论激励机制在教育培训行业中的应用.docx

高等教育自学考试毕 业 论 文论激励机制在教育培训行业中的应用 题目改为：沃尔得英语广州分中心的激励机制研究办学单位：华南理工大学公开学院专业年级：2013级人力资源管理学生：邓健环（0）指导教师：黄利新提交日期：年月日中文摘要随着知识经济的到来，企业间的竞争已经由传统的以物质资源为基础的竞争逐渐转移到以人力资源为基础的竞争，人才成为企业发展最为关键的资源。有效的企业管理激励机制，最大限度地激发企业员工的积极性和创造性，使他们更好的为企业服务，是企业关注的首要问题。因此，人力资源管理有效的激励机制对提高和加强企业的人力资源管理具有重要的理论意义和实用价值。 有效的激励机制能起到激发人的动机，调动人的积极性、主动性和创造性等重要作用。建立有效的激励机制，不仅是中小企业面对市场竞争加剧环境下的中心环节之一，也是企业日常管理工作的任务之一，同时也是吸引人才、留住人才的迫切需要。（摘要就是我们中学时代语文老师告诉我们的文章中心思想，现在你这个像一个引子，请重写）关键词：人力资源,激励机制,（关键词最少是三个）AbstractWith the arrival of knowledge economy, the competition between enterprises has been from the traditional material resources based competition gradually transferred to the competition on the basis of the human resources, talent as a source of enterprise development is the most crucial. Effective management of the enterprise incentive mechanism, maximize inspire staff enthusiasm and creativity, to make them better service for the enterprise, is the primary problem concerned by enterprises. Therefore, effective incentive mechanism of human resource management to improve and strengthen enterprise human resources management has important theoretical significance and practical value. Effective incentive mechanism can inspire peoples motivation, arouse peoples enthusiasm, initiative and creativity, and other important role. Establish an effective incentive mechanism, is not only the small and medium-sized enterprises in the face of one of the key link of market competition environment, enterprises daily management work is one of the tasks, and to attract talents, retain talents are urgently needed.Key Words：目录第一章 绪论1.1论题背景. 1.2激励的目的和意义（研究的目的和意义），请注意是研究的意义不是激励的意义）.1.3激励的方法和内容（研究的内容和方法）请注意不是激励的方法和内容.（因此上述问题要重写）（缺少一个文献综述）第二章 相关理论综述.2.1 激励的相关理论. 2.1 激励的概述. 2.1.2激励机制的作用. 2.1.3激励理论概述.第三章 沃尔得国际英语员工激励现状及分析.3.1企业简介.3.2沃尔得国际英语广州分校的人力资源现状分析.3.3沃尔得员工激励现状分析. 3.3.1公司岗位及薪酬设计. 3.3.2公司人力资源管理现状.第四章 沃尔得国际英语广州分中心激励问题的原因分析.4.1缺乏一套合理的薪酬体系.4.1.1缺乏科学性的工资制度.4.1.2员工的薪酬与绩效脱钩.4.1.3员工福利单一缺乏制度化.4.2缺乏人性化管理.4.3缺乏企业文化建设.第五章 激励机制在沃尔得英语广州分中心的解决对策.5.1制定合理科学的薪酬结构. 5.1.1建立完善的工资制度. 5.1.2构建KPI绩效考核体系. 5.1.2建立完善福利制度.5.2创建具有独特的企业文化. 5.2.1建立具有沃尔得特色的企业文化氛围.5.3注重人性化管理. 5.3.1以人为本的人性化管理. 5.3.2完善的个人发展计划.结论.参考文献.致谢.第一章 绪论1.1论题的背景上海沃尔得投资有限公司（沃尔得教育），是一家中外合资的企业，旗下拥有沃尔得国际英语（成人）、沃尔得少儿英语两个品牌。沃尔得国际英语创立于2004年，是从事高端英语咨询培训的专业化企业，为数以万计的英语学习者提供先进的学习方法和优质的服务体系。成立11年以来，沃尔是国际英语（以下简称沃尔得）秉承“服务（Offer）、创新（Refresh）、学习（Learn）、发展（Develop）”的服务理念，为学习者提供专业全面的解决方案，创新的经营是沃尔得教育基业长青的不二法则，同时在沃尔得的平台上实践个人职业的发展。随着经济的飞速发展，对英语需求不断提升，自2004年成立以来，沃尔得国际英语携手全球最大教育集团美国Pearson教育集团旗下全球最早英语多媒体教学软件研发机构ELLIS集团，已经相继在中国的上海、广州、南京、青岛、宁波、长沙、苏州、杭州、常州、南通、嘉兴、台州、温岭等地开办了数近50家的培训中心。随着沃尔得国际英语快速发展的同时，同时忽略了人力资源的发展，致使人力资源管理滞后，员工激励机制问题凸显。如薪酬体系不合理、缺乏企业文化建设、人性化管理不到位，造成公司员工的满意度大幅下降，同时员工离职率激增，骨干员工流失严重，这严重影响了员工的士气和凝聚力，同时也影响了沃尔得在未来的发展。1.2激励的目的和意义在企业不断提高竞争力和努力完成各种使命的过程中，人力资源管理起着至关重要的作用。人力资源不仅是企业中重要的资源之一，同时也是最昂贵的资源，有时也会是最容易引起问题的资源。而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成企业的任务，实现企业的目标。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。因此，建立长期稳定的人力资源战略，对不同员工进行不同的培养和激励管理，可谓意义重大。针对目前沃尔得教育集团的发展前景及状况，吸引员工并留住员工，尤其是高素质、高专业水平的员工，增强企业的凝聚力和战斗力，成为沃尔得教育集团的发展的至关重要作用。然而，激励是吸引和留住员工的核心手段，是调动员工积极性和提高企业战斗力的有效因素。本文通过沃尔得国际英语广州分中心员工激励机制的研究，将所学的激励理论知识应用到实现当中去，找出沃尔得国际英语广州分中心员工机制中存在的问题，并给出相对应的解决对策。1.3激励的方法和内容从管理激励的角度来看,激励的起点是满足员工的需求,但员工的需求存在着个体差异和动态性,也受人影响,也会受时间影响。只有满足员工最根本的需求的激励方式方法，其激励的效果才发挥最大作用。在企业的实际工作中经常用的激励方法有：1.物质激励法：是指运用实际的物质的手段（如个人奖励、团队奖励），使员工得到物质上的满足，刺激员工的积极性和满意度。2.目标激励法:让员工明确前进的方向,同进亦让管理者的目标和员工的目标保持一致，引发员工的积极性。3.尊重激励法:企业的发展基石是离不开对员工个性的尊重和对员工能力的肯定，尊重员工的人格。管理者发自内心地尊重员工，才能留住优秀员工，激发员工死心塌地为企业效力，贡献自己的能力。 4. 荣誉激励法：是指企业对达标员工进行荣誉奖励，肯定员工的工作能力，加强员工对企业的归属感和成就感，鼓舞士气。如表扬、发荣誉证书、休假、培训进修等。 5.情感激励法：人都是感性的动物，每个人都希望得到别人的认同、理解、信任和支持，管理者动之以情，对开发员工的潜能至关重要，从而让员工产生奉献精神和使命感。 6.薪酬激励法：给予员工不同等级的薪酬，调动员工的积极性，用更高的薪酬激发员工更加努力工作。企业应持“能者多得”和“公平公正”的原则。企业充分利用以上的激励方法，更有高效激励员工积极努力工作，调动员工的主观能动性，为企业创造更大的效益。第二章 相关理论综述2.1 激励的相关理论2.1.1激励的概述激励原来是来自心理学的概念，指的是激发人的动机的心理过程。在组织中，激励对于从事各种活动的员工是必不可少的条件，让员工充分发挥自己的才能去工作，把员工的工作思维由被动转变为主动，将员工的职责行动上的循规蹈矩转变成积极的工作的最佳方法就是对员工进行激励。激励就是一个如何确保组织中员工个人努力、需要的满足与企业目标保持一致的过程。激励，是指管理者通过一定的方法或手段，激发员工某种行为的心理过程。通过外部刺激响起员工的需要，诱发和引导员工的工作动机，挖掘员工的潜能，并使员工按照管理者的意图产生积极的行动。换句话说，员工激励就是调动员工工作积极性的过程。2.1.2激励机制的作用 员工的工作绩效取决于他的能力和激励水平。能力固然是取得成绩的基本保证，但是不管能力多强，如果激励水平低，就难以取得好的成绩。人们在学习和工作实践中不断的总结激励效果及作用，主要表现在以下几个方面： （1）激励职能是企业管理职能的重要组成部份。（2）激励机制是建立和维系职工与企业组织的情感纽带。（3）企业激励机制是调动职工积极性、创造性，提高职工道德素质，增强企业活力，以及促进企业全面发展的有力保证。（4）通过有效的激励可以强化一个人的动机，从而强化其行为，保持较高的工作效率。（5）通过有效的激励可以改变一个人的行为方向，使其行为符合社会的需要。（6）通过有效的激励手段的正确运用，有利于提高劳动者的素质。（7）通过有效的激励，可增强员工的自信心、上进心和协作精神、团队精神和向心力，从而提高企业的凝聚力、战斗力，形成企业自下而上的有机整体的巨大合力，使企业在市场竞争中立于不败之地。所以，合理的激励机制，必须有利于工作绩效与工作报酬挂钩，调动员工的工作积极性，有效地开发利用人的潜能，有利于创造一个高质量的工作环境，有利于选才、用才、育才、留才。2.1.3激励理论概述（1）需求层次理论需求层次理论是由美国心理学家亚伯拉罕马斯洛于1943年提出的。该理论将人类需求按等级依次划分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类。企业可通过满足员工的不同层次的需求，来进行员工的激励。需求层次理论具体说明如图：2-1所示：自我实现尊重需求社交需求安全需求生理需求需求层次理论具有广泛的适用性，既适用于基层工作人员，又适用于中高层管理人员。需求层次理论指出了需求发展的一般规律，明确说明了员工的需求特征。企业可以在此基础上有针对性地满足员工需求，提高其工作积极性。企业在应用需求层次理论对员工进行激励时，需注意以下五点：1）需求层次调查问题设计不合理，不能准确区分不同员工间的需求层次。2）调动员工工作不到位，企业员工反感和抑制调查活动，未能真实表述自身的主要需求。3）片面强调员工主导需求，而忽视或伤害员工其他相关需求，进而不能有效激励员工。4）制定的激励措施不合理或未得到贯彻实施，难以明显满足员工的主导需求。5）未充分考虑企业人力资源外部环境，导致激励方式和激励力度不合理。（2）双因素理论双因素理论，又称“激励保健理论”，是由美国行为学家费雷德里克赫兹伯格提出的。该理论将影响员工工作行为的因素分为激励因素和保健因素两大类。激励因素是指能提高员工满意度、改善其工作效率的因素，主要包括工作本向、认可、成就、晋升和成长等因素；保健因素是指可能会引起员工不满、制约员工工作积极性的因素，主要包括企业政策制度、工作条件、监督、工资和人际关系等。一般而言，该理论主要适用于企业各岗位激励因素的识别和指导落实工作。 （3）目标设定理论在20世纪60年代由美国管理学家兼心理学教授埃德温洛克提出的目标设定理论。能把个体的需要转变为动机，引导其行为向一定的方向做出某种程度的努力，并能指导个体及时调整和修正其行为，直至达成目标。企业可通过设定有效的目标，持续不断地进行激励，即通过使员工产生良好自我效能感、形成较高的目标承诺，并选择适当的策略，进而努力工作来达成目标，从而产生较高的绩效、获得较高的满意感。影响目标设定的因素主要包括员工承诺、目标反馈、员工自我效能感、任务策略和员工满意感，企业在设定目标进行员工激励时，需考虑这些因素。目标设定理论的应用在可以有效提高员工的主观能动性和工作积极性，激励其为实现工作目标而不断努力。 （4）波特-劳勒期望激励理论该理论是由美国行为科学家莱曼波特和爱德华劳勒于1968年提出的。期望激励理论将员工报酬分为外在报酬和内在报酬两种。外在报酬主要包括工资、职位、提升和安全感等，其多少并非完全取决于员工的个人业绩。内在报酬主要包括对自我价值和能力的肯定等，它与员工的个人业绩直接相关。因此，企业应更加重视员工内在报酬的激励，通过改善其内在报酬，调动员工的工作积极性，提高其工作业绩。根据波特-劳勒期望激励理论，企业要想获得良好的激励效果，除合理设置工作目标并采取相关激励措施外，还应关注企业管理水平、领导作风、奖励公平性和员工心理期望等因素。第三章沃尔得国际英语员工激励现状及分析3.1企业简介上海沃尔得投资有限公司（沃尔得教育），是一家中外合资的企业，旗下拥有沃尔得国际英语（成人）、沃尔得少儿英语两个品牌。沃尔得国际英语创立于2004年，是从事高端英语咨询培训的专业化企业，为数以万计的英语学习者提供先进的学习方法和优质的服务体系。成立11年以来，沃尔得国际英语（以下简称沃尔得）秉承“服务（Offer）、创新（Refresh）、学习（Learn）、发展（Develop）”的服务理念，目前已经有超过二十五万的学员在沃尔得国际英语实现了自己的英语学习梦想。自2004年成立以来，沃尔得国际英语携手全球最大教育集团美国Pearson教育集团旗下全球最早英语多媒体教学软件研发机构ELLIS集团，已经相继在中国的上海、广州、南京、青岛、宁波、长沙、苏州、杭州、常州、南通、嘉兴、台州、温岭等地开办了数近50家的培训中心。每年为国家公务员、跨国机构、各行业职员、在校学生等等在内数万的学员提高英语水平。目前沃尔得广州分中心的组织架构如图：3-1所示：中心主任（校长）销售经理教学经理财务部后勤部市场经理IT专员销售专员网络推广专员电话销售主管中教老师外教老师前台接待人事管理专员市场推广主管电话销售专员市场推广专员图3-1公司组织架构图3.2沃尔得国际英语广州分中心的人力资源现状分析目前沃尔得广州分中心员组织架构如图3-1所示，共5个大部门，广州分中心总员工人数为44人。员工人数分别是：中心主任：1名，市场部经理：1名，销售部经理1名，教学部经理：1名，财务：1名，人事：1名，市场推广主管：1名，市场推广专员：6名，电话销售主管：1名，电话销售专员：5名，网络推广专员：2名，销售专员：5名，中教老师：8名，外教老师：6人，前台接待：3名，IT：1名。在广州分中心成立以来，在这五大部门中，其中市场部、销售部和前台接待员工流动率偏大。3.3沃尔得员工激励现状分析沃尔得的核心理念之一是发展，在沃尔得的平台上实践个人职业的发展，立志让沃尔得成为承担社会责任的卓越企业。3.3.1企业部门职能及薪酬设计1）企业各部门职能沃尔得广州分中心的发展离不开各部门员工的共同努力和有着共同的方向，以下是沃尔得广州分中心中心主任及五大部门所属部门的职能是：中心主任：全面负责学校各项管理工作的开展和市场策划，完成业绩指标和各类经营指标，对学校工作计划的制订、落实、监督、检查和总结。市场部：根据管理总部的市场营销计划，制定月底中心市场方案并完成来访和业绩指标。销售部：负责接待客人并销售本中心课程，完成中心的业绩指标。教学部：负责管理完善教学管理体系，管理、指导学习顾问的教学及服务工作。财务部：负责公司的财会工作，制定年度预算、月度财务会计制度、制定财务成本计划。后勤部：人力资源：负责各岗位人员的招聘、部门内部的工作管理和考核。前台：负责接待来访客户及协助各部门工作的开展。2）企业薪酬设计（以电话销售专员为例，以下工资以元为单位）（1）工资结构为：基本工资+绩效资金（来访奖金+签约奖金+旬奖金+团队达标奖金）+福利（2）电话销售在专员基本工资分3个等级：一星：1800，二星：2000，三星：2200；根据工资结构列表如下图3-3所示：薪酬构成第一等级第二等级第三等级第四等级来访奖金X批，15/批（X+10）批，17/批（X+20）批，18/批（X+20）批，19/批签约奖金：当月个人签约业绩X1万元，*0.0%1万元X5万元，*0.8%5万元X10万元，*1.2%X10万元，*1.5%旬奖金：旬到访Y24单旬达标：50双旬达标：120三旬达标：200团队达标奖金：考核内容：人均预约数在150批，当月来访和业绩目标团队达标100%：400团队达标120%：500注：三项达标则享受团队达标奖，按人均绩效贡献度分配，个人未达到不参加分配福利主要包括：社会保障类保险（简称五险一金）购买、免费享受英语课程、法定节假日等。薪酬等级的分类反映了员工在月底的工作绩效、目标感和努力程度。3.3.2企业人力资源管理现状沃尔得目前处于快速发展阶段，学校规模和效益亦不断扩大，但企业发展的同时伴随而来的激励机制管理方面也遇到了：在员工方面，首先，人员流动性大，离职率高。其次，管理层方面，人力资源管理意识薄弱，只是员工走了，再招聘再培训，没形成一套流程选人、用人、培育人、留人的体系。第四章沃尔得国际英语广州分中心激励问题的原因分析4.1缺乏一套合理的薪酬体系一套合理的薪酬体系能够配合企业战略和组织目标，在保持内外公平性的基础上，具有内部公平和外部竞争力，同时能够节省成本，提高效率。也就是说合理的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系，使员工能把他们的努力行为集中到帮助组织市场中竞争和生存的方向。能使员工感觉到，相对于其他组织中从事类似工作的人而言，自己的工作获得了适当的薪酬。薪酬是企业吸引和激励人才最直接、最普遍的方式。所以，一套合理的薪酬体系，它在激发员工动机，增强企业凝聚力，提高员工工作效率，促进企业生产发展方面都起着重要的作用。合理的薪酬不但能有效的激发员工的积极性，主动性，促使员工全心全意地为企业目标奋斗，提高企业效益，而且能在人力资源竞争激烈的知识经济下吸引和留住一支高素质，具有竞争力的员工队伍。但在沃尔得广州分中心里就缺乏一套合理的薪酬体系。由图3-3所得出，经过2年的薪酬考核得出，一般员工只能拿到基本工资和来访资金和签约奖金，其它的两项绩效奖金是遥不可及的，且所设置的奖金要求过高和奖金数额不够吸引，员工动力不大，严重影响整体团队的达标及企业的目标的完成。4.1.1薪酬体系设计缺乏科学规范性企业制定一套科学规范的薪酬制度是薪酬管理的最基本的工作，但在沃尔得广州分中心却没有形成科学合理的薪酬管理制度，员工的工资标准通常是由企业领导随意确定的或按几年前的工资考核来确定的，随意性较强，导致企业内部员工的薪酬标准混乱，缺乏规范性。另外，在沃尔得广州分中心几乎不做薪酬调查，即使做也只是粗略地查看市场总体薪酬水平，薪酬确定缺乏科学性。这样不规范不科学的薪酬制度使员工薪酬的各种项目核算缺乏的科学依据，员工很难通过薪酬制度来了解自己的大概收入情况，使得薪酬不具有竞争和激励性，甚至会导致员工的流失，造成招人、留人困难的状况。4.1.2员工的薪酬与绩效脱钩企业形式上在实行绩效工资制，但实际上员工的绩效没有真正体现在员工的薪酬中，绩效薪酬差距很少，根本反映不出员工努力的程度和贡献的大小，有些员工做多做少都是一样，极大影响员工的积极性；绩效考核缺乏量化的标准。绩效考核的不科学、欠公平，使得员工的工作贡献无法准确的衡量，薪酬自然无法与员工的绩效相挂钩。薪酬与绩效关联不足，薪酬没有及时传达公司目标，无法激发员工工作的激情，工作效率下降，薪酬激励作用弱化，造成员工不满情绪增加。4.1.3福利措施不完善，激励效果不佳沃尔得广州分中心对员工的福利重视不够，使得福利体系不完善。一些劳动法规定的法定福利保险项目没有得到有效的执行，即使执行上缴的比例也是非常之低。沃尔得广州分中心的管理者对公司福利制度观念淡薄，认为给员工高工资就够了，没必要再做多余的投资。在薪酬激励上只注重短期的激励如多发资金、增加工资等货币性报酬，忽视非货币性报酬的运用比如为员工提供免费的下午茶、定期的员工体验、学习英语的机会，带薪年假，挑战性的工作，社会保险和商业保险等这些福利项目的激励作用。货币性报酬是对员工付出劳动的回报，而非货币性福利报酬则是对员工的关怀，是对员工精神上的激励。随着沃尔得持续发展，年满一年以上享有5天的带薪年假，每工作满1年在5天年假的基础上增加一天，以此类推，最高不超过15天。但在实际执行当中，5天的带薪年假难执行，就算有执行必须经过主管、经理及中心主任看该员工近期表现审核同意后才能享受这福利，所享有的福利被间接剥夺了，员工报怨大，工作积极性随之影响。还有如申请享受跟学员一样的服务免费英语学习还不完善，在申请免费英语学习的过程和已经申请成功后开始学习时，员工所享受英语课程很难排得上课，在所限定的时间内学完是时有存在，员工的期望值有所降低，这也影响员工对企业的期望值。4.2缺乏人性化管理所谓人性化管理，是指一种在整个过程中充分注意人性要素，针对人性的不同物质，通过再培育、激发和利用，充分发挥人性积极的一面，抑制和消除人性消极的一面，以充分揭开人的潜能为己任的管理模式。具体包含很多要素，如对人的尊重，充分物质的激励和精神激励，给人提供各种成长与发展机会，注重企业与个人的双赢战略，制订员工的生涯规划等。在沃尔得广州中心，首先，一般的大小决策都是由中心主任一人说了算，员工的真实想法很难表达自己的心声，甚至员工的想法被否决了，严重打击员工的积极性。其次，管理层在人力资源方面观念意识薄弱，人力资源管理各项工作多数侧重对员工日常人事管理，如招聘、岗前培训、工资、考核、员工关系等方面，却忽视了员工对自己的职业生涯规划培养。4.3企业文化建设不健全企业文化是企业的灵魂，是企业持续发展不可缺少的部分。沃尔得国际英语有着“鹰”之文化，沃尔得的LOGO是一只飞翔的雄鹰。而鹰代表着：美国的、英语的；是最长寿的鸟类、70年寿命；具有搏击长空、志存高远、自我突破、自我蜕变、自我超越的精神；亦寓意沃尔得要做百折不挠、长寿的企业。从“鹰”之精神，延伸到企业的“服务、创新、学习、发展！成就优秀者人生！”的企业文化。虽然沃尔得有核心的理念，只是形式上有企业自己的企业文化罢了，但实际上员工并未深入理解过中的含义，特别在员工遇到困难就退缩或是觉得该工作不适合自己而选择离职，随之人员流失增加。另外，企业内部缺乏凝聚力的企业文化，沃尔得广州中心在选拔任免机制还不健全。首先，员工的晋升任免由中心主任一人说了算，这种缺乏规范性且带有很强的主观意识，严重影响员工的士气。其次，晋升的岗位有限，上面的人不晋升或不走，下面的员工很难有晋升的空间。最后，在后备人才计划不健全，中心主任一直认为把人招齐了即可以，很少考虑员工的稳定性和员工职业发展的规划性，一旦重要岗位员工离职或工作量负荷过大，又没培养出新人接班，在岗的员工需承担得更多的工作量，严重影响工作效率和结果，又打击员工的工作热情。第五章 激励机制在沃尔得英语广州分中心的解决对策5.1制定合理科学的薪酬结构根据马斯洛提出的需求层次理论中五类需求中，生理需求和安全需求属于温饱阶段，只有满意员工最基本的生理需求和安全需求，人类需求就会向高一层发展。生理需要包括衣吃住行等方面要求，需要货币报酬来满足，这就关心到员工自己所得的报酬。绩效考评结果制约员工的积极性，起到激励的作用。下面是对沃尔得广州中心的解决对策建议：5.1.1建立完善的工资制度完善的工资制度既能满足人类的生理需求和安全需要，又能满足个人做出绩效后所得的工资报酬，满足员工的成就感，推动员工朝着个人目标及团队目标努力，积极性不断提升。具体的解决对策建议如下：（1） 制定合理的薪酬体系。薪酬是直接反映员工做出的绩效所得的报酬，短期激励，满足了员工自己的生存需要，长期激励，满足员工的发展需要。首先，做薪酬的满意度调查，统计、分析后，结合各部门各岗位进行评估；然后确定企业薪酬总额，最后结合员工绩效设计奖金模式、津贴模式和长期激励模式，形成薪酬制度、资金制度、福利制度和长期激励的政策文件。以电话销售专员为例，通过满意度调查后，及时调整薪酬奖金，如增设的旬奖金及团队奖金，从实施到目前为止，暂时还没有员工拿到，接下来及时对该的薪体系进行调整，在不影响企业总目标情况下，合理降低绩效目标量和增加奖金额度。另外，每年或每2年定期对薪酬方案更新，以应对物价、企业的盈利和支付能力、市场劳动力资源的供需变化等变化。（2） 建立良好的绩效指标。要建立一个良好的绩效指标体系，需要遵循以下五项原则：（1）定量指标为主、定性指标为辅的原则：由于定量化的绩效评价指标便于确定清晰的级别标度，提高评价的客观性，因此在实践中被广泛使用。少而精的原则：易于被一般员工理解和接受，同时也可促使评价在者迅速了解绩效评价系统、掌握相应的评价方法和技术。（3）可测性原则：评价在指标本身的特征和该指标在评价过程中的现实行性，决定了评价指标的可测性。（4）独立性与差异性原则：独立性原则强调，评价指标之间的界限应该清楚明晰，避免发生含义上的重复。差异性原则是指，评价指标需要在内涵上有明显的差异，使人们能够分清它们之间的不同之处。（5）目标一致性原则：这点是选择绩效指标时应遵循的最重要的原则之一，它强调各个评价指标所支持的绩效目标应该具有一致性。5.1.2构建KPI考核体系KPI（key performance indicators）中文翻译为“关键绩效指标”，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设量、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是一种把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI考核可以使各级主管明确各级部门的主要责任，并以此为基础，明确各部门人员的业绩衡量指标。沃尔得广州中心各部门都有各自部门考核的数据，可以根据KPI数据作为衡量指标关键绩效指标在（KPI）是基于企业经营管理绩效的系统考核体系。建立关键绩效指标（KPI），其主要流程有：首先，企业的战略是什么？其次，根据岗位业务标准，哪些重要的导致企业成功的因素？再次，确定关键绩效指标、绩效标准与实际因素的关系。最后，关键绩效指标的分解。在设立关键绩效目标着重贯彻四大原则：（1）目标导向原则：依据公司总体目标及上级目标设立部门或个人具体目标。（2）SMART原则：指标要少而精，可控、可测，具体明确，并且要有效的业务计划及有目标设置程度的支持。（3）执行原则：KPI考核能否成功关键在于执行，所以，企业应该形成强有力的执行文化，不断消除在实施KPI考核过程中的各路困难和障碍。（4）客户导向原则：强调市场标准与最终成果责任，对于使用关键绩效指标体系的人来说，应该有意义，并且对其进行测量与控制。各个层级的绩效考核指标地，无论是应用于组织、部门、团队或是个人的绩效考核，绩效考核的指标体系达到这样一种状态：1）能清晰描述出绩效考核对象的工作产出；2）针对每一项工作产出提取了绩效指标和标准；3）划分了各项增值产出的相对重要性等级；4）能追踪绩效考核对象的实际绩效水平，以便将考核对象的实际表现与要求的绩效标准相对照。5.1.3建立完善福利制度福利的本质是一种补充性报酬。完善的福利制度，员工有归属感，企业亦可以吸引人才和保留员工，同时可能培养员工的忠诚度。结合沃尔得广州中心的政策和制度，除了办理养老、医疗、工伤、失业、生育、住房公积金的社会保障保险和享受免费英语课程外，可建议完善以下福利：1社会保障类福利：法定节假日：年休假、婚假、产假、病假和事假，根据劳动法相关规定，按照公司的规章制度，员工享有这一社会保障的福利。2补充福利：员工体检，每年可对年满1年以上的员工进行一次常规的体检；带薪年假；重要岗位可适当增加通讯津贴。3尊享福利：提供培训、进修的教育机会；对户外工作的员工增加高温补贴；生日礼金；传统节日礼品；每年组织一次旅游的机会。3建立奖惩制：有奖励，与此同时，也要有惩罚，建立适度的惩罚制度，规范员工的工作行为和工作作风等问题的发生，起到警示的作用。5.2创建独特的企业文化5.2.1建立具有沃尔得特色的企业文化氛围企业的灵魂就是企业文化本身，建设良好的企业文化氛围是至关重要的。沃尔得从创办以来一直有自己的核心发展理念，对企业的使命、战略、核心竞争力，对管理者的要求，对工作理念的要求，职业化标准、发展等等，这些都是沃尔得的企业文化，有了这些企业文化的理念，是很好吸引高素质的人才。但是在实际中，很少管理者忽视了这些核心价值观，没有精神上的供给，再优秀的个人、团队也是没有灵魂的个人、团队而已。那么，企业需求建立具有沃尔得特色的企业文化氛围。沃尔得已经有核心的企业文化，企业最需要做的是如何将核心的理念传递到各分中心，上至管理层下至员工，再到学员，首先，管理层要有意识，理解并接受，同时在企业不同的阶段进行宣导；其次，人力资源部从选人、用人、培养人方面，当员工进入沃尔得的第一天起，进行必要的企业培训；最后，员工在不同时期、不同阶段都碰到逆境或顺境，管理者应有意识进行灌输这些核心价值观，如鹰的故事，专业化服务、标准化管理、职业化团队的核心竞争力内涵，沃尔得工作理念和收获观及沃尔得职业化标准。相信沃尔得不断完善企业文化氛围的型造，企业发展更具市场竞争力。5.3注重人性化管理5.3.1以人为本的人性化管理以人为本的管理体现了当今时代发展的必然要求。处处体现以人为本，是引进人才、留住人才的关键。现代企业中的员工大多是知识性员工，在解决了温饱的同时，员工更多追求的是自我的实现。正是这种自我的实现也迫切要求我们在人力资源管理中必须做到以人为本。1） 所有员工在人格上一律平等。2） 创造宽松、自由、开放的工作氛围。3） 对员工充分关怀的个人保障体系。5.3.2完善的个人发展计划1）持续完善的员工职业生涯规划；一般而言，员工职业生涯规划不是一成不变的，而是要寻求动态中的平衡。每一年度，企业应该根据员工具体情况制定个性化的培训计划。2）完善的内部晋升体系；上升的空间对于员工不仅仅意味着更高的职位和薪酬，更是对其价值的肯定，以及获得更多工作经历的机会。当公司内部出现职位空缺时，人力资源部应及时发布公告，所有员工都可根据自身的能力、兴趣竞聘，为员工提供了在不同部门、方向发展和不断学习的机会，对其个人发展有很大帮助。3）多层次的员工培训系统。企业就为员工的学习、发展提供了很多资源，不仅鼓励员工在本岗位上不断提升，而且鼓励员工就未来可能担任的岗位进行学习。如对于新人职员，可让老员工带一名新员工，并在工作、生活上给与帮助、指导，让新员工快融入企业同时，老员工本人能力也得到提升。5.3.3建立良好的沟通制度沟通是信息的交换和意义的传达，最高目的是凭借反馈的手段达到彼此了解与意义分享的境界。内部沟通对企业来说，是一项十分重要的活动，因为生产力来自企业内部，尤其是企业内部的人。企业通过良好的内部沟通，才能使企业的各阶层相互了解，企业才会有高质量的产品、优质的服务和丰厚