HR必备员工关系管理大宝典经典.doc

HR经理人必修员工关系管理学章 次教 学 内 容课时第一章员工关系管理概述4第二章员工关系理论5第三章员工招聘录取管理4第四章员工参与管理4第五章沟通与满意度调查4第六章纪律管理5第七章离职与裁员管理5第八章怎样处理工会关系4第九章劳动争议防止和处理技巧5合 计40第一章员工关系管理概述开篇案例 第一节 员工关系概念 一、员工关系含义 二、员工关系与劳动关系、劳资关系联络 三、员工关系内容 四、员工关系特点 第二节 冲突与合作：员工关系实质 一、员工关系本质 二、为何选择合作 三、为何选择冲突 四、冲突合作体现方式 五、员工关系价值取向：一元论与多元论 第三节 员工关系外部环境 案例分析 存在事实劳动关系 协议不能随便解除小罗在某网络企业工作。3月，他发现自己劳动协议即将到期，于是，规定企业人事部与自己续签劳动协议。“企业正准备换CEO，等新CEO来了再说吧。”人事经理给了他这样一种答复。半个月过去了，小罗协议已通过期，企业还没有跟他续订协议。又过了一种多月，新CEO终于上任了。新官上任三把火，这位新官第一把火就烧在了人身上决定大幅裁员。小罗跟其他某些员工同样，收到了企业发出终止劳动协议告知书。小罗办完离职手续后，找到人事部，规定企业向自己支付经济赔偿金，没想到却遭到了人事经理拒绝。“你劳动协议是到期终止，不是中途解除，因此，没有经济赔偿金。”人事经理这样解释道。“可是，我协议步一种月前到期，你们当时没有终止呀。”小罗觉得有点委屈。“不管怎么说，协议到期后，企业没有再跟你续，就可以随时跟你终止劳动关系。”人事经理态度很强硬。小罗走在回家路上，脑子还是转不过弯来：莫非劳动协议过期后，企业不立即终止也不续订，后来就可以随时解除，甚至连赔偿金也可以不给？分析提醒：本案中网络企业虽然开始时和小罗订有劳动协议，但在劳动协议到期时，既没有终止又没有续订，双方当事人处在了存有劳动关系但没有劳动协议状态，属于形成事实劳动关系。网络企业以换CEO为理由，迟延续订劳动协议，这在法律上不属于有合法理由，仍然属于无端迟延不订。因此，此时，网络企业已经不能采用终止劳动协议措施结束与小罗之间劳动关系了。虽然小罗同意企业提议，了断双方劳动关系，也只能属于双方协商解除劳动关系。网络企业至少也应按有关规定向小罗支付解除劳动关系经济赔偿金。第一章 员工关系管理概述第一节 员工关系概念一、员工关系含义重点概念：员工关系一、员工关系含义员工关系是组织中由于雇佣行为而产生关系，是人力资源管理一种特定领域，良好员工关系管理是企业留住人力资源法宝。员工关系基本含义，是指管理方与员工及团体之间产生，由双方利益引起体现为合作、冲突、力量和权力关系总和，并受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景影响。员工关系具有两层涵义，一是从法律层面双方由于签订雇佣契约而产生权利义务关系，亦即彼此之间法律关系；另首先是社会层面双方彼此间人际、情感甚至道义等关系，亦即双方权利义务不成文老式、习惯及默契等伦理关系。“员工关系”一词源自西方人力资源管理体系。在西方，最初由于劳资矛盾剧烈、对抗严重，给企业正常发展带来了不稳定原因。在劳资双方力量博弈中，管理方逐渐认识到缓和劳资冲突、让员工参与企业经营正面作用。伴随管理理论发展，人们对人性本质认识不停进步，以及国家劳动法律体系完善，企业越来越重视改善员工关系，加强内部沟通，协调员工关系。员工关系管理贯穿于人力资源管理方方面面，从把员工招进来第一天起，员工关系管理工作就开始了。并且员工关系不能外包，由于做好员工关系管理，必须对企业文化、员工特性、企业面临环境要有清晰理解。企业把组织内“第一资源”即员工当作“客户”看待，上升到理论，就是“员工关系管理”。广义上讲，包括各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实行各项人力资源政策和管理行为，调整企业与员工、员工与员工之间互相联络和影响，以实现组织目。狭义上讲，重要指企业与员工之间沟通管理，这种沟通更多采用柔性、鼓励性、非强制手段，以提高员工满意度，支持企业目实现。员工关系具有亲密性、稳定性、可控性和互相依存性特点。员工关系管理目，应当是做到“让员工除了把所有精神放在工作上之外没有其他后顾之忧”。在这一目之下，有诸多详细工作可以展开，可以波及员工衣、食、住、行、娱乐等，都可以有员工关系管剪发挥空间。员工关系管理是一种“无形服务”，这种服务包括“沟通、冲突处理、职业发展顾问等”内容，并以“公平、信任”为战略建立基础。实践告诉我们，良好员工关系管理不仅协助企业赢得人才、留住人才，并且可以使企业管理和业务运作效率大幅提高。二、员工关系与劳动关系、劳资关系联络员工关系又称雇员关系，与劳动关系、劳资关系相近，它以研究与雇佣行为管理有关问题为特殊现象。员工关系强调以员工为主体和出发点企业内部关系，重视个体层次上关系和交流，是从人力资源管理角度提出一种取代劳资关系概念，重视友好与合作是这一概念所蕴涵精神。格斯特（1995）将老式劳动关系和人力资源管理关键原因进行了对比，如表所示：纬度劳动关系人力资源管理1心理契约遵守契约强调奉献精神2行为参照遵照原则、习惯和实践经验强调价值观、使命3员工与企业关系体现为低信任、多元、集体主义体现为高信任、一元、个人为中心4组织设计正式角色，等级体系, 劳动分工，管理控制灵活角色、扁平组织构造、团体工作、自我管理、自我控制（一）员工关系人力资源管理措施1倡导雇员奉献精神；2强调互相关系；3组织多种沟通作为补充，例如团体简报，老式集体谈判即雇主个人或团体不是通过他们代表，而是直接与雇员沟通；4集体谈判变成个体协议；5员工参与，例如质量研讨小组，或质量提高小组在质量方面持续施加压力总质量管理；6在工作安排上具有更多灵活性，包括培训工人多种技能，以便更有效地运用人力资源，有时需要发明一种为“骨干”工人提供更安全工作条件；7强调团体工作；8协调所有雇员雇佣条款。（二）员工关系目员工关系在不一样步期、不一样企业有其不一样特点，但劳资双方在利益上对立统一关系是永恒存在。它是以加强和巩固伙伴关系为原则、以双赢为目，使员工关系向良性方向发展。人力资源专业人员作为劳动关系专家，要与工会及其代表直接打交道，有责任维持雇员参与机制，管理雇员并沟通问题。他们可以也应当在开发员工方略政策中发挥重要作用。这些方略和政策意在：1营造满意雇佣关系，尤其是关注心理契约重要性；2与员工建立稳定合作关系，承认员工持股，将冲突降到最低；3通过雇员参与和沟通机制培养雇员责任心；4培养互相关系通过营造管理者和雇员共有价值观基础上企业文化，来培养完毕企业目向心力；5澄清与工会劳动关系机制，在伙伴平等关系基础上与它们建立友好关系。三、员工关系内容员工关系管理工作重点重要是人际关系管理、劳动关系管理、沟通与交流管理、民主参与、企业文化和企业精神管理。目前员工关系管理已成为企业积极倡导工作。（一）劳动争议处理员工入离职面谈及手续办理，员工申诉、人事纠纷和意外事件处理。（二）员工人际关系管理引导员工建立良好工作关系，创立利于员工建立正式人际关系环境。（三）沟通管理保证沟通渠道畅通，引导企业与员工之间进行及时双向沟通，完善员工提议制度。（四）员工情绪管理组织员工心态、满意度调查，谣言、怠工防止、监测及处理，处理员工关怀问题。（五）企业文化建设建设企业文化、引导员工价值观，维护企业良好形象。（六）服务与支持为员工提供有关国家法律、企业政策、个人身心等方面征询服务，协助员工平衡工作与生活关系。（七）员工关系管理培训组织员工进行人际交往、沟通技巧等方面培训。此外，员工关系管理还包括工作场所安全和健康、员工援助计划（EAPS）、工会关系融洽、危机处理等。重点概念：对等性义务、非对等性义务四、员工关系特点（一）亲密性、稳定性、可控性、互相依存性（二）个别性与集体性个别性：个别员工与管理方之间关系，重要特点是员工在附属地位上提供职业性劳动，而管理方给付酬劳关系。集体性：员工团体如工会，为维持或提高员工劳动条件与管理方之间互动关系。（三）平等性与从属性平等性：在签劳动协议之前就劳动条件协商时，并不存在附属地位关系。在劳动关系存续期间，就劳动条件维持或提高与管理方协商时，也无服从义务。从属性：以劳动换取酬劳，处在附属地位提供职业性劳动，是员工重要义务。在劳动过程中有服从管理方指示义务。（四）经济性、法律性与社会性经济性：员工通过提供劳动获取一定酬劳和福利，在员工关系中具有经济性要素。法律性：在法律上是通过劳动契约形式体现。社会性：员工在获取经济利益同步，还要从工作中获得作为人所拥有体面、尊严、归属感、成就感和满足。（五）对等性与非对等性对等性义务：是指一方没有履行某一义务时，他方可以免除另一相对义务履行。如提供劳动与支付劳动酬劳之间具有对等性。非对等性义务：一方虽然没有履行某一相对义务，他方仍不能免除履行另一义务。如员工提供劳动与管理方照顾义务；员工忠实义务与雇主酬劳给付；员工忠实义务与雇主照顾义务之间则均无对等性。对等性义务属于双方利益互相互换，非对等性义务则属于伦理上规定。第二节 冲突与合作：员工关系实质一、员工关系本质重点概念：合作、冲突一、员工关系本质员工关系本质是双方合作、冲突、力量和权力互相交错。（一）合作管理方与员工要共同合作，进行生产，遵守一套既定制度规则，双方以集体协议或劳动协议形式，甚至是以一种心理契约形式，规定互相之间权利义务，是非曲直。（二）冲突同步由于双方利益、目和期望常常会出现分歧，产生冲突，甚至彼此背道而驰，因而冲突也在所难免。冲突形式，对员工来说，有罢工、旷工、怠工、抵制、辞职等；对管理方而言，有关闭工厂、惩罚或解雇等。（三）力量双方选择合作，还是冲突，取决于双方力量对比。力量是影响员工关系成果能力，是互相冲突利益、目和期望以何种形式体现出来决定原因。力量分为劳动力市场力量和双方对比关系力量。1劳动力市场力量劳动力市场力量反应了工作相对稀缺程度，是由劳动力市场供求中稀缺性决定，一般而言，员工技能越高，其市场力量就越强。2双方对比关系力量双方对比关系力量是指员工进入组织后所具有可以影响管理方程度，其中尤以退出、罢工、岗位三种力量最为重要：（1）“退出”是员工辞职给用人方带来成本，如寻找和培训顶替辞职工工费用；（2）“罢工”是员工停止工作给管理方带来损失；（3）“岗位”重要是由于在岗员工不服从、不配合用人方工作安排而带来管理成本增长。（四）权力在员工关系中，管理方享有决策权力。权力是管理方拥有决策和权威，即对员工进行指挥和安排，以及影响员工行为和体现多种方式。拥有权力，使管理方在员工关系中处在主导优势地位，但这种优势地位也不是无可争议，在某些时间和场所，也许会发生逆转。第二节 冲突与合作：员工关系实质二、为何选择合作二、为何选择合作合作，是指管理方与员工要共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套既定制度和规则行为。这些制度和规则是通过双方协商一致，协议内容非常广泛，涵盖双方行为规范、员工薪酬福利体系、对员工努力程度预期、对多种违反规定行为惩罚，以及有关争议处理、违纪处理和晋升提拔等程序性规定。员工关系理论一般认为，合作本源重要是：“被迫”和“获得满足”。（一）“被迫”“被迫”是指员工迫于压力而不得不合作，即雇员假如要谋生，就得与雇主建立雇佣关系。并且假如他们与雇主利益和期望不符、或作对，就会受到多种惩罚，甚至失去工作。虽然雇员可以联合起来采用集体行动，但长期罢工和其他形式冲突，也会使雇员收入受到损失，还会引起雇主撤资不再经营，或关闭工厂，或重新择地开张，最终使雇员失去工作。实际上，员工比雇主更依赖这种雇佣关系延续。并且从长期而言，他们非常乐意加强工作稳定性、获得提薪和增长福利机会。从这个角度讲，利益导致合作与冲突同样重要。（二）“获得满足”1员工基于对雇主信任而获得满足这种信任来自对立法公正理解和对目前管理权力限制措施。对这种信任产生原因，重要有三种解释：一是，认为工人在社会化过程中处在一种接受社会状态，企业可以通过宣传媒体和教育体系向工人灌输其价值观和信奉，减少工人产生“阶级意识”也许性，工人被塑导致“团体组员”，而非“麻烦制造者”。二是，认为大多数工人都是很现实，他们明白没有其他可行选择可以替代目前制度安排，并认为从整体上看，目前体系运行得还不错。三是，认为工人眼界有限，他们总是与那些具有相似资格其他人进行比较，并且相信只要他们在这个圈子里过得不错，就没什么好埋怨。因而那些从事“较差”工作工人往往很乐于工作。2大多数工作均有积极一面，是员工从工作中获得满足更重要原因调查显示，当今欧美国家大多数员工对其工作均有较高满意度，认为自己已经“融入”到工作中，并且觉得工作不仅故意义，并且也是令人快乐。虽然有时会感受到工作压力、或者工作超负荷、或者对工作缺乏指挥权，但他们仍然乐于工作。3管理方也努力使员工获得满足管理主义学派倡导“进步”管理手段，以及雇主出于自身利益考虑向员工做出让步，都在一定程度上提高了员工满意度。这些措施减少了冲突本源影响，加强了合作本源影响。三、为何选择冲突劳资双方利益、目和期望不也许总是保持一致，相反常常会出现分歧，甚至背道而驰。（一）冲突产生内在本源1客观利益差异西方劳动关系学者认为，对利润追求意味着雇主和工人之间利益存在着主线、本质上冲突。在其他条件不变状况下，雇主利益在于给付员工酬劳最小化，以及从员工那里获得收益最大化。同样，在其他条件不变状况下，雇员利益在于工资福利最大化，以及在保住工作前提下尽量少工作。勿庸置疑，雇主与员工之间利益是直接冲突。从这个角度而言，冲突已经超过了工作设计自身所包括工资福利问题，由于工作设计目，是使工作组织中非技术工人比重加大（这样可以少付工资），并使工人工作努力程度和产出最大化。在雇主来看，工作设计无疑是提高效率有效手段，但从工人角度来看，却意味着为保住工作不得不付出愈加辛劳劳动。劳动关系内部存在着深层次冲突，虽然这种冲突会伴随详细条件不一样体现出不一样形式，但这种深层冲突自身是不会变化。2雇用关系性质在组织中员工与管理者是一种管理与被管理关系，虽然企业实行了产业民主，但员工获得权利与法理上应当具有权利之间仍有很大距离，雇佣关系性质是冲突产生深层本源。冲突存在深层原因是：在一种崇尚个人自由和民主社会，劳动者不乐意处在附属地位；更重要是，管理权力分布不是雇员利益所在，而是资本所有者利益（利润）之所在。劳动协议虽然可以规定某些内容，但不也许包罗万象，某些内容，例如对工作预期和理解等并不完全是用书面形式进行约定，有时它是建立在一种“心理契约”基础之上，建立在双方对“工资与努力程度之间动态搏弈”成果之上。虽然在雇员个人与雇主签有正式书面协议状况下，也会因对协议条款内涵理解和解释不一样产生冲突。在管理方单方引入新管理规则，变更、破坏心理契约时，这种冲突更为明显。（二）冲突产生外在本源1广泛社会不平等自20世纪80年代以来全球收入差距不是在缩小，而是在逐渐拉大，各国基尼系数总体呈上升趋势。以美国为代表许多发达国家，经济增长成果仅仅被少数人所有，多数人分享到经济增长相对很少。2劳动力市场状况法律对工人结社权及集体谈判权确实认，民主权利逐渐延伸到工作场所。工会作为工人代表，参与雇佣条件谈判和决策。工人获得了大量权利，在与管理方斗争中保护工人利益免受管理方独断和不公平政策损害。国家还通过制定就业原则法、职业健康和安全法、公平就业法等有关劳动法律，保护工人权益不受侵害。社会保障政策也为工人提供了基本安全保障，使工人免受太大生存压力，减少工人受剥削程度。但同步工人在劳动力市场上仍要面临诸多问题，失业率不停上升不仅对劳动者寻找工作带来更大难度，同步也使用人方由于有过多选择机会而体现得愈加挑剔。3工作场所不公平垄断与非垄断行业之间，不一样地区、不一样部门工作场所之间不公平。工作场所中性别歧视仍十分明显。4工作自身属性通过工作分析和工作设计自身，实现劳动成本最小化和对工人控制程度最大化。这些政策，使工人工作过度紧张和超负荷，工作范围过于狭隘。工人附属于机器，导致工作高度分工和人性异化。这些原因，都不一样程度对员工行为和劳动关系产生影响。需要注意是，这些本源共同作用于劳动关系所产生影响，比它们单独影响简朴相加要大得多。这些冲突共同存在和互相加强使冲突成为员工关系本质属性之一。虽然冲突本源使劳动者不乐意工作，不过合作本源又使更多劳动者选择了从事工作。从总体上看，世界上大多数劳动者在从事工作，这就是合作本源发挥作用成果。四、冲突合作体现方式劳动者对工作产生了一种复杂而矛盾心理：首先由于合作需要他们体现出对工作高度认同感，另首先又由于冲突必然存在而会产生不停埋怨和忧虑，两者互相依存和对立。冲突体现方式有：（一）罢工罢工是冲突最为明显体现形式。由于罢工使双方都要付出成本，因而单纯从经济学角度讲，罢工是非理性行为。然而，仅仅从经济学角度考察罢工，难免失之于狭隘和片面。由冲突本源所导致潜在矛盾，逐渐积累，并在一定条件下以罢工这种剧烈形式释放出来。罢工同样也展现出某些规律，当雇主破坏了明确规则和心理契约时，就也许引起工人罢工。罢工不仅是工人为了获得更好工资和工作条件而对付雇主手段，也是一种体现工人集体意愿途径，工人通过这种措施来反应自己不满，并以此对他们认为不公平或不合理雇佣行为进行反击。也就是说，罢工从经济学角度而言虽然不经济，但从劳动者角度而言，却非常理性。罢工看上去是个经济问题，实际上罢工是工会代表提出经济利益诉求渠道，是工人被压抑敌视情绪宣泄方式。劳动关系理论一般认为，罢工是表达集体不满惟一故意义形式。（二）冲突其他形式除了罢工，冲突尚有其他形式，其中最为明显是多种“不服从”行为，例如“工作松懈”或“低效率地工作”、怠工、以及主观原因导致缺勤等。其他冲突体现形式尚有“退出”行为，或称辞职。实际上诸多员工辞职并不是由于有更好选择，而是由于他们不能忍受雇主态度和行为，以及雇主提供工作条件。在这种状况下，辞职成为回敬雇主和恢复自尊最终行为。（三）权利义务协商另一种不太明显冲突形式产生于工人与其上级平常交往中。工人及其上司之间关系是高度等级化，管理者力图从工人那里获得更高绩效水平，而员工反应是，假如上司准备了更多回报，则会服从监督和管理，否则会予以拒绝。例如，工人也许会由于赶订单而加紧工作节奏，但作为回报，他们会规定在此之后工作节奏相对松弛某些或有一段非正式间歇。假如管理者没有准备这些回报或其他替代措施，就不也许实现这种合作。员工关系正是通过这种“付出获得”方式形成了初期心理契约。从这个角度而言，心理契约也属于“协商后秩序”，这种秩序反应了员工关系存续期间员工与管理方之间“付出予以”关系。冲突体现形式包括低效率、怠工、非法罢工、缺勤率增长，以及辞职率不停增长等。在没有工会地方也许会建立工会，在本来就存在工会地方冲突会愈加锋利，甚至会出现“同意才工作”原则协商新机制，即只有在管理方明确同意工人提出规定后，工人才开始工作，否则工人拒绝做任何工作。工会组员为了准备集体谈判也许举行罢工游行。五、员工关系价值取向：一元论与多元论（一）一元论1强调权威和忠诚单一关键价值取向。认为每一种工作场所都是一种完整、友好整体，不一样员工为了共同目走到一起，作为一种团体工作，以实现管理方制定组织目。2无论是在劳动者、所有者还是管理者之间，也无论是在提供技术、知识、还是经验工人之间，都没有利益冲突。3管理方和被管理方都是整个“团体”一部分，管理者制定目，其他人执行目。在此环境下，企业将成功实现其目，雇员也将成功地保留其工作和收入。4就业组织被视为一种互相合作利益共同体。一般而言，管理者普遍持一元观点，人力资源管理哲学强调奉献和互相依存，其基础是雇员关系一元观。（二）多元论1多元论观点则承认冲突，甚至认为在工作场所冲突存在是不可防止。2认为在任何工作环境中都存在着不一样利益和信念群体，因此，组织必须要在不一样利益群体之间寻求持续妥协，组织面对是“一种关系复杂、紧张，必须对不一样规定和主张进行控制联合体。”3多元论将组织视为一种多元社会，包括了许多不一样利益和目，而这些利益和目必须保持在某种均衡状态。（三）一元论观点一元论观点面临争论在于组织内部利益群体间任何形式冲突或争议，都被看作会对组织产生本质性危害，管理方决策和意志绝不能受到挑战和质疑。假如确实产生了冲突，持这一价值观管理者会发现很难理解冲突产生原因。这时只能有两种解释：第一，沟通失败，即组织没有清晰地向员工传达其目，或者没有充足解释做出调整、变化原因；第二，由于某些人煽动、蛊惑或者企业在招聘阶段选人不妥。假如是沟通失败，则可以通过增进交流加以处理；假如是后者，则要通过解雇或终止其劳动关系来处理，偶尔组织也会把管理上困境归于员工不满。按照一元论观点，工会存在会分散雇员对企业忠诚感，因此应尽量消除或防止成立工会，以防止或制止任何冲突产生。（四）多元论观点工会是法律承认在工作场所有权代表劳动者利益合法组织，工会不仅是劳资冲突发起者，并且也被看作是争议调整者，对于调整雇员与雇主之间因确定工资产生争议，以及就业协议谈判发挥着重要作用。通过共同确立程序性规则可以使劳资冲突制度化，促使双方互相让步，到达协议，从而减少潜在冲突也许引起破坏性。集体谈判被认为是规范和调整劳资之间利益关系最佳形式。“多元论体系框架价值，在于它既关注了工会所起决定性作用，又阐明了工会获得合法性基础它以代理制度为特性，代表工人参与到对平常事务共同决定机制中来。它价值，重要体现为其措施论上意义，而不在于详细成果怎样。”第三节 员工关系外部环境影响员工关系原因除了就业组织内部原因之外，尚有诸多环境原因，这些原因被称为员工关系外部环境。这些环境原因可以归纳为五方面：经济环境、技术环境、政策环境、法律和制度环境，以及社会文化环境。一、经济环境经济环境，一般包括宏观经济状况，如经济增长速度和失业率；也包括更多微观经济状况，如在某一特定产品市场上雇主所要面对竞争程度。经济环境影响员工关系例子诸多。例如，作为经济外部环境原因失业率假如很高，就会减少劳动者凭其技术和能力获得工作力量，即减弱他们劳动力市场力量，从而影响其对工作预期。再例如，在同行业工资普遍上升状况下，企业也许就会面临更大员工规定增长工资压力。经济环境可以变化员工关系主体双方力量对比，首先，经济环境也许来自劳动力市场变化，直接影响双方劳动力市场力量消长；另首先，经济环境也也许来自厂商所要面对要素市场，那么，要素市场变化通过影响雇主生产函数和员工消费函数来变化双方成本收益，从而带来多种关系力量变化。同样，偶发经济冲击，以及有规律经济周期都影响就业组织内部劳动关系调整机制。经济冲击往往会导致产量骤减，不一样企业会由于对未来预期不一样而制定不一样人力资源政策。在经济周期影响下，就业组织内部调整也会伴随经济起落而变化。一般来说，经济处在繁华阶段，员工力量就会强些，管理方会做更多让步；而经济处在低谷阶段，管理方让步空间很小，员工力量相对较弱，在谈判和冲突中处在更为不利地位。经济环境往往会首先影响员工工资福利水平、就业、工作转换，以及工人运动和工会发展，另一方面会影响到产品生产、工作岗位设计、工作程序等，最终也许会间接影响劳动关系整体状况。二、技术环境技术环境内容包括产品生产工序和方式，以及采用这些工序和方式所必需资本密度（人均资本投资量）程度、产品和工序与否轻易受到新技术影响、工作与否复杂和需要高水平知识和技能。假如企业产品易受新技术影响（例如IT产业）或者企业是资本密集型（例如轿车生产商），那么员工不服从管理会给管理方带来更多成本，因而员工岗位力量就会增强。相反，那些不易受新技术影响（例如民族手工编织业）或者低资本密集度行业（例如餐饮业），员工岗位力量就弱些。同样，技术环境变化也会变化劳动力市场上不一样技术种类工人供求状况。例如，近年来伴随我国IT产业兴起，计算机、网络方面人才需求量成倍增长，此类人才劳动力市场力量上升，因而在员工关系中优势更大些。三、政策环境政策环境是指政府多种政策方针，包括货币政策和财政政策、有关就业政策、教育和培训政策以及其他政策。例如，作为政策环境政府教育和培训政策，可以提高劳动力素质和技术水平，最终影响由雇主提供工作种类，以及工资和工作条件。（一）在诸多政策环境中，就业政策对于劳动力市场以及就业组织中员工关系影响最为直接。它往往通过对供求状况调整来变化双方劳动力市场力量，以经济鼓励和惩罚措施来变化双方在就业组织内部关系力量。例如，我国出台了增进残疾人就业政策，对残疾人比例到达一定原则就业组织予以税收、费率等方面优惠。这些政策从客观上增进了企业雇佣更多残疾工人。（二）教育和培训政策重要作用于人力资本投资供求，变化劳动者知识技术构造，从而变化不一样种类劳动力市场供求和企业资本/劳动比重。因此，教育和培训政策对于劳动关系具有愈加长期影响。（三）货币政策和财政政策也会通过宏观经济环境来影响各营利组织劳动关系。此外，这两种政策还可以通过影响资本价格，变化资本和劳动价格比率来影响企业雇佣决策和企业劳动关系。四、法律和制度环境法律和制度环境是指规范雇佣关系双方行为法律和其他力量机制，这些机制规定了双方权利义务，并具有相对稳定性。例如，我国劳动法规定了集体谈判中双方权利义务、雇员最低工资、健康和安全保护等。法律规定雇主承认工会，并同工会进行集体谈判，这一规定作为法律制度外部环境，提高了工会有效代表其会员能力，进而影响了工会会员工资和工作条件。市场经济国家在规范劳动关系，保护劳动者权益方面，制定了比较完善法律体系，法律和制度是政府调整劳动关系最基本形式。五、社会文化环境社会文化环境由各国、各地区甚至各工种主流老式习惯、价值观、信奉等构成。假如社会文化外部环境体现为笃信工会重要性和积极作用，那么，政府和企业就会通过制定政策，提高工会密度，扩大工会影响力。文化影响是潜在、不易察觉，它是通过社会舆论和媒介来产生影响，对于违反社会文化规则个人和组织，虽然惩罚不像法律那样具有强制性，但其作用却不可低估。第一章 员工关系管理概述案例分析案例：12月托普人事地震突发17、8月托普集团实行了招聘“5000软件工程师计划”。陈某等员工通过层层筛选，进入托普鞍山软件园工作，试用期为3个月。12月12日是鞍山这批员工试用期最终一天，陈和其他同事被告知，企业将进行战略调整，员工必须到成都等西部地区从事电脑销售工作，如不在规定期间内答复，将视为自动辞职，企业不承担任何责任。与此同步，类似事件也在托普遍及全国近30个软件园中上演。托普集团副总裁解释说，“在我们看来，这只不过是一次正常内部人事调整，企业每年在年终时都会有类似举措”。10月11日，托普集团董事局已向全体员工公布告知，宣布托普集团实行战略转型，全面向增值服务进军。为了配合这次转型，将对所属各大专业集团企业进行全面人事整合。集团总部整合已在10月13日正式开始。但“让我们感到非常意外是，新员工对本次调整反应是如此剧烈”，“而体现最为突出又是沈阳、威海和鞍山三地。员工反应最剧烈是协议问题。在沈阳、威海和鞍山三地共波及到124名新员工分流和调整，按照董事局计划，三地分别留下10名软件设计骨干人员，其他人员则就近分流到集团市场销售部门从事技术服务。员工认为，在人员调整上，管理方明显是在刁难。由于东北软件园大部分员工被规定往四川、西安等地区调动，而成都员工被规定调往深圳。并且是将软件工程师们分流到重要负责硬件服务集团从事电脑销售服务工作。并且企业是在运用试用期末裁员。托普集团负责人则解释：这样调整是为了让员工更好地融入托普文化，并不存在故意刁难。并且让软件工程师去一线接触市场对其此后从事软件设计开发工作很有协助。至于与否是运用试用期末裁员？企业解释说，这次调整重要根据员工在3个月培训期间体现以及考核成绩进行重新评估，对体现欠佳员工在按合约发竣工资之后劝其解雇。但员工则说，在三个月试用期中，几乎没有得到任何详细工作指示，仅仅做了某些内部模拟测试，培训重要内容包括军训、企业文化培训和编码培训。因而认为在试用期靠近结束时“劝退”，其实就是变相裁员。调整叫停。“十二月”事件之后，员工选出代表和集团工作组进行谈判。超过预想震动局面让托普集团管理高层措手不及。12月16日调整暂停。各专业集团高层负责人汇聚总部上海，针对调整中出现问题和现象商讨对策。12月17日，托普董事局办公室又发出有关托普集团业务调整及人员整合有关事项深入明确告知，告知内容包括：（1）对无法安排员工处理措施：资深员工：可由董事局统一安排；工作满三年骨干向各专业集团董事会汇报，工作不满三年写出个人事迹资料，先向专业集团董事会报，再报董事局。（2）无法安排按劳动法解雇。针对反应较为剧烈沈阳、威海和鞍山地区，集团重新派出了工作小组，专门对此事进行处理。工作组与员工进行了充足沟通，某些细节问题也都得到了很好处理。在先后经历了“5000人计划”、股市低潮、还贷款等一系列事件之后，托普似乎再也不乐意承受岁末最终一次冲击波。托普高层某负责人感慨，没有想到5000人计划所带来风波会如此巨大，在这个事件中，仅在股票市场上，企业就损失了7个多亿，更可怕是，给企业和员工带来了巨大无形压力。问题：1结合本案例，讨论员工关系含义和实质意义。2结合案例，分析员工关系中合作和冲突及其本源（原因）。第二章员工关系理论是煽动罢工，还是合法维权11月12日上午，某电器厂李某接到企业人事部一份书面告知：因李某煽动罢工，破坏生产，给企业导致巨大经济损失，经董事会研究并请示政府部门，决定予以开除处分，并不予结算工资。先后接到告知尚有企业何某、刘某。 企业违法引起停工风波。该电器厂是一家香港投资来料加工企业，有职工多人。10月29日，由于企业存在按低于所在市最低工资原则金额支付工资、不按法律规定支付加班工资、停工待料期间不发生活费等问题，引起职工强烈不满，以生产部门为主1000多名职工采用在厂内静坐停工方式，规定处理问题。停工静坐对企业起到震慑作用。停工当日，在当地劳动站协调下，企业第一次就工资原则和加班费等问题与李某、何某、刘某等职工代表进行谈判。最终双方到达协议：企业补发低于最低工资原则部分工资；公休日加班按法律规定支付加班费；停工待料期间向员工支付生活费；从11月份开始，与所有员工签订劳动协议，依法办理养老保险。此后，全体员工恢复上班。 李某：停工静坐时为了维护合法权益。在谈判过程中，职工代表就紧张，谈判结束、工人复工后，企业会对职工代表和罢工人员打击报复。停工风波过去大概10天后，厂方陆续解雇员工300多人，并以“煽动罢工”或“参与煽动罢工”为由开除了李某等三人。对“煽动罢工”一说，李某等人认为这是“欲加之罪，何患无辞”：罢工是由于企业肆意侵害工人权益和工人努力争取合法权利成果，停工静坐是为了维护自己合法权益。 电器厂：开除他们没有错。企业说，“他们煽动这次罢工导致了近1000万元经济损失，企业正在请律师，追究他们法律责任呢！”企业认为这次罢工是“有组织、有预谋”地筹划，导致了恶劣社会影响和巨大经济损失。企业董事会经研究后决定予以李某等人开除处理。企业有大量证据，包括证人证言、录音录像等，证明李某等人煽动或参与煽动了罢工。 当被问及工人反应问题与否属实时，企业也承认，低于最低工资原则支付工资和没按规定支付加班工资问题确实存在，但这些问题处理需要过程。对记者提出开除职工与否履行职代会或职工大会讨论程序一事，企业答复煽动罢工已构成了刑事犯罪，企业不需要履行这些程序。 从案例我们可以看出，对于同样行为，企业与劳动者观点产生了主线分歧。孰是孰非，就波及一种价值判断问题。什么样劳动关系目模式才是好模式？第一节 员工关系理论：各学派观点一、概述一、概述西方学者从不一样立场、理念和对现象认识出发，对员工关系进行研究，得出了互不相似结论，形成了比较有代表性五大理论学派，按照从政治趋向上“右翼”（保守）到“左翼”（激进）次序排列为：新保守派；管理主义学派；正统多元论学派；自由改革主义学派；激进派。这些学派观点相似之处在于，都承认劳动关系双方之间存在目和利益差异。其重要区别体目前：1对雇员和管理方之间目和利益差异重要程度认识各不相似；2在市场经济中，对这些差异带来问题提出了不一样处理方案；3对双方力量分布和冲突作用持不一样见解，尤其是对冲突在劳动关系中重要程度，以及雇员内在力量相对于管理方与否存在明显劣势这两个问题上存在明显分歧；4在工会作用，以及目前体系所需改善等方面各执一词。为便于研究，表（21）从七个方面比较、归纳了各学派观点和见解：1重要关注问题；2重要分析研究领域；3对双方力量差异重要程度认识；4所设想内部冲突严重程度；5对工会在集体谈判中影响评价；6为改善雇员与管理方之间关系所开“处方”；7从政治趋向上按照从“右翼”到“左翼”排列。第一节 员工关系理论：各学派观点二、新保守派重要观点重点概念：新保守主义学派二、新保守派重要观点新保守派也称新自由派或新古典学派，基本由保守主义经济学家构成。这一学派重要关注经济效率最大化，重要研究、分析市场力量作用，认为市场力量不仅能使企业追求效率最大化，并且也能保证雇员得到公平合理待遇。（一）新保守派一般认为，劳动关系是具有经济理性劳资双方之间自由、平等互换关系，双方具有不一样目和利益。从长期看，供求双方是趋于均衡，供应和需求力量保证了任何一方都不会相对处在劣势。雇员根据其技术、能力、努力程度，获得与其最终劳动成果相适应工作条件和待遇，并且在某些企业，雇员还也许获得超过其他雇主所能提供工资福利水平。雇主之因此提供高于市场水平工资，是由于较高工资能促使雇员愈加努力工作，提高效率。雇主也可以采用诸如鼓励性奖金分派等措施，到达同样成果。因此，假若市场运行和管理方方略不受任何其他原因干扰，那么劳资双方都会各自履行自己权利和义务，从而实现管理效率和生产效率最大化。资方获得高利润，雇员获得高工资、福利和工作保障，形成“双赢”格局。（二）由于劳动力市场机制可以保证劳资双方利益实现，因此劳资双方冲突就显得微局限性道，研究双方力量对比，也就没有什么意义。若雇员不满，可以自由地辞职和寻找新工作；若资方不满，也可以自由地替代工人。因此，工会作用就不大了，工会开展集体谈判只会对经济和社会起到负面作用，由于工会实际形成垄断制度，干扰了管理方与雇员个人之间直接联络，阻碍了本来可以自由流动劳动力市场关系，破坏了市场力量平衡，也使管理方处在劣势地位。由于工会人为地抬高工资，进而抬高了产品价格，干涉了管理方权力，最终会伤害雇主在市场上竞争地位，也会减弱对雇员工作保障能力。因此，要将市场“规律”引入工资和福利决定过程，采用额外支付计划，使雇员收入和绩效联络得