8绩效管理.doc

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绩效管理
第一节 绩效管理概述
一、 绩效和绩效管理
（一）绩效
1、复杂的绩效：绩效是保证组织战略目标最终达成的所有要素总和
2、多维的绩效：绩效概念的多维主要来源于其变动性和价值
（二）绩效管理
绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的战略分解、绩效计
划制定，过程控制，绩效考核，绩效反馈等持续循环过程。

二、 绩效管理理论的发展历程
（一）财务绩效阶段（20世纪20-70年代）
（二）多维绩效阶段（20世纪70年代-21世纪初）
（三）战略性绩效阶段（21世纪初到今）

三、 绩效管理的作用
（一）引导性作用
（二）价值性作用
（三）战略性作用

第二节 绩效管理程序
一、 战略分解
（一）什么是战略：战略是指为了实现组织的主要目标而制定政策和采取行动的计划模式
组织战略主要起到三个作用：价值导向；组织变革的起点；组织变革依据
（二）战略分解类型
1、纵向分解：组织中战略的纵向分解过程即层级式分解
2、横向分解：组织中战略的横向分解过程即专业式的分解
(三)战略分解的工具
绩效管理活动中战略分解可依据鱼刺图方法，软系统方法论，战略地图等工具

二、 绩效计划的制定
（一）绩效计划的含义
绩效计划是指管理者与员工根据即定的绩效标准共同制定并修正绩效目标以及实现目标步骤的过程
（二） 绩效计划的作用
第一、工作目标和标准的契约
三个方面： 第二、双向沟通的过程
第三、提高员工的参与感和对组织承诺
（三）绩效计划的内容
三个方面：绩效工作目标；绩效发展目标；绩效权重；
（四）绩效计划的确定：
1、确定目标：员工个人的绩效目标有3个来源（1）组织（2）岗位职责（3）内外部客户需求
2、确定完成目标的行为
3、确定对行为的考核标准
4、确定指标需要遵守的smart原则
通常可以从以下环节选取绩效指标
工作过程——对工作过程监督是最为严格的监督方式
工作产出——这是最常见的指标选取方式
工作流程——此种考核指标常见于重复性劳动岗位
初级技能考核——这种考核方式适用于工作内容复杂且专业化程度极高的岗位

三、 过程控制
（一）持续的绩效沟通
1、绩效沟通的概念：就是管理者和员工共同讨论员工工作绩效，以分享有关信息过程
第一、应对变化，保持工作过程的适应性
绩效管理沟通目的主要表现在： 第二、获取信息，保持员工和经理工作行为的一到性
第三、实施管理，保持绩效管理系统的稳定性
2、绩效沟通的方式
第一，正式沟通：具体包括：书面报告，面谈沟通，会议沟通
第二，非正式沟通
（二） 绩效信息的收集
收集方法：（如观察法，工作记录法，他人反馈法，锚定法，举证法，第三方数据）

四、 绩效考核
（一）绩效考核的主体：上级，同级，下级，个人
（二）绩效考核的方法

五、 绩效反馈
（一）绩效反馈的含义：是绩效管理过程中的一个重要环节
通过绩效反馈可以实现三个目的：第一，回顾现有的工作情况双方就业绩考核达成共识；
第二，分析现存在的问题，提出需要改进的方法
第三，展望未来绩效发展路径，共同协商下一个绩效周期的绩效目标
（二） 绩效反馈的内容：针对问题进行沟通；对绩效中取得的进步进行反馈
（三） 绩效反馈面谈
1、绩效反馈面谈的准备
2、应注意的问题：8个方面
1、确定好面谈的目的2、面谈内容要具体3、肯定员工的优点及进步4、尽量减少批评
5、鼓励员工积极参与面谈过程6、避免冲突与对抗7、重点放在问题的解决上8、制定具体的绩效
改善目标

第三节 绩效考核方法和绩效考核中常见的问题
（一）绩效考核的分类
一类以考核的相对性或绝对性进行分为：相对考核法和绝对考核法
另一类以考核标准的类型进行分类分为：特征导向考核法，行为导向考核法结果导向考核法
（二）常用的绩效考核方法
1、配对比较法：（配对比较法是评价者根据某一标准将某一名员工与其他员工进行逐一比较，两
两比较，并将第一次比较的优胜者选出）
2、强制分布法：（强制分布法实际上也将员工进行相互比较的一种员工排序方法，它根据数据统计的正
态分布概念，认为员工的业绩水平尊从类似正态分布，因此可以将所有员工分为优秀，
好，一般，合格不合格五种情况，对所有员工进行上述五种考核的排序强制将其列入
其中的某一等级）
3、360度绩效考核法：（也称全方位考核法或立体考核法）
4、关健事件法：（是客观评价体系中最简单的一种形式，在绩效考核过程中关健事件法往往要配合其他考
核法一起使用才能发挥效用）
5、行为观察法：（又称锚定法，实施锚定法的步骤：1、选定绩效考核要素材、获取关健事件进行行为描
述3、对关健事件进行评定建立行为性评定量表）
6、平衡计分卡：(平衡计分卡的目标和指标来源于企业的使命核心价值观和愿望和战略它把组织的战略使
命 转化为有开的目标和衡量指标组成四个不同的层面：财务层面、客户层面、内部业务
流程学习和成长）

二绩效考核中的常见问题
（一）晕轮效应：晕轮效应是指被考核者的工作业绩在某一方面具有显著特征，给考核者留下深刻印象，由
此影响了考核者对工作绩效其他方面的判断
（二）近因效应：是指当对一定时期的工作绩效进行考核时考核者过多地受被告考核者近期工作表现的影响
而无法全面考察被考核者在较长期工作表现
（三） 过分宽容或来历：过分宽容或严历是指考评者评判尺度掌握得过分宽松或严格，多数考核者被评为较
高或较低的等级
（四）趋中效应：趋中效应是指考核者把多数考核者的考核结果都集中在中等水平上
（五）对比效应：趋中效应是指考核者把被告考核者与前面的被考核者相比较，这种比较影响了对该考核者
的考核结果
（六） 定势效应：指考核者进行考核时，往往用自己的的思维方式来衡量员工的言行，与自己理想标准或个
人特点相似就给予高分，否则就给低分。

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