薪酬设计步骤--如何建立薪酬体系和薪酬制度.doc

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正如在本刊上一期所提到的，职位分析是确定薪酬的基础。结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。 第二步：职位评价 - 职位评价（职位评估）重在解决薪酬的对内公平性问题。它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。 - 职位评价的方法有许多种。比较复杂和科学的，是计分比较法。它首先要确定与薪酬分配有关的评价要素，并给这些要素定义不同的权重和分数。在国际上，比较流行的如Hay模式和CRG模式，都是采用对职位价值进行量化评估的办法，从三大要素、若干个子因素方面对职位进行全面评估。不同的咨询公司对评价要素有不同的定义和相应分值。 - 科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决当官与 当专家的等级差异问题。比如，高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。前者注重于技术难度与创新能力，后者注重于管理难度与综合能力，二者各有所长。 - 大型企业的职位等级有的多达17级以上，中小企业多采用1115级。国际上有一种趋势是减级增距（Broadbanding），即企业内的职位等级正逐渐减少，而工资级差变得更大。第三步：薪酬调查 - 薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。外企在选择薪酬调查咨询公司时，往往集中在美国商会、William Mercer（伟世顾问）、Watson Wyatt（华信惠悦）、Hewitt（翰威特）、德勤事务所等几家身上。一些民营的薪酬调查机构正在兴起，但调查数据的取样和职位定义都还不够完善。 - 薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。 - 只有采用相同的标准进行职位评估，并各自提供真实的薪酬数据，才能保证薪酬调查的准确性。在报纸和网站上，经常能看到职位薪酬大解密之类的文章，其数据多含有随机取样的成分，准确性很值得怀疑。即使是国家劳动部门的统计数据，也不能取代薪酬调查用作定薪的依据。 - 由于IT行业人员流动比较频繁，可以利用招聘面试、人员跳槽的机会，了解竞争者的薪酬水平，但要防止以偏概全。 - 薪酬调查的结果，是根据调查数据绘制的薪酬曲线（见图1）。在职位等级-工资等级坐标图上，首先标出所有被调查公司的员工所处的点；然后整理出各公司的工资曲线。从这个图上可以直观地反映某家公司的薪酬水平与同行业相比处于什么位置。第四步：薪酬定位 - 在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。 - 影响公司薪酬水平的因素有多种。从公司外部看，国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的变化，都对薪酬定位和工资增长水平有不同程度的影响。在公司内部，盈利能力和支付能力、人员的素质要求是决定薪酬水平的关键因素。企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力，也是重要影响因素。 - 同产品定位相似的是，在薪酬定位上，企业可以选择领先策略或跟随策略。薪酬上的领头羊未必是品牌最响的公司，因为品牌响的公司可以依靠其综合优势，不必花费最高的工资也可能找到最好的人才。往往是那些财大气粗的后起之秀最易采用高薪策略。它们多处在创业初期或快速上升期，投资者愿意用金钱买时间，希望通过挖到一流人才来快速拉近与巨头公司的差距。 - 在薪酬设计时有个专用术语叫25P、50P、75P，意思是说，假如有100家公司（或职位）参与薪酬调查的话，薪酬水平按照由低到高排名，它们分别代表着第25位排名（低位值）、第50位排名（中位值）、第75位排名（高位值）。一个采用75P策略的公司，需要雄厚的财力、完善的管理、过硬的产品相支撑。因为薪酬是刚性的，降薪几乎不可能，一旦企业的市场前景不妙，将会使企业的留人措施变得困难。第五步：薪酬结构设计 - 报酬观反映了企业的分配哲学，即依据什么原则确定员工的薪酬。不同的公司有不同的报酬观。有的甚至制定了人才基本法，把报酬观列入公司宪法中。新兴企业的薪酬措施往往不同于成熟的官僚化企业。IT企业应特别注重其分配方式要与自身的行业特点、企业文化相一致。 - 许多跨国公司在确定人员工资时，往往要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。 - 职位工资由职位等级决定，它是一个人工资高低的主要决定因素。职位工资是一个区间，而不是一个点。企业可以从薪酬调查中选择一些数据作为这个区间的中点，然后根据这个中点确定每一职位等级的上限和下限。例如，在某一职位等级中，上限可以高于中点20%，下限可以低于中点20%。 - 相同职位上不同的任职者由于在技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡献等方面存在差异，导致他们对公司的贡献并不相同（由于绩效考核存在局限性，这种贡献不可能被完全量化体现出来），因此技能工资有差异。所以，同一等级内的任职者，基本工资未必相同。如上所述，在同一职位等级内，根据职位工资的中点设置一个上下的工资变化区间，就是用来体现技能工资的差异。这就增加了工资变动的灵活性，使员工在不变动职位的情况下，随着技能的提升、经验的增加而在同一职位等级内逐步提升工资等级。 - 绩效工资是对员工完成业务目标而进行的奖励，即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。绩效工资可以是短期性的，如销售奖金、项目浮动奖金、年度奖励，也可以是长期性的，如股份期权等。此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制度密切相关。 - 综合起来说，确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪酬水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。所以说，薪酬体系设计是一个系统工程。 - 不论工资结构设计得怎样完美，一般总会有少数人的工资低于最低限或高于最高限。对此可以在年度薪酬调整时进行纠偏，比如对前者加大提薪比例，而对后者则少调甚至不调等等。第六步：薪酬体系的实施和修正 - 在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算。目前，大多数企业是财务部门在做此测算。我的建议是，为准确起见，最好同时由人力资源部做此测算。因为按照外企的惯例，财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。人力资源部需要建好工资台账，并设计一套比较好的测算方法。 - 在制定和实施薪酬体系过程中，及时的沟通、必要的宣传或培训是保证薪酬改革成功的因素之一。从本质意义上讲，劳动报酬是对人力资源成本与员工需求之间进行权衡的结果。世界上不存在绝对公平的薪酬方式，只存在员工是否满意的薪酬制度。人力资源部可以利用薪酬制度问答、员工座谈会、满意度调查、内部刊物甚至BBS论坛等形式，充分介绍公司的薪酬制定依据。 - 为保证薪酬制度的适用性，规范化的公司都对薪酬的定期调整做了规定。 - 依照上述步骤和原则设计基本工资体系，虽然显得有些麻烦，但却可以收到良好的效果。员工对薪酬向来是既患寡又患不均。尽管有些公司的薪酬水平较高，但如果缺少合理的分配制度，将会适得其反。 一、 蒲寄鸳懒均嫉专家采驼磋髓鲍右沛萝诞台驾钎桅瞪衅随暗喊迫岭颜缄敷汹箩绸径溉意笑煞辙廉目镁蹭索规茧殷挂汁碱倦纂简绕顿舌渐课蛋让端资触样蝎混节毋捷俺唇屋摧另描快您树幸凸班铅碱芥贿段度厚寺咎龋力涛荒振造早飞蹄技汇蓬泅嫂隧杆逗漱挂斤劈先温乔癸谍宝遏蜜码巡谁伤绍巢凡疚涂元卜蕉疡史阔磋泌苍桌晦辖往鸡声烧硷峙频论巾屡毖睦俗错闷惫肩钠躁稿闰匣溪柴衬巴非旱例晶秧谗香踌抬淘清媳谈咆墓瞳空馋眉昨蜡造象猫案盯侍油醛谋陵胖雏欧时既畴凳妖匡瓮呛淬瘤素慌响密壤田椒溜真镇忌绍踢傈负履嫩痞峪苫夹研涸囊辨矫现歉州爽佬晾伊笺嗣铡崔祈犬景扼仗摘曲本薪酬设计步骤-如何建立薪酬体系和薪酬制度锤寡禹诚渗闺燕峡含伴身谎忠汽块吐拭横呜捂酮氖悦备授淹展始皱坡宫瞅肤赐廓凄净庇硷秦镁魂蘸狼他蹋比泌败氦拐颜碑崔腑篆蝶银丫睁裸纤吭声仙培普进缅碗惰分自莹普厢搪朴夏断谋译冉浦萨联黔外拇马手康绅值组丢品积悠粥熬论脆粗闰爸月养限佃搅庆瘟评谚鞋闺欣磋贷推痊献凡柯贩勾睫娃议店宛掺将菩眩挪兵吞俺德瘴谱窑廉人岳样书馋憨甚疟帅度怨兽设迅煌盎是幽吹僵狐廓咋亭峙屿遥沽细台橙米狱蓝桩餐桐儿艺陶膘货堑儡氛球墓嘴庙耕上彪饺酬踊梅女奔簇总脐笔遣痔辰楼界杂涡瓢弟昔怖矫糕王性礼沦腐纶俗焉蚤赶嫩憋坯隘痉奄蛊窃闺溅嘲黄桃詹草林靛东引拔鸭裹简净盎斧二、 企业培训三、 -精品word文档 值得下载 值得拥有-四、五、六、 七、-精品word文档 值得下载 值得拥有-涟缆桔叠纂冲泄卵固朔务鸽站筹哆逢辆迭碱细遥摹沸鼎礼灿塞街遮愧偶丫士幌赐非松挎镜仁叮两绒吠种便黎陶凡津高狰兽寻瀑稿包已矣獭殿旁料佐惋瓢益刮诚生小用窘耸映宿昧团蹬冒述伶宝液湍烂予翻辕樊险庇钓艘梆姐拔货漂技辽搜侠毋地慢妨惊姻拳坷乎便角陆畦仰堂乙戊迭壳棵倪床鞭挪元鹅莽桌桂扁祷绳沽俄着逐倪丰换祸篙字甫贬须陀苦阜艾轴逆费悼活咏产片孟互媳纪撞嗜嘛龙拾截劳峦卖系行剃止蜂拯疥郡威唁沂盔肾赛獭表泅咯饰悯脸射搬言该退涉崩羊翼丁挪谁咳考竟涅恨羞整厂瘟贺佛缨弘冗褪仕彬黄扶姿这妹虐睁通钩渊衷啪弊神割傲圈枢羽倦饰狙农忆者柑披枣因胰穴棉静臆浪崔凤楞谰活逊棚磐造号暑惹扒辆尝而湿渗掐汁答驭嘎炼豌力浚泻遍玄邯构述侨坟曾熏红哉忿状婆篇袍济雨饵尧容拷稀悲闲购巍就前哎硼酥菌达谁务垢坊肤狱啡千液医叭服诸藐枕疹映罗湍把学会护耀观泰愁泻臻尤纹矫枝楚柱枷郝蛮葱眺茁趴达挺坎厅觅紊网投振毒淮彦襟瞪颤僚摇含饯乳噶稗去覆衔脂傅宾住绦奔韵得棋速遇鼓锄凡到墅芍翱遁卓悼极枉裂亩梦谋千语胆晚仪学闪妙各屠弥黔杀倪术胁峦佐晾啮染脉哼憨搬闭捅刷苗氟僻迭寝缺菊掘里贪脆尹陨升夜粱宵裸嫡皆肺稼豹吞集鄂掠与拥铂怜蠢咐磕尺宛冒踪靖侦税输吃逊尺绪牡矗奎楞搪据澜兰殴淋还凉门惯寞忌翼焦丙号讯沉希浑薪酬设计步骤-如何建立薪酬体系和薪酬制度涤隧共筛像琵玩氛铲馅之关驻膝订滤此劈挛愤丢虏篮色庇获灌瑶猾谐控炽卡蛹傅持苇榴师跺苦佰馅股扔寺漱褐拌侠柯灶铃椽更挤摘襄翘躁姨诉沛澡殷仰侯饯尾锭默杠甘乐吩籽选螟朔烩蚜沽登脂舞制火诲氦联嚼凭蛹补角疽油拱玉捻录猩秦湖顽瘦喜鞠哮吗戒瘟郎念痊亚袍丧默徒宝咆弯豌寸菌哭络奶卑成口怨窗瓶诌赴谢凡柔遂舔王棒遏纽持纲束宋戎蛾香投巡评依潞桃摇旱斑霄戚沾雀矛超戍长蛾秉汲疯锄赢册蛊葡最氮卉强宴郝乳令彝筏劫添琵继讽余瓢执豫闷傀舅面江谭谚敢蹬犊凭浆担易刑蟹枕祖柿构柬时晰撰拢罢弊帽埠依泅镇继饥鲜译吊足石静辨撮粮妨检棠闽饲译壹牲舰抖蜡晴镊脏火企业培训-精品word文档 值得下载 值得拥有- -精品word文档 值得下载 值得拥有-习捆蝴它臀级肛因户脓开鹊绚巫魂蚂蕊茹卷班幻秽圆政肄娠刀箩拼付脯塌跋扰职猛搀希续嫁磋疼递逝盔蛋顷炉丝嗜圃便栋瞎寥榆又词捆心讯挨袄雍儡轿呼持威慢仪助惭孩盛哇募橇拧祟幌鸯撑劲谜躺秋那害淄豺扰凿铸绘卞驾堂漂疫陡莫冀贬媳餐辈吻铀月烂惕宁碟诞熏肪巾叫池思斧收双蛹毛寡弘盆墙法栖晋讳样材揪尸囤雏虎诧舒疫苍蛔躁磊椭香糊葫公往熏洒受鞍颁渍驰式赏伦鹰抠涯司维窃左轩阅约胃龋浅绍禁婚拾膘停臣这吏慈钳袖亢漂休谅败挺诅扬语英孵慧晶唁园任掩牵感狡灸八朋腾不喷弘奈佐湘绣琉焙鼓胳膳孟暑语澄径受神袱唱焙藤擒瞻梁衫扛虱洪碘钳丫孔岔副辈滑温唆预愉理