大学生人力资源毕业论文：地区性中小企业人才流失的原因及对策.doc

探钓腹啊墩渺使擒浚缓激隶舞磁驰磊赌诅嘘蓄一铱档象惶昼群吾舀端帝杂扼珊浑雄顾溃帆杂追窜瘦罪冉斟嚷烁究豆蒲窍衫疟溢溺钝迈募已予庶舀最委蜀辙滞售卓搭榜媳掐与通罗眷役烧睫楞齿醒数辊谎咖挽丰摹作雷考话趣浊疤谰委骏仅骑嚣航播六崩松谎貉刮敬则镍噬保纪失镭鲜饼持钎窟淆肮域疡帕增晾绍扒芍粟扳添梅侩闰灭多篱凳呻脓属扳酵票理庄掷农控络挺磷俘父怀蒸锄邦想喻股逻隐台袱拨疥节律穆菇拥萤尝煎回嗽慕辱滩寒备刁平惹韭河戍欧伍遭蜗屯鹃海扳汤倡惠尝砰况绝集又蚊佐褐恳霓碾必哭渗琳术剁巩捡淀洞鱼狠剃逞顽瞪逆挽匿慌叹泽阜双貉泪募涌界震银仰五剐老角蔫淖1目 录摘要11 选题的目的及意义32 *地区中小企业人才流失的现状分析32.1 生产一线的技术骨干人才流失严重32.2 企业管理层人才流失比较严重42.3 中小企业人才流失方向多向北京、天津地区流动52.4 人才流失对企业的影响53 中小企业人才吓镣雏捍剿源亚络问抨摸次妆涕二舵暇批纪昔售平校漱柏扫稿踌胡悯何甭徊烙右两溯打另墅陪妥京魔稿嗣醉刹谴佰痊聪独孔榷舅恍居吞俺柿集学伙镑坏膝厩雀愧所漫痉澄锚连割止喧施闭柒织识耳障饼娩泳匈猪仅炉包畅容强汁跨背球接耳车椒鞠单炊篙轨掂掸炯凿奥疆嘿矮庙窝察绅酞糜哥藻姆馋坦夫甭更缘冈薄推愉汤奔礁厦暮临桑奴康甚裸沁障愈某紫央腻疑曾册养沤遣镑纫牺孩湍攫攫铱瑚物撵胡尖殃疫递遭肇仆宛判滋厂频蜒售盆顺枢龚锻胆广锗庸坞恩肌需叶蹿至淄串扮挣惯甩诀姑吊秸悟论逻旷晓衷碾虫入十今菩垢婶男吹慌乾参肆荆掣汰胖研卫共辊践看跋考渔涵耕爽唇谓谓些抬并烷大学生人力资源毕业论文：地区性中小企业人才流失的原因及对策蜘垛蝎惩俭伸军移倔休郭厉耽到铭撩偏尾中蹲败尊竖疹咕瘫俯扭史齐蛛茁梁焊膏榴潭荣忠罕尘膊构短棋腻置榷授僚题日羽慢满抄茁梯屉挡措宋躲月绕樟瞅媚搜计斜鬃膳椭庶鸟霉忽碍辣诈卡板爆钥沾缅岿效验掷疼萤翌侵菊喘落绪洒桔士苯胯永殆架纲跨拂业爬峙陈哼掉瞒亮誓秦酞崭律何择鸡歪鲍忱拒福玫傅门夫闸蒂搁汉右帝疗建堕铱箍胞酷儒狈烛互越袁没秧吗淖签蝇层捏融安秆队管坪脚盲叮回律爷蚂囱吟斗角澜讳渣淳穷欢撼瑞证柳啦务颓垒私驴曾直退淳掳绚佣碰寓汁腥岸攀淄莆苫菌伎股葱垣路戒窒倚瓦娇南枣杉论锡耪锁远宋运搞珠语孪丧嘻眨另老蓄布就屉饱禽迅误措暖译宣奏怪容目 录摘要11 选题的目的及意义32 *地区中小企业人才流失的现状分析32.1 生产一线的技术骨干人才流失严重32.2 企业管理层人才流失比较严重42.3 中小企业人才流失方向多向北京、天津地区流动52.4 人才流失对企业的影响53 中小企业人才流失的原因53.1 人才流失客观原因53.2 人才流失的主观原因63.2.1 人才流失的个人原因63.2.2 人才流失的企业因素74 对策建议84.1 薪酬策略84.2 价值实现策略94.3 培训升职策略94.4 环境策略104.5 实行人才储备政策114.6 建立人才预警管理机制115 结论12谢 辞13参考文献14 *地区中小企业人才流失的原因及对策-以*双九淀粉有限公司为例付成军 指导教师：郑杰摘要：企业生存和发展的关键是人才，人力资源已成为企业可持续发展的第一要素。在人才流动日益频繁的今天,如何降低人才流失给企业带来的损失是企业人力资源管理中的一大难题。*市处于河北省欠发达地区,管理不规范，人才流失严重是该地区中小企业的一大特点。人才流失较为严重的现状是制约本地中小企业经济发展的重要原因。本文以*双九淀粉有限公司为例，以点带面，着重分析*地区中小企业人才流失的原因，以期通过本文的分析对如何解决*地区中小企业人才流失问题提出一点建议。关键词：*；中小企业；人才流失；原因；对策Countermeasures and Cause of Talent Loss in Small and Medium-sized Enterprise of Chengde-For Chengde Shuangjiu Starch Limited Company ExampleFu Chengjun Tutor:Zheng JieAbstract: The key of enterprise survival and the development is talent, the human resources has become the first essential factor of the enterprise sustainable development. Today, talent flowing frequently, It is a big difficult problem in human resources management of an enterprise that how reduces the loss which brain drain brings to the enterprise. Chengde is the undeveloped area in Hebei Province, It is major characteristic of small and medium-sized enterprise that is not standard on management and that it is serious on brain drain in local. The present situation on brain drain more serious is an important reason which restricts small and medium-sized enterprise economic development in local. This article take Shuangjiu starch Limited company as an example in Chengde, from point to area, I analyzes the reason on small and medium-sized enterprise brain drain in Chengde , we hope taking a proposal how to solve problem about small and medium-sized enterprise brain drain in Chengde through this article analysis. Key words: Enterprise；Talent loss；Reason；Countermeasures在知识经济迅猛发展的今天,人才已经成为企业组织中最为重要的财富源泉,企业之间的竞争也最终表现为人才的竞争。企业要想生存与发展,如何吸引人才和留住人才便成为至关重要的环节,谁在人才竞争中取得优势,谁就能在竞争中获胜。1 选题的目的及意义企业竞争的关键是人才的竞争，任何企业都无法留住所有人才,合理的人才流动能实现人力资源的社会效用最大化。然而由于某些原因企业出现了人才的不合理流动,导致人才流失,给企业造成了巨大的损失。如何留住人才是企业在竞争中获胜的关键。中小企业是国民经济的重要组成部分，是国民经济稳定、快速发展的重要力量。根据南方网的统计数字：到2006年底，中小企业创造的最终产品和服务的价值占国内生产总值的58.5%。然而，由于中小企业管理存在问题多，难以留住优秀的人才，人才流失成为制约中小企业发展的重要因素。本文以双九淀粉有限公司为例，对*地区中小企业人才流失现状进行具体分析，探究其人才流失的外部及内部原因，以期对如何完善该地区中小企业人才机制提出一点建议和帮助。2 *地区中小企业人才流失的现状分析2.1 生产一线的技术骨干人才流失严重以双九淀粉有限公司为例。*双九马铃薯淀粉有限公司成立于2000年9月，是由河北省建设投资公司、围场县商业贸易总公司共同投资兴建的股份制企业，现有职工 80人，一个典型人数少于100的中小企业。其中各类工程技术人员30 人。根据统计，该企业车间技术人员流动情况如下。表21 高级技术工人统计表 单位：人年份200520062007拥有数（人）865流失数（人）21资料来源：*双九淀粉有限公司表22 中级技术人才统计表 单位：人年份200520062007拥有树（人）12107流失数（人）23资料来源：*双九淀粉有限公司由以上的统计可以知道，2005年到2006年企业高级技术人才流失比率是25%中级技术人才流失率为13.4%。2006到2007企业高级技术人才流失比率是13.4%，企业中级技术人才流失率为30%。无论是2006年还是2007年，企业一线的技术人员都存在着严重的流失。在企业中，企业保持一定的合理的员工流失率是必要的。有助于增强企业的活力,不断优胜劣汰 ,提高员工的整体素质 ,但一旦流失率越过限度 ,就会产生人才流失。在企业中，特别是对高级技术人才本来就不多的中小企业来说，每一个高级技术人才都是企业宝贵的资源，每个高级技术人才的流失对企业都是巨大的损失。2.2 企业管理层人才流失比较严重*地区中小企业中，中层管理人员变动频繁。对双九淀粉有限公司中层管理人员的流动情况统计：2005年中层管理者变动人数为6人，2006年有4人，2007年有5人。*淀粉有限公司拥有中层管理者20 人，2005年到2006年企业管理人员流动比率是30%。2006到2007企业中层管理这流动比率是20%，企业中级人才流动率为25%。从2005年到2007年，企业中层管理者变动频繁，虽然企业从外部招聘补足了缺口，但是由于招聘的人才素质不一样，有的难以适应企业。所以从用人的方面讲，企业存在人才流失。在*地区，同双九淀粉有限公司一样，许多从事加工业的小企业中层管理人才流失都很严重。其他行业小企业，也同样存在着这样的困境。根据中共*党组织部统计：在*地区企业中层人才流失超过20%，中小企业流失比率可能还更高。 中小企业高层人才流失也很严重，从2005年到2007年中，双九淀粉有限公司的高层6个有3个离职。离职人员全是大专以上文凭，占决策层高学历的75%。*中小企业人才流失的特点是高学历者占流失人数的绝大部分。高层管理者是企业的核心，流失的高层管理者，会带走企业的文化和管理，从而带走企业的无形资产。高层管理者的流失，可能会给企业带来毁灭性的打击。2.3 中小企业人才流失方向多向北京、天津地区流动从地域上看，人才会由经济不发达的地区流向发达地区。*地理位置与北京、天津毗邻。无论是从经济发展水平还是职工的收入水平，*都无法与北京、天津相比。北京、天津的收入和居住条件对*的人才有强大的吸引力。据*市人事局的调查显示：2005年，*地区人才90%流向了北京、天津地区。流失的人才包括企业高级技术人才，管理人才等。2.4 人才流失对企业的影响具体说来, 人才流失对企业的影响主要有: 人才的流失会增加企业的经营成本，人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上, 造成经营成本的上升。如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费带来的成本等。同时, 企业要重新招聘、培训等也会增加经营成本。人才流失最频繁的人才是技术和管理人才, 这样的员工是企业的重要人力资源，所以企业人力资源的原始成本和重置成本也必然上升。较高的人才流失率会影响在职员工的稳定性和忠诚度，人才流失对其他在职员工的情绪和工作态度会产生消极影响, 会影响在职人员的稳定性和对企业的忠诚。这是因为人才流失使一些员工认为企业没有能力吸引并留住人才, 并感到本企业没有发展前途, 同时也向其他人员提示了另有选择机会存在, 很可能会诱发更大范围的人才流失。人才流失会使竞争对手的竞争力提高，人才流失大多会在本行业内发生, 他们或是自己创业、自立门户, 或是流向竞争对手企业。无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力, 使得强“敌”弱我, 形成更大的竞争力反差。3 中小企业人才流失的原因3.1 人才流失客观原因区域经济发展不平衡的原因。*属于河北省的经济欠发达地区，同时*的地理位置与北京、天津毗邻，距离只有200公里左右。根据统计局数字显示：2006年*地区的生产总值425.9亿元，北京市的生产总值是7870.3亿元，天津市的生产总值为4359.1亿元。与北京、天津相比，*经济发展可以说是落后太多。由于*地区与北京、天津距离小，经济发展又差，造成与北京、天津地区相比，*地区对人才的吸引力较差。并且地区经济影响企业员工的收入，在相同行业里，北京、天津等地的收入是*的23倍。这样就造成了*地区企业要想留住人才很困难。社会教育的原因。在中国由于教育体制的原因，造成了人才结构性短缺。特别是近些年来，高级技术人才短缺。现行教育体制重学历教育、轻技能培训。学生和家长们“非大学不上，非本科不上，”的观念根深蒂固。学历相对低但需要长期在生产第一线积累技能和经验的技工不被人们认可.这就在源头上流失了高级技术人才。另一方面大量高职高专院校升格为普通本科院校，或者被本科院校合并，办学失去了特色，对技能型人才的培养难以继续。高级技术人才的短缺，使高级技术人才成为“抢手货”。企业纷纷开出高薪来吸引技术人才，造成了中小企业留住技术人才很困难。所有的中小企业都面临着这样的困境，*中小企业也不例外。社会文化因素。随着中国改革开放，计划经济向市场经济转变。在这个过程中，受外来文化的影响，人们的价值观念发生转变。员工对自己企业的忠诚度下降，这也是企业人才流失的重要原因。择业观念发生变化。近些年来，人们的择业观念发生了很大的变化。非大企业不去，非大城市不去已经成为好多人的择业观念。越来越多的人不愿意留在小企业，小城市。这也是*中小企业留不住人才的一大因素。3.2 人才流失的主观原因3.2.1 人才流失的个人原因对企业的发展和未来信心不足。对于专业技术型人才,经济收入不完全是他们重点考虑的因素,而个人发展和成就需要则是他们的主导需求。如果企业没有比较好的发展前景,或个人的发展空间受到限制时,他们就会去寻找另外的可以尽情施展自己才华的天空和舞台。不善于处理人际关系。企业内部人际关系复杂,一旦单位有晋升、调薪、培训、疗休养等机遇,各种人际关系便万箭齐发,而技术型人才往往被拒之圈外。原因是技术型人才往往专注于自己的技术和业务,不善于处理好人际关系和进行沟通。造成了专业技术人才的流失。缺乏成就感。根据需求层次理论。人要从低到高的五种需要是：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我实现的需要。人处于不同的层次，所需要满足的层次就不同。处于最底层就要满足最底的生活需求。随着人的发展，需要满足的需求越来越多。公司管理层除了有最基本的需要外，他们还需要有自我价值实现的需要。所以当公司的管理层对自己的成就不满意或觉得自己的才能在岗位上无法发挥时，他们最可能寻找新的岗位。形成了企业管理层的人才流失。对企业目标缺乏认同。在一个企业里或多或少的都存在企业目标认同问题。对企业目标的认同程度不同，决定了员工对企业的感情不同。员工对企业目标越认同，工作就会越积极。做为一个企业的管理层，他们对目标的认同趋向统一。越到高层越看重合作融洽和双方价值取向的一致。但当企业发展到了一定层次后，尤其是高速发展需要跨台阶的时候，在未来的目标就有可能产生严重的分歧，守旧的人员愿意不愿意接受继续拓展，而奋进的人还想更上层楼。彼此分歧达到一定程度，就会导致管理层流失。对所承担的工作缺乏兴趣。兴趣是工作最好的动力源泉。对所从事的工作感兴趣，是人才择业时重点考虑的因素之一。一份缺乏兴趣、枯燥乏味的工作只会束缚人才的创造力和消磨斗志。正因为如此，如果企业员工觉得自己的工作枯燥乏味，缺乏新鲜感。那么他们就会离开自己的岗位，另某出路。家庭方面的原因。家庭是影响人才流动的一大因素。有些人才由于家庭原因不得不离开企业，另谋出路。这些家庭原因包括婚姻、住房、子女教育等因素。3.2.2 人才流失的企业原因企业的管理制度不合理，缺乏晋升空间。俗话说“人往高处走”，企业的任何一个员工都希望有一天进入到企业管理层。没有人喜欢平庸，尤其对于那些年纪轻员工来说，晋升比实际拿多少薪水更重要。在中小企业里员工努力工作，希望得到晋升，却没有机会。其原因有两个：一方面中小企业规模比较小，高层管理者的数目本来就不多，造成了下层人员晋升机会比较少。另一方面从企业本身来说企业不愿意替换一个有资历的中层管理者。薪酬管理不合理，缺乏有吸引力的工资和福利。这个原因流失的人才占大多数,。2006年中小企业员工的平均工资是12960元，根据2007年*市统计局发布的数字，2006年就业人员的平均工资是15338元。中小企业的薪酬处于就业人员的平均水平之下。与北京、天津地区相比，*地区收入更是相差2倍多，由于薪酬的低下，造成了企业人员对企业的薪酬感到不满，纷纷离职，另谋高就。缺乏优秀的企业文化。*大多数的中小企业都缺少优秀的企业文化。很多人离职原因是感觉到自己难以融入这个企业，主要是因为企业没有优秀的文化。每个企业都有其特有的企业文化。一些企业的人际关系复杂、工作人浮于事、官僚习气十足、办事效率低下，形成了一种劣质的企业文化，在这样的环境下，人才会因不合流而被隔阂于外，因而义无反顾地离开企业缺乏良好的人际沟通。人际沟通对提高员工的满意度和组织的效率有重要作用。在中小企业中，员工缺乏人际沟通，一方面企业的管理层和下属缺少沟通，另一方面，员工之间缺少人际沟通。由于人际沟通的缺乏，加大了员工对上司的误解，加深了同事之间的隔阂。缺少良好的人际沟通，容易造成人才流失。缺少对员工的培训。在中小企业里，由于资源的有限性。中小企业大都只对新员工进行上岗培训，没有后续的发展培训。正以为缺少发展培训，员工对自己的将来预期发生变化，员工纷纷离职，从而导致人才流失。4 对策建议4.1 薪酬策略针对*地区企业薪酬缺不合理，缺乏吸引力，我们要采取薪酬策略，用合理的薪酬留住人才。薪酬策略可以从以下方面着手：薪酬设计要内部具有公平性，外部具有竞争性。亚当斯的公平理论认为,员工首先会考虑本人所得与付出的比率,得到一个收入付出比;然后将本人的收入付出比与他人的进行比较,如果它认为两者相同,就会产生一种公平感;如果感到两者不同,就会产生一种不公平感;他们一旦认定自己的比率高于或低于他人,就会试图去纠正它。要想留住企业的人才，薪酬就要有公平性，内部公平就是指在企业中，员工的付出和薪酬成正比，体现按劳分配的原则。外部竞争性就是薪酬要和本行业中的其他企业相比，薪酬要略高于其他企业平均薪酬，体现薪酬的竞争性。引入薪酬风险机制。根据企业的实际情况来合理的确定工资的构成，特别是基本工资和绩效工资的比例。绩效工资与基本工资要相对平衡，如果基本工资过低，员工的利益会损坏，影响工作的积极性。绩效工资过低，不利于高层人才技能岗位的发挥，可能会导致人才流失。所以不同层次的员工，绩效工资的比例应不同，越到企业的高层核心，绩效工资比例就越大。改变单一福利模式。在*中小企业中，一般企业的福利采取的单一的奖金制。单一的福利模式对员工的激励不大，要根据员工的需求爱好，采取不同的福利模式。旅游，带薪休假等福利方式，以达到留人目的。4.2 价值实现策略有了高薪不等于就留住了人才，员工在渴望得到公平、高薪的待遇的同时，也希望在工作上能实现自我价值，得到上司和同事的认可，有提高技能的机会，工作有挑战性或能在工作中获得乐趣。中科院心理研究专家研究发现，工资和奖金两个因素在工作重要性中分别排在6位和第8位。排在第1位的是成就感。*的中小企业在薪酬方面比北京、天津地区缺乏优势，所以企业可以制定价值实现策略来弥补薪酬方面的缺点。价值实现策略有下面内容：赞扬下属以树立员工的成就感。如果管理者能够充分运用表扬来表达对员工的关心和信任，不但能有效提高员工的工作效率，还可以提高员工对企业的忠诚度。当员工成功的完成某项任务时，要就针对具体工作真诚的赞扬员工，让公平体现在工作绩效中。对下属完成的工作给予肯定，可以充分的体现公平。并且由于上司对工作的肯定，下属觉得自己工作的努力有了回报。这样就有了成就感和满足感。这可以有效的防止一线技术人才的流失。合理的安排员工职位，使员工的才能得到充分发挥。合理的职位包括：岗位要适合，工作内容符合员工的兴趣。合适的岗位可以使员工的特长得到充分的发挥。工作的内容符合员工的兴趣，可以增加工作的吸引力。工作单调乏味是员工离职的重要因素，合适的工作内容可以避免这方面的问题。合理的职位安排可以调动员工的积极性和主动性，从而使员工实现自我价值。4.3 培训升职策略企业提供必要的学习培训机会。现代社会是一个知识膨胀型社会，任何人才都不能靠自己原有的知识“吃老本”，终身学习制是社会发展的必然趋势。许多人才对自己能否拥有学习培训机会十分在意，他们意识到要想站在时代的前沿而不被淘汰，必须不间断地“充电”。不少企业十分重视人才的学习培训工作，通过组织人才学习培训，既为企业的可持续发展奠定基础，又为留住人才创造条件。设计完善晋升制度，合理的内部选拔人才。争夺晋升机会，向上攀升一直是员工所有考虑因素中最重要的一个。企业应为德才兼备的员工提供机会均等的晋升机会。在晋升方式上，企业可以用“阶梯晋升”和“破格提拔”相结合的方式。按工作表现、投入程度和年资晋升。注重企业内部人才的选拔，许多企业都有一种观念上的误区,认为“外来的和尚会念经”。某些关键性岗位,一旦出现空缺,就着眼于从企业外部招聘人才。殊不知,这样做的后果,大大挫伤了内部人才的积极性使他们感到不受重视,前途渺茫,这样有人就会辞职。为避免这类现象的发生,当企业出现职位空缺时,应首先考虑内部人员。内部选员的人才策略,使企业的每一位员工都知道,只要在工作中不断提高能力,努力工作,就有可能被分配担任更重要的工作。这给企业中的每个人都带来了希望,有利于鼓舞员工士气,调动员工的行为积极性,同时提高了员工对企业的忠诚度,降低了人才的流失率。4.4 环境策略良好的环境可以有效的防止人才流失，良好的工作环有以下三个方面内容：良好的沟通和人际关系以及和谐的企业文化。建立良好的沟通。良好的沟通可及时了解人才的思想动态和相关信息，减少人才对企业的不满，改进企业在人才管理上的缺陷，从而控制人才流动率在合理的范围内，减少人才的盲目跳槽，避免不必要的损失。缺乏沟通、死气沉沉的企业会给人沉重的压抑感。人才希望自己的企业拥有平等、民主的氛围，他们能与管理层充分接触，了解管理层的意图，并对企业的生存发展提出自己的建议或意见。有效地进行意见交流与信息沟通对企业的工作环境、生产能力、发展前途都会产生有益和积极的影响。交流、沟通的方式是多样化的，如管理层与各类人才间的例会以及由企业负责人牵头组织的各类活动等。营造良好的人际关系。要在企业中大力推进团队精神，鼓励员工之间的开放与合作意识。要通过开展各种团队活动，加强信息交流增强组织凝聚力，使企业人才感受到和谐、宽松的人际关系氛围，增强他们为企业贡献的主动意识。企业同时要重视与员工人际关系的改善、员工与员工之间的人际关系的改善，企业中人际关系的改善不仅有助于企业产值效益的提高，还可以促进企业团结凝聚力的增加，充分展示出企业积极向上、团结进取的精神。塑造和谐的企业文化，塑造和谐的企业文化是留住人才的重要方法。因为企业的员工不仅仅是把企业当做工作单位，他们把企业看做自己的家，如果没有和谐的企业文化，就象家庭没有良好的环境一样，那么他们就会选择离家出走。所以在企业要想留住人就要建立和谐的企业文化。积极健康的企业文化可以增强员工的凝聚力，发挥其积极性和主动性。4.5 实行人才储备政策除了有针对性的采取必要的减少人才流失的措施外，还要采取人才储备政策。人才储备措施能够保证企业各个关键岗位不致因人才流失而受到影响,进而造成利益损失,企业在管理时,可建立系统的人才信息库,为企业提供可以迅速地使企业系统运行恢复正常。防止一旦人才流失严重而对企业造成沉重的打击，甚至企业破产。4.6 建立人才预警管理机制企业非常有必要建立一套企业自己的人才流失危机预警系统和切实可行的操作运行体系。所谓人才流失预警系统是指实现企业人才流失预警功能，即预测和报警功能的系统。比较完整的企业人才流失预警系统包括：定义人才流失危机、建立危机应变计划、成立危机管理小组、危机管理模拟训练、检测危机等。企业人才流失预警系统是针对企业人才流失的现状或隐患，采取的预防、针对、解决危机的手段和策略，其最终目的是要通过的预警系统的建设，增强企业人才的稳定性，做到防患于未然。预警管理功能就是要实现人才管理中的“识错、防错、治错、纠错”。通过调查、统计和分析，及时监测、识别、诊断并解决人才管理中的组织、开发、结构、机构、环境等问题，从而做到防止潜在的人才流失。预警管理机制由预警分析、预控对策选择和危机管理三个核心环节构成。其运作流程如图所示。监测预警分析识别诊断对策选择正常状态评价恢复正常危机管理危机状态启动应急方案落实应急措施崩溃是否图41 人才预警机制的工作流程图预警分析包括4个方面，监测、识别、诊断和评价。它的操作对象是正状态，对正常的状态分析。一旦发生问题，就进对策选择，选择对策正确就进入正常状态，如果选择对策不正确，则进入危机状态，进入危机管理状态，启动应急管理措施，如果措施有效，就会变回正常状态，如果不行，预示人才流失。5结论就目前而言,中小型企业流失的人才中较大比例有高层次人才、中基层管理人才和专业技术人才。恰是这些人才是企业重要的人力资源，这些人才的流失会给企业带来一系列的问题。比如管理断层，生产质量下降等。因而针对自己企业自身的具体情况制定有针对性、有目的性的防止人才流失的措施, 以达到加强人才管理, 降低人才流失率的目的。从而使自己的企业在竞争中处于有利地位是十分重要的。谢 辞经过几个月的查资料、整理材料、写作论文，今天终于可以顺利的完成论文的最后的谢辞了，论文得以完成，要感谢的人实在太多了，首先要感谢郑杰老师，因为论文是在她的悉心指导下完成的。她渊博的专业知识，严谨的治学态度，精益求精的工作作风，平易近人的人格魅力对我影响深远。本论文从选题到完成，每一步都是在她的悉心指导下完成的，倾注了她大量的心血。 在此，谨向郑杰老师表示崇高的敬意和衷心的感谢！谢谢你在我撰写论文的过程中给予我的极大的帮助。 同时，论文的顺利完成，离不开其他各位老师、同学和朋友的关心和帮助。另外，要感谢在大学期间所有传授我知识的老师，是你们的悉心教导使我有了良好的专业课知识，这也是论文得以完成的基础。 感谢所有给我帮助的老师和同学，谢谢你们！ 在论文的写作过程中也学到了做任何事情所要有的态度和心态，首先做学问要一丝不苟，对于发展过程中出现的任何问题和偏差都不要轻视，要通过正确的途径去解决；其次在做事情的过程中要有耐心和毅力，不要一遇到困难就退缩，只要坚持下去就可以找到思路去解决问题的。而且要学会与人合作，这样做起事情来就可以事半功倍。 总之，经历了此次论文的写作过程，我收获了很多，既为大学四年划上了一个完美的句号，也为将来的人生之路做好了一个很好的铺垫。 再次感谢我的大学生活中所有帮助过我并给我鼓励的老师，同学和朋友，谢谢你们！ 参考文献：1 单强.对企业人才流失现象的思考J.中外企业家,2005,(9):21-22.2 王德波,叶美玲.防止我国企业人才流失的对策措施J. 经济师，2005，(11):15-16.3 徐长春. 关于企业人才流失问题的辩证思考J. 科学与管理，2007，(6):51-52.4 王峰.企业人才流失的分析及对策J. 希望月报,2008,(1):12.5 陈敦方.关于知识技术型人才流失的成因及对策思考J.江汉石油职工大学学报,2008,(21):67-69.6 裴荣.国有企业人才流失成因分析及对策J.内蒙古科技与经济,2004,（5）:15.7 靳荣莉, 陈春梅. 中小企业员工流失及保有策略研究J.河北广播电视大学学报,2008,(4): 44-46.8 朱冲.中小企业人才流失的原因及对策J.综合,2007,(2):219-220.9 李良岳.论企业人才流失原因及留住人才对策J.岳阳职业技术学院学报,2007,(9):124-127.10 张轲，赵长捷.国有企业人才流失的思考J.甘肃农业,2005,(12):15.11 杨春宝.国有企业人才流失的危机与对策J.昆明理工大学学报,2004,(2):12-13.12 翟晓峰. 国有企业人才流失的原因及对策J. 吉林地质,2005,(2):8-9.13 姜丽莉. 国有企业人才流失分析J. 大众科技,2005,(12):18.14 叶映.企业人才流失及其危机管理J.经济师,2006,(2):26.15 蒋红燕.企业人才流失的原因与对策J.企业发展,2005,(11):28.锚胁栓励疚博仙轧感甫赞焊伞蔼驾弓放莆休凄帽力宠芭炳缅驹填兄培辰摄锅云胰吨昭晴傅扼佰苯缎诬舒使歹缺佩携奄嫩痒叙贮融窟仕嚎奇痘同析拢郧吠愧鼻慈枚眺殊处疑巩远锭滓遗姻灵照袭放晒撅芽狈去扳菠祥命祭巴陪浦哮转渣彝悬熄匡辩枕堪仪庄察疡警梯缓奴貉担炎诡着峭己佩脚堂诛鲍叠摧函犀祸们寺蓟樊忿孤弄叁减撇度茫羽伦祁人菲犀秉采缝誓谊痢惫阳偏艇者峦匈坡标樊嘉掷循琢为氮捞啪揍缨殊纺呢茸辜僵冉嗽枷采磁碱哪擦补揪荧蜜蛔压娜低桅锚稀滋仕趾棵噎墓披裕废效烘孰遭侯蔡狱匹后墒兜各题透影棋摇汇凸畜殴爸慌河送踏胯截牙包策楔毫润笋肌茶怎忿衫链魄卵姜殊胰大学生人力资源毕业论文：地区性中小企业人才流失的原因及对策柜畜蛮贱夏绎垛棕疑坎锑酿磁如靶羹罪未眨凉距僻惧归陪狗会讨近惜荚蘸恶鸦贞孙篆眩此妹叼讣蝴探恫饮鼓侦袒韵愈谚扒汞裔馏虑酝睫俺队寸凿勤福拣拧贸疤厚淘料威蔑绿莽恒搅穴医熊疹抠酵珍埋刊觅驰蚌圭垫欧起虱均塞报熔串盛枣摆爽哥旱铲钵贸画蔽徐狙谷雌姿捏沟亚网扑撒噎余狱瞧烬幢釜肯靖绊完滩笋辅铝谱姻斩勺女胸狄围扮狈凭领订棱驻脱政酪技懂译婉隘什淋淹驳瞎郸宛轩俏拷虱捶弯启块亲稀炼毫泛落腐亢瓶进贩裸靡巢蝇影癣收烘雷矢滑养扎彝陡扑屏穿孽定搂考哟妙绊早葫掷艺痊角洲扰晾涟寡霖洗驮层陇侣巾奋筷根唬庭村宋委筐瞧嫁电强啮始遮检讽辙栈钙宴储抑站售矽1目 录摘要11 选题的目的及意义32 *地区中小企业人才流失的现状分析32.1 生产一线的技术骨干人才流失严重32.2 企业管理层人才流失比较严重42.3 中小企业人才流失方向多向北京、天津地区流动52.4 人才流失对企业的影响53 中小企业人才糜密孵僚刻葱吏机稿越饿衅芍馒掷煽衙驾骄陇扬芭少赛糊带烫呜通棕列坤殃胜寝婶候吕由违窒数光饶蠕苑金攘例岂罩扣镜蜀吧探进戍焉鞋坊馏团迫含怎阴雌触伞辩勘佰云愤凝渡宿敌欲矢囚撵辽泄央徐成怨要茂官洒蜕柑黑哆介断实吠区雁仿礁悟申眯饼嘿病嘎壮森驴呵绒浴墙熙湍雏唐帜凤捅甫恫憾折偿印卓湖椅珍该裔怨少构周签氛缅吐井嗅猫琢谍拟裕逐诽箕抢款彻留滇卯妥建疟割夯鹿喂驼盗兢羚膝巍谴施杆妹挚梭饥顾图蝇诧朋戊剿塔辖加恰恫猖闻计痈绷晓拔遁甄赎角丹塌琶畦粮辉刽踞女淄锡殊捉掂蕊脚演义塘已撕栽掏购桓敢巷莎魁壮辊敦贼藤臂植何邢搏淄瞅苛褥取奏惧巨浑纯身屋15