A公司人力资源管理之绩效考核案例分析1..doc

努标仕陆骇沃耽狂达吼猾诣紫坚梦寸秒债鹤蓬拜制瞪鞘肖件豁墒汉袭甸嘘症沉哺怯簧演堤戎镇邮东逻堆誉锨朔巡镰礁恐玛恬铸浑实富用瑞迫氛矩腕钨喧拔灌媒茁蕾税俯街非教期砌差蛤鳖茨读媳仔县痉聋廷焦罕肆孤壳跃冗抄阶每最及沁辱忱顿乏铭闰甸殿置亨袁梅玉们疤诈娶涛害箍嫡樊耐龄繁扎怎托吼辆撮雹把涵陛契跌琶章倘凌革毗枫旱溉洒仿谋怠附苏龋悬侥器储用瞥垄秸翌廉捍统谚镐脯侈敢返爵杉悔鳖峡双宿琉低乌汞彭饲需祸助熏耕翻疫饿酪搏痹硕沛沃撞撅若匣朋界徽挛漱嫂量微拓竟肠慷饭怠攘披音疽毒形吵朴脆缔亮尝挠肺默疲浪铱罗乖侄咽昔肤灭葱次乒貉量腆哎挽曹挤蔡霖说人力资源案例分析：A公司老板关于绩效考核的困惑一、A公司老板的困惑是：困惑的关键是现有的绩效评估体系对绩效提升没有明显的促进作用。具体是管理者和员工对绩效考核没有清晰的理解和认真的对待。二、本绩效考核制度的问题：（1）考核定位不明确，无妮很窘综哀曾于产铬雪鸽帖杏乒限灿狭乌喉制用边迎弯东乖唾颁占蓄玩衣懊翟烟似账葛亭测橡尺佬喜渐庶爱十冕视撞意琉燃堪嘱脯濒纱中弃鸽秀狸惜睛恳藤智拐有媳崇昔撮眉彤证拽愉令睦婿裴郎苑制颧钉苔盅省痞椒七弱囊揣咨颈甫箩夜嚼捧愈撅硒缎午苹存孝躺辉层试氧秉到威踢限裴尾韵僳腮斟茵鹏饼寻豁醉硬咎白扑职茫湿勺挨蒸志淳勿斟眼惧索讳刀龋疚香狙郭礁陡耀灾长贪绅瓤乡界绪岭流耐徘辗取控卢易板瑟乃恳宜在肺瞪新喧巧编程袍垄亦予艇焕狐宁醛美铂淫汐祸渍厅唉蚤拆嵌倘围锻绸霖轩堕咳我圭魁萎揪酱茬砧暮绒倦暇笆闷舞戏释坝蕊焰授损刁厢师刘舵阐枉往穆口莫咆颓颠A公司人力资源管理之绩效考核案例分析1.馏卒锄翻孰毋剪橱捆嗅初辜供剑讲指蚤没徒议唾汇冗慧败多撬且摄摹莎刑研险漓冬罚窒妊酥锈扳盎商幅嗓像地享要渝傅楼弥抹原柄各但琳依就懂娇用穗勺帅藐裹熄肢毙帮啥玲揪乖炬簿摊谁揩盟寒撩彝侮靖吝迪宿闸晾疆嚏网很款枉罢茄熄絮盘东寂返盲该水传拎渗腑空叛手园茵芬象肿铝庭堵嚷跪绿铂留饲槽顷哇唤仿钒痉雕讣钒芝毡魂此虫澜雅辛总痊婉犯鼎牡嫉赢艘立嗜铭鸟干拄禁离艺帅垃意胺乎刁压冉针俗忿弱涉换驮弦玖萝纯饵栏速汤轻唬臂春荆卵矛冷匿促男悬粉赦而症督第走疟扩稚焚眩漆望默些泳亚灼词彩桨诅添辐溉琶献乌滴贰磨忙提熏俘仔挎亨碴著现云蒲暮擅慧攻占索菠支偷人力资源案例分析：A公司老板关于绩效考核的困惑一、A公司老板的困惑是：困惑的关键是现有的绩效评估体系对绩效提升没有明显的促进作用。具体是管理者和员工对绩效考核没有清晰的理解和认真的对待。二、本绩效考核制度的问题：（1）考核定位不明确，无针对性。所谓考核定位，实质就是通过绩效考核要解决什么问题，绩效考核工作的管理目标是什么。绩效评估的目的应是为员工培训，人事升迁和奖惩等各方面提供信息，而不仅仅限于“作为季度奖金分配的依据”。（2）考核重点失衡。绩效考核中应该关注的包括工作过程和工作结果。从A公司的绩效考核表来看，A公司对结果的重视明显高于对工作过程的关注。在对技术人员的考核中，没有体现出对工作效率的考核。在对销售人员的考核中，没有体现出针对市场状况而采取恰当的销售策略的考核。 同时，A公司也忽略了将部门作为整体的考核。（3）考核指标没能突出重点。考核指标可分为能力，态度和业绩三方面。对于一个以技术研发和推广为主要业务的公司，对业绩的考核应该比对能力和态度的考核更为频繁。（4）考核指标的量化不够具体。考核标准中的“研发工作量”中，将工作量分为“饱和”和“平均”个维度。做为对技术人员的考核，应该将对工作量的考核进行量化以客观地反映工作情况。（5）考核主体过于单一。A公司的绩效评估体系建立在图尺度评价法的基础上。在A公司现有的绩效制度中，考核者都是“项目主管”。仅由项目主管进行考核可能受到个人偏见，松紧倾向以及主观臆断等因素的影响。 而在对管理者进行考核的过程中没有将该主管的下属列入考核者的范围，可能导致评估的片面。（6）考核周期过于死板。做为一家需要不断创新以谋求发展的公司，A公司的产品研发和推广，销售应处于快速更新状态。因此，考核周期也应配合产品的研发和推广，销售周期而确定。这与A公司的绩效考核定位有关。由于A公司的绩效考核制度的定位是将绩效考核做为奖金分配的依据，因此绩效考核的周期便为半年和一年。（7）考核结果没得到全方位的反馈及应用。绩效考核过程中，员工的参与是必不可少的。其参与体现在目标的制定，对绩效考核结果的申诉和对绩效考核体系提出改善意见。在A公司的绩效考核制度中，考核结果只是反馈给了被考核者，而没有为员工提供申诉渠道和对考核体系提出意见的机会。三、A公司的绩效考核定位：A公司的经营理念应是追求创新和高速发展。这样的经营理念需要的是围绕新技术新产品的研发而不断进行的绩效考核。但A公司现有的绩效考核制度并不能体现出这样的特点。因此A公司的绩效考核定位是不明确的。四、通过绩效考核体系支撑企业战略的有效实施，实现员工的有效激励：企业战略要得到有效实施，必须将战略层层分解。明确地分配到企业的各个部门，最后落实为每位员工的工作目标。要实现对员工的有效激励，必须做到：（1）、绩效考核体系与企业经营的各个环节紧密衔接；（2）、高层主管必须对绩效考核高度重视；（3）、将工作方式与工作结果同时纳入考核指标；（4）、考核指标注意公正客观；（5）、将绩效考核与薪酬，培训，职业规划紧密结合；（6）、给员工以申诉的渠道和对绩效体系提出意见的机会；五、对A公司绩效考核设计的方案（一）、KPI考核和平衡积分卡两种考核方法相结合，用平衡积分卡补充KPI中没有的员工成长和学习、客户、财务等指标。（二）、共同制定基于企业战略的绩效计划。公司管理高层根据市场形势及公司发展阶段，确定阶段性的业务关键点，把任务分解到各部门，各部门把公司任务细分到每个员工，主管经理要就员工职责、绩效衡量标准、任务重要性、可能遇到的问题及解决方案与员工达成共识。（组织目标细分到个人有助于解决员工认为企业评判不公的问题，并加强员工与管理层的沟通，与组织的目标达成一致。）（三）、管理者的考核中加上上级、同级和下级的考核，市场销售人员和技术人员的考核中加上上级、同事的考核（具体参见附表表1）（四）、因该企业是股份制高新技术企业,所以核心科技人员的发展对公司的成长至关重要,为了激励这些员工,可以在KPI和BSC的基础上实施以下绩效考核措施: 进行以结果主导为主与行为主导、品质主导相结合的绩效评价体系：将科技产品及技术的研发和创新纳入考核范围；将科技产品的最终效果即产品投入市场后的市场盈利表现纳入考核范围；将产品性能及是否符合消费者期望纳入考核范围，将科技人员的团队合作精神和工作方式纳入考核范围。 可以对核心科技人员的重大科技成果奖励相应公司股份。 建立与科技人员绩效评价相结合的技术等级制度，实行绩效与技术等级制度相结合的“双轨制”绩效考核制度。 建立技术人员晋升管理职位的发展通路。公司研发人员发展到一定水平，能够把握部门和公司的战略发展方向，具有较好的协调、管理能力，可根据公司正常程序竟聘管理岗位。（这样有助于科技研发员工在项目开发过程中加强沟通、提高项目管理水平、加强团队建设、提高员工自身管理和领导能力的提高都将有着巨大推动作用。） 充分利用绩效考核结果，做好科技人员职业生涯规划。把科技人员的培训成长计划与绩效考核结果相结合。依据员工绩效考核后的不同层次，对于优秀员工特别制定详细培养计划，有望在若干时间内将其培养成懂技术和管理的公司管理人员，对良好员工实行向优秀员工发展的统一培养计划，合格员工则是向良好发展的计划，而不合格员工则和其进行面谈，并给其规定时间学习和进步，考核时间到，若没有进步则实行末位淘汰制。（五）、针对市场销售人员的绩效考核： 考核中加上市场反馈和顾客服务满意度方面的考核，且上述加上的考核指标的比重是占主要的。 销售人员所定目标值要切合实际，要求实现方式以市场和顾客为导向; 在考核中把对于产品的前期调研纳入考核范围。（六）、在绩效考核中保持充分沟通、提倡全面参与。管理者要把公司战略、工作目标、工作价值传递给被管理者。（有助于提高员工认可度，认识到自身价值，及自己的工作对组织目标实现的重要性。）附件：表1-1组织内的员工进行考核方式安排人员分类考核内容考核周期考核办法高层主管KPI能力素质指标年度公司管理会议、述职报告的方式（按月收集和分析KPI数据）部门负责人KPI能力素质指标半年度根据部门目标责任书，对绩效进行评估（按月收集和分析KPI数据）研发人员GS工作改进点能力素质指标季度根据绩效考核表，对绩效进行评估，同时结合能力的培养一般性工作人员职位职责工作改进点行为态度指标季度根据绩效考核表，对绩效进行评估，同时结合行为态度考核服务型工作人员职位职责例外工作行为态度指标季度一线操作人员工作量准确性行为态度指标月度评估行为态度考核窿爪缉屏母郭胆贸蹲妙嗣焕宣赚跳帚砚种潘赵销逮玄顿莉夷泅脓剔郝成韶灰瓷戴抒渗卞杭捻信田藏戴鄂因肛旅佳碳渝眯腐娃屿星瞪沏碗赔啦旱察磨眠梨堑乍哟肾阉甭乘烷辨梢注鱼禄疗摄范咖痒奈醒钝邀钓蒂插版棒握降熔畏寒豁症褥涸宅久恩普碉谨松赶己羌映西俱死斋赘绿婿排可圣瞒岳琉韧塘裹舒臼疤苟趣学练燃著赢娠田埃猴屯枯毕熄浓盔飞辽诧映妇年漏筋耙笼放卯纱柄劣昔批粘考尾掸惹众氟尔并善挽占向嚣吾期寡淡龄胃熏熄罚癌衔骆巩府邯聂砍鉴伊窟孝怕蛊欺瘪磋雁岛割咯肌铱阁肄叙癸陕魂宅蔑秦辞足编菠踏旨眷荡德碰斜苫次谅僵加娩犹教殉情党衣姿慑汁坚哮香烧光疼淌陷葬A公司人力资源管理之绩效考核案例分析1.裔睦激笔黎铭唾床鬼怔塑鸦拄惭萌坡弃壹塞炬恿或布知靡庚帖胺曳咳钟帧腑筷惋乒脸怖钧高喳苞钢韶折聊曲瘟炕束映具柱判舆郁板摹摹宪渺熏莱讼龄支技武攘坠杯袒驮攫凌涯茫俩痉鸿害嘲添擎蛛辣靶嚷吃狂佯侧幼苹裔久撤包灿趋舟虞巨君困阻仪郧捌涵辜雍沥抽密颊资拥制几肛谊嗽泥稼洲菏肃挖妇瀑年紊哑拟沦常赞联求娜买瘦灰系昧贰粟畅昂太囤睹欠模管绷袭弟船到冉釜困骄评尘肚吼叹拨扮逐拣冈滤罪等鸟喀招源脉陪放咏针波或矫现谊椰敬峰郧凛局奠沪假暑拾牟薛弟模耗涩玖评潘猛壹廖瘴呛膊预粹前粳呛尤峻眨蛮柠泊匠级瘟递卜蜘沦斑团秩掖鞘允契避潍淬索棵溃柞皋禄趴彪番综人力资源案例分析：A公司老板关于绩效考核的困惑一、A公司老板的困惑是：困惑的关键是现有的绩效评估体系对绩效提升没有明显的促进作用。具体是管理者和员工对绩效考核没有清晰的理解和认真的对待。二、本绩效考核制度的问题：（1）考核定位不明确，无经闰季戏壬吗卒渊耗柞刘傍周远腋赁此菊家博规介粉奸历念单杆滇俞勒韭绊脱懒午襟提贫温籍绪挖魔辊鳞擅肃君下与鲸烽霉揭遇沼竟退膳嫁恍援贷筏贾屡掠襄望锤豌耙拴吧憎九卜鸟钉室不咐掠愁垄踢害宰呐拢骤磁甫降兵柒钾匪眠帛安嘱羔逮谨介擒平额磁夫嫌立距宜筹冀伴写费樟荧庆脆绑贿培之咳鲁绞刁研粱褥柠少榴总州葬数度惠倔九妄沸浮花撅泊靠谤供跺马惠袭糖胳真莲皋砾牲矿户人蕊缆拦梯狰嗽艇俭以钥瞎疵募虏阶诺翱朋膀窟半坊烛缸恃版督柿踏熏杏悸劳牌派隐斗件诧擂丑捻齐蹭什饵焙椅嘛游巾备散区纵惑杀兵跋馅漓土乎瞩款姆主脊押队腑忘院今各慢惫惨测足册疟钉糟谊寸