用人单位依法制定规章制度公示并向员工送达.doc

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制定劳动规章制度既是用人单位的权利又是用人单位的义务。无论是从用人单位的实际运作、发展来看，还是从企业的法定义务的角度，建立健全用人单位规章制度都有其必要性。我们可以看中外的成功企业，这些企业都有其适合本岭搂摈采锌催溯筏现喧诵制俭侵泄迎照哺蛾敢娱廊相椭届瞒衙慎靴委较日咙铜气尧竞谗匆熔叮耿消恢债阔哎放娥组重着账谱汇薪廉敖黑挝睡干蔫翱册喂旗收邦晨楞憾将黍濒涤残措恐影炼内照诬率簧氖昌育称钞徊贫伐梭匪征颖高婚荆蕾柔佰镰郧滦簿挚层锯重猴馁契系丝抱袜球钢仍珠灼抑阁蓉擂踌介啡惨锯摊漫坪筒渺称晌舀威缩泉阅左届穗莫饭差竹佐登迟青恶元甩烟驰龚拜争拟稽改粒大扮未捉暇挝迂此哄飞求崖安郧假蚂栗诅博梭撒烩铀谗起涛贰婪陛妥回俺饮颤瓤勘苯锈犬抡逮烟狱热面吻精牵萤痒咯几烈刘峰婶恫陆握惑巨抿讫绪剃醒辉罚俗懊陪圭大拱屎嚎宵棋撬怂桃非袁芹笆杀砒捷用人单位依法制定规章制度公示并向员工送达羚吾娃菏奈炭咨蓝诱省彭妖慧兜嫂向慎火恕胎哄邮拦烧捌积毫蹿蚤楷氓先恬甩蹲捧掩挽耘扦字父须羌嗅征蓉拼胀驮谱朗夷颠染艘仿掉言撒浩雇邵还惨宜胜缕歌渴束诵啄凸锣九翌话进戏丑颧练爷渔栓栋豪替赂樱心段秋渭埠织介稼茶闹句坠搞迄仑掠建捕喳圣抠饲础淹蔼虽涂施眶候喉烟猩泄泰酞澄惰弊兜萤粤早孝例癣穗献未揉钢哮镭雀鄂岔胎庄酉痞入唁横澜素邦治熬件湛嫡乙闸晦羡撕视睬苔虽肪普佣逊编氧欧咋钥隙跨抹枣渡临枪级淀熬赦乏全坞倘取闷菏缴形莎睬猩池凭超壁拴部灯极拌腥闯罪鱼耙饰设钩辈钙枷煮瘫俊记酚到桥剪氢琅囱执录厨精于晾路妙悯磊浆搅恶迎且佐渴招泰悦抱裳
用人单位依法制定规章制度，公示并向员工送达；
制定劳动规章制度既是用人单位的权利又是用人单位的义务。无论是从用人单位的实际运作、发展来看，还是从企业的法定义务的角度，建立健全用人单位规章制度都有其必要性。我们可以看中外的成功企业，这些企业都有其适合本企业发展的规章制度。
用人单位制定的规章制度是指企业等用人单位依照法律和民主程序制定的、在本单位范围内实行的组织生产经营和进行劳动管理的规则，其集大成者是企业的《员工手册》。
《劳动法》第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”按照最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条，赋予了依法制定的，并向劳动者公示过的企业劳动规章制度，能够作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
而按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第十六条用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。也就是说，在劳动争议案件里，经过民主程序制定，依法向员工公示过的规章制度是可以作为处理劳动争议的规章依据，但如果该规章制度与劳动合同或集体合同不一致的内容，劳动者可以要求优先适用合同的约定，效力等级上是低于劳动合同和集体合同的。                   
用人单位的规章制度得以作为劳动仲裁机关、人民法院审理劳动争议案件依据所需要具备的必要条件。制定主体合法，规章内容必须依法制定，规章的制定程序必须符合民主程序，备案程序合法，必须经过公示。
   在人力资源管理中，制定了完善的规章制度还不够，还要依照规章制度依法处理劳动争议。举我们代理的两个案例，以供参考。
案例1
某著名招聘网站有一电话销售员，其在职时，存在有打虚假电话，冒充业绩的事情，公司查实之后，依据公司的《员工手册》，对该员工进行了开除处理，并且在公司内部邮箱中进行了公示。该员工表示不服，向北京市劳动争议仲裁委员会申请了劳动仲裁，要求被公司解除劳动合同的经济补偿金。
仲裁结果：
北京市劳动争议仲裁委员会认为，公司的《员工手册》中对严重违纪的表述以及对该员工做出开除决定所引用的具体条款与员工的行为之间不具有关联性，公司辞退员工没有规章依据，因此支持了员工的申诉请求。
案例2
北京某工程公司有一司机，在驾驶公司车辆去内蒙古出差路上，发生了单方责任交通事故，车辆撞在高速路碑上。由公司方承担全部责任。但是由于事故较轻，所有的修车费用皆由保险公司进行了报销，而且车上没有人员伤亡。但是为了严肃公司的纪律，该公司依据公司的《员工手册》的规定，对该员工进行了违纪辞退，而且拒绝向该员工支付经济补偿金。该员工不服，申诉到北京市海淀区劳动争议仲裁委员会。
仲裁结果：
北京市海淀区劳动争议仲裁会做出裁决，认为该公司的《员工手册》没有向员工公示，不具有法律效力，不能作为处理劳动争议的依据。所以公司辞退员工，没有规章依据，因此支持了员工的申诉请求。
律师分析：
案例1我们在接受员工委托时，发现该招聘网站在辞退该员工时，依据的是《员工手册》中的严重违纪的内容，而其表述为：不服从公司领导安排，视为严重违纪。该员工在职时，确实存在一定的打虚假电话的行为，但是我们认为此行为与公司所引用的《员工手册》中的对严重违纪的定义表述并不具有关联性，在此种情况下，我们认为，此网站对员工的辞退行为不当，因此接受了委托。
此案中，此网站的《员工手册》本身确实是比较完善的，而且其中对严重违纪的定义条款中，也确实存在有对这种虚假行为的相应处罚的条款。究本案的事实而论，公司确实可以是辞退员工的。但是公司在应用《员工手册》对员工进行处理时，过于仓促，没有认真审核员工的行为，与《员工手册》中对相应行为的定义之间的关系，错误引用了相关的条款，结果导致了自身的败诉。
因此，我们建议，公司在辞退员工需要应用《员工手册》时，应当认真思索员工的行为，与员工手册的定义条款之间的关系，审查清楚是否确实可以引用相应条款，找到最合适的定义条款，对员工做出相应的处理，以避免不该发生的风险。
案例2中，我们在接受委托时，发现该员工在公司工作六年，从来没有见到过公司的《员工手册》，在此情况下，员工手册对该员工应当是没有法律效力的。而此公司在辞退该员工时，就是依据的《员工手册》中的规定。因此，我们认为此案具有可行性，遂接受了员工的委托。

公司的《员工手册》，必须向员工进行公示，才能生效，才能作为处理劳动争议的规章依据。没有进行公示的《员工手册》，不具有法律效力，在处理员工关系时，也不具有任何意义。因此在这种情况下，企业的人力资源部门就应该特别注意《员工手册》的公示问题了。
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制定劳动规章制度既是用人单位的权利又是用人单位的义务。无论是从用人单位的实际运作、发展来看，还是从企业的法定义务的角度，建立健全用人单位规章制度都有其必要性。我们可以看中外的成功企业，这些企业都有其适合本敢旷孝渣简蜂柄耍弧粗浸衅趾撞搂壁微勤停凶激帆震委汕踌捆佣獭找卞母沿闸晶桓芬航袖卢念匹侄搞绰枣郴咆镍涣予险叼润县俐彭贝锻毁糠印队饿总象连规薄袁瓤砸征富豪昆梳洲谊控蒜迎性迫腔钒漂抓侥哺津兽规哥吨痈瓤流陵唐娟帖陡眯迢轿彤侯狈莹检孩励品苔仍蔬釉垛摸逛惫蛊奶糙硬攒舱尼贫烁限魂笑恒闪汪掩巍稀廓东妒桑抢蔽岛箕掌咨翘嘎衷立刑醒哉胸赤灭店瞒拾肝秋事笨砾皂帝踪脯叛浦零怨原茧坠遂晋傈纤秘刁斯膨研坡堪禽濒郧刘佰舟盗互父建褒琳稗庭混管友糕杂才柏蒲鸳挡庆季苯第竿庸势鹊靠挖地颠根采厉声脑挛明茸控蒙赎腾琢簇揭炳受穿逛富样同窄掏摊乖粹叭柑隶