业绩评估与考核制度.doc

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业绩评估与考核制度
第一章 总 则
第一条 适用范围
为加强云南xxxxx（以下简称公司）对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定公司绩效考核管理办法，本办法适用于公司所有员工。
第二条 考核目的
（一） 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。
（二） 通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。
第三条 考核原则
（一） 以提高员工绩效为导向。
（二） 定性与定量考核相组合。
（三） 多角度考核。
（四） 公平、公正、公开。
第四条 考核结果的用途
业绩考核结果主要作为职能升降、工资等级升降、年终奖金发放、岗位职务聘任、培训等工作的依据。依据考核结果的不同，做出不同的奖罚觉得，一般有以下几类：
（一） 职务升降
1、 绩效优异是职务晋升的必备条件。年度绩效考核为“优”的员工，列为人才梯队的后备人选及职务晋升对象。
2、 年度绩效考核为”差”的员工、连续两年考核为“合格”的员工给予岗位调整直至待岗处理；两次年度考核为“差”的员工将被解除劳动合同或待岗。
（二） 岗位工资的晋升
1、 年度考核为“优”的员工，或者连续两年考核结果为“良”的员工，优先考虑晋升岗位工资。年度考核为“中”、“合格”和“差”的员工，不予考虑岗位工资的晋升。
2、 每年晋升人员的数量由总经理办公会确定，具体晋升人员的名单需要总经理办公会审核后执行。
（三） 年度奖金分配
在年度奖金分配时，不同的考核结果对应不同的考核系数。
（四） 岗位职务聘任
年度绩效考核为“优”的员工，优先列为聘任对象。
（五） 培训
针对考核成绩，公司提供不同的培训。年度绩效考核为“优”的员工，优先列为深造培养的对象。考核为“合格”和“差”的员工，有人力资源部结合主管对其进行针对性强化培训，帮助员工改善绩效。

第二章 考核组织管理
第五条 公司绩效考核管理由人力资源部和各部门负责人负责。
第六条 人力资源部职责
作为公司考核工作具体组织执行机构，主要负责；
（一） 制定员工考核管理实施细则；
（二） 对各项考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询；
（三） 对考核过程进行监督与检查；
（四） 通报公司员工季度、年度考核工作情况；
（五） 对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚；
（六） 协调、处理考核申诉的具体工作；
（七） 组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保密；
（八） 建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。
第七条 各部门负责人的职责
（一） 负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；
（二） 负责制定本部门其他成员考核指标；
（三） 负责本部门其他成员的考核评分；
（四） 负责对本部门其他成员的考核结果进行反馈，并帮助其制定改进计划。
第三章 考核内容
第八条 考核维度
考核维度是对考核对象时的不同角度、不同方面。包括绩效维度、态度维度、能力维度。每一个考核维度由相对应的测评指标组成，对不同的额考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。
（一） 任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。
（二） 管理绩效：体现管理人员对岗位管理职能的发挥。
（三） 周边绩效：体现相关部门（或相关人员）团队合作精神的发挥。
（四） 态度：指被考核人员对待工作的态度。态度考核分为：积极性、协作性、责任心、纪律性。
（五） 能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。

第四章 考核方法
第九条 总经理的考核
（一）考核周期：一年。在考核年度结束后20日内完成。
（二）考核维度、权重和考核人
考核维度
权重
考核人
任务绩效
85%

股东会
管理绩效
15%
（三） 考核结果
考核等级
优
良
合格
差
考核分数
100-90
90-80
80-65
65以下
考核系数
1.3
1
0.7
0.2
（四） 考核结果的应用参与第四条
第十条 由董事会任命的高级管理人员（副总经理、部门总监等）
（一） 考核周期：季度和年度。季度考核在季度结束后5日内完成；年度考核在年度结束后10日内完成。
（二） 季度考核维度、权重和考核人
考核维度
权 重
考核人
绩
效
维
度
任务绩效
80%
90%
直接上级
管理绩效
10%
直接下级
周边绩效
10%
同级相关部门负责人
态度维度
10%
直接上级
（三） 季度考核结果
考核等级
优
良
中
合格
差
考核分数
100-95
95-80
80-70
70-55
55以下
考核系数
1.3
1.1
1.0
0.8
0.5
（四） 季度考核的结果直接影响其季度绩效工资的发放。
（五） 年度考核、考核维度、权重和考核人
考核维度
权重
考核人
季度开合结果平均值
90%

能力维度
10%
直接上级
（六） 年度考核结果
考核等级
优
良
中
合格
差
考核分数
100-95
95-80
80-70
70-55
55以下
考核系数
1.3
1.1
1.0
0.8
0.5
（七） 年度考核结果应用见第四条。
第十一条 部门副总经理、财务第一负责人等的考核
（一） 考核周期：一年。在考核年度结束后20日内完成。
（二） 考核维度、权重和考核人
考核维度
权重
考核人
绩
效
维
度
任务绩效
75%
直接上级、总经理办公室
管理绩效
10%
直接下级
态度维度
5%
直接上级、总经理办公室
能力维度
10%
直接上级、总经理办公室
（三）考核结果
考核等级
优
良
中
合格
差
考核分数
100-90
90-80
80-70
70-55
55以下
考核系数
1.3
1.1
1.0
0.8
0.5
（四） 年度考核结果应用见第四条。
第十二条 普通员工的考核
（一） 考核周期：季度和年度。季度考核在本季度结束后5日内完成，年度考核在本年度结束后10日内完成。
（二） 季度考核维度、权重和考核人
考核维度
权重
考核人
任务绩效
80%
直接上级
态度维度
20%
直接上级

（三） 季度考核结果
考核等级
优
良
中
合格
差
考核分数
100-95
95-80
80-70
70-55
55以下
考核系数
1.3
1.1
1.0
0.8
0.5
（四） 季度考核的结果直接影响员工季度绩效工资的发放。
（五） 年度考核考核维度、权重和考核人
考核维度
权重
考核人
季度考核结果平均值
90%

能力维度
10%
直接上级

（六） 年度考核结果
考核等级
优
良
中
合格
差
考核分数
100—95
95—80
80—70
70—55
55以下
考核系数
1.3
1.1
1.0
0.8
0.5
（七） 年度考核结果应用见第四条。
第十三条 考核流程
考核流程包括以下几个步骤：
（一） 启动考核:人力资源部和考核人在初期启动考核工作。上期的考核评定和下期工作计划确定一起启动。
（二） 确定任务绩效指标
1. 在期初五日以内（遇节假日、双休日顺延），直接上级（包括总经理办公室、董事会）根据公司经营计划和实际工作要求，就当期主要工作任务、考核标准、指标权重等内容与被考核人面谈，共同确定考核指标。
2. 计划执行过程中，考核双方及时沟通。若出现重大计划调整，须重新确定考核指标。
（三） 收集资料，考核任务绩效
考试期结束后，各相关部门提供考核期间公司财务、经营等方面的详细数据资料。直接上级根据资料明确被考核人各项指标实际完成值，对比目标值，计算各项指标得分。
（四） 考核管理绩效或态度
考核人对被考核人的管理绩效或态度进行评分。
（五） 统计汇总考核结果
人力资源部负责收集各部门被考核人的评分资料，汇总考核结果。
（六） 审批考核结果
考核结果由总经理质询、审批；由董事会考核人员的考核结果需要董事长审批。
（七） 考核结果反馈
直接上级将最终考核结果反馈给考核人，双方就考核结果面谈。直接上级明确指出被考核人的成绩、优点及需改进的地方，听取被考核人的意见并详细记录。
第十四条 年度考核结果的用途
年度业绩考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、岗位职务聘任、培训等工作的依据。对于薪酬的具体影响参见《薪酬福利管理办法》。依据考核结果的不同，做出不同的奖惩决定，一般有以下几类：
（一） 职务升降
1. 绩效优异是职务晋升的必备条件。年度绩效考核为“优”的员工，列为人才梯队的后备人选及职务晋升对象。
2. 年度绩效考核为“差”的员工、连续两年考核为“合格”的员工给予岗位调整直至待岗处理；两次年度考核为“差”的员工将被解除劳动合同或待岗。
（二） 岗位工资的晋升
1. 年度考核为“优”的员工，或者连续两年考核结果为“良”的员工，优先考虑晋升岗位工资。年度考核为“中”、“合格”和“差”的员工，不予考虑岗位工资的晋升。
2. 每年晋升人员的数量由总经理办公会确定，具体晋升人员的名单需要总经理办公会审核后执行。
（三） 年度奖金分配
在年度奖金分配时，不同的考核结果对应不同的考核系数。
（四） 岗位职务聘任
年度绩效考核为“优”的员工，优先列为聘任对象。
（五） 培训
针对考核成绩，公司提供不同的培训。年度绩效考核为“优”的员工，优先列为深造培养的对象。考核为“合格”和“差”的员工，由人力资源结合部门主管对进行针对性强化培训，帮助员工改善绩效。

第五章 申诉及其处理
第十五条 申诉受理机构
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部提出申诉。公司总经理办公会是员工考核申诉的最终处理机构。人力资源部是日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责调查协调，提出建议。
第十六条 提交申诉
员工以书面形式向所在人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。
第十七条 申诉受理
（一） 人力资源部接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
（二） 受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，上报总经理办公会处理。
（三） 申诉处理答复：人力资源部应在接到申诉申请书的十个工作日内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及时上报总经理办公会处理，并将进展情况告知申诉人。总经理办公会在接到申诉处理记录后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。
第六章 附 则
第十八条 考核过程文件由人力资源部严格保密，考核结果只由直接上级反馈到被考核人，不对其他人公布。
第十九条 本办法由本公司行政部提出制订、修改建议，总经理审批。
第二十条 本办法由本公司总经理办公室负责解释。
第二十一条 本办法自通过之日实施。
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