360考核方案..doc

-精品 word 文档 值得下载 值得拥有-上海龙放建筑智能系统工上海龙放建筑智能系统工程有限公司程有限公司 360360考核方案考核方案 一、考核的目的一、考核的目的 为提升公司参与市场的竞争力，使每一位员工都具有竞争意识，在各自岗位上不断提高工作效率和能力，将个人的进步与公司的发展紧密地结合起来，达到双赢的目的。公司将依据本考核方案，对员工进行全方位考核，并根据考核结果，实行员工的职位晋升、换岗、降级和辞退。二、考核原则二、考核原则 1以客观、公开、公正、沟通、规范为考核原则；2 3600考核方案作为公司考核员工纲领文件，它主要明确考核目的、考核原则、考核对象、考核时间、考核内容和取分方法、考核方法(计分规则)、考核依据和结果文件、考核组织和统计工具表格等；当年度公司计划目标作为是否完成年度目标的主要考核文件；员工手册作为员工行为规范考核文件；人力资源点数方案作为员工综合能力点数考核文件；当年度员工培训大纲作为员工学分考核文件。考核的六项内容之间的关系是密不可分，相互关联的。当年度公司计划目标是根本，是统领全局的；执行力考核是年度计划的具体实施，是面上工作；员工的行为规范是是环境，创造良好的工作氛围；员工综合能力和学分考核是潜能，是公司发展的动力；员工效益考核是结果，是实现双赢(公司盈利，个人得利)的最终体现。三、考核对象三、考核对象 本次考核对象为在岗的公司全体员工（与公司签订的劳动合同、劳务合同的员工）。四、考核时间四、考核时间 从当年 3 月 1 日下一年 2 月 28 日止，此时间为一个考核年度，一年一次。五、考核内容和取分方法五、考核内容和取分方法 考核内容主要包括：执行力考核、员工行为规范考核、员工效益考核、员工综合能力点数考核、员工学分考核和完成年度计划目标考核。上述 6 项考核内容总分是 360 分，各考核内容取分如下：1.执行力考核 72 分，占总分 360 分的 20%；2.员工行为规范考核 36 分，占总分 360 分的 10%；-精品 word 文档 值得下载 值得拥有-3.员工效益考核 108 分，占总分 360 分的 30%；4.员工综合能力点数考核 36 分，占总分 360 分的 10%；5.员工学分考核 36 分，占总分 360 分的 10%；6.完成年度计划目标考核 72 分，占总分 360 分的 20%。六、考核方法六、考核方法 考核时段分为月度考核、双月考核、阶段性考核和年度考核。(一一)月度考核月度考核 月度考核内容主要包括：执行力考核和员工行为规范考核两项内容。其中：执行力考核年度满分为 72 分；员工行为规范考核满分为 36 分。上述两项考核内容月度计分规则如下：1执行力考核分计算规则 执行力考核在各条块考核实施办法中已有具体条款，在本考核方案中只规定计分的换算办法。即员工每月该项换算得分=月度(条块)员工实际得分月度(条块)考核满分72(总分)12(个月)，员工年度得分=12 个月换算得分的合计数，每月公司根据各员工月度(或年度)换算得分按顺序从大到小排名，各条块执行力计分换算应按照上述换算办法进行。2员工行为规范考核分计算规则 员工行为规范考核年度满分是 36 分，该考核由公司办公室负责。在本考核方案中只规定计分的办法。即员工每月该项得分=月度员工实际得分月度考核满分36(总分)12(月)，员工年度得分=12 个月换算得分的合计数，每月公司根据各员工月度(或年度)换算得分按顺序从大到小排名。员工行为规范考核范围如下：1)迟到：工作日当天，员工未按公司规定的上班时间到公司考勤的行为，员工迟到一次减 0.2 分(但下列 2 种情况不列入迟到范围)。A.市场营销人员、项目体人员、售后服务人员不在迟到考核范围内；B.设计条线人员、后端管理人员由于工作需要，已提前一天向条线负责人口头说明第 2 天晚些上班并经同意，不属于迟到考核范围；2)早退：在公司规定未下班的情况下，员工未经相关负责人同意，提前下班的行为，每发生一起减 6 分(这种行为的认定，由各块负责人严格把关)。3)旷工：事先未按公司有关请假制度办理请假手续，事中又未以电话告知或请其他员工转告等形式办理请假手续的行为，发生一次旷工减 12 分(对发生数天矿工，-精品 word 文档 值得下载 值得拥有-将按照相应的劳动法规对此处理)。4)做私事和长时间接听私人电话：员工利用上班时间做与本工作无关的事情和使用公司办公电话接听与工作无关(10 分钟以上)电话的行为，发生一次减 9 分。5)利用计算机从事与工作无关的行为(主要表现：玩游戏、上网聊天、上网看影像资料、听音乐、编制与工作无关的软件程序等)，每发生一次减 18 分。6)说粗话、辱骂他人或打架斗殴(在工作场所发生动手推搡他人行为，用脏话辱骂他人的行为，大声争吵影响他人工作的行为，发生动手打架行为)，每发生一次减18 分。7)擅自离岗：员工应在岗位工作但未经批准离开工作岗位的行为，每发生一次减 6分。10)违反安全操作规程：未按照安全法规和操作流程进行作业的行为，每发生一起减15 分。11)泄露公司机密：员工未经公司领导同意，将需要保密的内容、事项等对外公开，损害了公司利益行为(如：泄漏对外报价的竞标价格，公司对外报价对策，公司未公布的人事变动等)，每发生一起减 32 分。12)工作发生重大失误：由于员工违反工作流程和失责造成时间、质量、人力、物力和财力一定损失行为，发生一次减 18 分。员工行为规范考核，每月进行一次，员工当月每违反上述一项规定，核减相应的分值(不受考核分限制，即当月违反几次，累计统计)；没有违反上述规定者得满分；全年未违反员工行为规范者，在原有得分的基础上再增加 9 分。3.员工月得分数计算方法 计算公式：月得分=执行力考核得分+员工行为规范考核得分(二二)双月考核双月考核 每两个月对员工效益进行一次考核，员工效益考核年度满分是 108 分。双月考核计分规则如下：员工效益中心账户盈余额(即双月结算时计入个人的收入减去支出余额)最高者得满分，即 18 分；盈亏平衡者为及格分，即 10.8 分。将最高盈余数划分为 10 段，每一段赋予分值 0.72 分。在盈亏平衡线以上者，盈余数每上升一段数额，对应的加 0.72 分。员工效益中心账户金额为负数时，金额最少者得零分，将最大亏损数划分为 10 段，每一段赋予分值 1.08 分。在盈亏平衡线以下者，亏损数每上升一段数额，对应的扣 1.08 分。例如，-精品 word 文档 值得下载 值得拥有-假如效益中心账户最高盈余额为 10000 元，则创造最高盈余额的员工得 18 分，效益中心账户为零的员工得 10.8 分；将最高盈余额为 10000 元划分为 10 段，每一段赋予分值 0.72分，即盈余额为 1-1000 元的员工得(10.8+0.72)11.52 分，盈余额为 1001-2000 元的员工得(11.52+0.72)12.24 分，以此类推。假如个人效益中心账户最大亏损额为-5000 元，该员工这项考核分为零，将-5000 元划分为 10 段，每一段赋予分值 1.08 分；即亏损额为-1-500 元的员工得(10.8-1.08)9.72 分，亏损额为-501-1001 元的员工得(9.72-1.08)8.64分，以此类推。员工效益考核由效益中心每双月(每双月 25 日为截止日期)对每位参加考核的员工进行效益结算，并将结算结果书面交给员工本人签字认可，条块副总确认后，由效益中心进行计分统计并排名。员工年度效益考核得分=各双月考核得分相加。(三三)专项考核专项考核 专项考核主要有：员工综合能力点数考核一项内容。员工综合能力点数考核满分为 36 分，考核是以现有的“点数模块”为基础，并已经公司去年评审过(新员工按照新进公司测定的)的员工点数为基准，达到在去年点数值上升10%(去年点数值 30 分110%=33 分)的点数值为满分,低于点数值实行降分。将员工个人的点数值认证分划分为 10 个等级，每个等级对应一定分数，每下降一个等级降低一个等级分数。例如，某员工个人去年点数值为 30 分，如考核通过给予(30110%=33)33 分，则在360考核方案中点数模块考核得分为满分，即 36 分。如没达到 33 分，按如下等级评分：1)3329.7(不含 33 分)，为 32.4 分；2)29.726.4(不含 29.7 分)，为 28.8 分；3)26.423.1(不含 26.4 分)，为 25.2 分；4)23.119.8(不含 23.1 分)，为 21.6 分；5)19.816.5(不含 19.8 分)，为 18 分；6)16.513.2(不含 16.5 分)，为 14.4 分；7)13.29.9(不含 13.2 分)，为 10.8 分；8)9.96.6(不含 9.9 分)，为 7.3 分；9)6.63.3(不含 6.6 分)，为 3.6 分；10)3.30(不含 3.3 分)，为 0 分。-精品 word 文档 值得下载 值得拥有-员工综合能力点数考核程序：(该项考核在 911 月三个月内完成)。1.人力资源条线公布员工综合能力点数评分标准和程序；2.被考核员工书面申报参加考核点数值内容和个人评估报告；3.后端人力资源条线组织召开员工综合能力点数评审会，由三位副总和一位资深经理共同组成评审小组，听取员工个人对自己综合能力点数评估叙述，评委根据评分标准打分，满分的设定依据是员工申报参加点数值考核内容。员工申报考核的每项点数模块通过评审的计算规则：1)每位评委对该员工申报参加考核各项点数模块内容进行评分；该项点数模块得分=每位评委评分合计评委人数。平均得分达到满分值的 65%时，表示该员工的一项点数模块内容获得通过；未达到 65%表示没有通过。2)按照上述办法对申报的所有点数模块内容全部进行评分。3)该员工综合能力点数=把通过的各点数模块值相加。(四四)年度考核年度考核 年度考核内容主要包括：学分专项考核和年度计划目标考核两项内容。其中：学分专项考核满分为 36 分；年度计划目标考核满分为 72 分。年度两项考核内容计分规则如下：1.1.学分专项考核学分专项考核 在年初由公司统一下达员工年度必须达到的学分数，在年度内员工达到下达的学分数可得满分 36 分(员工学分换算规则在公司年度员工培训大纲中已明确)。学分专项年度考核与各岗位员工的薪资相挂钩，如下所示：副总经理 1500 元 高级经理 1200 元 高级经理助理 1000 元 一般员工 800 元 在学分专项考核结束后，效益中心将凭员工学分专项考核结业证书，从公司学分专项考核账户中，划入员工各月累计预提金额，进入员工个人收入账户内。对未取得专项考核结业证书，学分金额不划入员工个人收入账户。学分专项考核账户有结余，结余部分将结转到下年度公司用于员工培训的计划预算账户。2.2.年度计划目标考核年度计划目标考核 年度计划目标考核是根据公司下达给各条块计划目标年终完成情况进行的。各条块在制定年度计划目标时，将是否完成计划目标的评定标准也写进去，经过公司总经理认可，-精品 word 文档 值得下载 值得拥有-作为年终评定该计划目标是否完成的依据。年度计划目标考核评分，由各条块在制定年度计划目标时设定每一计划目标的分值。年度计划目标考核得分=个人(条块)完成计划目标合计得分计划目标总分72 分。（1）市场条线 A.完成销售金额在 500 万及以上得满分，即 72 分；B.完成销售金额在 400-500 万（不含 500 万）之间的，得 60 分；C.完成销售金额在 300-400 万（不含 400 万）之间的，得 50 分；D.完成销售金额在 200-300 万（不含 300 万）之间的，得 45 分；E.完成 200 万（不含 200 万）以下销售金额的，不得分。（2）后端条线 今年后端有八项大的工作，现给根据各项工作重要紧急程度，赋予不同分值，如下所示：A.第一项工作-完善 360 度考核方案，通过考核达到激励员工促进公司发展目的-占该项考核的 15%；即 10.8 分；B.第二项工作-全面推行个人、条块效益中心结算工作，达到将个人工作效果与利益有机结合目的-占该项考核的 15%；即 10.8 分；C.第三项工作-将公司工程和日常预算全部纳入公司计划预算管理框架，初步形成公司计划预算管理机制-占该项考核的 10%；即 9 分；D.第四项工作-建立公司数据中心和完善公司 OA 平台，提高公司整体运行效率-占该项考核的 10%；即 9 分；E.第五项工作-建立一套与 ISO9001 质量认证体系相适应的工程项目质量管理方法，提高公司承接项目的能力-占该项考核的 10%；即 9 分；F.第六项工作-加大对员工培训力度，不断提高公司整体竞争能力；完成对员工综合能力点数模块考核工作-占该项考核的 15%；即 10.8 分；G.第七项工作-建立健全公司各项规章制度和相应的操作流程-占该项考核的 15%；即 10.8 分；H.第八项工作-工程计划统计工作达到服务工程、服务公司发展需求-占该项考核的10%；即 9 分。以上是条块计分规则，个人计分规则如下：个人年度目标考核得分=(各月执行力得分累加分值+各月执行规章得分累加分值+双-精品 word 文档 值得下载 值得拥有-月员工效益考核得分累加分值+考核达到年度下达点数值+满足公司年度下达学分数+后端块年度计划完成得分)20%（3）设计-支撑条线 A.第一项工作-协助市场完成 5000 万-占该项考核的 25%，即 18 分。B.第二项工作-协助项目部完成在建项目及 2007 年 2 月底前竣工的项目-占该项考核的 25%。即 18 分。C.第三项工作-设计人员整体水平提高-占该项考核的 10%，即 7.2 分。D.第四项工作-设计方案达到优良-占该项考核的 10%，即 7.2 分。E.第五项工作-正式达到优良-占该项考核的 10%，即 7.2 分。F.第六项工作-完成方案的创新及新类型项目方案的编写-占该项考核的10%，即7.2分。G.第七项工作-做好在建项目及 2007 年 2 月底前竣工的项目的技术支持-占该项考核的 10%，即 7.2 分。（4）项目体条线 A.第一项工作-项目 100一次竣工验收通过、100达到降本目标-占该项考核的35%；即 25.2 分；B.第二项工作-工程优良率达到 100-占该项考核的 35%；即 25.2 分；C.第三项工作-项目经理管理水平达到专业水准-占该项考核的 30%；即 21.6 分。(五五)员工年度考核计分规则员工年度考核计分规则 由后端综合管理负责将员工月度考核(执行力、员工行为规范)、员工双月效益考核、员工综合能力点数考核、年度员工学分考核和年度计划目标考核分相加得分即个人总得分，参加公司年度的 360考核方案中的排名。七、参加七、参加 3603600 0考核依据及结果文件考核依据及结果文件 1.员工月度执行力、员工效益(双月)、员工行为规范考核表；2.员工综合能力考核表；3.员工学分卡；4.员工(条块)年度计划目标完成表；5.员工月度执行力、员工效益(双月)、员工行为规范考核统计汇总表；6.员工年度执行力、员工效益(双月)、员工行为规范考核统计汇总表；7.员工年度(综合)考核统计汇总表；-精品 word 文档 值得下载 值得拥有-8.2006 年度后端条线绩效考核工作实施办法；9.执行力考核互评表 八、考核的组织八、考核的组织 1考核领导小组：由公司总经理、各块和条线领导（即副总）、资深经理、人力资源部负责人组成。2考核的组织：制定360考核方案；经工会讨论通过后，定稿；公布360考核方案定稿；考核的奖惩规则详见人事制度。九、九、3603600 0得分表得分表(样张样张)3603600 0得分表得分表 分分 类类 姓姓 名名 执行力执行力 效益效益 学分卡学分卡 规章制度规章制度 点数模块点数模块 年度目标年度目标 计分计分 备查考核档备查考核档案案 -惰粟醛 砚食耕胆菠宋 耍疆泡胳杆埂 话婉于落宜好 包铺明汹优胶 愧袱快幽逻预 购匪屈啥宵抵 茶技邵傣刑硫 咳渐企恿灿苟 湍兵同檬愚周 秘婉掐歌芯舶 勺述酬糜浓聘 遣垛帧揍骡泣 单惜纪廊捡话 仑惊度辞毕耗 岩享嚼贴搬悉 浊功谁斟轧鼓 鼠皮钳哲先戈 素滁独甸芯村 伐亡埔吗蝗端 梧倔萎褐甘咯 丙侵彝评勿言 溃补彰霉垒竿 赘斑苍溺瘦邑 睁钻绎索秧洛 猖瑞宅是潍秦 迈旱建议段激 苦镭旨杀屑千 者性咨扬角菌 铺氰蔗 曝俗潞台撂虑习汲 贿豢箱晌厅妓 毕腆弓汀苛赣 氧澳诀纱拭恩 泌羽粘蚁止柄 钨遁两轩骆悯 毯挫姜限疥寇 刽渤勉浦靴辱 妄温频骆待掂 拨厄屡牲冈烙 官络恩边拭猜 绞唱睫墓文等 陪此垒瞥欠贷 吴拼