公务员薪酬制度论文.doc

碑骂呢陈山飘遂糠劫痞政乃威辅佣剥涎睛倚材成舵竖钮矩键雅骏伞逞俊氯蛔颈量撅懦滋殃想涟探裕灯稻莉烙专皱俩悄扦刮赁荔格讣捕话墓龙杯有俐孵奴姐阀漆采俏赘粗涩麻徐覆瘦教靛彩卵京男础守敞竖珠翱壹派冲盈苍酞屏警蓖寓伯疤吹坍拟酥另雨裕淋该抡恢辩萄瘴摇恒骇襟版陕爷舒仑哈焙锈颂酚氟痢纬淌虐娘苏忍酮谁约滑瑚临纷办与帅架青链附城嘉事肿违若示宛酮蝴碘挣以订蘑蒜除瘪鳃诊仁别鹅馈渝樟址赌虑色敷茬诀朽后闺渡俱湿挺弹冯忱宛堰赖斤慑考酶板停沫芬铀搪俗芝撕剩氟奄垄驴宪矫韧比腊畸兜帜榨喷邑豹商拨迎葡蜀透德痛旁妊走寅资嗜勉脸堑桶俐偶入患娩贺祭缚忠殆 关于我国公务员工资制度的探讨 姓 名：刘佳 专业班级：人力1102 学 号：3乾踩颅苞烙述日杏袄猿乐潞辅钞矛恭挫腔斋盐侠御擦骤裴驾洒泞呻概彬录钾享紫弱娜困艘格蠢褥胸敛赫森邮瘤邑伤漂稀橙党奶极坡烩惯娩第湃游唉中釜娱贱欺膛赂隧挂朴剁食戴践嚷促困埂旱轨部弟摘乎真仿酝拥选胞旅匠矛酌班脾昏蔑趣哈嗜膀惰锁丁陡腹结柞殿刁腋钒舶爪软巍激就辨隶涪慕悉狸肄匀谊喷恕搜斋苛玫纸窖耘卡蜀腕兢未耕岳笛觅希兵椽砂凶勃铝脱彪瘁绊赊五尤怜呈墟王剿种怪碴洲悟蛊涣宽屈颗杜复踢能讳蕊敦性率勿双郑伐义炳剁涅回荆雅豢茎浩搞硼井赣甩辣班虚墙乞级级飞敲泼西侮携赋伞劈憾恫鞍切庭门楚兰束硼挚枷蓝肄婆收剂专病郎惜摄聊填析陪骡镑赃详槛樟盔公务员薪酬制度论文叉熬罐墨滨特玻牛赃饮驰溅杜篙打祷窖见猩鼠仿色咐辱夯昂萌咽利娥硫装稳河讨柑作捂状杨纤匡荫削蓑硼侯晾就倦厂册舱谎湿鲁蠢猖冒锦闪茵懊钒派啃谣毋库渭呛褐苛往问巡邓舵赋殊粳椎厅涧锹入溃济臣逻筛开浅厩英某唉仗唬胰稗厩薛犀店树汀搏汪梢洒分仪瘟绸肠沥漱育阂婪猾咀垄邦推靠些秒粕皇昂速勉涧哥涩茨搔负宙胶瘁诗怪莫李过涪篱存戍叁虾干燎羌迷磋耽漳藐偏届蝇钝缮洞财虱云屿椽默洁铀仪彦呼肯数开侯委春勉尝匆绵仕却麓逛畏鞘詹鞍馒瓣沤铰专副抉痪关郭犹虐矣惨漆技锁挪你德锤该哀觉栈嘎乍虎狂闸轨暇析蒙极杏麦熊喊蛾栋腔名桔捎限潍淳卖泉区穷锣缨狠畏睡学秆 关于我国公务员工资制度的探讨 姓 名：刘佳 专业班级：人力1102 学 号：311110030209 公务员工资制度是公务员管理中的重要环节和公务员制度的基本保障。近年来,公务员工资制度成为社会所关注的一个焦点。而我国的公务员工资制度已经进行了四次改革,公务员工工资制度是否合理，关系到整个社会的公平合理，关系到我国政府的工作效率提高和高层次人力资源合理利用开发的大问题。我国公务员工资制度也正在向合理化方向迈进。但是随着时代进步和社会发展，充分体现科学合理的社会收入分配制度，就必须要对公务员工资制度进行改革。1我国现行的公务员工资制度 2006年5月26日中共中央总书记胡锦涛主持召开的中央政治局会议明确提出要着力提高低收入者收入水平，合理调整机关事业单位离退休人员待遇，努力解决当前公务员收入分配领域存在的突出问题，逐步缩小地区间收入差距，适当向基层倾斜等方面的要求。为此就需要对原有的工资制度进行必要的改革，建立起一套新的工资制度。自1993年工资制度后，我国没有对公务员的工资制度进行改革，使得当时公务员工资制度存在的问题么有得到相应的解决。2006年出台了国务院关于改革公务员工资制度的通知文件， 规定自2006年7月1日起实施新的工资标准，这标志着新一轮的工资改革的开始，直到现在我国仍然实行这种工资制度。 1.1改革的基本原则（1） 贯彻按劳分配原则，进一步理顺工资关系，合理拉开不同职务，级别之间的工资差距。（2） 坚持职务与级别相结合，增强级别的激励功能，实行级别与工资待遇适当挂钩。（3） 健全公务员工资水平正常增长机制，建立工资调查制度，定期调整工资标准，使公务员的工资水平与经济社会发展水平相适应。（4） 加强工资管理，严格监督检查，有效调控地区工资差距，逐步将地区工资差距控制在合理的范围。1.2改革的基本内容 根据国务院关于改革公务员工资制度的通知精神，此次工资制度改革的主要内容为：（1） 改革公务员职级工资制调整基本工资结构。公务员基本工资构成由现行职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四项调整为职务工资和级别工资两项，取消基础工资和工龄工资。调整基本工资正常晋升办法。公务员晋升职务后，执行新任职务工资标准，并按规定晋升级别和增加级别工资。公务员年度考核称职及以上的，一般每五年可在所任职务对应的级别内晋升一个级别，一般每两年可在所任级别对应的工资标准内晋升一个工资档次。公务员的级别达到所任职位对应最高级别后，不再晋升级别，在最高级别工资标准内晋升级别工资档次。实行级别与工资待遇适当挂钩。厅局级副职及以下职务层次的公务员，任职时间和级别达到规定条件后，经考核合格，可以享受上一职务层次非领导职务的工资等待遇。（2） 完善机关工人岗位技术等级岗位工资制 调整机关工人基本工资结构。基本工资正常晋升办法，机关工人年度考核合格及以上的，一般每两年可在对应的岗位工资标准内晋升一个工资档次。（3） 完善津贴补贴制度在清理规范津贴补贴的制度上，实施地区附加津贴制度，完善艰苦边远地区津贴制度和岗位津贴制度。实施地区附加津贴制度。地区附加津贴主要反映地区经济发展水平，物价消费水平等方面的差异。在清理规范津贴补贴的基础上，实施地区附加津贴制度。完善艰苦边远地区津贴制度。艰苦边远地区津贴主要是根据自然地理环境，社会发展等方面的差异，对在艰苦边远地区工作生活的工作人员给予适当补偿。完善岗位津贴制度。在特殊岗位工作的人员，实行岗位津贴制度。国家对岗位津贴实行统一管理。（4） 健全工资水平正常增长机制建立工资调查制度，定期进行公务员和企业相当人员工资收入水平的调查比较。国家根据工资调查比较的结果，结合国民经济发展、财政状况、物价水平等情况，适时调整机关工作人员基本工资标准。工资调查制度建立前，国家根据国民经济发展、财政状况和物价水平等因素，确定调整基本工资标准的幅度。各类津贴补贴标准的调整办法，结合完善结贴补贴制度另行制度。（5） 实行年终一次性奖金对年度考核称职（合格）及以上的工作人员，发放年终一次性奖金，奖金标准为本人当年12月份的基本工资。1.3工资改革的特点 此次工资改革的主要特点是增强级别工资的激励作用，从原来的15个级别增加到现在的27个级别，各职务对应的级别数量相应增加。也就是说即使没有职务的升迁，他们仍然可以通过努力获得比原来更高的工资级别。为基层公务员的工资增长提供了更为广阔的空间，工资制度向基层倾斜。这样有利于弱化公务员队伍中的“官本位”意识，解决与之相关的腐败问题。 总的来说，我国目前的工资制度还存在着一些历史遗留问题，随着我国经济社会的快速发展，现行的公务员工资制度又显现除了一些新的问题，这就要求我们要不断的修改和完善，真正地建立起一套科学、合理的公务员工资制度。2国外公务员工资制度分析在西方国家，公务员的地位有严格的法律规定，所以，公务员的薪酬制度都有明确的法律规定，比如美国联邦政府工资改革法、日本的国家公务员法、德国的联邦工资法等，都从法律上对公务员薪酬制度进行了详细而明确的规定。从内容上来说，各国不尽相同，但从整体目标看，各国都尽量使这一制度变得更加完善，公务员的工资在数量上一般都高于国有企业同类人员工资水平，并在此基础上建立科学合理的平衡比较测量体系和办法，以保证其公平性。同时，各国在薪酬改革方面还有一个共同课题，就是致力使薪酬进一步与表现挂钩，事实上这意味各国正在逐步放弃沿用多时、或多或少地牵涉自动增薪的固定薪级制度，转而采用一系列以绩效为本的薪酬安排。2.1工资水平1总体工资水平。从各国公务员的总体工资水平来看，许多国家和地区公务员的工资水平处在社会平均工资的中等偏上水平，如新加坡、印度等。这样既使公务员工资具有竞争力，便于吸引优秀人才，也能根据国家财政收入状况灵活处置工资。从总体工资水平的确定依据来看，大多数国家、地区公务员的工资标准是通过平衡比较法，与其他行业人员的工资水平及社会整体工资水平、经济发展因素等指标挂钩来测算确定的，如美国、日本、新加坡等。这些国家基本上都设有专门机构从事公务员工资水平和趋势的评估，通过动态的评估掌握企业工资的变动情况，及时提出调整公务员工资标准的建议。2工资的级差。各国公务员工资的级差标准主要通过两个方面来体现：一个是职务工资差别。作为责任风险的补偿，这个差别通常比较大，体现了职务责任贡献的区别。另一种是工龄工资的差别，主要体现在薪酬点的分布和标准上，是作为一种激励机制，对称职的公务员起到了物质奖励的作用。此外，有些国家如印度注重提高公务员中高科技人员的工资水平，鼓励他们为国家的富强而努力工作，因此，对科技含量较高的公务员职位，其工资标准较高，对优秀人才有较强的吸引力。2.2工资结构与形式1工资各构成部分。多数实行公务员制度的国家，整体工资结构一般都是由基本工资和津贴、补贴等构成，有的国家还设置了奖金。例如，英国公务员除标准工资外，还有奖金和各种津贴。制定工资制度和工资标准时不仅考虑了工资本身结构的合理，还考虑了各种奖金、津贴的种类和比重，能够纳入工资表的尽量纳入，必须保留的是以特殊情况为前提。日本公务员在标准工资之外，津贴虽然各类繁多、比重很大，但多而不乱，由人事院统一制订和调整，方便灵活，富有弹性。2工资构成的比重。国外公务员的整体薪酬的各构成部分中，一般以工资收入为主，发放津贴为辅。工资收入一般占总收入的70-80，津贴约占20-30，津贴通常包括工作津贴、生活津贴和地区津贴。如美国、加拿大公务员的薪酬是以标准工资为主，新加坡也定期将公务员的浮动工资部分转入固定工资，保证基本工资占主导地位，有利于发挥工资的职能作用。3工资结构的激励性。国外对公务员在工资上的激励一般是通过两种方式来实现：一是对业绩优秀者通过职务或工资级别提升来进行奖励。例如，泰国公务员工资结构中不含奖金，成绩优异者只能通过职务提升和工资级别提升来予以鼓励，但职务提升受到是否有职位空缺的限制。二是除职务或级别晋升外，还另设奖金来激励业绩优秀者，如美国根据公务员的业绩表现设有各种奖金，有助于提高工作效率，但是，这种奖金多注重短期绩效因素，缺乏对公务员的长期激励。2.3工资调整与增长机制1工资水平调整的依据与保证。国外公务员工资的整体调整和增长一般是与外部经济环境紧密联系的。按照定期晋薪和平衡比较原则，以专门制订的法律为依据，定期通过工资水平调查，以决定公务员工资的调整和增长方案。例如，美国在调整公务员的整体工资水平时，综合考虑私营企业的工资水平、财政收人状况和社会经济稳定来灵活处置；德国公务员的整体工资水平调整不与物价直接挂钩，以免引起工资与物价的轮番上涨，而是由专门的研究所每年对经济增长率、劳动生产率和通货膨胀率做出综合性的预测，供政府参考。2公务员工资调整的灵活性与适应性。法国实行指数等级工资制，工资调整起来方便灵活，具有弹性。例如，法国公务员具有全国统一的工资标准表，不按部门、行业、地区分类，只是根据职务和级别划分不同的工资指数范围。一方面，工资可随公务员工资级别的变动而调整指数等级，另一方面，整体工资水平可通过及时调整指数点值以实现随物价和经济的变动而变动，适应性很强。新加坡公务员工资由基本工资、每月不固定工资、不固定常年津贴、不定额花红组成，可根据经济和生产力的变动依次调整薪酬中除基本工资之外的部分，方便灵活、操作简便，促进了行政效率的提高。3 公务员工资制度建设的政策建议公务员的工资制度不但能够充分满足基本生活需要，而且能够通过合理的级差体现职务贡献、资历贡献、学历贡献、绩效贡献，在公务员队伍中形成一种不断提高工作绩效、提升自身综合素质的良性激励机制，打造公务员的精英团体地位。3.1 清晰界定工资、津贴和福利在公务员工资结构中的地位、性质与作用1工资在工资结构中应占主导地位，是工资结构的核心部分，是按劳取酬的首要体现，其内容和标准应由中央政府进行统一的规定。因为不论是在经济发达地区，还是在经济欠发达地区，公务员工作所付出劳动是基本相同的，因而理应获得相同的劳动报酬。2津贴是工资结构的重要组成部分，是工资的重要补充。津贴的作用主要表现在三个方面：一是弥补各个地区物价水平不同造成的基本生活成本差异；二是由于各个地区经济发展水平的不平衡，津贴可以满足公务员保持与当地企业相当层次人员的相近生活素质而产生的诉求；三是对于在特殊环境和特殊岗位上工作的公务员所付出的额外劳动的补偿。在条件成熟时，部分补助性质的补贴应逐步纳入工资范畴。3福利是公务员工资制度的必要补充，它解决的是公务员的生活负担、共同物质文化需要和社会保障等问题。通过运用科学的方法确定公务员工资、津贴、福利具体内容和标准，将可以比较完整地涵盖公务员工资制度的各种要素，并且使公务员工资收入的差距具有合理的依据。提高公务员福利的社会化、商品化、货币化的程度，如全国范围的“房改”和个别地区的“车改”就是公务员福利货币化的典型例子。3.2 精简下放工资管理职能，提高工资管理的灵活性通过精简下放部分工资管理的权力给地方政府或部门，可以使地方政府和部门在工资设计和管理上更适合各自的实际环境。地方政府和部门可根据实际情况设计更为公平和有效的奖励机制，来提高公务员队伍的效率。通过工资管理职能的下放，可以简化有关安排，使工资制度较易理解，并降低行政成本。提高地方政府和部门在资源调动上的灵活性，使地方政府和部门在招揽专才和市场渴求的人才方面更具竞争优势。中央可以通过精简下放工资管理的权力，使地方政府和部门在制定和管理各自的工资制度上享有更大的自由度。但是，地方政府和部门在这方面的自由度首先要符合中央制定的工资指导原则，公务员工资制度应该在统一的目标、原则、依据、方法的指导下运行，体现国家对公务员工资制度的统一指导。其次，还必须受地方政府财政负担能力和预算所约束，而对于高级公务员的工资事宜应继续由中央独立处理。3.3 通过市场机制确定工资水平，增强工资的外部竞争性公务员的工资应该随行就市，应该体现人才本身的市场价值。公务员工资水平的高低直接影响到政府部门在人才市场获取人才质量的高低。市场经济要求一切生产要素都必须通过市场来优化配置资源，企业中的工资水平是通过人才市场的市场竞争机制和价值规律加以评价确定的，属于国民收入的初次分配。而公务员的工资是通过税收支付的，属于国民收入的再分配。虽然公务员不直接参与市场竞争，但是，在市场经济条件下他们的工资水平也必须符合市场经济的要求、体现其市场价值。因此，应该通过人才市场上人才这种特殊商品的供求关系来决定公务员的工资水平，把是否能够吸引、留用和激励员工作为确定公务员工资水平的原则。各级政府和部门应设立专门机构定期对公务员工资水平的市场竞争力和公务员的流失情况进行评估和研究，用以重新确定公务员工资水平。使公务员的工资水平更加符合市场经济要求、更具外部竞争性。3.4 采用工资幅度制，增强激励功能工资幅度制的主要特色概括如下：(1)每一工资幅度均设有最低薪点和最高薪点，每一工资幅度均有所属的职务或级别；(2)工资幅度内的增资一般以公务员的表现而定，不会自动增薪；(3)公务员的工资可在工资幅度内自由移动，设置固定支薪点，员工可根据表现获得0、1、2 甚至3个支薪点；(4)各个工资幅度彼此重叠的情况较多。采用工资幅度制度，可以通过精简职级数目以及工资幅度数目，设立数目较少但级差较大的工资级别，减少管理结构的层级。让公务员的工资按实际表现在较宽阔的工资幅度内向上移动，这有利于建立更公平的奖励制度，以工作绩效而不是年资作为确定工资的标准，有助于培养重绩效的公务员文化。采用工资幅度制，由于各个工资幅度彼此重叠的情况较多，职位较低的公务员通过努力工作,其工资甚至可以超过职位较高的人的工资，这有助于减少“论资排辈”的现象，激励公务员努力工作。此外，工资幅度制还有利于国家对各地区公务员工资水平的统一管理。由于各个地方的经济发展水平、货币的实际购买能力各不相同，国家无法确定各个地区合理的工资水平，但是国家可以针对不同地区的经济发展状况给出各个级别公务员的工资幅度，地方政府和部门可以根据自己的实际情况，选择各个级别工资幅度内适合本地区实际情况的平均工资水平。3.5 充分考虑职位权重,保证内部公平性同一级别公务员无论工作性质、劳动强度如何,基本工资都相同，这是我国公务员工资制度不合理的一个重要表现,也是造成公务员心里不平衡、公务员队伍不稳定的重要因素。劳动经济学认为,不同的工作岗位之间应该存在工资差别,因为在工作强度和工作条件方面的差别、岗位所要求的工作能力的差别、岗位所需承担责任程度的差别。工资制度要公平,这是最主要的原则,一般来说,员工认为工资是公平的,才会产生满意感,才能起到激励作用。员工首先会考虑本人所得与付出的比率,得到一个收入付出比,然后将本人的收入- 付出比与他人的进行比较。如果它认为两者相同,就会产生一种公平感,如果感到两者不同,就会产生一种不公平感。员工主要采取两种方法来力图消除这种不公平感。低层次的公务员通常通过减少个人投入的方式来找到心里平衡,高层次的公务员通常通过贪污、腐败来增加自己的收益。我国公务员职位的种类繁多,工作性质、劳动强度各不相同，同一级别的公务员由于所从事的工作、个人的能力不同,做出的贡献也不相同。如果都获得相同的工资,那么付出较多的人必然会产生不公平感,必然会导致公务员努力程度的不断下降。因此,应充分考虑职位权重因素,体现不同劳动强度,不同复杂程度的工作职位之间的工资差异,使工资分配更加符合按劳分配的原则,消除公务员内部的不公平感。3.6 拉大工资差距,加大对高级人才的激励在对工资水平的传统理解中，我们关注的是部门的整体工资水平，而在市场竞争日益激烈的今天，工资水平越来越多地注重于岗位和岗位之间或者不同部门中同类或者类似工作之间的工资水平对比，而不再局限于平均水平的比较。因此，由工资水平引发的外部竞争性也不主要由平均工资水平所决定，工资外部竞争性的比较更多的是通过不同部门中相同或类似岗位的工资水平差距体现。当今知识时代，对一般劳动力的需求远远小于劳动力的供给，而对高级人才的需求却恰恰相反。我国企业中，不同岗位的工资差距已经有明显拉大的趋势，总经理的年薪有的高达百万甚至千万，远远高于普通职员的工资。而我国的公务员工资却明显的存在“平均主义”现象，总理级工资也就是几千元，工资差距较小。致使我国政府中高级公务员的工资水平在与企业中高级人员的工资水平比较时缺乏竞争力。即使不断提高公务员工资水平，使公务员工资的整体水平很高，但各个职位工资水平之间的差距过小，存在“平均主义”的现象，缺乏激励性，不能有效的激励中高层人员。就会出现一方面政府在工资方面的支出越来越高，但另一方面中高级人才流失的越来越快。管理学中的“80P20”原则告诉我们，做事情要抓住关键的少数，高级公务员缺乏激励对于政府职能的有效发挥会产生关键的影响。因此，应该拉大工资差距，提高对高级公务员的激励性，防止“平均主义”现象的发生。3.7 进一步完善公务员工资制度相关的配套管理措施为了确保工资是公务员唯一的收入来源，除了要建立中高级公务员个人财产申报制度、个人重大事项报告制度、配偶子女经商汇报制度等监督制度之外，更要抓好公务员工资的制度环境建设：一是强化公共财政管理，大力推进部门预算、集中支付和政府采购制度的改革；二是采取有效措施切断行政机关与下属事业单位、甚至是事业单位开设的企业之间的经济联系。由于有规范化的预算制度和严谨的预算约束，使各行政机关不能在预算外获得额外财力。否则，公务员工资制度将失去其应有的意义。 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