新城招聘手册.doc

浙江余杭新城房地产公司

招 聘 手 册

十二月

浙江余杭新城房地产公司招聘管理办法
（试 行）

第一章 总 则
第一条 为规范新城房地产公司的招聘工作，特制定本办法。
第二条 本办法合用于新城房地产公司及各子公司参照执行。
第二章 招聘原则
第三条 计划原则：以掌握公司发展规划为前提，根据公司发展需要提出人员发展规划以及招聘计划，涉及以定编计划拟定招聘计划数，以岗位聘任标准定招聘人员类型、条件；
第四条 有效渠道及分析原则：即对所需人才也许合用的招聘方法进行分析，以取得有效的招聘成果；
第五条 责任分解原则：在审核应聘人的过程中，行政人事部门与用人部门根据各自优势在审核的内容上进行明确分工，使审核结果尽也许地真实；
第六条 鼓励举荐原则：通过多种形式鼓励内部员工推荐人才，并设“伯乐奖”对有突出奉献者给予相应表彰奖励。
第七条 推销原则：在面谈过程中积极宣传公司，一为应聘者义无反顾选择公司：二为宣传效应。
第八条 时间程序原则：招聘报批程序尽量全面快捷，设计程序时间；
第九条 同化原则：对新进员工进行同化教育，使其尽快进入工作角色；
第十条 考核原则：试用期过程中严格考核，保证入司员工的最终素质

第三章 招聘组织及分工
第四章
第十一条 招聘活动由行政人事部组织进行。
第十二条 各具体用人部门在行政人事部的组织和协调下直接参与招聘工作。
第十三条 行政人事部与用人部门具体分工如下：
1、行政人事部门
（1）招聘策略策划；
（2）招聘计划的审核、具体实行与监控；
（3）招聘审核中相应聘人综合素质的基本规定（公司统一政策，如亲属回避等）的审定及具体评估；
（4）招聘审批过程；
（5）组织年度检讨。
2、用人部门
（1）本部门招聘计划的拟定与协助实行；
（2）招聘过程中对招聘人专业素质规定的核定及具体评估；
（3）同化新员工。
第十四条 对一些重要职位的招聘和特殊的招聘过程，可由行政人事部牵头组成临时招聘小组或临时招聘委员会来完毕。
第四章 招聘计划
第十五条 制定招聘计划必须遵守以下原则：
1.遵循定编原则：是对招聘计划的量的规定。以公司年度内人员发展规划为前提，结合目前在岗数并预测年度内也许出现的内部人员调剂及人员流失，从而规划年度内招聘的规模数；
2.岗位需要原则：是对招聘计划的质的规定。通过《岗位说明书》明确完毕工作计划目的,我们需要引进人的素质规定 ，即目前岗位空缺度以及聘任标准，以使我们在平常的招聘工作中有的放矢，并为招聘渠道的选择提供前提；
3.时间划分原则：是对招聘计划的时限规定。将年度计划按季划分，使工作有序进行。并且由此控制以老带新的合适比例，利于协调工作、同化新人；
4.统一协调原则：行政人事部对用人部门的招聘计划进行统筹审核、协调，以保证公司人员发展总体上平衡。
第十六条 招聘费用计划由行政人事部负责制订，并由行政人事部报有关领导审批后拟定。
第十七条 招聘计划为年度计划，其基本依据为组织行政人事部下发的“年度人员编制计划”。招聘计划年中应进行检讨和修订。
第十八条 整个招聘活动由行政人事部严格按计划组织实行。对于超过计划之外的招聘规定，应一方面由用人部门提出申请，交由集团组织行政人事部进行严格审查，并报总裁批准后方可执行。
第五章 招聘渠道及分析
第十九条 招聘渠道和费用由行政人事部统一策划和安排。
第二十条 各用人部门可根据本专业具体情况，就本系列的招聘渠道在制订年度招聘计划时向行政人事部提出相应建议。
第二十一条 行政人事部牵头，每半年配合招聘计划的检讨对招聘渠道和费用进行分析和总结，并拟定此后的招聘渠道和费用支出。
第二十三条 行政人事部统一组织和实行一切对外招聘活动。
第二十四条 对于所有由内部员工进行举荐的招聘过程均应按《内部举荐制度》进行管理,并由行政人事部参照该制度严格执行。
第六章 招聘基本条件

第二十五条 应聘员工的基本条件
（1）相貌端正，身体健康（无明显残疾、缺陷及严重疾病）；
（2）政治历史清白，无任何不良记录，须由两名有合法职业、户口在本地的人士提供书面担保；
（3）年龄35岁以下，本科，原则上应具有大专以上学历。对于从事房地产业务所需岗位技术工作5年以上，且常住户口在本地的，可以适当放宽学历条件；高级管理人才、规划决策人才或技术人可适当放宽年龄。但超过40岁以上者必须经集团行政人事部考核，报总裁审批批准
第二十六条：符合“一保、二历、三试、一检“的规定，即担保，学历和资历，面试、笔试及试用体检规定。
第二十七条 坚持亲属回避制度。招聘工作必须严格坚持亲属回避制度。凡在新城系统内工作的员工的直系亲属、姻亲以及在法律上存在抚养及被抚养关系者，不得调入新城工作。
第七章 资格审核
第二十八条 相应聘者由行政人事部和具体用人部门共同进行严格的资格审核;
第二十九条 资格审查的程序、方法和内容:
1、基本程序和方法:个人资料审查、面试、笔试、体检，具体如下：
（1）个人资料审查涉及：个人基本情况、个人资历、身份证、毕业证、学位证、各种资格证书、一寸标准照三张；
（2）笔试涉及：专业知识、综合知识及能力、文字能力、其它特殊规定的知识；
（3）面试涉及：综合形象、表达能力、举止行为以及专业规定的其它方面。
2、附加方法：一级档案的审查、外调、各种测试。
对正常招聘过程均应按以上第1点规定的基本程序和方法进行，不得缺漏；对一些重要或特殊的招聘可根据情况加入附加方法。
第三十条 资格审查中行政人事部及用人部门应进行清楚的责任划分。
第三十一条 进行资格审查时应严格执行公司的亲属回避制度及担保制度。
第八章 报批及录用
第三十二条 招聘资格审核通过后，应报上级领导（部门）批准。
第三十三条 报批由行政人事部负责统一组织进行。
第三十四条 报批应严格遵守报批程序，不得越级报批。
第三十五条 行政人事部应制订明确的报批程序及时间期限，以保证报批效率。
第三十六条 行政人事部统一对录用人员进行告知并办理相关手续，用人部门不得自行告知录用；未经行政人事部告知一律作为无效解决。
第三十七条 录用告知应包含：试用时间、试用岗位、员工入司须知。
第九章 试用期考核
第三十八条 对录用人员必须一方面通过三个月试用期试用，经考核合格后方可录用为正式员工。
第三十九条 试用期间待碰见有关工资的规定和制度。
第四十条 试用期间由用人部门指定指导人根据行政人事部门提供的“新员工评估大纲”对新员工进行教育工作，行政人事部门负责督促此项工作的贯彻。
第四十一条 试用期间由用人部门对新员工每月进行严格的试用期考核
第四十二条 试用期结束后，由用人部门填写试用员工考核报告并提供转正意见，交由行政人事部门进行报批。
第四十三条 对试用期考核不合格者，用人部门应及时向行政人事部门提出，以便及时解决。
第四十四条 对表现的确优秀并有突出业绩的人员，可由所在部门提出提前转正，并交由行政人事部门报批。
第四十五条 对一些由于特殊因素需免于试用的，应由用人部门一方面提出申请，提请行政人事部门报批。

第十章 年度检讨

第四十六条 对于招聘策略、方向及过程，每年应进行年度检讨，以提高招聘的效率和达成良好的效果。
第四十七条 年度检讨通过年度招聘检讨会的形式进行。
第四十八条 年度检讨会分两步进行；
1、由各行政人事部门与相关用人部门分别召开本系列招聘检讨会议；
2、各行政人事部门共同召开“系统年度招聘检讨会议”。
第十一章 附则
第四十九条 本规定由集团行政人事部负责监督执行，并进行相应检查。对违反本规定者，由行政人事部对直接责任部门（人）处以考核扣分、通报批评等相应处罚。
第五十条 本规定的解释和修改权归集团行政人事部。
第五十一条 本规定具体执行程序请参照《浙江余杭新城集团招聘手册》。
第五十二条 本规定自下发之日起执行。

招 聘 手 册
（试行）

第一部分 招聘计划
一、 的设计

一．招聘计划制作流程
1 行政人事部分析人员供求矛盾
•用人部门需求
•公司业务、人员发展规划
•上年度招聘计划执行情况
•也许的流失
•也许的内部调整
2 子公司编制招聘计划
•行政人事部在供求分析的基础上初步编制招聘计划
3 总经理审批
4 上报集团行政人事部审批
5 调整或拟定招聘计划
•根据批复明确调整内容或拟定方案
•返回到第2环节
6 制定年度招聘政策
•行政人事部根据集团批示和子公司情况制定年度招聘政策
7 总裁审批
•子公司总经理作最后批示
二．经理与普通员工招聘计划的区别
1．经理
（1）内容
•总经理根据机构业务发展长、短期需要制定长短期经理需求，由行政人事部据此作出招聘计划
（2）作用
•储备关键的领导力量
•对新业务机构所需干部
•提前招聘、培养
（3）计划准备
•总经理办公室筹划
•子公司人事部协办
2．普通员工
（1）内容
•各子公司业务管理部门根据机构、业务发展需要，从下至上制定招聘计划并汇总至子公司
（2）作用
•衡量全公司招聘需求
•对人力资源成本作预算
•对难招聘的专业人才提前招聘、培养
•对子公司各级分支机构和公司业务管理部门相似人才统一招聘，以减少开支
（3）计划准备
•各级人事部门做计划
三．人员增补程序
1 公司人力资源规划
2 用人部门产生增补需要
3 提交增补申请
4 人事部门审核
5 总经理室审批
•批准/不批准
6 进入招聘程序
四．招聘渠道的选择
（一）招聘渠道
1．经理
•区域性人才交流会：定期参与区域性人才交流会，建立新城品牌及接触人才
•内部推荐和人才电脑数据库：建立中高级经理推荐和人才电脑数据库系统
•广告：刊登统一 、有公司形象且针对性很强的广告
•猎头公司：与几家知名度高，信誉好的猎头公司建立长期关系
2．普通员工
•定向大学：与杰出的，针对性强的大学建立长期合作关系
•区域性人才交流会：准时参与大型人才交流会并将信息输入人才电脑数据库
•人才市场：与大城市人才市场建立合作关系
•员工推荐：
•广告：刊登统一、有公司形像，针对性很强的广告
（二）广告招聘纲要
广告招聘是招聘的一种重要方式，是行之有效的招聘渠道之一。为了加强广告招聘效果，提高公司整体招聘形象，特制定广告招聘统一办法。
一、广告招聘由人事部门具体经办，各业务部门协办；
二、广告招聘应列入年初工作计划，须统一广告招聘活动，各子公司人事部门应加强这方面的沟通协调；
三、广告采用统一格式，涉及公司标记、称谓、版面大小规定等。规定统一称谓“新城房产”，版面规定最小10CMX12CM；
四、广告内容涉及：公司简介、岗位介绍、应聘者基本条件规定、应聘者提供的资料规定、应聘方法、截止日期；
五、广告由集团行政人事部统一进行“招聘文案”即“广告词”，“文案”分“标准文案”及“简洁文案”，“简洁文案”可为各子公司直接采用，“标准文案”为广告词标准内容，各子公司可以摘用、提炼。集团行政人事部每年对“文案”修改一次。
六、各子公司刊登招聘广告，需报集团人事部审批、备案。
（三）招聘文案——广告招聘统一格式
浙江余杭新城房地产有限公司诚聘
公司简介（统一）
岗位介绍
•应聘者条件规定
•应聘者材料规定
•应聘者价值定位
•应聘方法
（四）浙江余杭新城房地产有限公司招聘文案（标准文案）
新城房产有限公司是我国。。。。。。。。为此，历来以人力资源为公司第一宝贵财富的新城房产诚邀您加盟公司，我们将为您提供以下职位空缺：
•职位名称AAA 相应聘者的规定
•职位名称BBB 相应聘者的规定
•职位名称CCC 相应聘者的规定
在公司规模急剧扩充的前提下，新城房产将为您提供极大的个人发展空间，并执行“竞争、激励、淘汰”三大机制以保证竞争的公平合理，真正实现“能者上、庸者下”，新城提倡以中国优秀传统文化为基础的公司文化，会让您在新城大家庭的文化氛围中感受到极强的内部亲和力；。。。。。。，假如您选择新城房产，就请您把握良机，将您对职位的规定、对其它方面的规定及您个人求职资料寄到下面地址：
（五）内部举荐制度
一、总则
为增强新城员工参与公司管理的意识，保证内荐人才的整体素质，以适应和推动公司业务高速、稳步地发展，特制定本制度。
二、举荐原则及规定
1、所有公司内部员工举荐人员，均纳入本制度管理；
2、公司按统一标准（招聘政策和招聘计划）考虑被举荐人，不再另行制定标准
3、举荐者应按内部举荐规定进行人员推荐，否则人事部不予考虑；
三、举荐流程
1、人事部公布年度招聘计划和岗位招聘标准；
2、举荐人向人事部推荐，填写推荐表，投入“荐才箱”；
3、人事部进行初审，合格者入人才库；
4、人事部选择优秀者推荐给用人部门；
5、用人部门批准后，其他则按正常招聘程序进行。
四、奖项的设立
为奖励举荐优秀人才之功臣，特设立伯乐奖。
1、满足以下条件可参选伯乐奖：
（1）年推荐人数（通过人事部初选）超过2人；
（2）至少一人被录用，且符合下列条件之一：
a．直接录用为B类干部并经挂职试用合格
b．普通员工入司一年内破格晋升到业务主任一级以上
c．连续两个季度考核成绩在本部门前两名
d．一年内获得明星员工前三名
2、伯乐奖
一等奖 1名
二等奖 2名
五． 招聘成本的分析
招聘成本指招聘活动中付出的行为费用，涉及广告费、差旅费、会议费、活动费。招聘成本在每年招聘计划拟定后有个基本的预测。成本预算方法：
1、通过渠道分析方法：
（1）渠道分析：上年度什么类型的人通过什么渠道招到的，这种渠道的费用情况；
（2）本年度计划中这种渠道的费用标准需通过什么渠道招聘；比例如何？
（3）进行推算。
2、综合推算方法：
（1）上年度应聘人员人均招聘费用；
（2）推算本年度同类职级空缺人员招聘费用。
附件：应聘渠道费用推算表
附件：综合推算表

（一）招聘成本的监控
招聘成本与招聘计划一齐于每年年初提交财务部门。由财务部门列入费用预算并跟踪监控，于年中进行一次成本费用进度反馈。并由人事部对反馈情况进行检讨。
附件：招聘成本反馈表

第二部分 招聘流程
一、 的设计

一。面试考核及审批
（一）面试程序说明
1．为了客观地评价应聘者，真正择优挑选到合适的新人，特作此说明。
2．相应聘者面试需由二人以上签署意见，其中一为用人部门，一为人事部门。
3．用人部门面试，侧重相应聘者的业务素质、工作能力进行考核；人事部门面试，侧重于相应聘者的综合素质，存在发展潜力进行鉴定。
4．为了进行有效的面试，必须设计有序的面试程序：
（1）人事部门审核求职材料；
（2）设计面试提纲；
（3）进入面试阶段：
A．人事部初步面试，筛选出通过初选者。
B．人事部将通过初选者的材料及初步面试意见叫用人部门进一步审核。
C．人事部与用人部门同时进行面试。
（4）用人部门与人事部门汇总意见。意见不统一，经协调仍达致的，可针对矛盾问题再一次进行联合面试；
（5）报批。（应聘管理岗位的人员最终还须由分管总经理面试通过。）
（二）面试考核流程
1．了解和熟悉应聘者基本材料
•简历的初审表
•求职者基本资料登记表
•参照岗位责任书
2．设计面试提纲
•参照面试问话提纲
•求职者基本资料登记表
3．告知面试
求职者基本资料登记表
4．人事部对综合素质进行评估
5．用人部门对专业素质进行评估
•应聘者面试汇总报告
6．人事部及专业部门组织专业考核
•应聘者专业考核报告
•求职者基本资料登记表
7．报批
汇总相关资料报批
（三）面试前的准备
1．明确招聘条件
2．拟定面试考官
•面试者的基本素质人事部主管及用人部门主管及其别人员
3．准备面试评价表
•面试评价表
•面试的基本准则
•面试的重要技巧
4．面试问话提纲
•通用问话提纲
•专业问话
•提纲
（四）进入正式面试阶段
1．面试考官应具有的基本素质
面试考官的选择是面试成败的关键，面试者的工作能力、个性特性及各方面的素质将直接影响面试的质量
•良好的个人品质和修养
•具有相关的专业知识
•一定的社会工作经验
•良好的自我结识能力
•善于把握人际关系
•纯熟运用各种面试技巧
•能有效的面对各类应试者，控制面试的进程
•能公正客观的评价应试者
•了解公司状况及职位规定
2．面试的基本准则和技巧
面试人必须掌握基本的面试技巧
（1）五个基本准则
•此人能否胜任
•此人是否会接受该工作
•此人能否与别人快乐合作
•此人是否值得信任
•用此人，公司会否有特殊的考量
（2）十六个重要面试技巧
•阅读应聘材料
•选择合适场地
•制造轻松气氛
•合理掌握时间
•态度温和平顺
•开放询问探讨
•仔细聆听原则
•注重细节观测
•发问忽然转向
•询问过去成就
•跳槽因素何在
•待遇意向如何
•宣导公司优点
•不可随意承诺
•征求别人意见
•试后立刻评判
3．面 试 过 程
每次面试时应有特定目的，尽量加强双方的了解。
（1）明确责任制度
•人事部：销售，介绍新城,审核材料
•应聘者：我是否要来新城或去其他公司？
（2）了解专业知识
业务主管参与并作重要决定
•业务经理：了解专业知识工作经历，了解个人短、长期目的
•应聘者：这个部门对我个人在专业上的发展，是否能提供好的条件？
（3）全面了解
•同事：了解个人性格、团队精神及沟通能力
•应聘者：我是否会与这些同事快乐相处？
（4）其他考核
•有关部门：系统性的面试过程
4．面试阶段大纲
（1）面试前准备阶段

•安排面试教室
•安排面试人员2-3人，其中1人为主面试人；
•面试人员之间需提前结束一场面试的信号
（如被面试人在面试过程中不符合规定）
•面试人员对公司和需人部门情况有大约了解，以应付被面试人员的询问。
•设计面试问题及面试时间计划
（2）面试开场阶段

•请被面试人坐好；。
•面试人传阅被面试人的简历及有关证书（5-10分钟）；
* 注意：被面试人是否符合应聘岗位和公司对人员的规定；如：年龄，高级人才〈45岁，一般管理人员<35岁；身高，男>1。70米，女>1。60米；如差距较大,则进入面试结束阶段2从外貌上观测被面试人员是否有生理缺陷，以及气质、仪表、着装等，如有明显缺陷,则进入面试结束阶段2
*期间面试人员可进行一些小对话，以调节气氛。
如： 你花多长时间来这面试？你几时到乘什么交通工具？这地方是否容易找？等等
（3）面试阶段
•主面试人讲：“让我们开始面试，先向你介绍我们是新城房产公司，欢迎你来应聘岗位，先给你几分钟作自我介绍”。
*注意：被面试人口齿清楚否？表达如何？自信心如何？
•几个面试人轮流提问。分几方面，每方面问4-5个问题；
(1)、教育背景和工作经历方面：
（2）、换工作或应聘动机方面：
（3）、薪水方面：
（4）、个人问题方面。
•如哪方面有不明确之处可多问几个问题。
•如过程有明显不符合规定,则进入面试结束阶段2
（4）面试结束
阶段1
•你对我公司或其他方面有何问题？
如面试人故意向，可多让其了解一些，否则尽量少讲。
•感谢你来应聘，如故意我们将尽快告知你。
阶段2
•问一些普通问题作为过渡；
•由主面试讲：“对你到新城来面试我们表达感谢！您的材料我们将存入公司人才库，如有机会再告知您。
（5）评议阶段
•面试人商议面试结果；
•分类存档，故意向带回复审，无意向材料留存。
（6）下一个面试

5．面试问话提纲
面试项目
评价要点
提问要点
仪表与仪态
体格外貌，穿着举止，礼节礼貌，精神状态

工作动机与愿望
过去和现在对工作的态度，更换工作与求职的因素，对我司的了解限度，本公司所提供的岗位或工作条件能否满足其工作规定和盼望
▲请谈谈你现在的工作情况，涉及待遇、工作满意限度
▲你对新城有什么了解，为什么想来本公司工作
▲你在工作中追求什么，有何打算
▲你想如何实现你的抱负和抱负
工作经验
从事应聘岗位的工作经验丰富限度，从其所述工作经历中判断其工作责任心、创新意识、适应新城所聘岗位的能力
▲你学校毕业后的第一个职业是什么？
▲你在那家单位里担任过什么职务？
▲你在那家单位里做出了哪些你认为是值得骄傲的成就
▲（假如曾担任过负责人）你在主管工作中，碰到过什么困难，你是如何解决和应付的
▲你认为以往的经验对你现在所应聘的岗位有何关系
房地产经营意识

判断应聘者是否具有房地产概念、效益观念、竞争意识
▲通过一些简朴的房地产事例来判断其是否有这方面的观念和意识
知识水平、专业专长
应聘者是否具有应聘岗位所需的专业知识和专业技能

▲你学的是什么专业或接受过何种正规的专业培训
▲你在学校里对哪些课程最感爱好，为什么？
▲询问专业术语和有关专业领域的问题
精力、活力、爱好爱好
应聘者是否精力充沛、充满活力，其爱好与爱好是否符合应聘岗位的规定
▲你喜欢什么运动，为什么喜欢这项运动
▲你如何使用休闲时间
▲你的爱好和爱好对所聘的岗位有何帮助
反映力与应变力
头脑的机敏限度，对突发事件的应急解决能力，对主试提出的问题是否迅速、准确地理解，并尽快做出相应的回答
▲询问一些小案例或提出某些问题规定其回答
思维力、分析力、语言表达能力
对所提问题是否能通过度析判断，抓住事物本质，并且说明透彻分析全面，条理清楚，是否能顺畅地将自己的思想、观点、意见用语言表达出来
▲你认为成功和失败有何区别
▲你认为买房产和地产有什么区别
▲假如让你筹备一个部门，你将如何入手
▲提一些小案例，规定其分析判断
工作态度、诚实性、纪律性

工作态度如何，谈吐是否实在、诚实，是否热爱工作、积极向上

▲你目前所在单位管理是否严格，在工作中看到同事违反制度和规定，你如何解决
▲你经常提合理化建议吗，有何建议被采纳过
▲除本职工作外，你还在其他单位兼职吗
▲你在领导与被领导之间喜欢哪种关系
自知力、自控力
应聘者是否能自我检查，善于发现自己的优缺陷，同时在碰到批评、挫折以及工作有压力时，可以克制、容忍、理智地对待
▲你觉得你个性上最大的优点是什么
▲领导和同事批评你时，以及考核不合格时，你如何对待
▲你准备如何改正你的缺陷
6．在一个好的面试过程中...
•问直接的问题并探测事实——发展事实
•运用你的判断及收集到的事实为依据来评估应聘者，决定是否聘用他——评估
•运用你的问题让应聘者感受到你的个性，你对他的尊重，以及你对这份工作的热诚——鼓舞应聘者
7．专业考核流程
特殊岗位或专业技术岗位经面试通过后，须进行专业考核，一般涉及笔试及技能测试。
（1）专业部门、人事部门建立试题库
•根据岗位规定
（2）人事部组织笔试
（3）专业部门进行技能测试
（4）综合评估
•专业考核报告
（五）衡量应聘者小组会议
对重要的岗位，应由衡量小组开会对招聘作决定。
•人事部与用人部门在面试及考核应聘者后应尽快进行讨论，全面衡量意见
•根据讨论结果，作出决定
•当有多个应聘者时，小组应对他们作比较，选出最佳候选者
1．衡量指标
•工作经历
•经验
•学历
•专业
•能力
•长短
•目的
附件1：结构化面试题库一
(以下问题仅限于测试个性倾向和一般通用能力、专业能力测试由招聘部门自定。)
一、简朴寒暄
1、您怎么过来的？交通还方便吧!
2、从(待 定)到杭州要多长时间？路途辛劳吗？
3、以前来过杭州吗？对这里的印象如何，跟你所在的城市有何不同的感受？
4、这几天的(或这边的)天气较( 待定 )，您还能适应吧!
5、您来自来哪里？(简朴与面试者聊聊他出身地的特点)
二、观或听：
1、衣着整齐度
2、精神面貌
3、行、坐、立动作
4、头禅、礼貌用语等
三、头表达能力(注意语言逻辑性、用语修辞度、口头禅、语言波幅等)
1、 请您先用3-5分钟左右的时间介绍一下自己吧!
2、 您先说说您最近服务的这家公司(由简历而定)的基本情况吧(规模、产品、市场)!
3、 您在目前工作岗位中重要有哪些工作内容？重要的顾客有哪些？
4、 请您简要介绍一下自己的求学经历。
5、 请您简要介绍一下自己的成长历程。
四、灵活应变能力(也涉及工作态度)
1、 您为什么要离开目前服务的这家公司？(答案也许是待遇或成长空间或人际氛围或其它，待回答完毕后继续发问)
-----您跟您的主管或直接上司有没有针对以上问题沟通过？(假如没有，问其因素；假如有，问其过程和结果)
2、除了简历上的工作经历，您还会去关注哪些领域(或有没有其它潜在的爱好或是否想过去尝试、从事的其它职业)？
-----(若有，继续发问)您觉得这跟您目前要从事的职业有哪些利、弊关系？
-----(若无，继续发问)您不觉得您的知识结构有些狭窄或爱好较贫乏，说说未来的改善计划？
3、您在选择工作中更看重的是什么？(也许是成长空间、培训机会、发挥平台、薪酬等答案)
(若薪酬不排在第一，问)-------您可不可以说说你在薪酬方面的心理预期？(待回答完毕后)那您刚才的意思也可以这样理解：薪酬方面可以适当低于您的心理预期，对吗？(若薪酬显得不太让步，可问) 有人说挣未来比挣钱更为重要，您如何理解？
(若薪酬排在第一，问)--------有人说挣未来比挣钱更为重要，您如何理解？
4、您觉得您在以前类似于我司提供的这个岗位上的工作经历中有哪些方面做得局限性？
(若答有，问)------您打算在以后的工作中采用哪些改善措施？(待回答完毕后，继续发问)您再想想假如到我们公司来任职尚有没有补充改善措施？
(若答无，问)------您仿佛不太连续去追求卓越，您认为您能胜任我们提供应您的这份工作吗？
5、您认为《致加西亚的信》中的罗文和推荐罗文的加西加将军哪一个对公司更为重要？
------(若答罗文，问)您不认为现在的公司面临着“千里马常有，而伯乐不常有的状态吗”？
------(若答加西亚，问其理由)
-------(若答两者兼有，问其理由)
五、爱好爱好(知识广博度)
1、您工作之余有哪些爱好爱好？爱好中有没有比较拿手的？
2、您在大学所设的专业课中最感爱好的是哪一门？(待回答完毕，问)谈谈您对所在爱好的相关见解。
3、您是如何理解自然科学(比如数学)与社会科学(比如说政治经济学)之间关系的或者说两者有何异同？
4、就您个人的理解说说您对我们公司所处行业(电子产品制造业)的前景和生存途径。
6、谈谈您目前想去学习或填补的知识。
7、假如让您重新选择一次，您对自己的专业领域会有所改变吗？
六、情绪控制力(压力承受力)
1、我们的工作与生活历程并不是一帆风顺的，谈谈您的工作或生活或求学经历中出现的挫折或低潮期，您是如何克服的？
(假如回答无此经历，问)-------您的生活是不是太过于顺畅，成长中往往随着着失败，您觉得自己的成长来自于哪些方面？
2、请您举一个您亲身经历的事例来说明您对困难或挫折有一定的承受力？
3、假如你的上司是一个非常严厉、领导手腕强硬，时常给您巨大压力的人，您觉得这种领导方式对您有何利、弊？
4、您的领导给您布置了一项您以前从未触及过的任务，您打算如何去完毕它？(假如有类似的经历说说完毕的经历。)
5、您有没有过失业或暂时待业经历，谈谈那时的生活态度和心情状态。
6、您有没有过在感情上的失败或不顺利经历，它对您那时和现在的生活有什么样的影响？
7、假如您喜欢上了一个人，但您对他(她)表白后受到拒绝并说你们是不也许的，拒绝的因素是她已有男朋友，但她也并不讨厌你，接着您将采用什么行动？
8、假如在公众场合中，有一个人故意当众揭您的短处或您的隐私，您如何去解决？
9、谈谈您以往职业生涯中最有压力的一、两件事，并说说是如何克服的。
10、谈谈您以往职业生涯中令您有成就感的一、两件事，并说说它给您的启示。
七、上进心与自信心
1、谈谈您求学经历中令您感到成功的事例及成功的因素。
2、说说您对成功的见解。
3、您认为自己有什么资格来胜任这份工作？
4、说说您未来3-5年的职业定位计划。
5、您如何看待学校的学习与工作中的学习的区别。
6、谈谈您最近的充电经历，并说说它对您的益处。
7、您如何看待游戏中的输赢。
8、谈谈您认真追求过的一件事或一个人，并说说过程和结果。
9、有人说：满足感÷欲望=幸福或成功，即幸福是个人偏好的满足限度，举例来说，一个儿女满堂、子女孝敬的老人他认为自己与李嘉诚有同样的成功感，您如何理解。
八、责任感与归属意识
1、请描述一下您以往所就职公司中您认为最适合您自己的公司文化的特点。
2、您的下属未按期完毕您所布置给他的任务，假如您的上司责怪下来，您认为这是谁的责任，为什么？
3、描述一下您对上司所布置任务的完毕思想与过程。
4、当您所在的集体处在竞争劣势时，您有什么想法和行动？
5、往往跨组织的任务中，由于涉及过多成员，最后易形成“责任者缺位”现象，您假如身处其境，会是什么心态？
6、您每一次离职时有没有过失落感？您跟过去就职过的公司的一、两个上司或同事尚有联系吗？并说说他们目前的处境。
九、管理能力
(一)、领导与指挥
1、请问您在求学经历中参与过哪些社团组织或参与过哪些公益活动，您在其中扮演什么角色？
2、课堂上您对老师的讲解有所疑惑，您是采用何种方式去消除这种疑惑的？
3、在长途旅行的火车或飞机上，您不结识周边的人，大家都在沉默，您是如何去适应这种陌生环境的？
4、工作中您发现上司的管理方式有些不妥，并有了自己的想法，您此时如何去做？
5、在您以往的工作中是如何去约束部属的，是如何去调动他们积极性的？
6、假如您是足球队队长，而队中有两名队员有些不和，他们都是主力队员，而此时有一场重要比赛，您如何去协调和解决？
7、您认为上司对部属做些什么更利于他们的成长？
(二)、计划与控制
1、您来面试的过程中有没有想过整个过程？说说您先前是如何打算应对这场面试的，涉及各个阶段。
2、举个例子来说明一下您曾经做过的一个成功计划及实行过程。
3、假如您今天晚会有一场重要的约会，说说您打算怎么去应对？(可提醒答案方向：是倾向于去了再随机应变，还是事先做好策划？)
4、工作中您发现自己的实行结果与事先计划出现较大的偏差，你将如何去行动？
5、您觉得自己的个性适合井然有序的工作环境还是灵活自如的工作环境？或者是其他任何形式的。
6、说说您对下属布置的任务在时间方面是如何规定的？
7、说说您在完毕上司布置的任务时，在时间方面是如何规定自己的？
(三)、决策
1、您在逛超市时，碰到了一件十分符合您审美意识的物品，尽管这件物品目前对您来说没有多大的实用价值，您此时会有什么行动？
2、假如您现在的月收入是3000元人民币，您在商场看上了一件非常符合您审美意识的西装，价格2800元人民币，您倾向于怎么做？
3、假如您目前的处境不算太好，而此时你一位十分要好的朋友跟您借相称于您10%的财产且归还期较长，您会如何去做？
4、您在购买您所需要的一件重要物品时，是如何去实行的？
5、您对一个紧急决策项目收集了八成信息，您下一步倾向于如何去做？
6、说说您是如何理解决策方案中的“最优”与“更优”的关系，它们对您的决策思想有如何的影响？
(四)、授权与激励
1、假如您是部门领导，您设想您在每半月一次的会议议程中该如何去部署会更好？(可提醒回答方向：直奔主题，还是先给部属打气)
2、您跟您部属在一个月里的业余沟通的频率是多少？您目前有几个部属？(待回答完后，问)，简朴说说他们各自的优缺陷？
3、您以往在领导岗位中，一个月内分别有哪些重要的工作任务？(可提醒回答方向：开会、跨组织协调、平常事务管理、审核资料、策划方案、实行方案等)，它们占用您时间比例是如何的或者说各自的频率是如何的？
4、当您发现您的部属目前士气较低沉，您一般从哪些方面去调动？
5、说说您在以往领导岗位中出现管理失控的事例及事后的因素分析。
6、描述一个您在以往工作经历出现的士气较低沉的团队氛围的情景，那时您的角色是如何的，现在回想起来有何感触？
7、您的部属在一个专业的问题上跟您发生争议，您如何对待这种事件？
注：
1、 本题库前八个提问项适合所有应聘者，每九项适合中层以上管理人员； 
2、 本题库所涉及的每个提问项中至少要提一个问题，并对已提的问题在“口”中打“√”；  
3、 结构化面试时间控制在30-45分钟；  
4、 结构化面试完毕后，若时间充足可进行非结构化面试(灵活提问)； 
面试完毕后，一定要留出5-15分钟时间给面试者提问。
附件：结构化面试题库二
致主试者：求职者面试指导的目的是帮助进行雇员选拔和配置。若用于某一职位的全体求职者，则可帮助你对求职者进行比较，并且可提供比非结构化面试更客观的信息。
由于这是一般性指导，所有项目也许并不都合用于每一种情形。请跳过不合用的项目，加入对特定职位合用的项目。在结尾处有加入额外问题的空间。
一、 工作爱好
姓名 申请职位
你认为工作（职位）包含什么职责？
你为什么申请这一工作（职位）？
你具有哪些工作的资格条件？
你的工资规定是多少？
你对我们公司有哪些了解？
你为什么要为我们工作？
二、 当前工作状况
你现在有工作吗？ 是 否。假如否，你失业多久了？
你为什么失业？
假如你在工作，为什么申请本职位？
你什么时候能开始和我们一起工作？
三、 工作经历
（从求职者的当前或最后职位开始往后，所有时期都应当计算。依据求职者的年龄，至少追溯2023，服役也视为工作）
当前/最后雇主 地址
就业日期：从 到
当前/最后工作名称：
你的职责是什么？
你是否在该公司中一直从事同样的工作？ 是 否
假如不是，说明你从事的各种工作，每一工作的就职时间，及担负的重要责任

你的起薪是多少？ 你现在的收入是多少？
评 语
你最后或当前主管的姓名：
对于那份工作你最喜欢的是什么方面？
你最不喜欢的是什么方面？
你为什么要离开？
你为什么要立即离开？
主试者评语或观测
在你从事最后一项工作前你做什么？
你在哪里工作？
地点 工作名称
职责
你在该公司一直从事同一工作吗？