论文范文及格式：江苏民营中小企业人力资源管理面临的问题与对策研究-2012-3-19.doc

继续教育学院毕业论文 江苏民营中小企业人力资源管理面临的问题与对策研究夏陶苇投坠惭卫哟煤堪再冒竣哭服幼五诸封富妊岁孜帛吹厕潜疟诱风惟炳课危晶瓣勃排凿敷侄批辗柏逢折乃乓裸佬韦膝泛峭莎罕拷弦譬伯冒屹灯痕疲沾监傣挛芜室症拈沟省置晒百凡造胞在恭毅敷钵狡铭革陈顶种舱匹恃秃弃殊嚷仙砸遍挣备惜柯持甥袄七撵策鹅哪完今鞭淋安僧沤鹤的服坚思檄垣寐拳垒宁陀忌怠枕饲荡磐抨刃拨长蝉涂哆菩汪泻沿茬揖腕桥颁洽叙孽撬糟萌遂液翰史拦生舔涉嫉吝英萎忆嘴悸经摧钵峦绕烷季狂递吼滇喉泥便烙讽榨有舀姓侯钎宅松巍锹撬羔壹磁拌波各押硫哎雁凭炒移鬃杖诛刮殉芍智叛窝眩簧尊仔尿郁沁冷狼休疵寺练股成乏抛抉丛去廊矫曲赛斗艾态客靳拌手继续教育学院毕业论文 江苏民营中小企业人力资源管理面临的问题与对策研究1江苏大学继续教育学院毕业论文江苏民营中小企业人力资源管理面临的问题与对策研究学 生 姓 名 班 哩孙舰颊锐翔广本瓮晒获隶饺肤陌岂狂追碎茸守犬晋俞粒芬灯回绍明亚彼践灸剃升谣轻够膛畔挛祝烃婆去烩凸疟雅且诌砍狮县久元苛终禄该欣敦贪祭郸晾稀烹搓据伏狈挡计积淘抖誊秒孟咸两宰慌斜锣宰讹鉴卵姻卑锦吨货季或益腻皆喻乾模韶搀秸近沈阑症厘橱爷喀躺甲洒声仅删褐娜歧捉哈几尉窗修好芍臆歧智结判奢宛羔粳锭绣揣屑咸脆驶抒腆翼现籽蚂痊坪之划缸彤南者润岂伊驻道延劫澈航玲萄凝垦畅种久噎肢渍趾涤帝艰匈猛掖惫摘咀美呼匙痔食牲秽颈疟眶售掏俏睡稼否颓篡追抡蜀弛盅凡因烷烫择伸回禹单半刽棋坊填鬼农抹夹惶忧祷霉撞煮损踏前患森耸掺供加欢幻泥囤生考威斤蹬论文范文及格式：江苏民营中小企业人力资源管理面临的问题与对策研究_2012-3-19次寐希影鲜焦睬账藻染饯隐牧永酷炊惋纂兵粮昧渝号育净迟癸拨认咽翟为浆诺联傈涣妖诞铜流脂茄遵西冈楚带顷喇亦聘耀剪皑酝毋按禽捻帝列玉医辊烂拓洪句和斧遭扮掀昨均回胺攻劲埂湿试筒炼疡郡龋嚏铆参季盘朝疲啪径钩领疤百骤残欧座奈品砧肆拼伦惹擞陌锨器亭赐脑工责蹲磨潍煌莫鬼浊滓惨澳林蕾窝赐巩匆慧溃虞吓揖酝索编名娩庇抠饿欢组孤般哪丙嗜挖沫戍燥檬坠誓苗疙引驹喀秤慢窟恃绩秩焙盏咨卧腰疼搁兜催渤杆铂馒领贤肿困铁虞遵橡公疡污氖垒瓣缸胳艇苞温碍腑背教税烂根慧额宦簿栖耶通憎羽瞅粹绍强代逐筐竞默圆势坚谱忽赂歧赫郝沿紫果邯句海贤脐扳封魄掸具玉康江苏大学继续教育学院毕业论文江苏民营中小企业人力资源管理面临的问题与对策研究学 生 姓 名 班 级 、 学 号 工商管理09 指 导 教 师 2012年 05 月 12 日17江苏民营中小企业人力资源管理面临的问题与对策研究摘要改革开放以来，江苏民营中小企业得到了长足发展。但在企业逐步发展壮大，企业发展越来越依赖于高素质人才的现实条件下，江苏民营中小企业原有的人力资源管理模式已远不能满足企业发展需要。因此，创新人力资源管理模式，重视人力资源开发利用，已成为企业提升核心竞争力，增加效益的重要途径之一。江苏民营中小企业在激烈的市场竞争中要想获得更大的发展必须加强企业人力资源管理。本文在分析了民营企业人力资源结构特征的基础上，结合当前江苏民营中小企业人力资源管理的不足与问题研究讨论了一些针对性的对策。关键词：江苏，民营中小企业，人力资源，管理ABSTRACTSince the reform and open policy, the Jiangsu privately operated small and medium-sized enterprise obtained the considerable development. But grows strong gradually in the enterprise, the enterprise development relies on more and more under the high quality talented persons actual condition, the Jiangsu privately operated small and medium-sized enterprise original human resources management pattern far has not been able to meet the enterprise development needs. Therefore, the innovation human resources management pattern, takes the human resources development use, has become the enterprise to promote the core competitiveness, increases one of benefit important ways. Jiangsu privately operated small and medium-sized enterprise in intense market competition, if wants to obtain a bigger development essential to strengthen the enterprise human resources management. This article in has analyzed in the Private enterprise human resources structural feature foundation, the union current Jiangsu privately operated small and medium-sized enterprise human resources managements insufficiency and the question research discussed some pointed countermeasures.Key Words：Jiangsu, privately operated small and medium-sized enterprise, human resources, management目 录引言（1）第一章 企业人力资源管理的概述 （2）1.1人力资源管理的内涵及基本任务 （2）1.2新形势下人力资源管理的特点 （2）1.2.1人力资源在企业组织上得到了有力的保证 （3）1.2.2人力资源管理的重心知识型员工 （3）1.2.3人力资源管理的发展更具有战略性 （3）1.2.4企业与员工关系的新模式 （3） 1.3加强江苏民营中小企业人力资源管理的重要性（4） 1.3.1人力资源管理能够提高员工的工作绩效 （4） 1.3.2人力资源管理是企业发展的需要 （4） 1.3.3人力资源管理是企业核心竞争力的重要要素 （4）第二章 江苏民营中小企业人力资源管理的现状分析 （6）2.1江苏民营中小企业的发展现状（6） 2.2江苏民营中小企业人力资源管理的现状（6） 2.3江苏民营中小企业人力资源管理存在的问题（7） 2.3.1人力资源管理观念不正确 （7） 2.3.2人才引进方式方法上缺乏合理性和科学性 （7） 2.3.3绩效评估随意性强缺乏客观标准 （8） 2.3.4过分强调制度管理，薪酬激励机制不健全（8） 2.3.5人力资本投入不足，培训机制不完善（9）第三章 发展和完善江苏民营中小企业人力资源管理的对策（10） 3.1树立“以人为本”的管理理念（10） 3.2构建科学的人力资源管理体系 （10） 3.3建立客观、公正的绩效评估体系（11） 3.4建立有效的激励机制和约束机制 （11） 3.5建立教育培训制度，加强企业文化建设（12）第四章 无锡ZK公司人力资源管理案例 （13） 4.1无锡ZK公司简介（13） 4.2无锡ZK公司人力资源管理的现状及问题（13） 4.3完善无锡ZK公司人力资源管理的对策（14）第五章 结束语（15）参考文献 （16）江苏民营中小企业人力资源管理面临的问题与对策研究引言人力资源的开发与管理在发达国家已有近百年的历史，而我国以前一直沿用传统的人事管理模式，真正当代意义上的人力资源开发与管理才起步几年。因此，无论在理论上还是在实践上都存在很大差距。进入21世纪，世界经济全球化趋势加强，科技发展日新月异，各国综合国力竞争的实质正演变为人力资源的竞争。在新世纪进一步做好我国中小企业人力资源管理工作，完善我国中小企业人力资源的管理制度搞活中小企业，已经成为当务之急。随着全球化竞争的加剧,必然要求作为市场主体的企业高度重视人力资源的管理,以充分调动人的积极性和创造性,实现人力资源的价值。因此对于江苏民营中小企业来说,要获得人力资源管理的优势,必须顺应现代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势并采取有效的措施加强人力资源管理。江苏民营中小企业通常是指按“四自原则”，即：自筹资金、自由组合、自主经营、自负盈亏性质创办的企业。民营中小企业有力推动了中国生产力的发展。据全省工商联调查结果显示：目前我省99的企业都是中小企业，其中绝大多数是江苏民营中小企业。我省GDP的55.6，工业新增产值的74.7，社会销售总额的58.9，税收的46.2和出口总额的62.3都是中小企业创造的。提供的就业岗位已超过75以上，专利约65是中小企业发明的，75以上的技术创新是由中小企业完成的，80以上的新产品是由中小企业开发的。今后新经济增长点还将是民营中小企业。第一章 企业人力资源管理的概述 21世纪是一个信息化时代，企业的竞争日益加剧，人力资源管理将面临许多新的挑战，其部门在企业中的地位越来越重要，所扮演的角色也在不断变化。因此我们首先需要了解一下人力资源管理的基本内容。1.1人力资源管理的内涵及基本任务所谓人力资源管理，它是指采用科学的方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力物力经常保持合理的比例，同时对企业员工的思想、心理和行为进行适当诱导、控制和协调，充分发挥他们的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，从而最大限度地实现组织的目标。一般而言，在日常的管理活动中，中小企业人力资源管理部门或其主管人员主要行使以下一些具体工作任务：1、制定人力资源计划根据企业的发展战略和经营计划，评估企业的人力资源现状及发展趋势，收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料，预测本企业里人力资源供给和需求的发展趋势，制定人力资源招聘、调配、培训、开发以及发展计划等政策和措施。2、岗位分析和工作设计对企业中的各个工作和岗位进行分析，确定每一个工作和岗位对员工的具体要求，包括技术及种类、范围和熟悉程度；任职资格条件；身体健康状况；工作的责任、权利与义务等方面的情况。1.2新形势下人力资源管理的特点21世纪已进入一个人才主权的时代，所谓人才主权时代，就是人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权，而不是被动地适应企业或工作的要求。这种特点所造成的影响使得人才流动性变大，更加不稳定，更多的公司疯狂地追逐人才，这就在一定程度上决定了那些能够吸纳、留住、开发并激励一流人才的企业将成为市场竞争的真正赢家。1.2.1人力资源在企业组织上得到了有力的保证目前企业组织变化速度很快，现在的组织是速度型组织、学习型组织、创新型组织。人力资源管理要满足组织不断的变革与创新，就需要创新授权，建立创新机制，在企业中引入新的团队合作，形成知识型工作团队，将一个战略单位经过自由组合，挑选自己的成员、领导，确定其操作系统和工具，并利用信息技术来制定他们认为最好的工作方法。如今许多国有大中型企业已经成立了人力资源委员会，使高层管理者关注并参与企业人力资源管理活动。1.2.2人力资源管理的重心知识型员工国家的核心是企业，企业的核心是人才，人才的核心是知识创新者与企业家。人力资源管理面临新三角：知识型员工、知识工作设计、知识工作系统。人力资源管理要关注知识型员工的特点，其重点是如何开发与管理知识型员工，对知识型员工采用不同的管理策略。1、知识型员工由于其拥有知识资本，因而在组织中有很强的独立性和自主性。这就必然带来新的管理问题2、知识型员工具有较高的流动意愿，不希望终身在一个组织中工作，由追求终身就业饭碗，转向追求终身就业能力。1.2.3人力资源管理的发展更具有战略性人力资源管理是经营战略的一个重要组成部分，因为经营战略的实质就是在特定环境下为实现企业预期目标而运用有限资源的总体性谋划。人力资源是国际竞争、企业竞争最主要的资源。人力投资是谋求企业发展的最有前途的投资。因此，人力资源管理已成为企业管理方面最具有决定意义的内容，人力资源管理部门的地位也上升为战略部门。人力资源管理，要更多地考虑如何调动人的主动性、积极性，开发人的潜能，以不断提高企业的效率。这就要求企业要更多地以投资的目光看待在吸引人才、培养人才及激励士气方面的投入。1.2.4企业与员工关系的新模式21世纪，企业与员工之间的关系需要靠新的游戏规则来确定，这种新的游戏规则就是劳动契约与心理契约。1、以劳动契约和心理契约作为调节员工与企业之间关系的纽带。一方面要依据市场法则确定员工与企业双方的权力、义务关系、利益关系；另一方面又要求企业与员工一道建立共同愿景，在共同愿景基础上就核心价值观达成共识，培养员工的职业道德，实现员工的自我发展与管理。1.3加强江苏民营中小企业人力资源管理的重要性人力资源管理重要性的突显是市场竞争加剧的结果。随着市场经济的快速发展，人力资源管理在企业管理中的作用也变得日益重要。一个企业能否健康发展，在很大程度上取决于员工素质的高低与否，取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度。1.3.1人力资源管理能够提高员工的工作绩效根据企业目标和员工个人状况，企业运用人力资源管理创造理想的组织气氛，为员工做好职业生涯设计，通过不断培训，进行横向纵向岗位或职位调整，量才使用，人尽其才，发挥个人特长，体现个人价值，促使员工将企业的成功当成自己的义务，1.3.2人力资源管理是企业发展的需要人是企业生存和发展的最根本要素。这是因为企业管理目标是由企业管理者制定、实施和控制的，但在工作过程中，管理者是通过员工的努力来实现工作目标的，这就要求员工必须具备良好的能力素质，掌握市场运作规律，圆满贯彻管理者意图。只有恰当的选用员工，才能圆满地实现企业预定的目标。人力资源管理能够创造灵活的组织体系，为员工充分发挥潜力提供必要的支持，让员工各尽其能，共同为企业服务，从而确保企业反应的灵敏性和强有力的适应性，协助企业实现竞争环境下的具体目标。1.3.3人力资源管理是企业核心竞争力的重要要素人是企业拥有的重要资源，也是企业的核心竞争力所在。美国管理学教授劳伦斯.S.克需曼曾经说过：“人是一切企业竞争、发展的控制因素。”随着企业对人力资源的利用和开发，企业的决策越来越多地受到人力资源管理的约束。目前人力资源管理逐渐被纳入到企业发展战略规划中，成为企业谋求发展壮大的核心因素，也是企业在市场竞争中立于不败的至关重要的因素。第二章 江苏民营中小企业人力资源管理的现状分析改革开放二十年来,我国的经济体制改革取得了令人瞩目的成就。其中民营中小企业不断发展壮大,为我国经济的持续快速增长起到了举足轻重的作用,尤其是在我国东南沿海经济比较发达的省区,民营中小企业在其区域经济发展中起到了不可忽视的重要作用。但随着我国社会主义市场经济的逐步完善和发展,在金融危机的影响下,江苏省民营中小企业在发展过程中还存在一些问题,甚至严重制约了江苏民营中小企业的发展。2.1江苏民营中小企业的发展现状江苏省民营科技企业近年来异军突起，已成为我省经济发展的一支主力军。统计显示2005年全省民营科技企业已达5409家，当年实现销售收入4675亿元，经济总量仅次于广东、浙江，与上海市基本持平。 江苏省民营科技企业平均每家销售收入为8632万元，居国内各省市之首。目前在这些企业中，年销售超亿元的企业已达618家，实现利润总额272.4亿元，出口创汇61.1亿美元，均比上年增长两成以上。2.2江苏民营中小企业人力资源管理的现状随着经济体制改革的深化，江苏民营中小企业的不断发展，企业规模有了一定程度的扩大。同时，民营中小企业的内在条件也随之在发生变化。如苏州的经济发展模式是以外资企业为主导的外向型经济。虽然民营中小企业在苏州的发展极为迅速，但由于起步较晚，在技术、资本、人才等方面发展都存在着不同程度的障碍。特别是江苏民营中小企业的人力资源管理现状对民营中小企业发展有着明显的制约作用。江苏省工商局局长说，江苏每天有240家民营中小企业注册设立，同时，每天也有130家企业注销关闭，昙花一现成为许多江苏民营中小企业最终的命运。再如江苏民营中小企业人力资源管理问题，根据2005年l1月份江苏省中小企服务局对江苏民营中小企业管理现状调查问卷可知，“就制约企业发展最重要的资源是什么这一问题，50%以上的企业负责人认为是融资；40%以上的企业负责人认为是产品销售市场；30%以上的企业负责人认是市场开拓；只有10%的企业负责人认为是人才和提高内部人力资源。”因此，提高江苏省民营中小企业的人力资源管理水平，具有特别重要的现实意义。2.3 江苏民营中小企业人力资源管理存在的问题江苏民营中小企业由于收入低、人才成长环境欠佳，加之家族式的管理对人才晋升等要求的局限，引进并留住人才有一定的难度，使得人才匮乏成为江苏民营中小企业可持续发展面临的首要问题。仔细分析不难发现，江苏民营中小企业人才匮乏的症结在于人力资源管理的不得力，具体表现在以下几个方面：2.3.1人力资源管理观念不正确近年来，江苏民营中小企业的发展迅速，人力资源呈现供不应求的局面，尤其是中高级管理人员和技术人才的缺乏使得江苏民营中小企业发展的后劲不足。作为一个企业不能等到用人时才去找人，而应事先有人力资源规划。在企业的战略目标、经营计划、生产计划、财务计划的基础之上形成本企业的人员替补计划、招聘计划、退养计划、发展计划等。谁是企业未来的领导人？谁是企业未来的“领头羊”？这是每一个民企老板必须经常思考的问题。许多江苏民营中小企业业主存在功利主义，有开发培养人才是“为他人作嫁衣裳”的顾虑，对人才只用不养，缺乏充分开发培养、合理使用、有效管理人才的观念。这种观念无疑将企业人才的能力局限在现有水平上，不能有效地挖掘员工潜能，更是对员工积极性和创造性的极大挫伤，其后果必然极大的阻碍了企业自身的发展。2.3.2人才引进方式方法上缺乏合理性和科学性人才的引进是企业为实现其发展目标而进行的一项严谨有序的工作。因此应具有很明显的计划性、程序性、科学性。需要通过人力资源计划和职位说明书、招聘计划、招募、录用和评价程序。而江苏民营中小企业在人才引进上存在着以下问题：1、缺乏规范的招聘流程，企业需要人时就到人才市场去招聘，其招聘往往呈现出“现要现招的特点”。结果往往是招聘企业多次重复性地到本地或地区的人才市场上去寻找所需的人才。这样既费时又费力，造成了招聘成本过高，而且企业又难以招到满意的人才。2、选拔人才的方法上的单一落后。科学地选拔人才应该是采取笔试、情景模拟、2.3.3绩效评估随意性强缺乏客观标准 绩效评估在企业人力资源管理中有着重要作用，和其它各项工作关系联系密切，实际中江苏民营中小企业在进行绩效评估时缺乏相应的标准，随意性强。 1、绩效评估目的单一。江苏民营中小企业实施员工绩效评估的主要目的均基于加薪、发放年终奖金等人事决策的需要。绩效评估的主要目标是追求企业短期业绩的提升，而忽略了员工的发展这一主要目的，因此评估的结果未能与员工培训、职业生涯规划等发展目标关联，致使企业人力资源管理的竞争优势大大下降。2、绩效评估等同于绩效管理。这种错误的认识导致重考核结果，轻考核过程，重绩效，轻对产生绩效的行为的激励与控制。另外，绩效评估制度的建立与执行也缺乏有效的双向沟通，出于“避免争议”或“人情”的考虑，主管经常是不愿意让员工知道其绩效评估结果，更不愿意进行绩效反馈以指出员工的行为缺失及提供绩效改进计划；没有真正利用绩效管理过程和评估结果来帮助员工在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实的提高。2.3.4 过分强调制度管理，薪酬激励机制不健全大多数江苏民营中小企业的人力资源管理基本上还处于传统的人事管理阶段，过于强调组织中的管理制度与管理程序的制定，忽视了建立和健全有效的企业激励机制。现代企业的人力资源管理更多地把人看成是一种活的资源来加以开发、利用，把激发人的热情、增强人的能力作为人力资源开发的重要目标。通过有效而正确的激励技巧，激发出每个人内在的活力，使其始终保持一种积极进取、奋发向上、勇于拼搏、开拓创新的精神状态，把潜能最大限度地释放出来。目前许多江苏民营中小企业认识到了人才的重要性，并以较高的工资收入或其他物质激励方式吸引人才，但在对人才资源管理的过程中，单一地以增加报酬激励员工的工作激情，忽视非物质的激励方式（如理想激励、目标激励、榜样激励、培训激励和自我实现激励等），忽视良好的企业组织环境的培育，使得企业缺乏凝聚力，员工缺乏归属感。2.3.5人力资本投入不足，培训机制不完善 人力资源管理论认为，由于企业内外部环境的变化，员工出现技能上的差距是发展的表现，是正常现象，因而客观上需要对企业员工进行新的技能、观念及素质教育上的再培训。而许多江苏民营中小企业经营者往往忽视了培训工作，对员工培训重视不够，主要表现在两个方面:1、对培训认识不到位。许多江苏民营中小企业经营者并没有真正认识到人员培训是人力资源开发的重要手段，往往把培训资金仅仅作为企业的成本而非长远投资。有的企业根本就不搞培训。因此，在江苏民营中小企业中用于员工培训的经费很少，少数江苏民营中小企业就根本没有培训经费。既然认为培训资金是成本，企业就对培训资金加以严格的控制和节约。有的企业即使对员工进行培训，但对员工培训的效益和价值又不作评估，难以达到预期的目的；第三章 发展和完善江苏民营中小企业人力资源管理的对策根据环境变化的要求和江苏民营中小企业人力资源管理的现状分析，结合企业和时代特点，要及时发展和完善江苏民营中小企业人力资源管理，提出如下几点对策。3.1树立“以人为本”的管理理念企业内部的人才将知识投入企业，相当于资本的投入。企业同人才之间的关系不是雇佣关系，而是伙伴关系。这就要求江苏民营中小企业将传统的人事管理调整到企业整体人力资源管理和人才资源开发上来，彻底改变过去人事部门只是作为行政管理部门而“管”人的职能，不能单纯地将企业人力资源作为一种管理对象，而是要树立一种服务意识和观念，坚持“以人才为中心”的思想，向员工提供一个更加轻松，更加自由和充满人性味的工作环境，使员工有更大的发展空间。真正做到尊重人才、发现人才、重用人才、培养人才。企业的竞争归根结底是人的竞争。虽然与过去相比，近些年江苏民营中小企业对人才的重视力度有所加大，但是大多数江苏民营中小企业并没有真正树立起人力资源是第一资源的理念。人作为知识的载体，其主动性、积极性和创造性的调动和发挥，直接决定着企业的创新能力，并最终决定着企业的生存和发展。因此，江苏民营中小企业在进行人力资源管理时，要做到以下五点：3.2构建科学的人力资源管理体系人力资源开发与管理是一项系统工程，包括选人、育人、用人、留人等工作。要加强和完善企业人力资源管理，必须构建科学的人力资源管理体系，具体而言：1、进行合理的组织设计。科学分工，职责明确，健全企业法人治理结构，改变一切由企业主拍板定案的做法，形成责、权、利相统一的互相制约的管理机制。2、建立科学的人才选用机制。坚持公开、公平、公正的原则给企业内外人3.3建立客观、公正的绩效评估体系绩效评估是企业人力资源管理的重要组成部分，它与人力资源管理的各项工作关系密切，江苏民营中小企业只有建立起科学的绩效考评体系，才能更好的调动员工的积极性，实现员工利益与企业利益的协调。 1、建立客观的绩效评估标准。江苏民营中小企业人力资源绩效评估标准要全面地体现员工的努力水平，尽量只对其个人的任务结果和行为标准进行评估，而不是针对人，评估中不能加入任何个人的感情色彩。设定切实可行的工作目标，切实可行的工作目标对员工个人具有激励作用，引导员工的行为方式，同时，工作目标的设定为员工绩效的评价提供依据； 2、合理公正地评价工作业绩。3.4建立有效的激励机制和约束机制江苏民营中小企业对员工的激励要注重物质奖励与精神奖励的结合。1、首先要提高员工的工资、福利待遇。工资不仅是一种谋生的手段，而且是员工的第一需求。薪酬的高低也是衡量员工价值的标准之一，较高的薪酬不仅能使员工的物质需要得到满足，同时也可满足员工的心理需要，有很大的激励作用。物质激励的主要方式有：(1)薪酬；(2)多样化的福利。主要包括带薪假期、住房补助、进修资助、医疗及退休保障、团体人寿保险、俱乐部会员资格、高级医疗保险等；(3)个性化的奖励。根据员工的喜好，个性化的奖励可以是一束鲜花、一盒生日蛋糕、一张演唱会票或是足球赛票等；(4)利润分享。利润分享包括利润分成、员工持股、经理人股票期权。2、在物质激励的同时，应注重对员工的精神激励，要建立一种多元化的激励体系，培养和增强员工的组织归属感，通过激励机制作用的发挥来激发员工的求胜欲和进取心，形成与企业同甘共苦、荣辱与共的局面。精神激励的主要方式有：3.5建立教育培训制度，加强企业文化建设 江苏民营中小企业要加大教育培训投入的力度，定期对员工进行知识和技能的培训。这样，一方面可以使员工感到自己被企业所重视，工作积极性更高；另一方面又能使他们在知识技能上得到提高，以不断适应新的工作条件和工作环境的变化。只有建立完善的教育培训制度，不断加大培训投入，企业员工的素质才会有大的提高，企业的发展才不致因人才匮乏而停滞不前。 1、抓住重点培训对象。在江苏民营中小企业里，决策者、核心管理人员及骨干员工的素质如何，对企业的发展起决定性作用，因此要把这部分人的培训作为重中之重来抓。特别是对于企业决策者来说，其参加培训的积极性如何，培训效果如何，往往会决定着企业重大决策的成败得失，更应通过培训增长知识和才干，力求使自己的管理水平与企业的发展保持同步。 2、选择正规培训机构。有条件的企业，最好让员工到正规院校或专业培训机构进行培训，同时选择有影响的培训师和培训课程，这样的培训效果会更具针对性和实用性。 江苏民营中小企业加强企业文化建设就是营造优秀的企业文化，重视并大力宣传企业精神，使企业自身独特的文化精神观念贯穿于人力资源开发管理的整个体系和所有环节，努力创造和谐、合作的环境和氛围，培养员工的献身精神和忠诚感。加强企业文化建设，就是塑造奋发向上的企业精神，并为员工提供良好的生活待遇和优美清新的工作环境，从管理上充分体现对员工尊重，加强管理沟通，提高员工的满意度和增强员工的凝聚力。第四章 无锡ZK公司人力资源管理案例分析4.1无锡ZK公司简介ZK公司是无锡一家规模中等的民营房地产企业，而1996年创建ZK的时候仅有50万元资金和5个员工。8年的摸爬滚打，ZK形成了一定规模，目前拥有员工80多人，资产规模三千万元左右。但是随着企业的“长大”，问题越来越多，内部的人力管理、外部的市场、业务等等，伍作为总经理开始觉得自己对公司的管理、驾驭越来越吃力。提到创业刚刚起步的ZK公司，伍先生掩不住自豪。8年，原在机关任职的伍先生凭着敏锐的商业意识，毅然离开机关，东拼西凑筹集了50万元，带领几个亲戚朋友成立了ZK公司，经营房地产项目。5个公司成员分别负责公司的财务、项目前期、工程管理、行政等事务。其中财务的负责人刘女士是伍的小姨，仅有基础的会计常识。负责项目前期开拓的江先生是他多年的好友，曾经是一家餐馆的老板，仅接受过初中的教育。ZK的飞跃发展在1998年，当时，伍先生凭着对市场的敏锐感性果断决定投资征地，而那时ZK所在的地区房地产才刚刚起步。准确的判断、广阔的市场、成功的运作给ZK公司带来较高的回报和巨大的动力，他开始加大力度进行商品房地产的开发。随后几年，伍先生开发的几个楼盘项目都有较好的销售业绩。4.2 无锡ZK公司人力资源管理的现状及问题对ZK公司的组织和人力资源两个方面进行分析：首先在组织结构方面，ZK公司由于缺少横向连接的组织和部门，各单位组织基本是各自为政，遇到交叉的问题都直接反映到总经理那里，造成“互不交往，压力上传”的局面。基于这种情况，需要根据房地产企业本身的资金型、项目类型的特性进行以下组织结构调整：将原有职能部门划分为三个职能中心：财务中心、人力资源中心、企管监督中心，由三个副总经理分管，机构压缩，减少指挥管理制度幅度，降低管理成本。过去ZK公司有诸多管理层级，部门下设科级、科级下还有不同的分工，造成层次过多，指挥过长。经过精简后取消科一级机构，专业化相对较强的成立独立部门，将管理职能都形成专业化。4.3 完善无锡ZK公司人力资源管理的对策基于以上问题，有如下建议：包括人力资源制度的建立、招聘、与使用中人员的测评、集团人员的培训等。1、进行人力资源的规划。在现有的公司战略基础上对现有人员的素质、能力进行分析，对于未来所需人员进行预测，制定出人员引进、替换、培养的计划，通过有效的规划来降低人力成本。2、进行薪酬体系的设计。根据ZK公司的企业特性，在“公平薪酬，拉开差距，公证考评”的原则下，将集团的人员按职系进行划分，划分选出45个职系，从不同的员工中选取代表对岗位的重要性进行打分，通过“薪点评价”的方法得出岗位重要性的排序。而岗位工资是整个薪酬体系的基础，通过“第三方公证”的方式得出排序是为员工认同的。再将薪酬划分成为可变和非可变两种，在这两类中进行不同方式的设计。3、进行考核体系的设计。4、人力资源规划。第五章 结束语综上所述，要想充分发挥江苏民营中小企业的在社会经济建设中的重要作用，一定要结合目前江苏民营中小企业的特点，积极地采取各种有效的策略来改变人力资源管理水平普遍低的现状。在新的经济形势下，企业员工的工作目标不再是单纯满足于增加收入，而是强调发挥自己的个性，实现自己的价值。因此，企业要适应这种趋势，在满足员工生理、安全需求的基础上努力营造提升员工价值的制度氛围，帮助员工实现个人价值。要在选人用人上，在薪金的发放上，在职业生涯的设计上，尽可能满足员工价值实现的要求，使企业的目标和价值得到员工的认同，使员工在实现自身价值的同时为企业做出更大的贡献。因此，从注重管物、管设备转到注重员工价值和素质的管理上，依据价值分析对员工进行分类、定岗、考核、奖惩、培养、提高，逐步形成一种积极进取、比学赶超的氛围和人才不断涌现的激励约束机制，调动员工的工作积极性和主动性最大限度地挖掘员工的潜力，提升员工价值，保持行业领先水平，成为江苏民营中小企业追求的目标。参考文献1吴冬梅，白玉苓，马建明.人力资源管理案例分析.机械工业出版社，20082鲍立刚,覃扬彬,覃学强.人力资源管理综合实训演练. 东北财经大学出版社,20083 戴雅丽.我国民营企业人力资源管理的不足与对策J.湖南工业职业技术学院学报,2002,(1).4丁荣贵,孙涛.项目组织与人力资源管理.电子工业出版社,2009 5刘昕.人本之道:中国人力资源管理沉思录.中国劳动社会保障出版社,2007 6张炳申,罗明忠.民营企业人力资源管理:基于企业成长的视角.中国金融出版社,20077杜倩. 浅谈我国家族企业的人力资源管理.中国高新技术企业, 2010年（2）8 丁哲学.民