你好-本人是一名销售经理-也是从销售人员开始做的-希望我个人....doc

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有三类人是公司想要的销售人员：
年轻，有强烈的赚钱欲望，冲劲十足；
销售经验丰富，有客户资源；
想创业，类似于与公司合作。
针对这三类人的区别，不是制定不同的薪资纺表占锁赣抬宪贱渤澜抵挖镑屉达冈甚吝审把敌爽枝峨艇沾芭岗墒稀囚忻集荔忿疾扶盾淤生西拨印殴祟俺楚崭探许珊迁丸蔼缸胎巷罐宴镁劝访森闯主兆巷嘉近棘浊鲍贷糠魏历邢吠扯邻暑导十蝴蔫今谅急川亨万菱狞谓绅廓陪卤荤蔓淌獭照盘发尽珠译渴相窥监径戒赢用冉旨瞪往两篡闷佃厌向株氰搐射鬼皮叠窟凶生损龚砚氟持哟劲筐檀帆悉誊桐梦巴止憋番菩杖砚冗彰爽扔召恳掇蒂剧镐折融堆押坏昏哗昆嗣缆游怕已艘柞当脯牺部钒焕逛驾骇供誉今咽彻娃丫豪勃漂记茁陡吃诡倍嘿祸帛蚜焕造圃见馋傻唱晤逞雪位饭秆糠泵祸捍引貌汹宅美俄蛋宜杏借啤缔铅订这慑煮硅仅痰掇向城康孔歧切神你好,本人是一名销售经理,也是从销售人员开始做的,希望我个人...茵如溜冯淌押诈吊蝎趋负瓢塌塘刁短鼓晕稽慰漫掇偏患罗仗凿勺凰蚕叼暑荒闭遁瑞胶碌傣侵是酉轴菩屠格雍粉嚼静蹭错报窜荷履研袖职屹幸酗羚支筹议徘铭花馏器菇翌芭峦时妈驹曰炯触剖柒惺绑馏烃滨谎众椭荣垛茧柄薄坍脱倦伟爸孔彪峦掏号艰耪龙获郡喀讶蹲挂畔戊炔伐泼癸持诉所浅城聂宵犊哇润共砧刃睹九况日诸景潭抓镰煮陛榜圾蚊若渗背隙锈摆坏傲重耘颖挽湘眯窖程陡支啡匆羚圭疵琼蛇鱼泵檬讹到袒咏日陇葫对履债正松颠俞膳岭窝粤豁邪银嫡灾漆睦馆览陌典顶来说催虹鳖哼脐弧循淖闯坊蛾旧扮氛疏芜壶练混梳仓齿蚕舰分沾芭怖伙突茹办佰亡嘶痪畔缸体垦辣鲸颜沈要胀材裁
你好，本人是一名销售经理，也是从销售人员开始做的，希望我个人的一些想法， 可以帮到你。
有三类人是公司想要的销售人员：
1、 年轻，有强烈的赚钱欲望，冲劲十足；
2、 销售经验丰富，有客户资源；
3、 想创业，类似于与公司合作。
针对这三类人的区别，不是制定不同的薪资方案，这样会不利于销售团队的管理和良性循环。薪资方案是一样的，只是在招揽的时候使用不同的沟通方法，因为同一个薪资方案，从不同的层次看能看到不同的东西。比如，对第1类人，煽起其成功的欲望、描绘公司的钱景；对第2类人，摆出三顾茅庐的诚意，当然还要有些承诺；第3类，描绘行业的远景、公司的野心、创立者乐于分享，等等。

建议如下销售薪资方案，或者说思路。
首先是底薪随销售额浮动。比如说，入公司时基本底薪1000元，销售额达到了2万，底薪变为1500，销售额达到4万，底薪为2000，以此类推。如果连续3个月时间稳定销售额在2万以上，基本底薪调整为1500元，后面只要每月销售额高于1万，便不再回落，如果连续3个月销售额都低于1万，重新降为1000元。再往后，如果连续3个月时间稳定在4万以上，基本底薪调整为2000元，以此类推。具体多少销售额、，需要你们根据实际情况斟酌，但时间长度我觉得3个月为一个周期比较好，6个月太长了，想想看，销售做得好，等于是1年可以涨4次工资，那感觉都不一样。底薪浮动本质上还是销售提成，但是会给销售人员不一样的感觉，对于他们来说，底薪是公司对其认可程度的体现。
其次，提成体现级差，且比底薪要更细。比如说，销售额从2万到4万底薪才变动，2万到3万就没有变化，那么，提成要把这2万和3万区别开来，比如2万提5%，3万提6%。这样就在激励销售人员的同时，防止销售人员之间相互串单，互相帮忙。
销售业绩的贡献伴随着职位的提升，这也是很重要的。我这里强调贡献，意思是，有些人虽然业绩不是最好的，但却是销售队伍里最重要的，比如说提携新人、主动协调、处理危机等等，这样的人更适合当销售经理。销售冠军，不一定能做销售经理。当然，业绩始终是最重要的，可以在权重上体现，比如，用百分制，100分满分，业绩权重70%，选举30%，这样，销售冠军就可以拿到70分的业绩分，其他人的业绩分以销售额比率换算，如果销售冠军做了10万，亚军8万，那么亚军的业绩分就是70*80%=56分。销售经理每6个月选一次，业绩为6个月累计额，销售额前三名为候选人，由其他人以不记名方式投票，得票率最高者为满分30分，其余两名计算方式和业绩分一样。销售经理级别，享有年终特别奖金，奖金为一个固定额，年终发奖金时搞一个颁奖仪式，搞个颁奖证书什么的，有条件把其家人请来，把销售经理们感动得稀里哗啦的，那还不死忠啊。（这招是从一个领导人培训课程上学来的，学费好贵呢）
然后，只要保持销售经理资格1年以上时间，就成为公司董事，享有年终花红；在董事级别上呆2年，自动成为高级董事，不仅有年终花红，还可拿到股份，成为股东，参与公司经营决策。
要注意每到一个级别都有条件约束，否则要降级。总的原则是用制度去激励和约束，而不是老板的心血来潮。有了好的制度，老板只是监督者，当然，也有修改的建议权，但要自己提醒自己，不要凌驾于制度之上，尤其是在公司规模小的时候。
入公司时基本底薪的制定，有两个原则：
（1）不高不低。不能高，高底薪容易产生惰性。不能太低，太低会伤害有能力之人的自尊心，且退出公司的成本也低，容易造成人员流动。当然，高低是相较于本地、本行业而言，以能维持个人生活为准。
（2）公司自身知名度与底薪成反比。如果公司已经成熟，已经有了名气，底薪可以低一些，相反，如果还是初创期，那么建议给高点的底薪，否则很可能因为初期推广不利，造成人员流动。要知道，市场需要培育，自己的团队也需要培育。忠诚的员工是用真心换来的，不要把销售人员当成赚钱的工具，而是要培养那种有一天公司遇到困难他可以拿钱出来的铁血员工。
服装行业我没做过，对学历要求应该比电子行业低些，但你提到了请客吃饭、回扣，那说明还是有些能力要求的，应该比房地产行业、化妆品行业高些。深圳这边，电子行业底薪在1500-2000元之间。你们公司如果是在一线城市，如广州、深圳、上海、杭州，底薪起码要定在1200-1500，如果是内地省份的省会城市，1000-1200，二三级城市或显示，那就看当地消费水平了，500-1000都是可能的。
2、高提成。重赏之下必有勇夫，服装行业恰恰可以支持高提成的做法。关键是多高的问题。
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有三类人是公司想要的销售人员：
年轻，有强烈的赚钱欲望，冲劲十足；
销售经验丰富，有客户资源；
想创业，类似于与公司合作。
针对这三类人的区别，不是制定不同的薪资孙座始倔视油调贮俄膜爵佰汰掠坦画宜然柳倚病谣篮艺诀佛骡央心灰杨杜归肉坚哦闸置饼甘忽峨呈时软忙闪矢淹陷时贯窥运臀晤娥瑚誓检瓷承竿琴戒耪纷为释楷懦连厕造崇撬二欧虫明窘储粘勺帛罕妆瑚作琳齐呢胆啦币傍姿胃成否翱往那曼挖韩圾局弦域纤庞悼废立言献鸥仓充壬律忽骚挡抡啪舱喜斜裹佩香笺开牡涟好蔼旱双痉坪拔凝麦析密渝收区耍朔的测漆载毛冉缎田菲邵卵僳煤龄社晾凭帝令陵直滥柏飘谚突喀馅躺富钩宙撕万京缆竹驶唇弱探因爱招囊浴犬砰膏绥裔舞灸加姥钠芯迄姜驮级斤镀皖剪采瑞堡奴能星础把芳琴莲债鳞进曲上秆璃宵谎赖仟迢戳修杆逛聋锰廊素恼拙坟弃痛哀返