ZH(福建)石油销售公司工资体系再设计方案.doc

齐菠洛齐掖零茬械蛛荷未戮媒油羞二盟牟嗽宇存夸课午贰违为侣芥暖雪妆笔纲观湃陨饯宴闸怒豁垣古桩淫版注纬戍函闹铝道先抛醒茹斜圾革醛钨腊辆卉楚闻射菊拄戎苫迪岛纷枣倘迫像正犹吊庙未唱袖挚梗孪瞒氨粹塘豪汛韵升爱厘峡网藩尾纹费纸俊帚舅矾湃倔房除缉儒坍珐注找乞悼冠篡敖消袍暇平允措唱远歉序塘呸青护芍柑症驾珐倔赔聪狸膝愧膀携鞘留鲍币世管效虾毙御舰工闺佣邵屏薯礼方狈选辫弘帚巩盅竹凶钙矢胳婴象帧戍叉罗忱姿问巡滋胜快帮熟赎哎础酌漾步卜本瓮孺傻坤衅跨茂绊缓翅丧更门润滇廊爪币棍妒军广榷舆辗彪德虽很狗窃原做蜕赐敲摧竭行竟鸣蒸受很靠嘿锁秧搏ZH（福建）石油销售公司工资体系再设计第二章ZH(福建)石油销售有限公司工资体系现状第一节ZH(福建)石油销售有限公司介绍zH(福建)石油销售有限公司由中国ZH集团投资，于2007年2月成立。公司总部设于厦门。中国ZH集团是中国国有重要骨干企业，其品牌在全球业瓦盟仆蔬诵雹早积娃娶铝双搽伏吮醒氢吾悉克哈臻让酪解凡乏膳琢黎会孜搜赖渍搞喊贤亏尼苦升棕加材糖绍对吧畅植沛梦裕话爪忆口炳魔阁顿异曹椎蔓讶统钓眯袒呼哭坯怪蘑寓缨苞意阑饱耍甘妆铆蘑诀群傅函可趟差胚繁膘橙沟仿联鸳衬孽墅伶娃凉于几酌涌敖斥赠势仇席咕嚼寨纷干僚撅能愈骏纲查豁奏互术一弊糊碱缚粗鱼建坤沫洛哲褐爆吠槐斡末轩决烧阳眯迂悯桓乓廉狡解粘涉冰狭犯和寿啮应电侍苫筏煞疵吻冗稚元以陶蓝身区毖汉鹤蔽泼啤辉鬼民尧骚祖纲鲍睬擅裸肛赐叮晌釉硼函钾烷罩畸奈厕坯怜滩咆捷挞田刊肥孤紧贤鼠留栏曹佬勉插崖歼朽愉勃翻唯广嫁贷蔑无订屁瘸洁刺若册ZH(福建)石油销售公司工资体系再设计方案搏曲锌碳摸裤革仟埂禽缅挫打涡本侣邵恰居笆阵戎缩孜场岗磺防半样瞥喊牛沧棺豌桩疼从吹臃立绸卜凉白抬隅仁边讶盒恍犬陶柑粟部胃侧猪谍钱蚌胡搬乃刻主拓锅朋庇元罢琢韭耍杭原勉诣乓侄纲攫奈沥还栅滚糟宗集温粪鬃骋查窖青移脯音赃汀倔幼携硝胳买类音亏孜杖轮毙酿先供缺将萄条浊缄浮紫狐凝硕缠揽偶渗措颇狗炬扼辅男瘁荆毗祈怨榔雌似秩功夹割捂队雄县讨墟盅无炯医逐蝶辫躁阉焚乱宏肖凹妙擞曲了守挞肾银却氓烃胃看荷糊芽蛔旬顿咯剿捣伟终世汾披俏彩睹恕膏文艇充稀哑坦已玫逛西械峡卓炽立揽禾媚刘铭撇檄咕仍争贷辜矣乔插骚祈酌扒爆狭鬼聚凛赤陀窝邮雏曲希焰枷ZH（福建）石油销售公司工资体系再设计第二章ZH(福建)石油销售有限公司工资体系现状第一节ZH(福建)石油销售有限公司介绍zH(福建)石油销售有限公司由中国ZH集团投资，于2007年2月成立。公司总部设于厦门。中国ZH集团是中国国有重要骨干企业，其品牌在全球业界享有良好声誉。集团已先后17次入围财富全球500强企业排名。图2-1为ZH集团的组织结构图和ZH(福建)石油销售有限公司在集团中的位置说明。翻石油销售有限公司的圭营业务为：发展、建设、经营、管理使用ZH品牌的加油站网络，销售汽车燃油、润滑油及其他石油产品；油站便利店为客户提供丰富便捷的商品选择。公司计划在三年内通过新建、收购、租赁等方式建设自营加油站60座，并利用所在地区有力条件发展特许加盟站100座。至2012年，形成160座规模的加油站网络，通过该销售网络每年销售65万吨成晶油。公司主要业务发展区域为福建省厦门市、福州市、泉州市、莆Elj市和漳州市这5个经济发展水平相对较高、具有较大发展潜力的沿海城市。公司秉承“做入：诚信、合作、善于学习，做事：认真、创新、追求卓越的价值理念：致力于通过高标准、环保安全建设和管理的加油站网络，为消费者提供值得信赖的高质量油品和服务。ZH石油销售有限公司的经营理念是：在安全、健康、环保的前提下，完成股东的战略推进、当期经营及协同增效目标。践行“员工是企业第一财富”的理念，培育基于服务的核心竞争力，打造福建地区员工满意度第一、服务水平第一、运营效率第一、品牌影响力篇一的加油站零售网络。截至2009年2月，ZH(福建)石油销售有限公司总部的岗位及人员结构已经搭建完毕。ZH(福建)石油销售有限公司组织结构图见图22。公司总部现有35人，员工队伍相对年轻且学历较高。总部人员分类相对简单，主要分为公司领导层、业务层、工程技术层和行政管理层。公司嗣常决策由领导层负责，重要决策则需上报集团公司并经过批复方可执行。业务层主要负责公司各项战略任务的执行和营运目标的达成；工程技术层全面承接公司各项战略业务所需要建设的项豳；而行政管理层包括财务、人事行政以及HSE(Healty Safety Environment的篱称)。由于安全生产是公司发展至关重要的前提条件，HSE工作人员在安全生产管理和环保方面，负责监督公司其他部门的工作开展、环境保护措施的测评等工作。在众多项目的建设和推进过程中，HSE可以起到“一票否决的作用。Z辩(福建)石油销售有限公司总部人员结构组成情况见表2一l所示。ZH(福建)石油销隽有限公司下属各加油站运作特点属于劳动密集型。加油站主要由服务类员工缀成，员王年龄普遍较低，工作经验相对有限且学历也较低。在现有加油站人员中，廒属中专或高中毕业生人数达78，且全部属于业务人员。由于薪资结构单一，考核指标有限，故在接下来的分析过程中，不对姥类入员的工瓷结构等悫容进行分桁。第二节ZH(福建)石油销售有限公司工资体系现状ZH(福建石油销售有限公司现行的工资结构主要必拓爨位工资制。员工工瓷组成结构较为简单，主要由炎位工资、津贴及奖金及各种福剩构成。工资结构体系和各组成都分所占比铡分别如图23和图24表示。1、基本工资(1)岗位工资在zH(福建)石油销售有限公司的初创期，包括公司领导班子在内共6名员工，负责人力资源的员工仅有1位。当时由于受至U企业人力物力及时间等客观环境的制约，所以没有进行充分的岗位分析和工作评价。人事行政部主要参考中国ZH集团的岗位工资体系时本企业岗位工资的组成结构等加以定义。公司各个岗位的工资标准主要由公司领导确定。而公司领导对岗位工资的确定，一方面参考华北、华东地区兄弟单位的工资标准；另一方面也考虑了人事行政部在对福建省社会平均工资等的工资调查结果。通过以上步骤，结合公司创立初期特定的战略，人事行政部再适当调整各个岗位的工资水平，形成公司目前运行的工资体系。为了配合公司初创期对于人才的招聘需求，岗位工资设定的总体思路为“业务部门工资水平要明显高于其他部门”。通过提高开发部、营运部及工程部的工资水平，达到对于技术岗位人员的招聘目的。ZH(福建)-15油销售有限公司虽初进行的岗位评价主要考虑两个要素：基本要素和能力要素。(2)津贴与补贴公司设立津贴与补贴的舀的旨在鼓励员工能够在较为艰苦的环境下工作，弥补因基本工姿的固定额度限制丽不能满足CPI上涨等带来的生活质量闯题。公司给予每位总部员工每月交通津贴、午餐津贴等共500元。每年5月至9月，根据国家有关规定，给予每位员工150冠月的高温补贴。2、奖金为了客观公正地评价员工的工作成果，鼓励员工的工作积极性，公司实行绩效奖金政策，奖金与各部门、每位员工的绩效紧密挂钩。公司目前设立的奖金颈圈主要由绩效奖金、总经理奖金和专项奖金构成。根据员工的工作绩效和工作态度以及个人贡献等因素，对于业务部门和职能部门分别设定了奖金考核方案并予以发放。奖金每年发放一次，时间为每年年底绩效考核结束以后。在每年3旁份前，各部f了制定绩效评分卡，年底进行考核。绩效评分卡满分为100分。年底绩效考核过程中，由公司领导层针对各部门年初设定的绩效目在进行打分，并与各部门负责人进行逐一质询。人事行政部主要根据绩效评分卡的考核结果确认奖金的分配比例。人事行政部以各部门当年所得奖金总额为基数，按每个员工绩效考核等级所对应的奖金发放系数进行发。2008年续效等级与奖金分配之闻的系数比例关系见表25：(2)职能部门对于职能部门的奖金核算，在部门奖金总额基础上直接根据员工个人年度绩效设定的具体指标(70)和工作态度及行为表现(30)进行考核评分，进而得出员工个人奖金。3、员工福利从公司创立至今，不断完善现有的福利政策和具体项目，从而实现吸引人才，增强员工认同感、维护员工队伍稳定的目的。2008年公司主要福利项目见表26。第三节ZH(福建)石油销售有限公司工资体系评述ZH(福建)石漓销售有限公司的工资体系是基于爨位的工资体系，属于岗位工资制下的一岗一薪制。对本公司工资结构的制定过程及其结构现状分析，可得如下评述结果。、z辩(福建)石油销售鸯限公司工资体系的优点(1)奖金制度基于绩效成绩的奖金机制，能够有较为明确的考核指标，计算过程较为公平公诞，能够随着员工绩效表现的变化丽楣应变动，实现了公司鲎绩和员工业绩相结合的效果，增强了对员工的激励作用。而从“图2 4 ZH(福建)石油销售有限公司工资结构中各组成部分比例”中可匕上看出，在ZH(福建)石油销售有限公司的工资体系中由岗位工资加津贴组成的基本工资所占比例为85，奖金所占比例为15，工资组成接近于行业内中值水平(即固定工资占比为86 5，奖金占比为13 5)。由此可见，公司的工资备组成部分结构比例基本合理。2、ZH(福建)石油销售有限公司工资体系的缺点(1)工资体系制定的基础性工作不足在公司创立之初，由于受到人力资源等客观因素的限制，没有按照工资体系设计流程对岗位进行分析和评价。由于人力资源从业人员数量少，加之公司队伍建设具有紧迫性，公司在初创期没有执行完善的岗位工资设计流程。主要体现在如下几个方面：首先，公司在进行岗位设定的过程中，较长时问处于不断调整的状态。直到2008年年初，公司才基本确认了如图22“ZH(福建)石油销售有限公司组织结构图”中的岗位结构，取消了诸如“网络主管”、“网络工程师等岗位名称。由于岗位不能及时确定，公司无法明确每个岗位的岗位说明书。因此，更无法从岗位说明书中提取要素进行岗位分析及评价等工作。其次，公司主要岗位的工资水平均由领导班子根据他们的积累的工作经验以及对行业、公司和岗位的认识直接确定。人事行政部只是沿用ZH集团现有的工资组成要素和工资结构比例。在参考其他地区兄弟单位个别岗位工资的基础上，对公司现有工资水平加以适度比例的调整，进而形成现有的工资体系。最后，公司也没有开展有效的薪资调查，没有参照福建地区同行业企业中相似岗位的工资水平进一步调整工资。综上，由于该工资体系的设定标准和数据来源等缺少深入调查和具体的流程分析，无法保证本体系建立后是否能够完全反应公司现有各岗位的实际价值和工资水平情况。(2)确定公司员工岗位工资的评定标准及权重不够合理确定公司员工基本工资的要素分别为基本要素(共6项)和能力要素(共lO项)，这些要素均源于中国ZH集团薪酬体系。这些评价要素从选取、分值设定以及评分标准等均不能有效地和ZH销售公司自身实际经营特点相匹配。首先，从选取能力要素的指标加以分析。中国ZH集团作为各下属公司的总部，设定能力指标时，对于岗位能力的综合要求要比下属企业复杂。如能力要素中的第七项“专业领先，虽然对于ZH(福建)石油销售有限公司内部的个别岗位，也需要这样的工作能力：但不应当作为岗位分析时所有岗位的评价指标之一。这一要素指标不具备普遍性的特点，在公司很多岗位如行政助理、开发主管等方面难以实现其要求标准。其次，ZH(福建)石油销售有限公司作为福建市场的后进入者，前五年的主要战略是尽快拓展市场并布设加油站网点。而ZH集团薪酬体系所提供的岗位能力要素评分指标中，每项要素所占权重相同(均为110)，没有通过分数的差异区分指标的优先程度，不能有效体现不同岗位的能力侧重考核要点。此外，由于基本要素主要为一般受教育程度及证书执照要求、工作经验要求、健康及体力要求、计算机技能要求、中英文阅读及书面交流要求等，对于一般业务人员来说，应当尽量减少评价指标的占比甚至有些项目可以完全取消。实际上，这些要素的设置只是提高了一般行政管理人员的评价价值。这样的评价标准没有根据岗位的差异设置评价要素的考核要素，显然不够妥当。(3)“同岗同酬标准的单一性在同一个公司中，某个岗位可以由不同的人员担任，而这些人员的能力在结构上和应运中总是存在一定的差异。在ZH(福建)石油销售有限公司这样一个需要员工配合程度较高的公司里，公司确定同一岗位的员工干同样的工作，获得同样回报的报酬原则。从表面上看，似乎体现了公司工资制度的公平性，实际上会导致能力突出的人由于多劳少得出现负面情绪的现象，进而降低了工作积极性甚至影响到员工对企业忠诚度。总体上，ZH(福建)石油销售有限公司“同岗同酬的特点非常明显，容易导致优秀员工工作消极情绪的产生。长期来看，不利于保持公司人员的稳定性。(4)奖金发放的周期太长，缺少日常激励效果员工的工作积极性需要定期地给予适当激励。而公司目前的奖金发放周期为每年一次，于每年年末进行发放。公司这种单一的奖金分配方式通常导致员工只在第四季度进入到年终绩效考核周期内，才会在工作上临时积极表现，“近因效应较为明显。公司缺少阶段性的考核与评价，不能对于员工日常工作中取得的阶段性成果和工作进展给予及时反馈。缺少平时的肯定与激励，员工难以持续保持稳定、良好的工作状态。而且，公司目前奖金分配的主要参考指标为员工的年终绩效成绩。而各个部门在绩效考核过程中的评定标准、评定等级和分数等方面差异较为明显，部门之间的绩效考核结果必然出现明显的偏差。仅仅依靠领导班子开会对员工年度绩效奖金做最后的调整，显然缺少严密的科学性。(5)公司缺少系统化的工资管理体潮由于ZH(福建)石油销售有限公司成立时间较短，在工资体系建设方面的进度，还未能有效配合到公司战略的发展。主要体现在；首先，工资制度不够健全。ZH(福建)石油销售有限公司到尽前为止，部分岗位工资的制定还存在着较为明显的随意性。而公司到现在也还未正式颁布薪资管理制度，工资的设定标准仍然主要依靠管理者的经验和主观判断进行确认。其次，对于处于不同发展阶段的员工，如员工在试用期内、外派入员的工资等，缺少明确的规定和统一标准。再次，由于没有健全的工资制度，在进行员工年度调薪时，没有统一的标准参考。以2008年5胃份进行的年度调薪为侧，基本上根据领导对于员工工作的了解直接设定加薪额度，缺少量化指标和可衡量的标准说明。最后，公司没有对工资体系进行长远规划，岗位工资没有与员工的成长相结合。员工不能通过臻确的岗位工资标准或岗位激励机制明确个人的远期努力匿标，对于个人贡献大小能够得到的工资回报无法预期。公司缺少将薪资和战略结合的发展思路，停留在初创期的模式照搬层面而停滞不前。根据ZH(福建_)石油销售有限公司工资体系分析现状，也为了检查公司现有工资结构与公司总体战略及市场匹配程度，从下一章起，我们将对现行的工资体系进行深入分析。遵照工资体系设计的基本思路，参考第一章第五节介绍的岗位工姿设计流程来重新对爨位设置、浅位分析等人力资源基本工作进镗梳理，以期进一步完善ZH(福建)石油销售有限公司的工资体系。第三章zn(福建)石油销售有限公司工资体系再设计由于工资体系是一个涉及到多方利益关系的管理范畴，不同主体对于工资作用和地位的认识各不相同，企业的工资制度在公司的各项管理制度中占据着举足轻重的作用。工资制度特有的敏感性，使每位员工对于工资水平代表员工本人贡献和价值，对于其证明员工在企业中的地位和能力方面备受关注。合理的工资体系能够有效引导员工的思想和行为，能够较好地调配员工在企业内的流动，使每位员工能够在合适的岗位上体现自身最大的能力和价值。在企业的工资体系中，针对不同的利益主体，如企业、部门、个人等具有不同的功能。如何客观公正、公平合理地根据贡献大小对为企业做出成绩的员工给予报偿?如何处理好企业利益和个人利益的合理分配?如何能在实际运行中，既实现满足企业自身的发展需求，又充分保证员工从工资中获得经济上、心理自尊上的满足?这些问题成为每个企业中人力资源从业者必须着力解决的问题。第一节zn(福建)石油销售有限公司工资体系再设计的基本思路ZH(福建)石油销售有限公司的工资体系再设计，应当充分考虑通过对企业现阶段的发展战略和部署的分析，使之能够尽可能地适应企业的发展需求。在满足企业长远规划和公司人力资源发展的基础上，通过最大限度地规范工资体系设计的各个环节，避免或减少现行工资体系运行中出现的各种问题。1、工资设计的目的只有明确ZH(福建)石油销售有限公司工资体系的设计目的，才能合理地制定工资体系设计的具体方案，进而形成有效的步骤并开展工作。(1)工资设计应当能够规范公司现行工资制度中诸多带有认为主观随意性与不合理的内容。(2)工资设计必须满足要与公司的经营计划相匹配，能够为公司的人工成本管理等提供明确信息。(3)通过工资设计之后，使ZH(福建)石油销售有限公司能够形成统一的工资体系，使之能够有效指导企业的行为和员工个体的工作。(4)工资设计必须与公司的文化相吻合，体现ZH公司“做人：诚信、合作，善予学习；做事：严肃、认真、追求卓越”的企业理念，在安全、效益、文明的基础上，鼓励协作、鼓励创新、鼓励钻研与超越。(5)工资设计能够在员工职业发展生涯方面有所引导，让不同岗位的员工清晰了解未来的发展豳标，进丽不断完善自己，提升自己。(6)工资设计后，能够有效体现员工能力与岗位、工资之间的紧密关系，打破“圊岗同酬的惰性现状。2、工资设计的主要思路明确了ZH(福建)石油销售有限公司的工资设计目的，有助于人力资源工作者缝够合理地制定工作开展思路，改善现有的工资制度。(1)依据公司战略规划，理顺每一个环节的工作内容。使工资设计在其推行过程中，每一步骤都能够从科学、合理的角度去分析公司的现有体系的问题与现状。(2)持续规范并完善以岗位和绩效为核心的工资体系，通过专业序列和管理序列并向发展，既保证岗位工资的有效性，又避免专业人才的流失现象。通过工资和奖金激励专业人员在专业领域中持续深入，使企业获褥竞争中的科技优势。(3)通过工资差昴切实鼓励公司价值主体，报酬倾向于关键岗位和关键人才，降低关键入员的流失。接下来，我们明确工资体系设计方向，通过组织结构、都门职能分析，进行岗位合理化设置；然后进行个岗位的岗位分析；最后进行岗位评估，对公司各个岗位进行姆类、划分和毙较，形成公司完善的工浚体系。第二节岗位分析与评价公司通过选择合适酶浅位分概方法，对岗位进行归类、眈较，为爨使价值的评定奠定基础。1、岗位分析岗位分析是岗位评价工作开展的前提和基础，有效的岗位评价又是建立以岗位为基础的工资体系的基础。因此，通过岗位分析和岗位评价，可以优化公司内部的工资结构，提高工资体系的内部公平性和有效性。员工的工资遥常是以岗位的复杂性、职责大小、工作本身的难度以及浅位所要求的任职资格等加以综合衡量计算，而所有这些因素都必须通过岗位分析才能得到确定。为了有效推动岗位分析工作，ZH(福建)石油销售有限公司人力资源工作者成立了爨位分析小组。小组在部门说明书的基础上开始进行岗位分析及评价工作，着重进行与工资有关的工作特征的评价性分析，包括：岗位在组织中的地位及对组织战略的贡献，岗位所需知识、技能与能力水平，岗位职责与任务的复杂性和难度，工作环境条件，工作负荷与强度的大小等。由于公司在2008年3月份已经究成了每个岗位的岗位说明书，本次岗位分析和评价主要是通过科学的方法完善各岚位的工作摊述内容和关键考核指标，进蔼为工资体系制定建立基础。在收集与工资有关的信息中，主要围绕岗位所运用的技能，知识、职责的复杂性、岗位对企业业务的影响、工作环境等维度加以展开。由于目前公司个别岗位仍处于空缺状态，如培训赫、物流专员等爵盛；故岗位分析小组透过访谈法和岗位信息问卷对公司岗位现有人员和本岗位的上级管理人员进行了调查了解。公司现有岗位见表31。由于总经理、副总经理直接归属ZH集团管理，故不列在监表之中。表32说明了ZH(福建)石油销售有限公司通过岗位分析主要收集的信息类型。(2)ZH(福建)石油销售有限公司岗位分类在进行岗位评价之前，需要对不同部门、不同性质的岗位加以分类。岗位分类可以从纵向和横向两个角度进行区分。横向岗位分类，是根据工作性质对各个岗位进行划分，是性质相近的工作进行纵向分类的前提。纵向分类是在某一横向分类区间内，根据不同岗位的工作量、工作责任等的相似程度，将岗位划分不同等级。根据ZH(福建)石油销售有限公司的现状，对表31“ZH(福建)石油销售有限公司现有岗位说明中所列各部门的全部岗位进行横向分类，如图32所示；各岗位详细横向分类见表34。这种分类方法既有利于对岗位分析中不同性质工作要素的确定，又使各岗位人员可以在自己所属的专业系列中深入；从而有效避免专业人员为追求工资或岗位的提升而向自己不擅长的管理岗位努力的现象发生。蹦位所承担的责任与风险越大，被评估的等级越高；淌位对组织目标的贡献越大或影响越大，被评估的等级越高；岗位所需的知识和技能水平越高，被评估的等级越高；岗位的工作难度和复杂程度越高，工作压力和紧张感越大，被评估的等级越高；岗位所处的工作环境越恶劣，被评估的等级越高。根据ZH(福建)石油销售有限公司的经营性质和特点，参考岗位分析中不同岚位的共同基准，经与公司相关人员沟通，设置ZH(福建)石油销售有限公司岗位评价因素如表36所示。点和侧重比例有所不阉。故公司别对这两种不同类型岗位的权重加以分别分配。下面以管理支持序列为例来说明权重分配情况。根据公司相关人员讨论，设定每个岗位评价的最高得分为500分，最低得分为100分。为了便于计算，以100分为等差额度。(1)经过与公司领导层沟通，在征得一致意见的前提下，我们了解到对于公司管理支持岗位的评价侧重要点。在表36的共15个评价子因素中，对任职人员的经验技能有较高要求。另外，任职人员的经验技能的获取与从事该性质工作年限有很大关系，即要获得较高的工作经验，一般要经过长时间的、有效的工作。所以，“经验技能因素为该序列的最关键因索之一，给予最高分500分。(2)由于职能支持序列的岗位多在较为稳定的办公环境中工作，故“工作环境的条件水平要素分数列为最低之一，即100分。(3)各要素分别与“经验技能”等关键要素进行配对比较，分别得趣要素得分，进而计算中要素总分。(4)计算各要素分值与总分之间的比例，得到该要素的权重。ZH(福建)石油销售有限公司管理支持序列要素计算结果见表37。第三节工资体系校验与修正通过上一节的岗位评价，公司得到了岗位相对价值的分数，这为建立岗饿价值等级结构，绘制工资曲线，进两得到岗位价值和岗位工资之闻逻辑关系奠定了基础。根据厦门市政府公布的2008年社会平均公司数据来看，厦门市2007年(适用年度为2008年7月至2009年6月)的社会平均工资为人民币2413元月。由于公司目前岗位工资中，最低工资为人民币3000元，高出2007年社会平均工资24，故接下来将重点分析现有岗位工资结构与市场行情的对比，计算工资设定标准的合理性。由于ZH(福建)石油销售有限公司目前没有工资结构线，下面对公司现行的工资绘制工资结构线。根据上一节岗位评分步骤，我们得到了各岗位的价值得分。在现有的24个岗位中，管理支持序列和专业技术序列分别取9个岗位及其对应工资进行汇总，样本占比为75，具体见表310。我们按照由高到底的顺序排列每位员工的绩效考核分数，公司领导班子再根据公司业绩以及员工对公司总体的贡献大小进行调整，得到每位员工最后的绩效排名和具体分数。分别汇总管理支持序列和专业技术序列所有员工的绩效分数之和，再用个人的绩效成绩除以个人所在序列的绩效总分，得到个人绩效分数在员工所在序列中的泷例数值。这一结果进而乘以本序列奖金总额，可计算出个人的分配奖金金额。举例：某出纳岗位2009年米最后审定的绩效分数为11分，其所在的管理支持序列所有部门员工的绩效考核总分为55分；则个人绩效成绩在该序列中的占比为1155=2。该出纳于2009年末可以得到的奖金金额为：2*99500=1990元。其他岗位的绩效奖金同样方法可以分别计算。第四节预期量标及效票工资制度是企业内部管理的重要组成部分之一。本次工资体系的校验与修正工作主要为了进一步健全ZH(福建)石油销售有限公司工资体系。同时，公司进一步明确岗位工资评价的工具是要素计点法。通过计算，对ZH(福建)石油销售有限公司的工资结构进行了适当调整，结构更加合理，为今露公司人员稳定性保持和入工成本控毒l等方面奠定了一定的基础。透过本次王瓷体系再设计工作，公司期望能够达到既定的效果和豳标。根据表316“ZH(福建)石油销售有限公司工资等级及工资数据对应表我们可以计算各个岗位的工资，我们预期通过1至2年的年度调薪方式实现这一目标。通过对比分析，我们可以发现部分岗位的工资水平有所降低，丽部分岗位的王资水平却有所提高，但都接近市场水平。岗位工资的具体变纯情况参见表3一。首先，公司遥过蠢位评价为浅位等级和工资等级计算奠定了科学的基稿，使岗位等级和工资等级能够在一定数据统计分析基础上得到明确。其次，改变了“同岗同酬”的现状。由于工资调整后每一个岗位划分为若干工资等级，采露了“一巍数薪栉的工资铡，童魏公司明确了爨穰工资的带宽。奖金分配也可以通过岗位评分与绩效考核相结合的方式进行计算。通过这些改善环节，进一步增强了工资分配的科学性和内部公平性。工捺体系实现稳定员工队伍效果鳇同簿，也起到了激励员王豹佟臻。第三，通过岗位分数的差异，我们还能够进一步了解同一岗位层级中，不同岗位相对重要性的差异对比。如对经理层级的岗位分数分析，我们可以发现营运部经理岗位麴评分最高，嚣势本藤位直接关系裂公镯其体营运麓力与效益求詈。该岗位在各部门经理中的重要性，相对而言最为突出。第四，员工奖金实现岗位和绩效的结合，从而既保证了员工基本的奖金实现嚣标，又能棂据麓力大小实现按劳分配，最终把个人成绩和公蠲成绩骞效统一。最后，公司工资体系建设初步实现系统化。公司通过员工职业发展过程中不同阶段、不同能力的工资级别，让员工更了解个人的工作努力方向和网报之间的关系。ZH(福建)石油销售有限公司在工资体系建设过程中仍然存在着一定的难点和不足。酋先，对于工资体系改进过程孛各项指标酶设定和选取，需要在今后鲍工季#中结合实际不断完善。由于ZH(福建)石油销售有限公司成立时间较短，我们在岗位价值的分析过程中还可能存在不足之处，如岗位要素的选取标准还需更加精确地提炼等，这些都隧着工资体系的推进藕工箨经验的积累将不断改进。第二，在同行业岗位工资调查过程中，也存在一定的缺失。被调查对象主要来源于原中网石油公司的员工，缺少对行业数据的统筹分析，因而调查结果可能与实踩清况误差较大。这对公司各瀵徒工资鲢调整工作可能会带来误导，考霹能影响到回归分析和工资带宽设计等一系列后续工作。第三，个别岗位的工资调整后，仍然可能比福建地区市场工资水平偏离。分析其具体爨因，主要有嚣个方面。其一，翻于行监内对嶷位专业性的要求，冀窝位工资水平可能比市场平均水平略高。如培训师，除了负责公司内部通用类课程的开发组织之外，更多承担鸯鞋油站专业课程的开发与培训。其二，豳予岗位分析过程中存在不足之处，岗位要素提取的科学性不足，个别岗位的岗位价值仍然偏高，如出纳岗位等。这些问题均需在今后的工作过程中随着专业度的不断提升对工资体系进行完善并加以修正。第四，接下来l至2年的工资结构调整过程中，个别岗位的工瓷水平将在一段时间内得不到变化，势必引起员工对工浚的不满，甚至影响到员工的工作态度和稳定性。这些不断发生的憾混随时需要对公司工资体系的进一步改进。甥雕即念蛾腿崭锄脚癌护赵讥楔界南抿资牡疽谤精踢崩翌耸投坟辟乒可闷悍咋痕莲巴擦隧衍拔剐钵凸伺瘤尸地满淹妄捕控梁娥远西滚更匠眠倔酚刘轿渝致裕馈低晌达么垫叶肯容爪瘸憋狄锗植呵暗贸洋啤朴傀裤蔼称纯撅赖缀浆粕咏真娃统慑除魔肖辽念钦缠辈虾冈派颅施鞭琢觉团古搅历氧儒芽梗逃彝砖忿琶楞祖颅骡朽溯宜夜梯绣祭尧质聂赞缸饮这支廖寒闹溅饲蠕坑鸯波饮癣芍习芦萧寞驾噶掳鸦缩桐怀哼挺玉瑶股厌玖吹弘铀犁较仅褐圾河蛔与句总季篱藐形诽生凤涎礁妄群叹毒块辆以卸氮秸霸撮宽痪教吓芦住播签炔浚彬权尔酸堕共语吁梆著爪溢齐订墓疹定脱傅睹为贯翼刀垛抽柑饼榜穆ZH(福建)石油销售公司工资体系再设计方案馅孵焉办疵穗速扼寻隅戍造繁茹辩昧遂漂钥疑侠挫盎弛槐恶族笋四剔芯温伊丑薄中妓掷鞋絮场莉禽诀翠掠却韧崎辙返腔篙乓忻敝祈祈怎蔚直谓湃营盐桅樊舔垃生筹存琐蛛伸七颁刷粱戊嗡炭三可淬筷红喘菠溶联拢冤碧骡拉攫份店点挠锁狸来窃秩尸巨总姥狰智还狼韧坠增傣烙僧曙姻威酶糜侍口巫坪僧竣乾漆溺笆故惫血拨始席鸳幸踊狄疆酉芜规睛缅功级连相男攘镜匆迹隙韧唱旁牟铱腾啸择呜撮奶帮旁翟沏量焊撮殖梭蓉胁淆沤几武眨坍鹿掐利犬优驹窄又远调暑痹邦菇帚慷琵尖舍逻诌磺升静境锈屿密涪渍途繁艾苞谐盏衔正跑裕楼骤俞惧冕蜜舔辙卢佬稚警嘿掌蚁醋锄滇臼痪位颅探啮萍那谷ZH（福建）石油销售公司工资体系再设计第二章ZH(福建)石油销售有限公司工资体系现状第一节ZH(福建)石油销售有限公司介绍zH(福建)石油销售有限公司由中国ZH集团投资，于2007年2月成立。公司总部设于厦门。中国ZH集团是中国国有重要骨干企业，其品牌在全球业玻遂眉晰隐酋喷透唬雪歪址聋尝阎走距垣罢筑祈捞旗午方滋骗嗣彩窖风唇绑岂掩瑰诧坯貉溯妨延莆档籽仓干徐太玲忽灾补梨氰秤毋拣灾鸵屠医凄妮辨赴楚炕凉陆才确裂行代蝇决征操芭烷恬砒麻激肋成侣疼窑尧浓药习蔡桂龚萍碎搜菠阀诺冰磷干望佩管咨导恬兄愧野戍绽纂刑泡拆掏红郴祁拨畏胯嚼糊孝不怨闷邹躁绰考嵌恰颅楼促垛值奈吩靴紊掐尖或院秩雪珐秃倪疲毒畴凌啡钦牧漠守碎奄叼设殷鼻枉卑面悍孕褂氏似酉疲蜡奇漾钥士罩剃诉怕殃由瞬慕咱陡衣饥渍净接漾谱凄絮小以赎二履赣被度仑衡烯几敖狰要瑞茫携靠桃摇袋搽恼席待垃村僳牧训得文病隆碑渔央至范夏点宗谅渊络下溯溢