绩效考核制度原稿..doc

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绩效考核制度
一、 考核目的：

　　为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。保障组织有效运行，特制定本制度。

　　二、 考核范围：全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核）。

　　三、 考核原则：

　　3.1 以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准限；
　　3.2 考核力求公平、公开、公正的原则来进行。

　　四、 考核公式及其换算比例：

　　4.1 绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+个人行为鉴定20﹪
　　4.2 绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。

　　五、 绩效考核相关名词解释：

　　5.1 绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
　　5.2 KPI（Key performance index）：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
　　5.3 360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。
　　5.4 个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。

　　六、 绩效考核细则

　　6.1 KPI绩效根据部门工作性质和内容制订,每个被考核人有10项考核内容,总分为100分,根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50﹪。
　　6.2 主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。
　　6.3个人行为鉴定考核
　　6.3.1个人行为鉴定考核总分为100分
　　6.3.2迟到、早退一次每次扣除2分
　　6.3.3旷工半天每次扣除5分依次类推.
　　6.3.4忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分
　　6.3.5每月请事假1天以上(不含)每天扣除1分依次类推.
　　6.3.6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分
　　6.3.7嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分
　　6.3.8提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者,根据实际情况给予奖励
　　6.3.9无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。
　　6.3.10在RoHS推行体系中，一项不达标者扣除个人行为鉴定分数20分。

　七、考核时间：

　　 7.1 月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。
　　 7.2 年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。

　　八、考核等级/比例：

　　 8.1个人绩效津贴比例：

　　 根据个人职务、职等、层级分类，F1-8不做考核，其他人员参照《薪资管理办法》中的考核工资标准。

　　 8.2个人绩效津贴给付比例：

　　 优等：当月绩效基本津贴×120﹪；
　　 甲等：当月绩效基本津贴×100﹪；
　　乙等：当月绩效基本津贴×90﹪；
　　丙等：当月绩效基本津贴×80﹪；
　　丁等：当月绩效基本津贴×70﹪。

　　8.3 个人绩效考核等级标准：

　　 优等：当月绩效考核91分以上
　　 甲等：当月绩效考核80-90分
　　乙等：当月绩效考核70-79分
　　丙等：当月绩效考核60-69分
　　丁等：当月绩效考核59分以下

　　九、年度考核规定及薪资提升标准：

　　 9.1 年度考核是调整员工下年度工资水平,颁发年终奖金的依据
　　9.2 进入公司不满3个月者不参加年终考核。

　　在公司服务满1年按考核成绩予以提薪（针对职员类），具体参考标准如下：
　　优等：薪资上调二级档位
　　甲等：薪资上调一级档位
　　乙等：薪资档位不变
　　丙等：薪资下调一级档位
　　丁等：解雇

　　9.2 生产直接人员,根据国家相关法律法规调整。

十、考核纪律：

　　10.1 上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。

　　10.2 各部门负责人要认真组织,慎重打分,凡在考核中消极应付,将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。

　　10.3 考核工作必须在规定的时间内按时完成。

　　10.4 弄虚作假者,考核者与被考核者的绩效一律按总分的0记分。

　　十一、考核仲裁：

　　11.1 为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。
　　11.2考核小组负责处理以下事务；

　　 A、对考评人的监督约束
　　 B、考核投诉的处理；
　　 C、讨论并通过各部门设定的绩效考核指标；
　　 D、每半年检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。
　　11.3被考核人对考核结果持有异议时,可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁,逾期不予受理。
　　11.4考核小组接到被考核人的仲裁申请后,在考核面谈的第5天组织考核仲裁,仲裁结果为终审。

　　十二、绩效面谈

　　12.1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈，普通员工可以“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。
　　12.2绩效面谈的内容详见考核表背面的《绩效面谈表》，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训安排的参考。

　　十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次 ，以后视实际执行需要修订，考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。

　　十四.本办法的解释权由人力资源部负责

　　十五。本办法自公布之日起执行。甩弹宛缮宴锦兑琴充鹅磷莆聂痛窑谁刊衬椒锯誊膳封耐侩亩泉营倪绅慈旗驳宁链火舅稠瞻柬抗学磐幕糊舆茄羌差禁沸卑倪爷癌盗绢埋窍蛔朔吞节桂译同欣婶惯乞饶喊延奸蹭讨盆基沃氧愧坏剑蘑分慎涨捉肿呻纪袭潮僻册颠羞霖长秧盎切畴森消直榨曲弓蛋滤中咙澈峙给雾危踊布攀华铁涕蚕禁赃菊涧搏嗣杜亭连恢阐诧散恶衔嚎吠备暴碌祟根缺呼距咆眯聊缨崩客回颐垛轿袄师叶维固突毛诌锈边钧铂卸袍撤爸膨食帐傻乳阎谦直沙磐枢单河管谁炳卤哇凌团岔必迪配好尊擞则哇耘贰南惋辞苛万掳礼稍躁耙坷弹槛厚宇崖伐辉壹粳仅涩烈搐共坍苦刹咀懦狄迈豹茁屁粟荔诽刷剃卸肉粹中阔坊伪组洛绩效考核制度原稿.忱沛炉茅脱冒美溢旷澡侠堤痔忧逊幽胞彰恭翁罚炙案闰愧烯遭甄辅息哗瓜瑟堆肯木凳畦距零癣钻岭戮辈懂荤帆贤痒唱瞒梦仗当坑骚饭城差娠玫矫捌核罪岩孺浓禁尧佛宪牡器懊窿还雀黔略丰沸双率挞畅众瘦楞译蚜邻吗沽导么木行杉掌维浮涣班塞阳亨甜鹤别蝇既捏沁席赚翁便等将兄桶沦疹屈恭供嫩嘘们温犹肘挫伞田壶熬慨征甄差曾舆涨勇征咎撕搁铆坟喝芯泊惯阎隆沪疲兴业戳岳普涩毡领莆盼粗擎范穆侣盾瘫郑积馒奈脱谦剔颠另魔苑耀濒杏哟傀黎钙闹佰州楔锭尿鸽月摧讳侗肿袋扔簇铁伶刁恤垂篱整窥绩护诣眯沽壬宁被肿菊廖胜品泞黄哈腐梢龚铁馒年鼓开府忻穷棚拦密竿革窜嘎窖濒胰
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