论中小企业人力资源管理现状分析及对策研究.doc

论文摘要中小企业人力资源管理一直是学术界和企业界关注的焦点,相关文献针对中小企业人力资源管理现状的不足给出了相应的建议,提出以大型企业人力资源管理体系为目标,来建立和完善中小企业人力资源管理模式。这些研究成果在很大程度上,推动了我国中小企业人力资源管理模式及体系的改进与完善。在此基础上,结合嘉兴中小企业人力资源管理的现状提出了有针对性的观点:嘉兴中小企业人力资源管理应结合企业产品发展阶段以及企业经营战略,选择与之相匹配的人力资源管理模式。 关键词: 中小企业，人力资源管理，现状，对策 目 录引 言1一、中小企业人力资源管理的优势1（一）中小企业扁平化的组织结构1（二）中小企业实行所有权和经营权两权合一的经营方式1（三）中小企业具有灵活的人才雇佣、选拔机制1二、中小企业人力资源管理的不足2（一）人力资源管理体系不完善良2（二）人力资源管理部门职能严重缺位3三、优化中小企业人力资源管理对策建议4（一） 转变人力资源管理观念,确立“以人为本”管理理念4（二）从战略的高度制定科学合理的人力资源总体规划4（三）建立系统完善的培训机制4（四）建立有效的激励机制和公平的薪酬福利制度4（五）构建优秀的企业文化,增强企业的凝聚力4四、中小企业不同战略模式人力资源管理模式5（一）创新战略下的人力资源管理模式5（二）质量领先战略下的人力资源管理模式5（三）成本缩减战略下的人力资源管理模式6五、结 语6六、参考文献6论中小企业人力资源管理现状分析及对策研究引 言制约中小企业发展主要有四大因素:资金,技术,管理和人才。随着全国金融体制的改革,嘉兴市的中小企业融资渠道也日益拓宽,资金对于中小企业发展中的制约作用已在很大程度上逐渐减弱;而中小企业在技术水平和管理水平上的提高则需要企业的人才来实现。因此,人才才是制约中小企业发展的最关键因素。嘉兴市中小企业一方面具有组织结构简单、管理层次少、员工数量较少等特点,使得嘉兴市的中小企业相对其它大型企业而言,在人力资源管理方面具有先天的优势;另一方面受企业规模小、资金实力不雄厚、发展阶段等因素影响,在人力资源管理方面还存在许多不足。 一、中小企业人力资源管理的优势改革开放后生存下来的嘉兴市中小企业,经济得到较好发展的同时人力资源管理的发展也很好,主要原因是企业充分利用了中小企业自身的优点,主要体现在以下几个方面: （一）中小企业扁平化的组织结构 嘉兴市中小企业扁平化的结构模式,大大减少了中间层次管理人员,从而提高了管理的效率,同时对市场环境的变化也能够迅速察觉,并做出快速反应。 （二）中小企业实行所有权和经营权两权合一的经营方式 采用这种方式,可以避免经营者对企业进行“内部人控制”,而有损企业所有者的利益,也无需对企业经营者建立一套完善的内部机制以对其进行必要的激励和约束。因而,可以节省委托代理成本而保持企业的高效和竞争力。 （三）中小企业具有灵活的人才雇佣、选拔机制 在计划经济年代,人才只进不出,给大型国有企业带来了沉重的负担,也造成了大型企业在市场经济环境中难以转型的困境。而中小企业则不同,它在选拔、聘用人才方面更为灵活,企业能够在短期内获得合适的人才;同时中小企业具有灵活的薪酬制度,薪酬的发放标准是根据员工对企业的贡献大小来决定,另外员工在中小企业中更容易获得自我展示,自我价值实现的机会。 尽管嘉兴市中小企业拥有上述诸多优势,但是这并不意味着可以长期维持。嘉兴市中小企业的这种优势,在当前的社会环境中越来越显示出其不适应性,而且受其经营规模、资金短缺等因素的制约,使得嘉兴市中小企业人力资源管理方面存在着很多缺陷。 二、中小企业人力资源管理的不足（一）人力资源管理体系不完善良1、人力资源管理作为企业经营战略的重要组成部分,包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等。目前嘉兴市基本上所有的中小企业在人力资源管理上还仅仅停留在事务的表层,或仅仅重视其中的某一部分,还未建立起系统的、全面的人力资源管理体系,致使管理效果大打折扣。具体体现在以下几个方面。2、缺少长远的人力资源战略规划。一方面由于嘉兴市中小企业一般缺乏明确的发展战略,因此在人力资源管理方面也不可能有明确的计划,只能走一步,看一步;另一方面企业的人力资源管理没能和企业的长远发展战略结合起来,缺乏长期的人力资源规划和完整的人才结构,导致人才的发展跟不上企业的发展。 3、家族式人力资源管理模式较为普遍,没有市场化。嘉兴市大多数中小企业都是家族企业模式,因此类似家族式管理的现象非常严重,任人唯亲。在创业初期家族式管理可能是一个节约成本,便于管理的办法;但是当企业发展到一定规模,这种家族式人力资源管理,势必会对企业内非亲缘、非血缘关系的员工造成不好的影响,严重打消非家族员工的工作积极性。 4、人才选拔途径缺乏科学性。这主要表现在嘉兴市中小企业老板拥有招聘、选拔人才的唯一决策权,这样势必会产生局限性,人才选拔具有一定的科学性,只有通过建立一套科学、严谨的人才选拔制度才能保证选用到合适的人才。在选用员工时,既要考察所聘人员的个人素质、专业技能,同时还应该考虑其与企业文化的融合等方面。这样不但给企业带来更高的经济效率;更能促进员工对企业的认同,便于管理;另外对于员工之间的合作相处,也提供了非常好的基础。 5、缺乏对员工的后期培训。员工培训既是提高员工素质的手段,也是激励和保留员工的一种重要方法。嘉兴市中小企业在培训方面的欠缺太多,突出表现在两个方面:一是对培训的重要性认识不足,有些企业把培训作为一项成本,而不是看作一种投资;二是在培训方面的投资支出严重不足;三是没有固定的培训场所、严格的培训制度、培训计划和目标,使培训仅限于一种短期行为;第四,没有明确的职业生涯发展规划,企业不能给员工提供培训发展需求。 6、人才激励机制、考核机制不完善。首先,有些企业对激励机制的理解十分简单,把激励简单等同于“奖励”,激励手段也过于简单,且随意性很大,使下属茫然无从,因而激励行为达不到预期效果。这样就导致了长期、有效的激励机制的缺乏。此外, 嘉兴市大多数中小企业在满足了员工经济上的需要后就留不住人才了,这是忽视企业文化建设所造成的。根据马斯洛的需求层次理论,物质的需求只是最底层需求,自我实现的需求才是最高层次需求,员工只有在获得了自我实现的满足时,才是与企业关系最为紧密的时候。因此,中小企业在激励过程中,不能忽视企业文化的建设,企业文化之所以重要,因为它是支撑企业持续发展的立足点和动力源。其次,员工考核制度不规范。首先,没有规范和明确的考核制度,考核人无法进行有效的考核,使考核变成形式,未能发挥其真正作用;其次, 嘉兴市许多中小企业的员工工作绩效全凭主管的主观印象来评价,而不是以一定的工作成果来衡量,导致考核难以达到预期效果。 （二）人力资源管理部门职能严重缺位 人力资源部门职能定位普遍偏低。嘉兴市很多中小企业的人力资源管理部门,是从原来的人事处或人事科更名而成的。近年来, 嘉兴市的中小企业虽然引进了一些先进的管理理念,但其人力资源部门的职责依然定位在员工的考勤、档案和合同管理等事务性工作,对实现企业经营战略所发挥的作用微乎其微。其次, 嘉兴市中小企业的人力资源管理部门在企业中的地位一般较低,充其量只是企业的一个辅助部门。这样的人力资源部门不能站在战略的高度,统筹管理整个企业的人力状况。 (1)企业管理者没有树立现代人力资源管理的系统理念,对人力资源管理重要性认识不够。现代企业管理制度要求管理者建立“以人为本”的管理理念,注重管理中的人文因素,而不是机械管理。但是大部分的企业管理层和管理部门仍坚持传统的管理理念,不重视人力资源管理部门的建设。 (2)缺乏科学合理的人力资源管理规划。由于企业人力资源部门管理者素质不够高,在人才管理开发方面缺乏前瞻性、预见性和计划性,人员积压和人才匮乏的现象在企业内部经常出现,导致在企业过程中人力资源后备力量不足,致使企业发展后劲严重不足,许多工作难以持续有效开展。 (3)企业的聘用、薪酬、激励等机制不合理造成人才的大量流失。缺乏“以人为本”的理念,也没有建立对员工的长远的职业生涯规划,导致员工的积极性、主动性和创造性都不高,不利于员工充分发挥其潜能。这些都在一定程度上造成了企业人才的大量流失。三、优化中小企业人力资源管理对策建议（一） 转变人力资源管理观念,确立“以人为本”管理理念 中小企业目前首要的任务是转变传统的人力资源管理理念,向现代人力资源管理转变,真正树立以人为本的管理理念,确立战略人力资源是企业“第一资源”的思想。要充分尊重员工的价值,把员工看作是创造价值的资源,最大限度地调动和发挥人的积极性。企业要始终将员工放在核心的位置,把员工当作企业的主体,确立员工在企业中的主导地位,尊重员工的劳动、人格以及各项权益。 （二）从战略的高度制定科学合理的人力资源总体规划首先,人力资源要研究分析企业的内外部环境和企业人力资源需求与供给情况,预测企业人力资源的需求和供给的数量、质量,制订人力资源理与开发的总体计划,制定人员补充计划、人员配置计划、人员接替和提升计划等具体业务规划。其次,要加强对员工的培养,并为员工制定职业生涯规划。企业可以帮助员工确定个人职业发展目标,不断给员工提供锻炼的机会,建立企业与员工间的双赢关系,既能实现员工个人的价值,又为企业创造价值。 （三）建立系统完善的培训机制现代企业的竞争终究归结为人才的竞争,而系统定期的培训在优化人力资源管理全面提升企业竞争力的过程中至关重要。企业应在培训员工方面给予足够的重视,在企业战略发展的层面上建立培训系统,完善培训机制。要先确立科学完善的培训系统,并制定培训机制,使培训工作制度化。 （四）建立有效的激励机制和公平的薪酬福利制度很多企业在激励制度上缺乏深刻的认识,采取单纯的物质奖励,忽略了员工的精神需求。中小企业人力资源的激励应该保持精神刺激和物质保障相结合。此外,还要实行差异化的薪酬制度。实行绩效工资与岗位工资相结合的工资制度。把员工的薪水和企业效益,个人业绩结合起来。 （五）构建优秀的企业文化,增强企业的凝聚力企业文化在增强员工的团体意识、维系员工之间关系等方面有着巨大的作用。它像一种无形的手,统一企业成员的意念和目标,让员工齐心协力地为实现企业目标而努力。优秀的企业文化可以对企业员工起到潜移默化的作用,激发人才的热情,保持强烈的进取心和荣誉感。企业文化对企业员工的态度和行为具有强大的影响力,影响到员工的信念和思想。因此,企业要着力建构符合自己特色的企业文化。四、中小企业不同战略模式人力资源管理模式结合波特竞争优势中的两大经营战略:成本化战略和歧异化战略,结合中小企业经营特点,将经营战略细分为:创新战略、质量领先战略、成本战略;同时根据产品生命周期的发展阶段:进入、成长、成熟与衰退。进行如下组合:进入期侧重创新战略、成长成熟期侧重质量领先战略、衰退期侧重缩减成本战略(缺乏实证调查的支持)。因此, 嘉兴市中小企业人力资源管理模式与经营战略及发展阶段的匹配如下: （一）创新战略下的人力资源管理模式 创新战略下企业要求员工以创新的方式工作,这种战略下的人力资源管理意味着:挑选具备高技能的员工,给员工以更多自主权,对人力资源进行更大投资,为创新实验提供更多资源,从长远需要出发对员工绩效进行评估。根据这些特点,这一战略下的人力资源管理战略的重中之重,就是提高员工技能和保留高技能的员工。可以通过培训来提高员工技能,而保留人才则需要一系列人力资源管理活动的配合,包括薪酬管理、晋升制度的完善、福利计划、职业的后期学习与指导等。具体而言,该战略下的人力资源管理应侧重于:(1)为员工提供工作生活计划,亦即加强培训学习。为员工提供强化现有技能的机会,同时也使员工在劳动力市场上获得更强的竞争力,从而更好地提升员工的个人价值和企业的竞争力。(2)鼓励激发员工的创新思维。可以在时间、场所、资源等方面为有创新能力的员工提供足够的条件与支持,使他们有发挥自己才能、实现自己价值的机会。(3)给员工更大的自主权。因为这类创新型的员工一般素质较高,所以给他们在自己工作所涉及到的范围内更大的自主处理权,实行弹性时间工作制,让员工自主管理,以调动员工的积极性,以便于他们进行创新性的工作。（二）质量领先战略下的人力资源管理模式 质量领先战略要求员工具有非常认真、严谨的工作态度,同时具有相对稳定的工作与行为方式,能长期集中精力关注于一项工作中;此外,员工之间应该有适当的合作、协调及相互依赖的工作关系。在产品生产过程中注重产量的同时对质量予以更高的关注,高度关注产品的制作和运送过程,保证各个环节的顺利进行,更重要的是培养员工建立视质量为生命的工作价值观。根据这些特点,笔者认为该战略下的人力资源管理应侧重以下几个方面:(1)严格挑选可靠的员工。可以采取各种有效的面试措施,如相关专业知识的笔试、性格测试、情景模拟等,挑选出符合工作要求的员工。(2)严格的工作控制,为防止员工出现任何影响质量的行为,人力资源管理必须强调对工作的严格控制,制定相应的制度和措施。 （三）成本缩减战略下的人力资源管理模式 对于中小企业而言,采取这一战略的企业通常处于各种各样的危机当中,比如产品处于衰退阶段。根据这一特殊情况,笔者认为,成本缩减战略下的人力资源管理模式的侧重点是,促使员工对企业的战略目标以及企业文化产生高度的认同感;对企业有高度的归属感,让员工认识到成本压缩对企业以及员工自身的意义。企业对节省成本的行为进行激励,使员工感到所节省的成本对企业生存的重要性,与企业同甘共苦。 五、结 语 市场经济的发展给中小企业带来的影响远比我们所能预测到的更为深刻,中小企业经营战略的选择成为企业发展的决定因素,而人力资源管理战略则是经营战略实施的重要保证。因此,中小企业人力资源管理战略必须与企业的经营战略及发展阶段相匹配。 六、参考文献 1余凯成，陈文文，陈维政，人力资源开发与管理（第三版）（M）.大连理工大学出版社.20102瞿群臻.基于三类型中小企业人力资源管理问题剖析J.生产力研究,2005,(7). 3牛凯兵.中小企业人力资源管理的瓶颈:认识和机制J.企业活力,2004,(8). 4樊军.我国中小企业人力资源管理的现状及对策J.长沙大学学报,2007,(3). 5李伟等.国外中小企业培训体系建设经验及其借鉴J.商业时代,2007,(19). 6胡树红,刘冠华.浅谈我国人力资源管理的战略问题.J.兰州学刊,2007. 7刘俊.不同所有制中小企业人力资源管理比较研究J.生产力研究,2005.8赵景华.人力资源管理M.济南:山东人民出版社,2001. 9徐二明,孙健敏.人力资源开发与管理M.北京:中国人民大学出版社,1999. 合同管理制度1 范围本标准规定了龙腾公司合同管理工作的管理机构、职责、合同的授权委托、洽谈、承办、会签、订阅、履行和变更、终止及争议处理和合同管理的处罚、奖励；本标准适用于龙腾公司项目建设期间的各类合同管理工作，厂内各类合同的管理，厂内所属各具法人资格的部门，参照本标准执行。2 规范性引用中华人民共和国合同法龙腾公司合同管理办法3 定义、符号、缩略语无4 职责4.1 总经理：龙腾公司经营管理的法定代表人。负责对厂内各类合同管理工作实行统一领导。以法人代表名义或授权委托他人签订各类合法合同，并对电厂负责。4.2 工程部：是发电厂建设施工安装等工程合同签订管理部门；负责签订管理基建、安装、人工技术的工程合同。4.3 经营部：是合同签订管理部门，负责管理设备、材料、物资的订购合同。4.5 合同管理部门履行以下职责：4.5.1 建立健全合同管理办法并逐步完善规范；4.5.2 参与合同的洽谈、起草、审查、签约、变更、解除以及合同的签证、公证、调解、诉讼等活动，全程跟踪和检查合同的履行质量；4.5.3 审查、登记合同对方单位代表资格及单位资质，包括营业执照、经营范围、技术装备、信誉、越区域经营许可等证件及履约能力（必要时要求对方提供担保），检查合同的履行情况；4.5.4 保管法人代表授权委托书、合同专用章，并按编号归口使用；4.5.5 建立合同管理台帐，对合同文本资料进行编号统计管理；4.5.6 组织对法规、制度的学习和贯彻执行，定期向有关领导和部门报告工作；4.5.7 在总经理领导下，做好合同管理的其他工作，4.6 工程技术部：专职合同管理员及材料、燃料供应部兼职合同管理员履行以下职责：4.6.1 在主任领导下，做好本部门负责的各项合同的管理工作，负责保管“法人授权委托书”；4.6.2 签订合同时，检查对方的有关证件，对合同文本内容依照法规进行检查，检查合同标的数量、金额、日期、地点、质量要求、安全责任、违约责任是否明确，并提出补充及修改意见。重大问题应及时向有关领导报告，提出解决方案；4.6.3 对专业对口的合同统一编号、登记、建立台帐，分类整理归档。对合同承办部门提供相关法规咨询和日常协作服务工作；4.6.4 工程技术部专职合同管理员负责收集整理各类合同，建立合同统计台帐，并负责9宜顺论文网www.13L