年。
2．上班满两年者方可开始休年假。
3．年假遇节假日顺延。
4．员工休年假必须考虑有关客户的要求及所在部门的工作安排，休年假必须提前两周申请，并经分管经理同意。
5．公司希望员工利用年假的机会使身心得到调整。人力资源部将在每个自然年度开始时，通知每位员工应享受的年假。该年假的有效期为一年时终止，不再累计。
6．员工如愿意放弃年休假，年假期间的工资按日工的基本工资的2倍计算。
（三） 工伤假
1．员工在工作期间发生工伤事故，直接主管应立即到现场调查受伤情况，并立即作出处理，并进行报告人力资源部。
2． 公司根据医生的诊断确定是否需要给予工伤假。
3． 员工休工伤假享受全薪。
4． 员工休工伤假期间，应按照公司的要求定期到指定医院进行检查。
（四）婚假
1．女职工年满23岁前结婚 有薪婚假 3天；
2．女职工年满23岁后结婚 有薪婚假 10天；
3．男职工年满25岁前结婚 有薪婚假 3天；
4．男职工年满25岁后结婚 有薪婚假 10天；
5．男、女职工婚前体检可享受半天全薪假。
（五）产假
1. 产假所涉及的假期，均应包含节假日，即遇节假日不顺延。
2. 员工妊娠期间每月可享受半天全薪假以供月检。
3. 员工生育可享受 90天全薪产假。
4. 年龄24周岁以上生育第一胎者，可延长一个月带薪产假。
5. 如遇难产，可凭医院证明增加有薪产假15天。
6. 多胞胎生育的，每多生一个婴儿，增加产假15天。
7. 男员工可以在妻子生育后享有7天陪产假。
8. 女员工生育后的第一次流产，公司将依据医生的诊断证明给予15天带薪假，以后的流产全部按无薪病假计算。
（六）丧假
1. 父母、养父母、继父母、配偶父母、配偶或子女死亡 ：7天
2. 祖父母、兄弟姊妹死亡：3天
（七）倒休假
1. 员工在休息日加班后，经部门经理批准，可以享受因休息日加班产生的倒休假。
2. 员工休倒休假时，须考虑部门工作的安排，并应提前二周申请，部门经理和主管经理同意。
3. 员工休倒休假时，应在请假单后附有部门经理批准倒休说明。
4. 倒休假只限当年有效。
（八）公共假日       
员工享受下列法定公共假日
1. 五一节：  3天
2. 元旦：    1天
3. 春节：    3天
4. 国庆节：  3天
5. 女员工可在妇女节享有半天公休（遇休息日不顺延）
    如国家政策有调整，则遵循国家政策。
（九）事假       
事假系无薪假，公司根据工作安排决定是否批准员工休无薪假， 事假最长不超过二周。
（十）请假批准权限：
请假日期
1天
2-3天
3天以上
批准人
部门经理
主管经理
总经理
（十一）请假程序：
员工填写请假单,报相关负责任批准后，送至人力资源部，方可休假，休假结束后应到人力资源部门办理销假手续，否则，按旷工处理。
（十二）各种假期不跨年度累计，一次性连续休完。
（十三）公司设考勤员一名，负责公司的考勤登记和晨会通报，每月5日前由人力资源部将上月考勤结果汇总后交至财务管理中心核发工资。
（十四）员工假期薪资管理
1．病假薪资：医疗期内，病假扣发日工资50％；病假累计超过30天的，一天扣发工资的90％；病假超过医疗期的，按劳动合同有关规定处理；
2．事假薪资：事假一天扣发日工资100％；当月薪资标准不低于当地最低工资标准；
3．旷工薪资：旷工每小时扣20元；旷工一天，扣发当日薪资及当期绩效奖金。月度累计旷工3天，年度累计旷工8天的，扣发全月薪资及当年奖金，并按照公司有关规定解除劳动关系；
4．迟到、早退一次扣发工资20元；
5．遇法定节假日、休息日安排到岗值班的，经人力资源部核定，按劳动法规定核算加班工资。

第八章 员工福利

一. 社会基本养老保险
1 公司和所属分支机构的正式员工，且与公司签订劳动合同并将档案关系调入公司者
2 试用期满后公司为员工建立社会基本养老保险关系；入司前此项保险由员工本人随同档案关系转入公司或与原单位协商补建事宜（员工表示自愿放弃或自费补建入司前社会基本养老保险关系的，需提出书面申请并按有关规定办理补建手续）
3 员工离司，在公司期间已参加社会基本养老保险的其关系与档案关系随转；未参加者申请补建的，对符合建立条件的按有关规定予以补建
4 社会基本养老保险的缴纳与核算、帐户管理、关系建转及支取使用等办法，按国家及地方有关规定执行，各分支机构须将其所在地区政府主管部门的具体规定，报公司人力资源部核准备案
5 法定养老保险：缴费基数按员工的月工资总额缴纳，缴费基数高于社会平均工资3倍的，按3倍社会平均工资缴费，低于3倍社会平均工资的，按实际工资缴费。
企业缴费：员工的上年月工资总额的19%
个人缴费：员工的上年月工资总额的7%
二.失业保险
1 公司和所属分支机构的正式员工，且与公司签订劳动合同并将档案关系调入公司者
2 试用期满后由公司负责办理参加失业保险事宜
3 员工离司，属工作调转的其保险关系与档案关系随转；属劳动合同到期或解除的，符合享受失业保险条件的，按国家有关规定办理手续
4 失业保险的缴纳与核算、享受条件、关系建转等管理办法，按国家及地方有关规定执行，各分支机构须将其所在地区政府主管部门的具体规定，报公司人力资源部核准备案
5 法定失业保险：
企业繳费：员工的上年月工资总额的1.5%
个人繳费：员工的上年月工资总额的0.5%
三. 工伤保险
1 与公司形成劳动关系的人员
2 公司工伤保险的起始日期以每位员工入司起薪之月起
3 工伤保险的具体内容、认定条件、核定标准等管理办法，按国家有关规定执行，各分支机构须将其所在地区政府主管部门的具体规定，报公司人力资源部核准备案
4 法定工伤保险：
企业繳费：员工的上年月工资总额的0.5%
个人繳费：无

第九章 绩效管理

一、 为实现公司战略发展目标，提高工作效率和员工积极性，特制定本办法。
二、 绩效考核是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在岗位上的工作行为和工作效果，以及各中心（部门）、各分支机构工作指标和工作任务的达成情况。
三、 绩效考核目的是观评价员工及部门的工作业绩，改善员工的工作表现，提高员工的积极性和工作效率。
四、 绩效考核结果主要作为工作评价与反馈、职务调整、薪资调整、奖励、惩罚、解除以及工作改进的依据。
五、 绩效考核应保持连续性，在一段连续时间内，考评的内容和标准、考核的方法具有一致性。
六、 绩效考核分为员工绩效考核与部门绩效考核，员工绩效考核分为业绩绩效考核和素质绩效考核，每半年考核一次。部门考核以部门遵守法规和公司规章制度、履行工作职责、经营目标完成情况、部门之间的配合协作和部门日常管理为考核指标，每半年考核一次。
七、 人力资源部负责公司绩效考核系统的开发、设计培训及监督和评价考核系统的实施工作；各中心（部门）进行绩效评定，并与每位员工进行绩效面谈；人力资源部与各中心（部门）负责人共同根据考核结果参与员工发展规划工作。
八、 公司设绩效考核小组，绩效考核小组由公司领导和各职能管理部门负责人组成，考核小组的主要职责是负责对绩效考核的方案设计提出改进意见、监督考核的实施过程，对各中心（部门）、分支机构的目标责任状的完成情况进行评价。
九、 公司考核办公室设在人力资源部，绩效考核工作的组织实施由人力资源部统一负责。
十、 考核采用百分制，满分为100 分。考核结果分为：卓越、优秀、良好、一般、差五个档次。排名前10%为卓越，前30%优秀，前70%为良好，前90%为一般，后10%为差。员工在考核年度内凡因个人原因触犯国家法律、严重违反公司规章制度、发生重大失误或给公司造成重大经济损失者，年终绩效考核不能评为良好级以上。
十一、 申诉处理。员工若对考核结果有异议，可向人力资源部提起申诉，由人力资源部负责考核申诉事件的调查、沟通、协调与最后落实工作。部门考核如对考核考核结果有异议可向考核小组提起申诉，考核小组责成有关部门负责考核申诉事件的调查、沟通、协调与最后落实工作。
十二、 本办法自2007年1月1日起执行。
部门员工绩效考核评分表
被考核人姓名： 部门：   考评日期：
评价因素
对评价期间工作成绩的评价要点
评价尺度
卓越
优秀
良好
一般
差
工作成绩
工作量
5
4
3
2
1
工作质量
5
4
3
2
1
工作效率
5
4
3
2
1
及时性
5
4
3
2
1
专业知识
5
4
3
2
1
知识适用本职程度
5
4
3
2
1
工作方法
5
4
3
2
1
工作创新
5
4
3
2
1
工作能力
执行力
5
4
3
2
1
理解力
5
4
3
2
1
判断力
5
4
3
2
1
沟通能力
5
4
3
2
1
表达能力
5
4
3
2
1
发展潜力
5
4
3
2
1
工作态度
认同安信文化
5
4
3
2
1
集体荣誉感
5
4
3
2
1
工作责任感
5
4
3
2
1
服从领导
5
4
3
2
1
服务基层
5
4
3
2
1
配合同事
5
4
3
2
1
通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：__________分。

考核者意见：_____________________________________________
考核者签字：__________________日期：______年______月______日

部门