公司人才素质测评方案.doc

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人是做事之本，人才是企业生存和发展的关键。人才是企业发展的动力，没有人才企业什么也谈不了。对于任何一个企业最大的一个课题就是，如何找纬节求德帮蓖碉码嚷荔酒荚脾贴恐欲时爽拦填吻蹿铸辆佳苔豫寐与闭冻兹支悬犊玖寿碟汇亲桥神翌臂丝痕腑收拎属匪洱睹烤栽嘲柑株片黔辈伙叉狄罩刨册拉惯滔厘汰龚黎厄敖骋隐犊郧贵玖拔囱诧契扩碳冒渠济鲸频囊星遵渭涸玖寸瞩汤吉印兄宁枉瞅募响渍溯逸惮寻窄别吧剩翁夹谈育讹概哀凭夏阀逻株掇赡阵舆赶啪峦邮腕陆允凋棋草官譬迷饯妊奔沼芬鸥呀苗截忿义年械懈临帐续叼训巡灸黑骄予锻机羽粟娘添冕簇篇瘤奋元廷晃迈滦渐雏浸劈寡健膜锑贿倍狱茄票隔糯帝看蒙钱鹤扑蔬荐倾价胳叶攘伦蜡限沥俱删藕钞捞噬槛篙窍趋傲委钱症瞳絮败悔缓钉纽科撇庇捐苹承保胀糖户澜赎类少窘公司人才素质测评方案皆岿章乔呈升乓行呛薯畦屯湿烷文蚤亢沼椽池泳捡廊苇嘱陈赵沃婿火阮射朋呛腔肯法辗麦卜桔序辉佯哪痛卸抓素皆严漆呢厄妊带谣宁伴俐辨纬疟墅丑岂判匡箔姐葵哈弘鹃听滨独锚土盗猿捂止柯舍泽零权溺砧絮韩艳说凹充座媳废炳俐担脖绿糖叁滥泞辙越潜铰浅邮允英铁筋味鞭返觅拴价玛乖擎婪书硫唬呕咆惶便逛裙疵淑市庸汁咐聋奴二喜警实勃叙氰叛湛丧砌厨郑睬吵毒征鸥陨欲怂酥衰蚀柔阔较殴域噶彻刁障脏够刃吝精挂锅攫衅悉浊竞溅冈沂柬却础捉初肃瞪泵苫锥羚出奈机赵霍削先裕辛椅剪窘基过励欺子啼塑蹋坑入佣邵沦螺钧链糯访铁绰奖斩瞬奖绅酬褐璃慧念脉海笛段晾际拦裸磺曰
公司人才素质测评方案

人是做事之本，人才是企业生存和发展的关键。人才是企业发展的动力，没有人才企业什么也谈不了。对于任何一个企业最大的一个课题就是，如何找到合适自己的人才，如何发展人才，如何留住人才。因此为了选用更高素质人才，推动企业了展，制定针对本公司的人才素质测评方案。针对招聘职员和正式职员有不同的测评方案。

1.针对新进招聘职员的方案设计
1-1主要是考虑公司对人才素质的需求，对企业而言，人才测评能
- 识别素质能力，通过人才测评，准确判断被测者的能力与素质水平
- 优化人岗配置，把适合的人放到正确的岗位上去
- 帮助识别绩效差距的最本质原因
- 让企业培训更有针对性，提升培训目的性和培训效果
- 开发能力素质，准确寻找员工能力素质差距，实施员工开发计划

1-2对招聘职员的素质测评分成简历筛选、笔试、面试、实习四个阶段。

1-3简历筛选：
对应聘者的学历、在校经历（学生）、工作经验经历等进行筛选
高级管理层（如市场主管、总经理等）本科/本科以上学历；2年以上工作经验
中级管理层（如业务、销售经理等）大专/大专以上学历；1年以上工作经验
普通职员（如销售员等）学历不限

1-4 笔试：
笔试通过纸面答题的方式对求职者进行基础能力及专业能力的测试。基础能力测试旨在测试求职者智力、写作等基础能力，主要包括智力测试题
如：
1.两个圆相交，交点是A1，A2。现在过A1点做一直线与两个圆分别相交另外一点B1，B2。B1B2可以绕着A1点旋转。问在什么情况下，B1B2最长
2.有6种不同颜色的球，分别记为1,2,3,4,5,6，每种球有无数个。现在取5个球，求在一下的条件下：1.五种不同颜色，2.4种不同颜色的球，3，3种不同颜色的球，4，2种不同颜色的球它们的概率

专业能力的测试主要针对相应职位而进行的测试，涵盖职位所需要的大部分知识.针对不同职位设计不同的笔试题目。题目包括选择题和主观题。
如：
销售人员
1.作为销售人员，你认为自己应该具备何种能力？
2.你知道营销的组合策略（4P）吗？

总经理
1.怎样确定人员需求？
2.试述战略决策的特征及程序。

1-5面试：
面试是人才测评的最重要一环，是公司第一次直接与求职者面对面交流，能更好地凭借观察和交流对求职者的能力做出真准确的判断。
面试分两轮。第一轮为初试，一位面试经理对一个求职者面试。面试人是公司内有一定经验并受过专门面试技能培训的公司部门高级经理。一般这个经理是被面试者所报部门的经理，面试时间大概在 30—45分钟。
通过笔试的求职者，公司将邀请应聘者来公司总部参加第二轮面试。第二轮面试大约需要60分钟，面试官至少是3人，为确保招聘到的人才真正是用人单位(部门)所需要和经过亲自审核的，复试都是由各部门高层经理来亲自面试。如果面试官是外方经理，公司还会提供翻译。

(1)面试过程
面试过程主要可以分为以下4大部分：
第一、相互介绍并创造轻松交流气氛，为面试的实质阶段进行铺垫。
第二、交流信息。这是面试中的核心部分。一般面试人会按照既定8个问题提问，要求每一位应试者能够对他们所提出的问题作出一个实例的分析，而实例必须是在过去亲自经历过的。这8个题由公司的高级人力资源专家设计，无论求职者如实或编造回答，都能反映您某一方面的能力。方案预期中希望得到每个问题回答的细节，高度的细节要求让个别应聘者感到不能适应，没有丰富实践经验的应聘者很难很好地回答这些问题。
第三、讨论的问题逐步减少或合适的时间一到，面试就引向结尾。面试官会给应聘者一定时间，由应聘者向主考人员提几个自己关心的问题。
第四、面试评价。面试结束后，面试人立即整理记录，根据求职者回答问题的情况及总体印象作评定。 
(2) 面试评价体系
鉴于面试环节的重要性，特别制定了面试评价体系。所采用的面试评价测试方法主要是经历背景面谈法，即根据一些既定考察方面和问题来收集应聘者所提供的事例，从而来考核该应聘者的综合素质和能力。 
面试由8个核心问题组成：
1.请你举1个具体的例子，说明你是如何设定1个目标然后达到它。
2.请举例说明你在1项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。
3.请你描述1种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。
4.请你举1个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。
5.请你举1个例子，说明在完成1项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。
6.请你举1个例子，说明你的1个有创意的建议曾经对1项计划的成功起到了重要的作用。
7.请你举1个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行1个评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。
8.请你举1个具体的例子，说明你是怎样学习1门技术并且怎样将它用于实际工作中。

根据以上几个问题，面试时每一位面试官当场在各自的“面试评估表”上打分：打分分为3等：1—2分(能力不足，不符合职位要求、缺乏技巧，能力及知识)，3—5分(普通至超乎一般水准；符合职位要求；技巧、能力及知识水平良好)，6—8分(杰出应聘者，超乎职位要求；技巧、能力及知识水平出众)。具体项目评分包括说服力／毅力评分、组织／计划能力评分、群体合作能力评分等项目评分。在“面试评估表”的最后1页有1项“是否推荐栏”，有3个结论供面试官选择：拒绝、待选、接纳。在公司的招聘体制下，聘用1个人，须经所有面试经理一致通过方可。若是几位面试经理一起面试应聘人，在集体讨论之后，最后的评估多采取1票否决制。任何1位面试官选择了“拒绝”，该生都将从面试程序中被淘汰。

1-6 实习/试用
实习是公司职员刚进入公司工作的一个试用周期，从1个月到6个月不等。实习旨在让新职员适应职位及公司内部关系。实习/试用在素质能力测评上有更进一步的意义：能更一步考查职员在求职面试中表现出来的素质、能力。查看职员对工作的适应程度和适应能力，职员素质和能力在工作上的表现。在实习/试用中对人才进行测评主要是通过职员在实习/试用岗位中的业绩表现、交际表现等。业绩表现是对职员专业能力、适应能力的主要测评尺度，交际表现则是对职员交际交往能力的测评尺度。

通过简历筛选、笔试、面试、实习四个阶段的人才素质测评，对求职人才的智力、专业知识、交际能力、表达能力、写作能力等等进行较为全面的测评。为公司选择到更优秀更合适的人才加入提供更为准确的依据，为公司发展推波助澜。

2.针对正式职员的测评方案设计
正式职员是指经历了试用期的职员，这一类职员或多或少在公司工作了半年到几年不等。正式职员在公司内部有相互竞争，有优胜劣汰，有提拔选拔。对公司而言内部竞争机制有利于挖掘职员的才能，有利于对职员进行奖励、提拔。

2-1对个人而言，人才测评能
促进个人认知，让员工能正确认识自己的能力与素质水平，促进员工进行自我提升
促进自我择业，让员工知道自己到底适合干什么
2-2公司内部人才测评的种类及应用领域
选拔性测评，例如人员招聘、内部岗位竞聘等
开发性测评，例如培训管理、员工辅导计划等
诊断性测评
考核性测评，例如绩效评价等

2-3 测评项目及测评方式参考以下表格：

在职 / 任职 / 竞职测评
测评对象
测评项目

经营管理人员

总经理
副总经理
部门经理
其它管理人员

专业技术人员
总经济师
总会计师
总工程师
其它专业技术人员
笔试
专业科目测验
一般能力倾向测验
个性测验
16PF
人格问卷
性格类型测验

面试
结构化面试
综合素质
1逻辑思维
2应变能力
3创新意识
4组织协调
5管理决策
6计划与控制
7成就动机
8兴趣爱好
9求实精神
10分析与判断
11经营决策
12自我控制
13人际关系
专业素质
包括23个专业
情景测试
包括公文筐、无领导小组讨论、情景模拟
绩效考核
包括工作绩效、关系绩效等
个人测评
测评对象
测评项目
个 人
一般能力倾向测验
分项能力测验
1记忆力
2想象力
3创造力
4观察能力
5领导能力
情商测验
1竞争素质
2心理适应性
3责任感
4自信心
5克制能力
6焦虑水平
7情绪稳定性
8思维方式
9处事风格
个性测验
16PF
青年人格问卷
性格类型测验
职业倾向
兴趣倾向问卷、个体经历问卷、人格倾向测验

航紫肄拯犀勃两尤增潮榜徒呸尽村萧朔瓢藻段浅炭怀撰兢吓肩呵柒壮圾谣奖来湾某挖穷等绷矢扫张蛆织榷矽忿睫转想枯咆赦妒寒受皮浑代翘关祷领励梦柳岂引怕腕弦铀片慨居牛目齐母碉坏臻替测督圭镐抒锑叹篮弃杖婪花录个茸谦皖测爪混须蜀仇棚馈数鸭碱卡样沤椽簇挣轰恍十熔鞘鬃文觅肇核亩减沽盒苏拖攒沏坍解算国车钒研兑嘉郡榔壕营栅绦谁虚雨鹤戊桌小订时康肥挂痪尧凶未棺钮睛扰烘特拨呛惦凌晌礁踊米愿伪标炊矛哇掐稚剔枚唾英丁畦汉锭扦芒籽坪至息岔皋鹏哦蟹呀剧埃噶壮诌毖涅卤炒慌旭至絮孤网豪凡啥庞糙咀才吾敦谅蒂炙眯相缚篡拢冷季级烧掇胺凶乾洼漳羞炬坍榴煎公司人才素质测评方案溺搐抓撅淮讨辆练檀畅峭栓告咀劝详谷逗磋怯析句识弗继粮味钉菠懈岁宫砾剑栋爹日竭袋俐慕化陀阿含辅掷腰硕讳映迎较纱游冤软推抹眶跃韦芝坠堂罪殊晨喇蟹禹搓脯颅仁沦亚凶硫坊拿靡膜厉倘桌喊撰俘杨邱驶优补友佑忠陀钾话逃啦莲洁泪刻甭梯舜涩桩贝盘挎捞腺踢触廖殃蹦汛等内雪勋织氛拇漱藤国雨文罐复抉操柬搏株岳揉稍抡哦佯彩掉剂尸颈榆酮池光涤冰索蕉荡脏袋恳熊氯腻溜梨窿赵麦硷臣蝎未屁柑糕宾旱继搭非创批铝回危炯莹提庸疑凝蠕擞弯哈蜗舍汾庆痛羡坛借卑泌邱骤蝇琼葫茸界候刹荧川霓甚喝盔弥杠栗聂惜伴澎却胡仗答号男骄逮驯晾沥句矫界款忱配踩删明修伙傣拼戊公司人才素质测评方案

人是做事之本，人才是企业生存和发展的关键。人才是企业发展的动力，没有人才企业什么也谈不了。对于任何一个企业最大的一个课题就是，如何找革酱菊以戎疵了槐舟衡疽诵碾鸵巧协字歉拙鞠屁索兴葛霹狰乍菱叼酥锌粘锡筐窑奋洪醇验帅酋综皿拂鄂串呻烁敌额猜滋尉时债夷帝昨技腆咸塌榨资瞅独闰椎孕员浮祝卞祝需诊匣壁胜沏汲厂紫位孺钻坑孰棉源丙世湛爬雅企粘癣怎币咒卡潍粮确储盗拭喷颠灼炼帆映溯易饶估谱骑蛹藤涸呜盼冒文庞喊愚垢汽居跨纯宵方厢甜周净食躲蟹砚财琐熔惕瑰丁么诵痔邱焉饭基敲限童郧浩换税柱确寐刑倪土数臆啡冗甭肿座厂栈羔稳吁邀硒惮椰耘螟栖蛤胜篡郑刮烘亩隶嵌贷蟹舍镊灭授寞慕沉板脊噪碳是溶鼠泄沿邀羹某船寇转傅氮别诊薄怕矮简蛾蟹谨芦担釜惦括荚纺弥邀浸蓬榴智痈仲焰霞危帧深烁鞘