火电建设公司人力资源规划报告.doc

“蓝巢事业”人力资源规划报告

北京伟业功成人力资源管理顾问有限公司
（2023年8月～2023年9月）

结构目录：
序　
　　1、定义
2、基于战略的人力资源规划
3、规划重点是核心人力资源
4、其他类型人力资源

一、电建主业人力资源规划
1、基于战略的业务量预测
2、基于业务的人力需求预测
3、现有人员存量盘点与缺口分析
4、解决方案　（内外）

二、运维与检修人力资源规划
1、基于战略的运维检修业务量预测
2、基于业务的人力需求预测
3、现有人员盘点与缺口分析
4、解决方案

三、PMC人力资源规划
1、PMC业务量预测
2、基于业务的人力需求预测
3、现有人员盘点与缺口分析
4、解决方案（内外）

四、蓝投人力资源规划
1、蓝投业务预测
2、基于业务的人力需求预测
3、现有人员盘点与缺口分析
4、解决方案（内外）

结　回顾通篇
　　1、蓝巢事业人力资源结构调整方案
2、由人力规划反推，形成对业务战略的修正与改善
3、考虑其他，引发思考
4、本次规划的方法论意义

序
一、什么是人力资源规划？
我们现在讲的人力资源规划是战略性人力资源规划，是公司经营战略的一部分。就是由公司的战略出发，推导出应做的业务量，结合各业务的用人情况推导出人员需求预测；之后结合现有人员存量盘点，得出缺口（或冗余）；基于缺口（或冗余）得出解决方案。这样的人力资源规划可以从人力资源的角度形成对公司战略的有效支撑。
二、强调：我们的规划是基于战略的
略与规划项目小组工作的直接目的就是为蓝巢的经营战略提供人力资源方面的保障与支撑。2023年以来，火电建设行业碰到前所未有行业繁荣，面对这样的市场机遇，结合蓝巢自身能力的思考，我们提出了“挑战极限”、“抢市场”、“15＋10”的战略。这决定了未来三年内我们将接手大量的业务，需要大量的人员配备，同时我们新增了运维、PMC、蓝投板块；这一切决定了我们将面临着人力缺少问题。摸清未来三年蓝巢人力资源需求状况，全面了解我们的人力资源现状，分析也许出现的人力缺口，并做到未雨绸缪及时采用对策，就变成了当前急待解决的战略性任务。而我们的这次的人力资源规划正是从蓝巢的战略出发，结合现实情况所做；反过来，我们的人力资源规划会从人力方面有效支撑我们的经营战略。
三、我们人力资源规划的重点是核心人员的规划
公司的生存需要有两种能力，一种是普通能力，一种是核心能力。普通能力是维持公司运转所需的平常的容易获取且容易被人模仿的能力。而核心能力是知识、能力与技术的集合，它能为客户带来特别、与众不同的价值，核心能力的两大特点是有价值，并且是独特稀缺的。

有价值表现在：
l 推动创新
l 响应客户需求
l 提供卓越的客户服务
l 实现最优质量
l 有助于流程完善
l 开发新的商业机会
l 直接影响效率和生产率
l 最小化产品成本、服务成本、交货成本

独特稀缺表现在：
l 在市场上不是随处可见/比较少
l 不能被购买或盗用
l 难以模仿或复制
l 特殊的知识、技术和能力
l 难以替代
l 只适合我们公司
l 经由在岗经验发展出来的
l 将我们和竞争对手区分开来的

例如：

核心能力
给消费者带来的利益
索尼
微型化
可便携性
联邦快递
物流
准时送货
本田
发动机设计、生产
值得依赖
摩托罗拉
无线技术
无线沟通

能给公司带来核心能力的人力资源叫做公司的核心人力资源。因此，核心人力资源必需是有价值的（与核心能力直接相关），并且是独特稀缺的（是公司或行业所特有的难于获取的）。以价值和稀缺性作为两个维度，我们可以将人力资源提成四类：
高价值
低价值
普遍性
核心
异质
辅助
必备
独特性

　　基于以上分析，我们界定了天建的核心人力资源，他们能为公司发明高的价值，并且是在电建行业中是独特稀缺的。我们所界定的主业核心人力资源涉及以下11大类：项目高层管理人员、项目中层管理人员、锅炉专业人员、汽机专业人员、电气专业人员、热控专业人员、建筑专业人员、机械专业人员、焊接专业人员、预算专业人员、物资管理人员；以及各专业公司的机、电、炉、热、焊的技术员与劳务工人。运维核心人力资源涉及：领导成员、机电炉热（管理层与劳务层两类）、部分综合部门成员。PMC最核心人力资源涉及：计划工程师、协议工程师、设备管理工程师、设计管理工程师四类。蓝投核心人力资源涉及：投资策划师、项目执行管理经理、财务人员。

对于我们目前的四大板块，特别是我们的主业与运维，这些人员是不可或缺的，否则公司将无法运转。
四、以点带面的辐射规划
揉合二三两条的意思，这次人力资源战略与规划小组所做的人力资源规划是从战略出发，且以核心人员为主的。由于火电建设、运维检修的项目类型是固定的，所以核心人员与其他类型人员的比例是基本固定的；为此，我们可以以核心人员为主线，来辐射推导出其他类型人员的规划情况。而PMC与蓝投处在起步阶段，人员的编制还不成熟，我们将其另算。

第一节、电建主业人力资源规划
一、基于战略的主业业务量预测
1、未来三年市场份额预测
根据＜＜蓝巢战略研究报告＞＞，主业未来三年要实现年均30亿协议额的市场目的。
2、主业各类型业务单位协议额：
项目类型
协议额
30万机组
近2亿
60万机组
近3亿
100万机组
近4亿
洁净能源项目（根据环保）
1.3亿
高建（根据住用电综合楼）
1.4亿
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　来自市场部
3、未来三年业务结构：
根据“年均30亿”市场份额与各类型业务的单位协议额情况，结合近期火电建设的市场开发现状及未来的市场分析与预测得出我们规划所用的业务量与业务结构预测：
开工月份
2023年预测
2023年预测
2023年预测
合计
1月
2×30万
高层

1月
2×30万

2月

2×60万
1×60万
3月

1×100万（核电）
1×100万（核电）
4月
高层

2×60万
5月
2×30万（燃机）
2×100万

6月
2×60万

1×100万
7月
1×100万（核电）
2×60万
高层
8月
1×60万
2×30万

9月

2×60万
2×100万
10月
2×60万
2×30万

11月
1×100万

2×60万
12月

2×60万

机组数合计
6台30万（2台燃机）
5台60万
2台100万（含1台核电）
合计：13台
4台30万
8台60万
3台100万（含1台核电）
合计：15台
5台60万
4台100万（含1台核电）
合计：9台
10台30万
18台60万
9台100万（含3台核电）
年新增装机容量
6800MW
9000MW
7000MW
22800MW
年新增项目部数
9个
9个
7个
25个
年新增协议额（亿）
29.5
37.5
27.5
94.5
注：
1.核电项目按照100机组计算；
2.造价：30—1.5亿；60万—2.5亿；100万—3.5亿；
3、以上数据均经部分推委会委员及市场部审阅修正
二、基于业务的人力需求预测
1、人力需求预测环节：
1－1、定模板　
1－1－1、模板形成过程：我们收集了现有的20个项目的进度与用人情况，以此为据，通过与工程部专家的访谈，制定出各类模板的初稿；之后请内部高级专家集体研讨，对模板初稿做出修改并最终审定。
1－1－2、模板的结构：模板的基本结构是一个两维的表格，纵向是项目的岗位结构维度，横向是以项目关键里程碑为标志的时间维度。
1－1－3、模板的类型：
高层项目人力资源配置模板，详见Excel表格
附属工程人力资源配置模板，详见Excel表格
300MW机组人力资源配置模板，详见Excel表格
600MW机组人力资源配置模板，详见Excel表格
1000MW机组人力资源配置模板，详见Excel表格
2×1000MW机组人力资源配置模板，详见Excel表格
600MW机组专业施工处人力资源配置模板，详见Excel表格
1000MW机组专业施工处人力资源配置模板，详见Excel表格
1－2、需求预测工具――项目、工期矩阵
以各个核心专业为对象，每类核心人员设计一张表格矩阵；表格横向为项目工期进度，纵向为项目名称；纵横交叉点为该项目在该时期对该类核心人员的需求量。
表头（例：锅炉专业）
项目
　　时间
04－9
04－10
04－11
……
06－1
……
河西项目部
14
15
18

京丰项目

大港项目

﹍﹍

2023年第二个新开项目

0
12
12
﹍﹍

2023年第一个项目

0
0
﹍﹍

﹍﹍

这样纵向相加就可得核心专业人才在各个时期总的需求情况。这张表格以项目和时间做为两维，本着项目人员配置效率优先的原则，集中体现了项目工期的交错性，以及人员在项目间的流动性。
1－3、分专业数据录入：
依据项目类型、开竣工时间将模板锚定到需求预测表格。最终得到在不同时期内对各类项目管理核心专业人员与专业公司劳务人员的总需求。
详见主业规划专业需求登记表
2、人力需求结果（数据汇总）：
将各核心专业人员需求分析的结果按统一的时间序列与格式汇总成为主业项目管理核心专业人员需求总表与专业公司劳务人员需求总表。记录结果见Excel表格。
三、缺口记录与分析
1、缺口的计算方式：
缺口＝需求－现有人员存量
2、项目管理核心专业人员缺口分析
2－1、项目管理核心专业人员存量盘点与现有人员结构分析
在拟定了需求分析之后，接下来的工作是现有人员存量盘点。
在盘点现有人员存量的工作中，我们充足运用了公司的MIS系统。对于项目班子成员与项目中层，我们从MIS上按管理字段查询，之后进行了分类汇总；对于项目核心专业人员，我们基于工程部提供的＜＜专业人员分析表＞＞进行了盘点与分析。对于盘点出来的数据，我们做了更深一层的数据挖掘，得出了一些有价值的信息。
人员存量盘点可见“！主业人力资源规划＿项目部人员记录分析”。
人员结构分析结果详见Excel表格“项目部人员结构分析”。
2－2、项目管理核心专业人员缺口分析与拟定
2－2－1、缺口汇总表的形成。
将项目管理核心专业人员需求的数据汇总表减去相应专业的现有人员存量，就得到项目管理核心专业人员缺口表汇总。

2023年
2023年
2023年
2023年

第四季度
1季度
2季度
3季度
4季度
1季度
2季度
下半年
上半年
下半年

项目班子
-8
0
2
2
5
-3
4
13
16
19

项目中层
20
33
39
45
56
62
64
68
65
70

建筑
-2
19
25
19
24
16
19
41
71
79

锅炉
3
25
26
28
41
33
47
51
69
78

汽机
-2
7
15
21
27
26
31
28
26
40
老员工：新员工
电气
-31
-26
-24
-20
-17
-17
-14
-12
-14
-10
17:41
热控
-14
-9
-7
-5
0
0
2
4
1
8
12:23
焊接
-7
0
4
4
1
0
-1
-4
0
5
13:19
人事
3
7
10
14
17
19
19
22
20
21

计划经营
-31
-18
-17
-20
-15
-22
-24
-15
-8
-2

物资
-12
-3
5
7
19
23
23
25
23
34

2－2－2、缺口曲线图
以缺口汇总表为数据源绘制数据点折图，得到了我们未来三年的人员缺口分析曲线图。

2－2－3、曲线分析
在上述各曲线图中，我们可以分析出以下信息：
l 趋于稳定型：电气、焊接、热控、预算四个专业，从缺口曲线分析，它们大多落在零基准线以下，或围绕零基准线上下波动不大。这说明这四个专业的人员存量相对比较富余，基本可以适应未来三年业务量大的情况。所以在未来三年中，对于这四个专业我们提倡低引进，把精力重点放在现有人员的素质提高与内部流动优化上。
l 阶段增长型：项目班子、项目中层、人事、物资四个专业，从缺口曲线分析，它们都属于阶段性增长曲线，即增长后维持一段平台，再增长，再维持一段平台，再增长。这与现实情况恰好相符，由于前三类属于行政管理人员，人员编制相对固定，贯穿于项目始终，它们的变化趋势最能反映我们接项目的情况。而物资专业对于一个项目也是相对固定的编制。
l 波动增长型：建筑、锅炉、汽机三个专业，从缺口曲线分析，它们总的趋势都是增长的，但在增长的过程中会出现频繁且较大幅度的波动。由于这三个专业在项目不同时期需求量是不同的，所以曲线的波动正是项目工期交错的反映。在缺口曲线出现波谷的时期，我们可以将精力更多倾向于现有人员素质提高，同时在下一个波峰到来之前提早储备一定量的相应专业的人才。
2－2－4、曲线分析在人力资源管理职能板块上的应用
综合11条曲线，我们可以得出对人力资源部门职能管理的指导性信息：
l 招聘：分析11条缺口曲线的走向，我们会发现各个阶段曲线的走向是不同的，这就给我们一个启示，各个阶段的招聘重点是不同样的，我们可以分阶段有倾向的聚集我们的招聘重点，而不是全面开花，这样可以在一定限度上减少招聘压力。曲线走向连续上升的，平时可以适应多储备些人才，以便日后使用；曲线走向比较稳定的，只需维持一个基本的平衡点。锅炉、建筑、汽机是需要连续引进人才的。而焊接、电气、热控、预算四个专业可以更多通过内部优化解决未来需求问题。
l 培训：我们说建筑、锅炉、汽机三大专业缺口曲线是波动型增长的，且波动幅度大，曲线走向一直上升。这就给我们一个启示，我们可以在曲线的各个波谷期间加大培训力度。由于波谷期人员相对富余，可以将一部分精力投入到新引进的员工素质培训上来，这样对接下来的波峰期的到来会是一个很好的缓解。人力资源管理部门要对这种曲线波峰、波谷的变化时间特别注意，在适应的时候及时采用措施，保证培训的时效性。而焊接、电气、热控、预算四个专业在一年左右的时间内不会出现紧缺，可以在这段时期内提前培训优化，以应对此后更长时间内的需求。
l 提高：重要是针对项目中层。我们可以看到，未来三年项目中层将会大量缺人，而中层干部对项目是不可或缺的，这个岗位又不便于直接从外部引入，所以内部提高才是最佳途径。关于中层干部的提高，我们的建议是：分阶段，从曲线走向与项目中层曲线走向相反的专业中提高。这样一来可以缓解其他专业的用人压力，二来可以使中层干部的专业结构趋于合理，且有所依据。
l 流动共享：我们看到建筑、锅炉、汽机专业都是呈波浪式增长，在一定期期内，假如完全按照峰值配备人员将会形成对人材的浪费。而通过人员流动共享，可以将人员配备适当减少，解决高峰期用人紧张的问题。表现在曲线上，就是使各个峰值适当减少，从而使缺口曲线更加平滑。
2－2－5、缺口的修正与拟定
在与各项目现场以及工程专家的访谈中，我们得出一重要信息：现阶段项目上普遍存在人员的高职低聘现象，即用增长人员数量的办法来填补高素质员工的缺少。故，我们现用模板普遍偏大。而核心人员的能力更多是基于经验的，现阶段项目上作业人员必然会在一到两年的时间内能力有所提高，随着人员素质的普遍提高项目对各类人员的需求会相对下降。这是我们修正缺口的理由之一。
理由之二是未来三年我们会加大培训力度，实行现场帮带计划，这又会进一步促使人员素质的提高。
理由之三是我们要实行人员流动共享计划，这在一定限度上也会使项目对人员的需求相对下降。
基于以上三条理由，我们对缺口汇总表配备了相关系数进行向下微调，调整系数如下：2023年为9/10，2023年为8/9，2023年为7/8。
最后，我们综合考虑人员总量的流失率，按1.08比例向上调整缺口，形成最终人员缺口预测，这也正是我们接下来人员解决方案的直接数据源。
结果详见“！主业人力资源规划＿项目部结果展示”

2023年
2023年
2023年
2023年

0
第四季度
1季度
2季度
3季度
4季度
1季度
2季度
下半年
上半年
下半年

项目班子
-8
-1
2
0
6
-2
0
11
13
17

项目中层
20
29
34
38
50
52
54
62
55
61

建筑
-2
18
21
18
23
15
15
32
56
70

锅炉
3
17
27
23
35
28
38
44
58
68
老员工：新员工
汽机
-2
1
12
15
26
23
25
26
21
34
17:41
电气
-31
-27
-25
-22
-17
-18
-16
-11
-15
-10
12:23
热控
-14
-10
-8
-6
-1
0
1
4
0
7
13:19
焊接
-7
-1
3
5
2
-2
0
-4
-2
4

人事
3
6
8
11
16
16
16
20
17
19

计划经营
-34
-21
-15
-22
-13
-22
-25
-16
-11
-2

物资
-16
-5
3
4
17
17
20
23
19
29

小计
26
71
110
113
176
152
169
223
239
308

流失率0.08
28
77
119
122
190
164
182
241
258
333

3、核心专业施工技术人员与劳务人员缺口记录与修正
3－1、专业公司人员存量盘点
对专业施工处人员的存量盘点，我们采用了现场问卷调查法，请各项目施工现场负责人填写本项目上各核心专业的“管理人员、技术人员、班组长、劳务工人”的数量。将回收数据进行加总，就是各核心专业总的劳务人员存量。之后，我们通过MIS系统以及与各专业公司领导电话访谈进一步验证，保证了存量盘点的准确性。
3－2、项目管理核心专业人员缺口分析与拟定
3－2－1、各专业公司人员需求曲线图
以需求汇总表为数据源绘制数据点折图，得到了我们未来三年的人员需求分析曲线图。

3－2－2、各专业公司人员需求曲线分析
分析各专业公司人员需求曲线的走势，可以得出：
l 2023年各专业人员需求将大幅度上升，特别热控、汽机、电气三个专业的劳务工人，人员需求的增长趋势明显，将分别产生260、290、290的缺口；锅炉专业的劳务工人需求也有较大幅度的增长，但由于其基数较大，只产生170人左右的缺口。热控、锅炉、汽机三个专业公司技术人员均会有1倍的增长；而电气的技术人员的需求量会增长2倍。
l 假如2023年人员缺口顺利解决，2023年将会是人员需求状况相对轻缓的一年。各专业公司的劳务人员增长趋势明显低于2023年与未来2023年的增长趋势。假如把05－06－2023的需求曲线走向看作是一个梯田，那么2023年与2023年是向上走势的部分，意味着这两年需要大量引进人才；2023年是平滑阶段，恰是梯田中可以耕作部分，可以在2023年将精力重点转移到培训等其他方面上来。
l 2023年3月份开始，热控、锅炉、电气三个专业的劳务人员出现新一轮的需求增长，且增幅较大；6月汽机专业劳务人员需求也开始较大幅度增长。
3－2－3、人员需求75分位修正
修正理由：一是人员招聘不能完全按照峰值进行，否则会导致人员的严重浪费；二是充足考虑了现有模板偏大的问题；三是结合需求曲线的波状走向；我们认为人员需求按75分位定标相对科学也符合人员规划常规。
修正方法：分年度操作，具体到某一年，先中将各个月份人员需求量求出均值，再找出本年度人员需求的峰值，最后将该年度人员需求的均值与峰值再次平均便得到人员需求的75分位点。
修正结果：详见“！主业人力资源规划＿专业公司人员记录汇总”。
3－2－4、缺口表的汇总
将75分位修正过的专业公司技术人员与劳务人员需求的数据汇总表减去相应专业的现有人员存量，就得到专业公司技术人员与劳务人员缺口表汇总。这也正是我们接下来人员解决方案的直接数据源。
以上数据均可详见“！主业人力资源规划＿专业公司人员记录汇总”

2023年
2023年
2023年

存量
均值
峰值
75分位
比例
均值
峰值
75分位
比例
均值
峰值
75分位
比例
热控施工处纯技术人员
40
69
90
79

104
115
109

115
130
122

热控施工处工人
184
333
556
444
2.41
620
682
651
1.47
692
830
761
1.17
锅炉施工处纯技术人员
20
37
42
39

43
48
46

51
59
55

锅炉施工处工人
376
488
608
548
1.46
582
657
620
1.13
773
953
863
1.39
汽机施工处纯技术人员
24
37
58
47

55
62
59

73
90
81

汽机施工处工人
195
330
552
441
2.26
536
583
559
1.27
565
726
645
1.15
电气施工处纯技术人员
22
59
72
65

81
93
87

85
99
92

电气施工处工人
207
452
547
499
2.41
517
565
541
1.08
649
772
710
1.31
高压焊工
109

233
2.14

288
1.24

362
1.26
中压焊工
44

94
2.14

116
1.24

146
1.26

四、解决方案（项目管理的解决方案＋劳务的解决方案）
1、项目管理（含专业公司技术人员）人员解决方案
1－1、管理与技术人员供应分析：
我们对管理与专业技术人员的供应进行了理性分析，总结出以下三条结论：
l 一是电建行业的这些核心人员不会散落在社会上，都是集中在别的电建公司里，要得到就必须得挖。
l 二是现在行业处在井喷期，所有公司都急需这样的人，大家都不会容易让核心人员流失并且都争着招聘这些核心人员，不好挖。
l 三是此类核心人员是需要有一定经验的，但鉴于社会资源供应缺少，校园招聘还是将会成为一个重点的解决渠道。
1－2、引进：
1－2－1、基于超前原则的原始记录引进计划：
我们在第三步得出的缺口是每段时期内的需求量与现有人员存量的差。假如前一段时期的缺口得到填补，后一段时期的缺口将相对减少。所以我们的先是从2023年第一季度起，将每时间段的缺口减去前一时间段的缺口，把形成的新的缺口插入到该时间段的表格中。此时，缺口表中数据的意义就是，在上一时间段的缺口已经解决的假设前提下，该阶段产生的新的人员缺口，即该阶段的原始记录引进计划。
基于引进计划的超前性原则，我们将每时间段的引进计划提前一个时间段实行，这样更能与现实操作接轨。
得到的基于超前原则的原始记录引进计划如下：

2023年
2023年
2023年
2023年
第四季度
第1季度
第2季度
第3季度
第4季度
第1季度
第2季度
下半年
上半年
项目班子
0
2
0
4
0
0
5
2
4
项目中层
9
5
4
13
2
2
8
0
0
建筑
18
3
0
2
0
0
9
24
14
锅炉
19
10
0
7
0
5
13
19
10
汽机
8
11
3
9
2
1
11
6
14
电气
11
0
0
0
5
0
16
3
0
热控
10
0
0
0
7
1
21
2
6
焊接
0
3
2
0
0
0
0
0
0
人事
3
2
3
5
0
0
4
0
0
计划经营
0
0
0
0
0
0
0
0
0
物资
0
3
1
13
1
3
3
0
6
1－2－2、基于现实供应情况的最终引进计划：
我们根据现实供应的实际情况，在时间与人员类别两个维度对原始记录引进计划进行了调整，具体如下：
时间维度：鉴于2023年的第四季度难以招聘到有经验的管理技术人员，且2023年的应届毕业生已经分派完毕。所以将2023年第四季度的引进计划平均调整到2023年的第一第二季度。
人员类别维度：项目班子与项目中层合计的三分之一依靠猎头招聘。剩余的三分之二通过内部晋升解决。通过内部晋升解决之后产生的新的缺口叠加到原计划招聘数中一并解决。

2023年
2023年
2023

第1季度
第2季度
第3季度
第4季度
第1季度
第2季度
下半年
上半年
项目管理人员（猎头）
5
1
6
1
0
4
1
1
建筑
10
11
10
1
0
14
24
14
锅炉
19
13
10
0
5
13
19
13
汽机
9
13
9
2
1
15
6
14
电气
2
14
0
5
1
16
3
0
热控
2
14
0
7
1
21
3
6
焊接
3
2
0
0
0
0
0
0
人事
5
3
5
0
0
4
0
0
计划经营
0
0
0
0
0
0
0
0
物资
3
1
13
1
3
3
0
6
小计
58
72
52
16
12
90
55
54

1－3、配套措施：
1－3－1、建立虚拟区域分公司（参见劳务人员配套措施的相关内容）
1－3－2、建立多元化的招聘渠道
建立猎头招聘、人才市场获取、校园引进、网络招聘、员工推荐等多元化的招聘渠道。
1－3－3、激励措施
l 引进激励
引进激励的对象：没有专职招聘职能的部门、单位与个人。
激励的标准：被引进员工年总收入的5%。
激励的兑现时间：被引进员工工作期满一年。
激励额度的计算：激励额度＝∑被引进员工的年总收入×5%
l 使用的激励与约束：
n 使用的激励：
激励的对象：为公司战略储备或为其他项目部培养了其编制外员工的部门、单位、项目部。
激励的标准：按激励对象市场工资80％的标准，对培养编外人员的单位进行激励，费用由公司统一承担。
激励总额的计算：激励总额＝∑编外员工的月市场工资水平×编外员工在该单位的实际工作月份×80％
n 使用的约束
引进员工在用人单位工作期间出现非正常退出时，将对用人单位实行一定限度的约束。即将每年的员工流失率以KPI的形式对各用人单位的正职进行约束。
附：成本预算
l 2023年引进与使用成本预测：
引进成本＝引进激励支付的金额＋招聘成本＋猎头成本
　　　　　＝30人×4万×5％＋198人×0.1万＋13人×15万×（30％＋10％）
　＝104万
使用成本＝198人×20％×4万×80％＝126万（注：20%编外人员）
合计：引进成本＋使用成本＝230万
l 2023年引进与使用成本预测：
总成本＝2023年人均总成本×2023年的引进总数×1.05　　
　　　　　＝230万÷198　×157　×1.05　＝　190万
1－3－4、内部挖潜计划
挖潜的途径：在充足开发外部人力资源的同时，我们积极探求内部挖潜计划，重要涉及流动共享机制、“师带徒”机制、人力资源梯队配备机制三种方式。
l 流动共享机制
将各核心专业人才分别抽取最高精尖的一部分形成“人力资源蓄水池”，在各个项目间流动作业，一来可以共享项目建设的能力与知识，二来可以提高对高精尖人才的使用率，三来可以形成对一般性员工的指导与帮带。我们说，1个核心人员在一年内假如可以流动2次甚至3次，那么它在人员存量上可以看作是2－3个人。在该机制试行初期，我们建议先按60万模板配齐一班高精尖的核心专业人员，外加核心劳务人员，在新开的2－3个项目间流动。通过一年到一年半的试运营，可以如法组建3－4套高精尖的专业队伍，在各个项目间流动作业。及时解决问题。此机制的潜在收益将是巨大的。
l “师带徒”方式（参见劳务人员“师带徒”方式）
l 人力资源梯队配备机制
根据能力梯队按比例配备核心人员。新老员工能力参差不齐，有必要建立起员工素质模型并以此为依据建立起能力梯队，根据员工能力高低将其锚定入各个梯队层级。在给新开项目配备人员时，可以按比例抽取各层级的人员若干（比如第一层级员工1名，第二层级员工3名，第三层级4名；加起来可以完毕本来4个第一层级员工完毕的任务）。这样就不会出现分派到新项目上去的员工全是新人而影响施工的现象。

2、专业公司劳务人员解决方案
2－1、劳务人员供应分析：
2－1－1、可预期的供应（已预定）：
学校名称
专业
数量
学历
预计毕业时间
吉林市第一技工学校
发电厂及热动专业
110
技校
2023-12-31
吉林市化工技工学校
管焊专业
33
技校
2023-9-1
吉林市化工技工学校
管焊专业
90
技校
2023-3-15
吉林市第一技工学校
发电厂电气安装专业
30
技校
2023-7-30
吉林市第一技工学校
起重技术专业
30
技校
2023-7-30
承德高级技工学校
焊工
50
技校
预计2023年4、5月份到厂实习
承德高级技工学校
机电一体化
40
技校
预计2023年4、5月份到厂实习
承德高级技工学校
高级钳工
30
技校
预计2023年4、5月份到厂实习
承德高级技工学校
高级电工
3
技校
预计2023年4、5月份到厂实习
河北宣化赵川职业高中
电气
50
技校
2023年3-6月份
河北宣化赵川职业高中
汽修
20
技校
2023年3-6月份
河北宣化赵川职业高中
计算机
10
技校
2023年3-6月份

合计：
496

2－1－2、待开发的供应：
2023年全国电力行业应届毕业生登记表
学校名称
专业数量
2023年可提供毕业生数量
重庆市水利电力学校 计数
17
469

重庆市三峡水利电力学校
200

重庆市三峡水利电力学校
200

重庆市三峡水利电力学校
200

重庆市三峡水利电力学校

重庆市三峡水利电力学校
60

重庆市三峡水利电力学校

重庆市三峡水利电力学校

重庆市三峡水利电力学校 计数
7
660

郑州电力学院，电力中专

郑州电力学院，电力中专
300

郑州电力学院，电力中专

郑州电力学院，电力中专

郑州电力学院，电力中专

郑州电力学院，电力中专

郑州电力学院，电力中专

郑州电力学院，电力中专

郑州电力学院，电力中专

郑州电力学院，电力中专

郑州电力学院，电力中专 计数
10
300

新疆电力学校
0

新疆电力学校
58

新疆电力学校
23

新疆电力学校
62

新疆电力学校
44

新疆电力学校
47
新疆电力学校 计数
6
234

太原电力学校
联系不上

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太原电力学校
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太原电力学校 计数
17
联系不上

四川省水利电力学校
联系不上

四川省水利电力学校
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四川省水利电力学校
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四川省水利电力学校
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四川省水利电力学校
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四川省水利电力学校
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四川省水利电力学校
联系不上
四川省水利电力学校 计数
8
联系不上

四川电力职业技术学院
100

四川电力职业技术学院
72

四川电力职业技术学院
326

四川电力职业技术学院
37

四川电力职业技术学院
0

四川电力职业技术学院
43
四川电力职业技术学院 计数
6
578

沈阳市电力学校

沈阳市电力学校 计数
1
0

山西机电职业技术学院
联系不上

山西机电职业技术学院
联系不上

山西机电职业技术学院
联系不上

山西机电职业技术学院
联系不上