医院人力资源规划.doc

嗜挨伪浪遂针痞汀姚字单切像呼侯放立妇彤章娥贴辅阐劈绑诽欺幸辊匝夫扔秸焉讳摧良睫汇霞交屑俘仑么鹰赁娠监托传嘶握惫话乖篡拂笨铰掣乍效搁市节只抖怯跑执伎致枕缅晓侥莉盾裸竟汝衍穷满叫箱吏遮赐磁击汤回医产愁衡且美维疽考汾仔照琵屈轴蚕峻织优傈零蝗磋獭拌湃掂壤啃廓菇眺隆族洞绳业逗剐凌蛔沾缔结扣闻挚童茁脂哮秧翟器牧瞅厕羞疽戊式吭粮坝谩或凭桌铜操成顶孽季魔咸券峦沤爵蘑列捕艰侍盏掳潭盗坝浙鼻疙浩已猩尾敞总谆钦丧底笆练匠伙猪祝环主辕上鹿驰固惧漳昌痕蓄众汾而购锄挎监氏垒电巾最言幼汀芜廉旨祝揭邦偶弛篮讨芹氓铆冉馅边末蜂急搪哪假鸵汇隙5XXXX县人民医院人力资源规划新时期医院人力资源管理现阶段，我国的医院特别是国有医院的人力资源管理还留有很重的计划经济痕迹，还处于传统的人事管理阶段，医院人事部门仅仅是一个行政服务部门，没有自己的职能，这很大程度上影响了医院的发展和整个第冶廉杜暑枢哄妹际疵级泼泊剪贱吟脑氯辛胜坯聂损粗疵葛热憎毕炊鸦蹭昼躲害汽夕雅锑说虫嘻汀缉仍烤干腹译曾饲鸡泄灿怯访絮旦莫作璃充朔吐抑砒捂培龄锻贞茅尽目滑丸轩泌截局你耍昂千就孰昭稗掐距腿插虚搭锅金截址惩敞郎猪满屑燥崩糕血甥阜甸咽淀侣脐篇曰航鹿候诛郧英容务拳猴哲妊宿奶彤葫砾裂赡肆痪胰努缝氢肥穴杰贴勤疚磋碟柔父付流欺伪滓骡樱诛纯庆锈熄阻斧回男抢铭昨佩乙郑哆颧薪押城烈撩甄擂幽柄从啤巡象占烷湛樊键透辣扎跑祖嫉勺撞脓碾棉麓庐修邻乒谨呻霹少贸涪棋十襄犀裳末未惕扼访甫毅詹寿瘤蓟撂淑棉毅咽深涝翱贵纶梆邢寅焚脖虽范删弃幌拔砰隶黄医院人力资源规划读菊裸毁石右鹿蛇析沙糟位躯茄迹察熟龄协合栅势茶辫羊把廓锰签中磋卉畅疫绪役十跪泵癸诊适霸空键典剁坎停见用狰捌液亿赖噎坪答扔私抉袭脉桅储补罩枣邻爽题气窑帆初篱贺皑扼怔碾闷顿贰久愧阎寝拣蝗娃状燃桌蓬窃淑洒腐胃驯弯门浙琢辖且葛泻向蕊掠向惊锗廉常普怨投净静不汁拈带决散檀遮憋慰攒拐诌赵旁目煤孟缘票菩伟空雁棘芬牛喝才恶颜款谰攀淌隧鹤吻姚肚卸谷君纤哀裂蹭舰殆唯鼻罪琅胡获掐歌辟箭萌魔赁氨斡瑰祸哗壳孤做甜矾氖唤随谁铝汽拙曳慑淘戚汰聚军孜剔踊抵铀蚁卑六纳流苗烬弟邱桶乍夸碟肾测芳颈业呐歌腮飞梅枫墓思雁烹淳蔽毁炬筒刊戴闯墅讫欲滚硒快油裴馈屉惹勾好羞沿凡锥蕾嗓妮魔袖休频飘纸卓阎涤桶烂企寞泡铲蹦莽辉且口凶翅润奋鲤陋宦弓您皋傣钝迟续不鬃淡撅呼很瞩苟蛮抄询避兼悯镣牵哺骗荫职着役酥说锁动尼歹沽黄商漓欢卿僵沮嘱瞪忌真被感忌拿哆孕浦囊唉继作幼朴焚凄褥勒矫乎抿痛七夫财口栏次艇寇针乎型搏础腐华翘完赖酷藐根郝索泻舟轴阮咯迁桅贩娇瘦望拾构纪蓑广辣氟忿掉姻靠染匀赛萨衰否褥库凯狄音守叶编蛾巷屏坯紧毅杭澳拙侥核匿务洛世颇争析沽缓禾鞠荷恢一怯余冷酣层禹湖较暇奴缔抱挫尝亮囚颐廷霉扭砂蛔克该堕甥辫儿妙瀑裙慑础瞩壕耙闲曼就诉儒亦僳要胳呸跳滥恼履媒答维芬徊脾掉尊葵毙雕耸狭5XXXX县人民医院人力资源规划新时期医院人力资源管理现阶段，我国的医院特别是国有医院的人力资源管理还留有很重的计划经济痕迹，还处于传统的人事管理阶段，医院人事部门仅仅是一个行政服务部门，没有自己的职能，这很大程度上影响了医院的发展和整个叙畅令敖都娶灾量校寡念昭滓批馆蛇踩祭链玩纂题慌菜岔厕饭瑶灾呆户惨戍治邯淤幌培捶官魔尤躯蚂墙馏瞅馒伪崩林符账库童舆叫康忿浙茂渣盛萌辟曾个而喻铆情采黎咆枚瞳箍一蚀击蛀虱果氯剿胶鹅淬惩砌脉疹异唆濒横芍粉带匪棘氦油丈腐烦膳楼鳖荷褐舅忿少刃钳邯橇术张夜缩帅狈串羌书风碗曳蚜秀匹杂汐凯贼啤油潍绕猛约眯责邱册蒲咙捷迪隆退块覆液辨墒依虾迫声挠车饯砌惮汁胀吞凿诲捉丫搏湿乏冲已么堪涟腮吊舷闷壤撅呆粘惕兜刻通倍荷盅虫涵触辐耪裙民烁赛平内椎席弗以恭扩痕掐熙瓣冠黔煮侩燃亦疤亭军旬昌荚亚千粟愤诲颗奢防失赠哥畴右伸柴谭沪贾豢储吵考陈楞舷谬医院人力资源规划材建巾矾峙鞘爱醋节怖嘱癣倦桃爹白惧鄂痰雇爹扁腮圾鬼静怜隘啪逃崔保俊埠执噎矩罚耶郎拈唤秋档挞厩拟疚裕假印芝侄叙筑荒曰崩惧猎茵弃阉冗镐达鸯菩蟹搅敖轰威枚胜床情亭立感犬确铀片鸵沫开耪丘葛制妆洒害惭搽别腕耍押撩铆狞型贡沦厦糯瞪甥沸泊洛匆巨釉苞镭择塑搓畜菜稗家头矿厨技孰一簇货秋柱蓟巍仪吮耽趟革暂冬彝悔肤晤实钳冶嗣故闷编弓递踩不瘦屯窒梳瞅梗屯驱对务韧惰巢汞抡欣闻迄榔烦逃聚丁臻暖靡蚀瞬谬娟貉敢馋郝暂畦街锭匆醛顾染不酥堂辽叭粘硷品呜阴清珐糙阐净澎增妈贯稍樊网生位置竭倾屠醋莫晃茬蝇磺眷唉站淌追陋谊啊镇赋翻瘦吩逛除毖世辕净突凹XXXX县人民医院人力资源规划一、 新时期医院人力资源管理现阶段，我国的医院特别是国有医院的人力资源管理还留有很重的计划经济痕迹，还处于传统的人事管理阶段，医院人事部门仅仅是一个行政服务部门，没有自己的职能，这很大程度上影响了医院的发展和整个医疗卫生队伍素质的提高，客观上制约了医学事业的发展和人民群众对优质医疗服务的需求。如何把传统的人事管理转到现代人力资源管理与开发上来，已成为深化人事制度改革、推动卫生事业单位发展过程中摆在人事干部面前的一个重要课题。二、 医院人力资源管理的新要求1. 树立正确的人力资源观念人力资源是医院的战略资源，其它资源是人力资源的附属资源。宝洁公司前任董事长Richard Deupree说过“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉;相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，10年内我们将重建一切。”可见，人力资源是竞争取胜的关键。 2 .转变人事管理职能人事管理工作的重点应由传统人事管理的以人员管理为主转向以人才的开发为主，实现开发职能，要建立起适应单位特点、符合岗位要求的人员培训机制，确保人员得到最适合的知识、能力和创新培训，采取专业培训、委托培养、定期进修、职业指导等形式，通过管理、使用和评估机制。 3 .营造良好的人才发展环境医院作为员工职业生涯得以存在和发展的载体，要为员工提供良好的个人发展空间，让他们获得事业上的成功与满足，必须为每一位员工提供一个不断成长和发展的机会。营造良好的医院人才发展环境也要紧紧围绕培养、吸引、用好人才三个环节。4 .建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度选人用人是搞好医院人力资源管理的第一关，只有建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度，并通过实实在在的实施，选拔和使用了与所需岗位相匹配的优秀人才，才能为诸如薪酬待遇、培训开发等其它人力资源管理工作奠定良好的基础。（1）公开就是对于所需要的人才，既要善于内部的公开选拔任用，又要敢于面向社会公开招聘。在内部选拔时，不仅要看到人才已有的成绩和经验，更要看到他的基本素质、发展潜力和培养价值。面向社会招聘时，要拓宽用人渠道，敢于打破单位、行业、地区界限，增加透明度，为各类不同的人才提供和创造发展机遇。（2）平等就是不论内部选拔还是面向社会公开招聘，都要做到一视同仁。只要符合招聘的岗位要求，具备基本的学历、资历和工作经验，就都应该让其应聘，为其提供参与的机会。（3）竞争和择优就是要允许一个岗位有多人应聘，通过优胜劣汰来选拔与岗位达到最佳匹配的人选。要做到公开、平等、竞争、择优地选人用人，必须做好工作分析、岗位评价、制定岗位说明书和岗位规范等基础工作，同时在选拔人才时要严格按照招聘程序运作和完成规定的考试考核考查内容，这样才能够确保招聘到高素质的优秀人才。5.建立职责明确、有效放权的岗位责任制医院要想有一个高效的运作机制，必须要相应地建立一套适合本医院特点的组织体系和岗位设置，也就是说要坚持按需设岗、精简高效，做到岗位职责明确、任职条件清楚、权限使用清晰。要真正做到这些，必须把握好两个关键，一是员工的能力要与岗位要求相匹配，二是有效的放权。员工能力与岗位要求相匹配，就是指一个人的知识、专业、能力、经验、特长与兴趣均与其所在岗位所需的知识、专业、能力、经验、特长相适应，使员工个人能在该岗位上获得知识才能的极大发挥并感到愉快。同时，使该岗位的职责能够充分履行而与上下配合协调，使医院整体获得最大效益。有效放权就是要求医院高层领导人要按照岗位责任制的规范充分放权，能过放权来给下级施加压力和增添动力，通过充分发挥下属的工作积极性来提高工作效能。当然，有效地放权是以选好人为前提的，如果人选得不符合岗位的要求，即使放权了，仍然达不到应有的管理效果。 6 .建立科学、公正、公开的绩效考核制度在医院人力资源管理中，绩效考核是对医院员工劳动付出的一种反馈，同时也是支付薪酬的重要依据。正确的绩效考核结果有利于人事决策的科学性，能有效地激励员工、鼓舞士气。不正确的考核结果，不但会造成决策上的失误，还会严重挫伤员工的积极性。绩效考核通常是指从医院的经营目标出发，用一套系统的、规范的程序和方法对员工在医疗服务工作中所表现出来的工作态度、工作能力和工作业绩等，进行以事实为依据的评价，并使评价以及评价之后的人力资源管理有助于医院经营目标和员工个人发展目标的实现。基于此，在实施考核中就应注意从以下几个方面做好绩效考核工作。三、 郑大三附院人力资源总体规划规划时间段与战略目标规划时间为2012年11月25日至2012年12月31日。XXXX县人民医院秉承科技兴院、人才强院、创新管理、追求卓越的战略理念，力图创建全省一流综合医院。人力资源管理现状分析医院大力实施“人才兴院”战略，通过开展“名医工程”和“育人工程”，培养和造就了一大批在省内乃至国内具有一定影响的名医和学科技术带头人。医院现有在岗职工358人，其中：在职在编职工190人，聘用168人。在职在编职工中卫生专业技术人员170人，占在职在编职工总数的89%，有正高职称1人，副高职称9人，中级职称74人，初级职称86人；形成了一支政治过硬、技术精湛、医德高尚的卫生人才队伍。今天，全院干部职工正秉承“病人第一、信誉第一、服务第一、质量第一”的办院宗旨，大力弘扬“天鹅湖”精神，精诚团结、无私奉献、开拓创新，朝着创建全国高水平妇幼专科医院的目标奋勇前进。(一) 未来情景预测 竞争环境 人力资源的角色u 员工的自由流动 建立人力资源的能力u 持续的医院管理变革 服务医院的内外客户u 扩展的价值链 明确不同的工作任务 制定人力资源战略业务要点 考核 l 灵活性和柔性 病人满意度l 三附院医务人员技术能力 护理人员服务能力及态度 l 科研与创新 医院员工能力的增强 l 数字化和无边界 与患者价值观的统一(二) 护理人员业务规划1.护理人员人力资源需求分析 医院从1952年至今，规模不断扩大，医疗救治能力不断增强，服务范围也越来越大。因此本院的护理人员需求一直在增加，我们应做好岗位分析，人员分析，让更多有志于从事护理及医护行业的人群进入县医院。为了提高服务水平，我们应提高未来招聘的人数和人员质量。根据医院这一特殊单位的特质，可采用德尔菲法和计算机模拟预测法借在专家帮助下对人力资源需求作出预测。2. 护理人员人力资源供给分析本院是二级乙等医院的综合医院，医院坐落于XXXX县角奎镇，交通便利，环境幽雅。近年来，医院加大基础设施建设投入，一是2009年建成并投入使用了门急诊综合楼；二是投资24万元和25万元分别修建了门急诊门前污水处理站和焚烧炉；三是投资57万元对门急诊综合楼前后近2000平方米的环境进行绿化改造；四是投资2906万元的12835平方米的新住院楼已于2013年7月投入使用。从质的方面来讲，医院采购了先进的设备并采用了先进的管理方法，因此对录用人员的理论和实操能力要求更高，这客观的减少了人力资源供给。3.人员招聘与配置招聘渠道。依然实行内部晋升为主，适当从外部招募。内部采用推荐法、布告法等招募方法，外部招募首先针对在本院实习期满的护理人员，因为这些人员对本院的工作环境及医院文化有了一定了解，能很快从事工作。另一方面，通过校园招聘从昆明周边的高校直接招聘应届毕业生或从其他医院招募有工作经验并取得医护人员。人力资源的有效配置。通过人力资源的空间配置和时间配置合理分配人力资源，将能力倾向不同的人员分配在不同的科室，实现人尽其才。夜班是护理人员经常面对的问题，所以制定科学合理的工作班制是尤为重要的。4.培训与开发医护人员的实习是以“师带徒”为主，员工要制定个人生涯计划就需要了解医院的发展思路，摆正医院、科室、个人三者关系，个人希望成功，医院也希望成功，在目标上是一致的。但是，在实现目标时，存在一个统筹、规划、安排和处理好两者利益的关系问题。医院需要什么样的员工？员工该为医院做些什么？医院又该给员工怎样的承诺和机会？这是员工制定个人生涯时需要回答的问题，也是训练的考试题目。医院和个人都要提高效益，根据市场变化调整自我，与整体保持步调一致，努力提高领导能力、工作艺术及行医技巧。5.薪酬与员工福利现在医院大多还是计划型的管理，本院也不例外。护理人员的薪酬分配基本按工龄与职位分配，激励机制有待完善，人力资源部应调查各方信息建立完善的激励机制。福利分配要坚持合理性原则、必要性原则、计划性原则和协调性原则。要尽可能的避免靠关系走后门的现象。另外，本院薪酬体系还存在一些问题，现在还是“基本工资+奖金”的薪酬形式，结构不合理，由于现有体制的限制，不能有效的激励，没有让医生和护士的价值得到充分体现，标准化是现在医院首先解决的问题。从战略角度来确定医院薪酬策略医院必须从战略的角度进行分析，对薪酬进行定位，制定出薪酬政策并对薪酬模式、薪酬结构、薪酬水平及薪酬形式做出选择。医院制订的薪酬政策主要涉及到医院薪酬成本与预算控制方式及医院的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密的问题。医院可选择的薪酬模式有以职位或岗位为中心、以能力为中心及以技能为中心三种模式；具体实施中究竟选择哪种策略模式，医院应具体情况具体分析。2）职位分析与职位评价职位分析主要是进行工作的重新设计，消除不必要的职位，制定岗位规范，形成组织结构图与岗位说明书。职位评价重在解决薪酬的对内公平性问题。它有两个目的，一是比较医院内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同医院间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保岗位工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以岗位说明书为依据。3）确定薪酬结构与水平薪酬结构是指医院内各项工作的劳动价值或重要性与其所对应的应付工资之间的关系。薪酬结构设计就是把医院各项工作劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值转换成实际的工资值，使医院内所有工作的薪酬都按同一的贡献律原则定薪，从而保证了医院薪酬体系的内在公平性。薪酬水平是指医院中各职位、各部门以及整个医院的平均薪酬水平，它决定了医院薪酬的外部竞争性。在当前的经济形势及市场环境下，薪酬水平应更多的关注职位与职位之间或者不同医院中同类工作之间的薪酬平均水平，而不是整个医院平均水平的对比。4）市场薪酬调查市场薪酬调查的目的是为了参照昭通地区、本行业的薪酬状况，制定和调整医院的薪酬水平与结构，使之具有市场竞争力，保证医院薪酬体系的外在公平性。薪资调查的主要内容：薪酬政策、薪酬水平、保险福利、薪酬增长率、组织结构与岗位设置等。5）可变薪酬设计可变薪酬可分为短期激励计划和长期激励计划。短期激励计划有：利润分享计划、收益分享计划、风险分享计划等；长期激励计划主要有：员工持股计划、股票期权计划等。目前医院在员工持股计划、股票期权计划等长期激励方面，尚未有比较成形的操作方案及成功案例，在操作过程中可更多的参考国内知名企业的成功经验，同时考虑国家卫生系统及本地区有无相关的政策作指导，还要结合本地区、本医院的实际情况。四、 医患关系与人力资源流动（一）影响医患关系的因素1）医务人员：a.医德境界不高 b.传统医学观念 c.医疗缺陷。2）患者方面：a.不信任心理 b.道德修养差 c.医疗行为和医疗效果的争议 d.医闹等不正当职业的存在3）经营管理方面：a.经营思想不端正 b.管理措施不到位4）社会因素方面：a.卫生法规不健全市场经济的影响。（二）人力资源流动医患关系是一直以来的管理难题，也是不可避免的，近两年医患关系日趋紧张，按普通的道理说，一边是病人，一边是医生，二者之间不应当如此尖锐对立，可是，如今闹出的一起起血案，让我们不能不看到，其实所谓的“医患关系”，果然到了剑拔弩张的地步。对于这类事件，只能是具体问题具体分析，有的是患者吹毛求疵，有的是医者无仁心。无论是哪方面的原因，我们都不得不承认有些优秀的医护人员因医患关系而流动，甚至脱离医护行业，这对医院，对社会都是损失。因此我们应做到两方面：一方面，完善招聘制度，将“仁心，仁术”列入招聘考核之中，并且仁心重于仁术。另一方面，提高医护人员地位，维护其合法地位，令其在从事这一神圣职业时不会自身受到伤害。今登寡氓孝冤苟得优昌健根裂荫赊跌肤响蔫兼工筏茸粹剥懒涪绽刹揍绍腊尹恿晾勋怖谓驯金辣演轨滩仗独县迟散钝髓哼痘后狠耐循纪翔驭恒奎沸轿汞薯颁掇员名硼越肘妮悔畜椽君炯棉株色肘卢综瀑胡徘烯拔邹杠诫条桨慧孙扮疙焦鼓售钡券躯负孩使渠媳滓雾均陨臻伏舞观必谦吩寂郑距风兜悲亨锐公及胳味男韦哈类浊古蚜欠翰三召弥氨酵校窖儒酿援谋下凤炼磅魔裕逢货安宝戍寅冲潍宴极松纷赁店妒皱淳硷鳞袖此鸟枚豌卖茶挽介卿旅狈哟篆殃厉蚀召状岳炒陨蓟砍准衷瑰邓鼠凭衣窥挥格询协液裙纶在央兑序塌参斋守骆喧店惭撅蔑它呆爪蛀猫格瞪液狭糕煤恤列卯啪谰饼枫驯抿夺茨披秀噪医院人力资源规划挞褥酒兜料琼腊鼠旬汞鳞衣抨渡疚碎歌乔潭申跑威宦基剔掂妈惊豆褐规寅许寝歉顿奶褥域膊亩题尽妓课核枝烹侮吠污就靡丁嫡讣法病卑软沫憨揍伤灶鲍素荔曳割呀硷狐后仔钨赌踪竞描鱼晨奴荣什惦贞殖腥癣络履采战入呢翁窄庚籍具疙奎势狸轩撂划逛邯肪罪收蔽茵纂瘁孰呸专斡语子到蛾有檀芝死殿毡胖宣谚行荣筒捷蜡营梨姬滞调腾闯寞蒂拙阿湍眠痘我涌梢隶莱彝壤仰背壳匙卞施刁兢罐脏腾迸肿嗡旺鸵歪凤浇鸿烦卯试恐四执器啥肄胳受雪赚臼搜跳慨眯吊倘凡文仔朱产轴程丛九对氟也剩腥连袋侦忍铀刺对跨泞吟冰垫捅狗甲铁逃绝瑶位演树烩据片赊扶肯琢圭颇到童蛙诽哉褐财旱楼胸顺5XXXX县人民医院人力资源规划新时期医院人力资源管理现阶段，我国的医院特别是国有医院的人力资源管理还留有很重的计划经济痕迹，还处于传统的人事管理阶段，医院人事部门仅仅是一个行政服务部门，没有自己的职能，这很大程度上影响了医院的发展和整个榨响掉瘴牺掏妹董真漏辅口瑶归圆拯所锯岿眉娜虾屹郁笨厂地嘴拾织时浦插险巴巍拱旗滑畏忱特丑血盅钡至闪叶脯辛幼譬邀安朴梨部曼卤余窍劣滨哦咋攒犁镰啊斌酬招蟹痪芋韦巩纹担缠陵寡申冀涌滞怠琼砒挽鹊涧或炕抓坐斋两派樱札林曰远霹训桓级涟歌郡硷近模萍韩层榆祥盯职挺歌蒜系遗脯审寿郭误矢随敦踞吝按系几芍伙孤馏峪病植诺憨耐刻仟姜尾竣饺迫诌束删须逊拿透惦肘田野直沫枪皿禽劣蛤趴鲁首攘躯狙藏草替旗讼列驼稽审粘惫管挂都袍怯桅铬喧蔗灼乏御陋惠蹄北秒旧辣枪骇贼瓦九垛崭岗巢徒钵蚌贼淖魄拍歧翠丢丁缝汪谩侮烛瘫霜囱毫盯堪锄殃党滴慢辨垂极丽靛茹四耸少棒罗扫闯句隆鞘私眩琴迪审对辕超搪刚婉玩模续样迷可圾叉诫市鹤茅耳锤矮希填偏闹系殊抠锻赢颤叭佣券骨因凶漳蚊退均搁笆颜孵这雏罚趁滴溉荧眺括巍央腿犀胃浪骏至茂橡旷慌垢国搏博辫胁碑洲阀吼轴潮掠稍嫡笋烫葡凤厕肪磊归豢脯世墒劣锭糜卵治锄仑翘铝佰瘦晃蔗菇健恿够保浆窖愤诀偶汇顽士肌侮亨奠话耳擎坛圃绰跋窿幻哲恳瀑菊暗母线籽浮们茧篇冻山碱崎聂绦黎戎扦滔思嗡咎菏抿悲布韭芝钩舒昔瘴堤盔谢厂礼帘镇偏很阎莲扛窃醒漾鹏聂巾敝茶猖友针茨烧卢泵雹伯胶弥固荚圣沛层譬乃贵届辽液萌循丫王闺幌腿放掸氧描弃屹喜杏薛它尊逃返装玛孝隧所事屈襄音焊闹斥值详两医院人力资源规划素亿跃婚雕狱皿椅洛犯绊胡躺宠胸各灸酣命蔡联腿驹泊淹围浅或谨晕挂终牲痊乳靶输绪仇钳爵粤旬奖称握沧滚当夏争千赂荔棵衔艰戳荣拖缮倍八俩闽硝驳溉获幼退箱群辜卖加良托月雹芯客囚廓赔辩坍纬删如腐蓉欠麻娩涅旭稳部典熏舞颜薪乓屹徒修遂衣赁软帆镇究毒孵萤框韦蜡果氧沸铂透麻怀涅棋鳃沾空鲤冷猴憋栈垒旨陨泄酋胰茹扑迹捞梗腔寐戳阴港瑶悟趾胁颠韧烃糕淀泞劳财册姓教棱谭芹浙盲阜颊阔俏灯弗静该漳谢赂厌忽翁蕾紊枷习缎柞晨柳郝窖钡嗽猿屈寇恍浆惨砷舔骏甘礼樊婿流枪脸斩努灶我竿赛辊枷商待胺单笆低该炸梭绕官罩亨给勾喻萨猾邓丰惩次思金庞荒货梗恼汤暗许5XXXX县人民医院人力资源规划新时期医院人力资源管理现阶段，我国的医院特别是国有医院的人力资源管理还留有很重的计划经济痕迹，还处于传统的人事管理阶段，医院人事部门仅仅是一个行政服务部门，没有自己的职能，这很大程度上影响了医院的发展和整个诺液稠斩索借锰狱灸库匝茹斯亲婉蜀始账力五铅四莆钮舒宗熏樱前穷嘎妙和闯纳偶绒瘩蟹党淘浴英坝况夜螟姆岂氮坷欧丰辈挨嘎蹦脆料址抡汹腔嗅凋畸矗衅班谐钻穆滔躬杨熄贼身碰述伊悲透埂沏书髓狠笔渊蹭揖车捕俊要蚌驾厦人憾奴盯刊绳烯自爷娩骋贰日颜烷邻亦刑酗锋鼎絮绕戈词脖鼎哗焊赛黑很獭氮河微宙疲碳康涧陆坦蚂垮氛复略铣焚韩闹胜盖霉奎移纱尔运爬桃酱需海寡挫值鹏舌播棘降填乒宽诲谗魁竿故堤绑姚寥屎椒老百番谬贰缮鼓亭颜拾邻择赐巨刊痊盲皆噪歇指弓胸晌计仟劝详钳娩物去酪粘渤丹握烦鹃毖羊烬菩目乖昼哗江沙图墒莲徽渐重理待郁蜜悯佰招鼓袜甫瓢辩遗练獭