融侨集团员工手册.doc

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融侨集团员工手册

一． 总经理致辞
二． 融侨集团简介
三． 公司荣誉
四． 视觉识别标志及其诠释
五． 融侨长江（重庆）房地产有限公司组织机构图
六． 员工管理条例－－第一章：前 言
第二章　人力资源核心管理制度 -- 第一节:员工招聘工作
第二章　人力资源核心管理制度 -- 第二节:劳动合同
第二章 人力资源核心管理制度 -- 第三节:考勤制度
第二章　人力资源核心管理制度 -- 第四节:培训管理制度
第二章　人力资源核心管理制度 -- 第五节:薪酬福利制度
第二章　人力资源核心管理制度 -- 第六节:绩效考核制度
第二章　人力资源核心管理制度 -- 第七节:人事调整制度
第二章　人力资源核心管理制度 -- 第八节:员工职业准则
第二章　人力资源核心管理制度 -- 第九节:奖惩条例
第三章 人力资源环境管理制度 -- 第一节:办公管理制度
第三章　人力资源环境管理制度 -- 第二节:电脑网络管理制度
第三章　人力资源环境管理制度 -- 第三节:图书档案管理制度
第三章　人力资源环境管理制度 -- 第四节:差旅制度
附录：集团公司常用电话号码

员工管理条例－－

第一章：前 言

1. 本手册根据国家有关法规及公司章程制定，就公司人力资源管理的基本事项为员工提供有关权利、责任和义务的详尽说明。
2. 除注明"分支机构"或特别说明外，本手册所称"集团"均指融侨集团，所称“公司”均指融侨长江（重庆）房地产有限公司，包括地产公司总部及所有重庆公司分支机构。
3. 本手册经公司总经理批准实施。
4. 本手册视实施情况，经总经理批准后可以修改。
5. 本手册未尽事宜，按政府及公司相关部室有关规定执行。
6. 本手册最终解释权归公司人力资源部，不明事项，请向公司人力资源部咨询。
7. 本手册适用于融侨长江（重庆）房地产有限公司及其分支机构的所有员工。
8. 各分支机构有特殊情况的，可按照手册的基本原则及自身特殊情况向公司人力资源部提出调整意见，经公司人力资源部审核后报总经理审批通过。
9. 本手册同时以文本版和电子网络版形式与员工见面，二者具有同等效力。员工可查询公司网页上的《员工手册》。

第二章　人力资源核心管理制度 -- 第一节:员工招聘工作

一、 融侨人才观：认同融侨文化和价值观并具有较高综合素质和业务能力的人。
二、 招聘原则：用人唯贤，公平、公开、公正，不拘一格选拔人才。

三、 招聘条件：符合融侨价值标准，并且具备岗位所要求的核心素质、职业能力、知识结构、工作经验、年龄要求等条件，身体健康，思维敏捷，政治面貌良好。
四、 招聘工作程序

a) 招聘规划流程：

i. 人力资源部将于每年12月25日前完成公司的人力资源盘点，全面了解各职能部门的岗位设置、人员编制及人员到岗情况，并联系员工绩效考核结果对在岗人员是否符合岗位要求做出评价；

ii. 人力资源部将下一年度《部门增员计划表》发放给各部门，由各部门经理根据本部门情况填写。人力资源部将收到的各部门增员计划与公司人力资源盘点结果进行综合平衡，拟订下一财年的公司人力资源配置计划（定岗定编）草案；

iii. 人力资源部与各业务部门就该部门的人力资源配置计划草案进行讨论定稿并呈报总经理批准。人力资源部根据总经理批准后的人力资源配置计划发布财年定岗定编并编制人力资源招聘计划，开展具体招聘活动；

iv. 部门业务开展过程中出现紧急增员需求，填写《人员增补申请表》报人力资源部，经人力资源部审核并报总经理批准后即可安排进入招聘程序；

b) 招聘实施流程：

i. 资料甄选
应聘人员填写《应聘人员登记表》并提交相关个人资料（包括身份证、学历证书、学位证书、职称证书、执业资格证书、一寸免冠近照、个人工作履历、原单位离职证明等），人力资源部对应聘人员提供的资料进行确认，对经确认真实有效的资料，按照《职位说明书》要求的岗位任职资格进行初步筛选，确定符合条件的人员名单后通知其参加初试。员工提供的个人资料要求内容真实，不得弄虚作假。一经发现，公司将立即取消当事人应聘资格；

ii. 初试
初试采取笔试的形式。人力资源部成立人才测评小组，负责初试场所的安排、笔试试卷出题及应聘人员的素质测评工作，并对试卷和测评结果进行记录、分析、汇总、归档；

iii. 复试
人力资源部通知初试合格人员参加复试。复试采取结构化面试的形式，由人力资源部与用人部门经理共同进行（高级员工由总经理进行）；

iv. 模拟上岗：部分有特殊要求的岗位可在正式录取前采用模拟上岗的方式对应聘人员进行实际操作能力的考核；

c) 初试、复试合格者，由人力资源部通知其在市级以上指定医院（第三军医大学第三附属医院）进行体检（体检项目包括：乙肝五项、血常规、尿常规、胸透及内外科常规性检查），体检合格者，方可安排入职；

d) 试用阶段
i. 体检合格者由人力资源部呈报总经理批准后，发出《新员工入司程序告知》。被聘用的员工与公司签订劳动合同（试用期），开始进入3个月的试用期；

ii. 新员工报到后，人力资源部下发《新员工业务指引登记卡》、《新员工入职及试用期培训记录卡》，负责组织开展新员工业务指引及培训；

iii. 被聘用的新员工试用期间发给试用期包干工资（包含各种福利），试用期内人力资源部与用人部门共同对新员工进行入职跟踪与培训、以及试用期考核，若员工不符合岗位要求，将随时被辞退。

e) 转正
　　员工三个月试用期满后，提交试用期述职报告、《新员工入职及试用期培训记录卡》、《试用期员工业务指引记录表》，由部门主管及人力资源部填写《试用期员工转正定级考核表》，共同对其试用期内的工作表现进行综合考核。考核合格的，公司将确定其正式工资级别并与其签订正式劳动合同。

f) 后续培养与跟踪管理
试用期员工转正后，进入为期9个月的后续培养期。由人力资源部发放《新员工后续培养与跟踪管理记录表》，业务指引人每三个月对员工进行一次业务访谈，由人力资源部负责跟踪后续培养与业务访谈的落实情况。

五、 员工入职指引

a) 员工接到录用通知后，须在规定时间内向人力资源部报到，由人力资源部指定业务指引人，并发放《新员工入职指引及试用期培训记录卡》、《试用期员工业务指引记录表》。新员工按规定向人力资源部提供近期体检报告和一寸免冠近照五张以及指定银行的银行卡号。

b) 若个人资料须作重大更改或补充的，请员工于一个月内告知人力资源部，并提交相关资料以供备案。

c) 员工报到后于人力资源部领取《员工手册》及《职位说明书》、《融侨（重庆）公司新员工管理流程》，与试用部门的负责人见面，确定办公场所并领取办公用品，落实入职指引人，并制定岗位培训计划。

d) 除短期聘用人员外，公司新员工入司一律要签订试用期劳动合同，经过3个月的试用期。在此期间，如员工感到公司与自己的期望值有较大的差距，或因其他原因而决定离开，可直接提出辞职；如员工无法胜任岗位工作，公司有权随时终止对其的试用，予以辞退。

e) 员工如果在试用期内请假时间超过一个月，将被视为自动离职；试用期间无故旷工、迟到或早退累计三次的，公司将予以辞退。

第二章　人力资源核心管理制度 -- 第二节:劳动合同

一、 合同种类

a) 试用期合同：新员工须经过3个月的试用期，期间与公司签订试用期合同；
b) 正式合同：试用期满考核合格的员工与公司签订正式劳动合同；

二、 合同期限

a) 试用期合同期限为3个月。
b) 正式合同期限根据员工的工作岗位及年龄情况的不同，分为以下3种
i. 公司与中、高级员工签订期限为3年的正式劳动合同；
ii. 公司与普通员工签订期限为2年的正式劳动合同；
iii. 公司与60岁以上缓退员工（过退休年龄，因工作需要，经总经理批准缓退的）及绿化、保洁、保卫等短期聘用人员签订期限为1年的正式劳动合同。

三、 签订合同程序

a) 由人力资源部与员工沟通、指引签订《劳动合同书》；
b) 《劳动合同书》一式二份，签订后，双方各执一份（一份由公司人力资源部备案，一份交本人）；
c) 公司与员工双方同意在劳动合同期满后续签劳动合同的，应在原合同期满前30日内重新订立劳动合同或补充协议。

d) 签订合同后双方权益：
i. 员工在合同期内，享有合同约定的薪金及福利待遇；
ii. 员工应严格遵守合同各项约定，违约须承担违约责任；
iii. 员工符合合同约定的解约情形的，公司将与其解除劳动合同；
iv. 如对合同内容存有异议，可向人力资源部提出质询，双方协商解决；
v. 协商无法解决者，可向当地劳动仲裁机构申请仲裁。

e) 合同变更
⒈订立本合同所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行的，经甲乙双方协商同意，可以变更本合同相关内容；
⒉订立本合同所依据的法律、行政法规、规章制度发生变化的，本合同应变更相关内容；
⒊经甲乙双方协商一致的，可以变更劳动合同相关内容；
⒋人力资源部应在每月20日以前集中完成当月变更劳动合同书协议书签订

f) 合同的解除
i. 公司员工有下列情形之一者，公司可以解除与其的劳动合同，同时不支付任何经济补偿：
1. 员工在试用期内不符合录用条件的；
2. 员工在试用期内无故旷工或迟到、早退累计三次以上者；
3. 员工不履行劳动合同的；
4. 员工严重违反劳动纪律或公司规章制度的；
5. 员工严重失职、营私舞弊、对公司利益造成重大损害的；
6. 员工被依法追究刑事责任的；
ii. 员工有下列情形之一的，公司在征求工会意见后，可以解除劳动合同，但应当提前一个月以书面形式通知该员工：
1. 员工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由公司另行安排的工作的；
2. 员工不能胜任工作，经过培训或调整岗位后，仍不能胜任工作的；
3. 因公司业务紧缩须减少一部分员工时；
4. 合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经双方协商不能就变更合同达成协议的；
5. 法律、法规规定的其他情形。
iii. 员工提出解除劳动合同，应提前30日以书面形式通知公司。因未及时通知而给公司造成经济损失的，则根据合同约定办法及国家有关法规处理。

g) 凡与公司签订正式劳动合同的员工，人事费用按以下标准办理：
i. 借调费：因业务急需，由部门经理提出（高级员工由总经理直接提出），经人力资源部审核、总经理批准的借调人员，公司承担其借调所需全部费用。
ii. 档案寄存费：员工人事档案寄存在指定的人才市场，档案管理费由公司支付。
iii. 停薪留职费：公司不承担停薪留职人员任何费用，特殊情况下须提请公司总经理特批。

第二章　人力资源核心管理制度 -- 第三节:考勤制度

一、 工作时间

a) 公司实行五天工作制，每周工作四十小时。
b) 公司实行八小时工作制。作息时间如下：
上午：8:30-12:00    下午：13:30-17:30

二、 考勤

a) 工作日上班前、下班后公司员工必须打卡，人力资源部安排值班人员，对打卡情况进行监督。部门正职经理以上高级员工可采取签卡的形式。

b) 员工须准时上下班，超过上班时间五分钟计为迟到。员工上班迟到（早退）的，发放员工违规通知书，一次扣发工资50元，一个月内迟到（早退）三次以上的扣发当月奖金。新员工在试用期内迟到、早退累计三次以上者辞退，无故旷工者亦立即辞退。

c) 员工不得代打卡。有发现代打卡现象的，发放员工违规通知书，一次扣发卡主及代打卡人工资50元，一个月内代打卡三次以上的扣发当月奖金。

d) 员工因工作或其他特殊原因未按时打卡者，必须在第二天下班前请部门经理签卡，不允许月末集中签卡及代打卡，人力资源部将随时抽查，若有发现违规，人力资源部将一律按照缺勤处理。

e) 各售楼点、项目业主办公室等独立考勤单位设兼职考勤员，负责本单位的考勤管理，并于每月28日下班前将当月考勤表送交部门经理审核后报人力资源部。

f) 公司人力资源部每周将不定期前往各分支机构、售楼部及项目业主办公室抽查员工考勤情况，抽查结果将通报全公司，有发现违纪的将根据有关规定予以处罚。

g) 员工出勤状况除反映在当月工资上外，也是员工绩效考核的重要组成部分；

三、 请假

a) 员工请假单按规定的批准权限批准后生效：普通及中级员工的请假单由所在部门经理签署意见，经人力资源部批准后生效；高级员工的请假单由人力资源部审核，报总经理批准后生效；

b) 员工请事假须于事前请假，填写《假期申请表》，经部门主管确认后交人力资源部认可生效；请假手续不得事后补办，未办手续者视为旷工；

c) 员工请病假必须于上班前或不迟于上班时间15分钟内，致电所在部门负责人及人力资源部，病假后上班第一天内向公司提供医疗机构出具的有效证明并补齐请假手续；

d) 员工一个月内请事假7天以上者，取消当月奖金；

e) 员工事假期间不发薪；

f) 新员工试用考察期间可以请事假和病假，但试用期按请假天数顺延。员工如果在试用期内请假时间超过一个月，将被视为自动离职。

第二章　人力资源核心管理制度 -- 第四节:培训管理制度

一、 培训目的

为促进公司智力成本的存储和转化，建立人才复制机制，建立“以人为本．关注员工职业成长”的人力资源开发体系，拓展员工的职业发展空间，坚持以业务为导向的职业培训，提高员工的自主学习和自我开发能力，形成人才复制模式，建立系统思考，构建学习型组织，逐步地、有计划的实现公司内部知识共享与知识管理。    

二、培训与开发管理的原则

1. 战略原则：企业培训服务于企业的整体发展战略；企业培训本身要从战略的角度出发；
2. 长期性原则：智力投资和人才开发是长期的和持续的；
3. 实用性原则：企业培训以满足业务为根本，必须把培训效果和绩效挂钩；
4. 全员培训和重点提高原则：在全员培训学习的基础上，把握重点主次，轻重缓急，重
点培训管理干部和技术骨干，优先培育急需人才；
5. 主动参与原则：培养企业内部培训学习的自主性，创造良好的学习气氛；
6. 奖惩结合原则：严格考核和择优奖励，使培训、考核、激励有效结合；

三、培训目标

四、 训课程种类

1、内训管理

a) 公司人力资源部每年元月10日前下发《员工培训需求调查表》,结合公司的发展需求和人力资源盘点结果制定本年度员工培训计划,并公布于众；
b) 公司鼓励员工根据自己的工作实际和兴趣爱好选择参加相关培训；
c) 公司指定培训对象必须参加规定的培训课程,人力资源部将严格实行培训考勤管理；
d) 参训的员工须准时到指定地点参加培训，不得迟到、早退、旷课；
e) 培训时须关闭手机、传呼（或设置为无声状态）等通讯工具；
f) 有特殊情况不能参加培训的，应向人力资源部办理请假手续；
g) 在特殊情况必须穿公司制服参加培训的须按要求着装；

2、外训管理

h) 因工作需要，员工外出参加培训，应填写《融侨员工培训申请表》，报部门经理审批，经人力资源部审核后，呈报总经理批准，公司承担其培训费用。
i) 员工报销培训费，须持毕业证书、结业证书或有关证明文件。超过一年以上的学习，可持本年度学业合格成绩单申请报销，未能结业的或者不能提交有关证明的公司不予以报销。
j) 公司鼓励员工利用工作之余参加与本职工作相关的学历学位考试、职称考试、执业资格考试，对于取得更高学历学位、职称、资格者,公司给予一次性奖励。
k) 对于培训金额在1000元以上者，须签订培训合同,人力资源部对培训合同进行统一管理；

五、 部门业务培训

业务培训目的

为创建“学习型组织”，在公司内营造浓郁的学习氛围，加强部门内部信息沟通及业务交流，提升员工的业务素质，建立以业务为导向的人力资源开发与管理体系，公司各部门每月至少组织一次内部业务学习或培训。

a) 业务培训操作流程
i. 各部门于每月28日前将培训需求（培训项目、内训教师、参训人员名单、所需资源支持）书面告知人力资源部；
ii. 人力资源部接到培训需求后，负责组织调配相关培训资源，为各部门业务培训的开展提供后勤保障支持；
iii. 部门经理为业务培训第一负责人，负责组织本部门的业务培训，培训开展情况将作为部门经理季度绩效考核指标之一；
iv. 部门必须认真填写《业务培训签到表》，员工请事假须提前请假，并填写《培训请假单》，经部门经理确认后交人力资源部认可生效，请假手续不得事后补办；
v. 每月28日，部门将当月培训记录表提交至人力资源部存档分析，每期业务培训结束后，部门提交人力资源部负责开展培训效果评估；
vi. 总经理室与人力资源部采取随堂听课或调查问卷的形式对各部门业务培训进行随机抽查，抽查结果作为部门经理年度绩效的考核指标之一。

六、 轮岗培训

目的：
帮助员工更好了解公司运作情况，为员工提供一个良好的职业发展空间，培养综合素质强、符合公司战略发展的复合型人才。

操作流程：
1、轮岗培训实施前人力资源部将对轮岗交流员工进行前期访谈，了解员工轮岗培训的目标和自我期望，确保轮岗培训实施的目标达成；
2、部门结合职位说明书和员工轮岗培训的目标拟定轮岗培训的实施方案，并报人力资源部进行审核，经审核后，部门按计划实施轮岗培训；
3、轮岗培训期间，部门结合人力资源部发放轮岗职位说明书定期与轮岗员工进行沟通，提出轮岗员工期间的工作目标，并实施岗位指引；
4、轮岗期间部门需作好轮岗员工的相关轮岗管理指引卡，部门经理需督促岗位指引人与轮岗员工的培训与沟通；
5、人力资源部负责跟踪员工轮岗情况，并作好轮岗访谈记录，形成完整的员工轮岗管理记录，以便在员工轮岗结束后，对员工进行客观有效评价；
6、轮岗结束，部门需客观地填写轮岗评价表，对轮岗员工作出轮岗情况作出有效评价，并提出员工职业成长期望和目标，所形式的培训记录资料交至人力资源部存档，作为员工晋升的参与依据；
激励管理
a) 提高学历奖
 　对专科起点，通过继续教育获得本科文凭者，一次性奖励1000元人民币。如所学专业与目前从事的工作直接相关，在原有基础上再奖励500元人民币。
　　对本科起点，通过继续教育获得硕士学位者，一次性奖励2000元人民币。如所学专业与目前从事的工作直接相关，在原有基础上再奖励500元人民币。
b) 晋升职称奖
　　对在职期间评上中级职称者，一次性奖励500元人民币。
　　对在职期间评上高级职称者，一次性奖励1000元人民币。
c) 员工必须在评上更高职称、获得更高文凭后及时向人力资源部缴验原件，确认受奖资格。

七、 服务年限管理

　　公司支出的培训金额　　　须为公司服务的年限
　　1000-2000元人民币　　　　　　　1年
　　2000-5000元人民币　　　　　　　2年
　　5000-8000元人民币　　　　　　　3年
　　8000元人民币以上　　　　　　　 5年
　　凡员工培训后在公司工作时间（从培训之日起算）不满上述年限者，离职时公司有权按违约时间对应的培训金额扣回员工培训费用。

第二章　人力资源核心管理制度 -- 第五节:薪酬福利制度

一、 薪酬组成：

员工收入由基本工资、奖金及福利收入三部分构成，均以税前数值计算。

a) 中高级员工薪酬实行年薪制，基薪以年薪的60%发给，货币形式发放的福利费为4700元/年（午餐补贴1200元/年、过节费2100元/年、高温费800元/年、烤火费600元/年），绩效薪酬在每年年终考核后视工作绩效发给，绩效薪酬为年薪的0—40%，特别优秀的员工绩效薪酬可增至年薪的60%。

b) 普通员工每年享有14个月基本工资待遇，基本工资以劳动合同约定为依据。

c) 员工享有奖金待遇，奖金依据公司效益及员工绩效评定发放。

d) 员工福利收入组成部分：过节费、高温费、烤火费、午餐补贴及各种保险和津贴；

e) 公司对福州驻渝人员实行600元/人.月的房租补贴。

二、 薪酬制度

a) 公司按员工的实际工作天数支付工资，付薪日期为每月5日，支付的是员工的上月工资。若付薪日恰逢节假日或休息日，则在最近的工作日支付。员工工资直接存入指定的员工个人银行账户。

b) 新员工试用期工资根据学历、职称、工作经验、应聘岗位等条件设置参数及公式，由人力资源部与用人部门经理按照应聘人员的不同情况确定其试用期包干工资（高级员工试用期工资由总经理确定）。

c) 转正定级：新员工3个月试用期满、经转正考核合格的，由部门经理会同人力资源部根据其岗位及工作能力拟定正式工资级别并上报总经理批准。

d) 公司的工资实行多元化管理，驾驶员及其他短期聘用人员工资另行确定。

三、 薪金调整机制

a) 公司薪酬委员会是员工薪酬管理的最高机构。

b) 公司薪酬管理是根据公司实际业务情况，联系社会薪资水平与人力资源供求情况执行“市场化薪酬管理”。人力资源部每年针对本地区、本行业的市场化薪酬进行调查，形成书面报告报公司薪酬委员会，同时根据公司效益会同行业薪酬变化情况及部门和员工绩效，提出薪资水平合理化调整建议后报薪酬委员会审议。

c) 员工工资级别调整的依据：
i. 公司范围的工资调整。根据经营业绩情况、社会综合物价水平的较大幅度变动相应调整全公司范围的员工工资水平。
ii. 奖励性薪金晋级。其对象为在本职岗位工作中表现突出，在促进企业经营管理，提高经济效益方面成绩突出者。
iii. 职务变更：员工职务发生变动，相应调整其在该职务级别内的基本工资。
iv. 员工在年终考核中，工作绩效低下者，将被下调岗位薪金。

四、 员工福利组成

a) 假期

i. 休息日：根据国家有关法规规定，公司全体员工享受双休日。
ii. 法定假日：全体员工每年均享有以下10天有薪假日：
1. 元旦（公历1月1日）
2. 春节（农历新年初一、初二、初三）
3. 劳动节（公历5月1日、2日、3日）
4. 国庆节（公历10月1日、2日、3日）
iii. 年假：
1. 凡在公司连续工作满12个月（自转正之日起）的正式员工，均可享受有薪年假。普通及中级员工每年7天，高级员工每年10天（不含休息日或法定节假日）。
2. 员工休年假须提前1个月申请。普通及中级员工向部门经理提出申请，部门经理同意后报人力资源部批准生效；高级员工的年假申请经人力资源部审核后报总经理批准生效。
3. 年假须一次性使用完毕，不能跨年度使用，当年未用之假期，不以薪金形式补偿。
iv. 探亲假：
1. 凡在本公司连续工作满12个月（自转正之日起）的正式员工，婚前父母在外地居住或婚后与配偶分居两地的，每年可享有探亲假14天（含休息日）；
2. 员工休探亲假须提前1个月申请。探亲假不能跨年度使用，当年未用之假期，不以薪金形式补偿；
3. 由于公司业务拓展需要被派往非家庭所在地工作的，外派时间超过5个月即可享受探亲假；
4. 员工探亲假发生的旅费公司不予报销。
v. 婚假：
　　凡在公司连续工作满12个月（自转正之日起）的正式员工结婚时，可凭结婚证书申请14天（含休息日）的有薪假期，当年就取消年假或探亲假；婚假因工作繁忙中断的，可由部门经理安排在本年度内补假，未用之假期不以薪金形式补偿。
vi. 产假：
凡在公司连续工作满12个月（自转正之日起）的正式女员工，持医院证明书可申请有薪产假90天（含休息日和法定节假日）。
vii. 男员工护理假：
凡在公司连续工作满12个月（自转正之日起）的正式男员工，持其配偶之医院证明书，可申请7天护理假（限在女方产假期间，不含休息日和法定节假日）。
viii. 慰唁假：
　　凡试用期满的公司员工，其直系亲属（指配偶、子女、父母）不幸去世的，可申请3天有薪慰唁假。
ix. 哺乳假：
　　公司女员工子女在一周岁以内的，每天上班时间可享有哺乳假时间一小时。
x. 有薪病假：
　　凡试用期满的公司员工，一年可享有10天有薪病假，未用之病假不以薪金形式补偿。

b) 休假规定

i. 员工转正后可享受慰唁假及护理假；工作满一年后，可享受探亲假、年休假、婚假、产假等有薪假期。
ii. 年假和探亲假不可同时使用，每年只可在年休假、探亲假中选一种。请假的一般程序为：
1. 员工提前一个月向部门主管及人力资源部申报拟休假的种类和时间；
2. 具体休假时间：普通及中级员工由部门主管与个人协商安排；高级员工由部门主管与人力资源部协商安排。

c) 过节费及礼金

i. 公司员工在元旦、春节、劳动节、端午节、国庆节、中秋节及公司纪念日（11月7日），均可获得300元贺金，试用期员工和短期聘用人员可获得100元贺金。
ii. 女员工在"三八"妇女节、50岁以下员工在"五四"青年节、50岁以上员工在重阳节，可享有100元活动费用，但不折成现金发放。
iii. 员工有子女在十四岁以下者，"六一"儿童节可获得50元的儿童礼品。
iv. 员工生日可获得生日贺卡及贺礼。
v. 员工申请婚假时，可同时获得500元贺金或贺礼。
vi. 员工申请慰唁假时，可同时获得500元慰唁费。

d) 保险、公积金及劳保

i. 公司为员工投保以下险种：养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险等。
ii. 公司建立住房公积金制度，依规定为员工办理缴存住房公积金。
iii. 员工健康体检：
1. 人力资源部定期组织员工到市级以上医院进行综合体检（男员工2年一次，女员工每年1次）。
2. 体检报告单由人力资源部统一取回，对每位员工身体状况进行评定并负责告知，对有重大疾病的人员安排其迅速治疗或疗养。
3. 员工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按有关规定执行。
4. 医疗期终结，不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的工作的，予以劝退，终止劳动关系，并按国家劳动法规给予相应补偿。

e) 员工购房优惠

　凡在公司工作满三年以上的员工（包括公司本部员工及各分支机构中级以上员工），均可享受以优惠价购买公司自建房的福利。
i. 普通员工在享受公司正常折扣情况下再下浮一点五个百分点。
ii. 中级员工（包括各分支机构中级员工）在享受公司正常折扣情况下再下浮两个百分点。
iii. 高级员工（包括各分支机构高级员工）在享受公司正常折扣情况下再下浮两点五个百分点。
iv. 公司员工购房的优惠款差额（规定优惠额与实际工作年限享受的优惠额）在购房时一并交至公司财务部，员工工作每满一年，财务部退还员工三分之一的购房优惠款，工作未满三年解除劳动关系的，其剩余的购房优惠款不予退还。
v. 以上折扣每人只享受一次，不得重复（包括已享受过公司其他优惠房政策的员工）。
vi. 公司员工购买优惠房时只能使用本人或本人子女姓名进行产权登记。
vii. 如发现弄虚作假重复优惠或套用他人姓名等不符合以上规定之现象，人力资源部将按《人事管理制度》严肃查处。

第二章　人力资源核心管理制度 -- 第六节:绩效考核制度

一、 试用期转正考核

a) 新员工要经过三个月的试用考察期，在此期间须进行新员工入职培训并通过培训考核；

b) 新员工试用考察期间按公司《员工考勤及休假、请假管理制度》可以请事假和病假，但试用期按请假天数顺延；员工如果在试用期内请假时间超过一个月，将被视为自动离职；试用期间无故旷工或迟到、早退累计三次的将予以辞退；

c) 人力资源部在新员工试用期满后一周内下发《试用期员工转正定级考核表》，部门主管根据新员工于试用期内在岗位适应性、业务能力、工作主动性及团队精神等方面的表现公正地写出评语并对该员工转正与否及工资定级情况提出部门建议；

d) 人力资源部安排新员工转正考核面谈，根据该员工的转正考核结果做出同意转正定级、延长试用或不予录用的决定，签署人力资源部部门意见后报请总经理批准；

e) 考核表经总经理批准同意后生效，人力资源部与转正员工签订劳动合同，正式聘任。

二、 晋升考核

公司对每一位晋升更高级职务的员工实行三个月的在岗考察期，考察其在更高职位的适应能力和业务能力是否符合新岗位要求，对于不符合新岗位要求的员工将不得晋升。

三、 绩效考核

a)、绩效的定义
i. 对公司整体而言绩效指的是公司在一个财政年度时间内所达到的商业目标，这些目标包括财务目标、企业核心能力目标、企业管理提升目标与顾客满意目标等。这些目标随着公司企业经营战略与市场环境不同而变化，然后通过企业年度经营计划而制订，每年公司的年度经营目标由公司总经理确认后，授权公司各部门经理及分支机构负责人带领公司全体职员共同完成。公司整体目标的实现程度是衡量公司全体职员在一个财政年度工作成绩好坏的重要标准，因此需要全体职员共同努力完成。
ii. 对公司各级职员而言绩效指的是职员在一个财政年度时间内为企业所作的贡献，亦指职员完成岗位工作的效率与效果！每个岗位职员的年度绩效任务都是通过公司整体目标分解而制订，因此每个职员都要充分了解公司整体目标、直线经理目标以及个人年度绩效任务。

b)、绩效考核的定义
公司的各级管理者通过某种手段对其下属职员的工作完成情况或贡献大小进行定量与定性的评价的过程。

c)、绩效考核的目的
i. 认可下属职员在绩效考核期间的绩效表现程度并协助下属职员成长。
ii. 检查各级职员作目标与绩效计划的运行结果.
iii. 以绩效考核成绩作为调薪、晋升、调任及绩效奖金发放等人力资源决策的依据。

d)、绩效考核的原则
i. 个人绩效与公司整体绩效并重。
ii. 部门经理以上岗位绩效考核以工作成果为导向，以目标管理活动为主，强调“做正确的事情”。
iii. 一般职员绩效考核以工作过程为导向，结合自己岗位工作职责，强调“将事情做对”。
iv. 职员绩效考核的内容与职员岗位职责及上级经理绩效目标相关。
v. 职员必须就绩效考核内容进行自我绩效规划及自我绩效评估。
vi. 直接与下属进行绩效考核面谈，通过双向沟通，了解下属绩效任务达成程度，并共同认可考核结果。

e)、考核方式。公司人力资源部将采用多角度、多方式的绩效考核方法，主要将采用绩效规划与目标考核。

f)、考核的频率。初级员工以月为考核周期，中级员工以季度为考核周期，高级员工以年为考核周期。

g)、每考核周期结束后第一个工作日，人力资源部会同各岗位的直线上级以及部门主管依据《员工的绩效规划与评估表》对员工进行绩效沟通与评估；

h)、考核结果将成为员工奖金发放、职务晋升、职业生涯管理的主要依据；