外部招聘技术与方法研究.doc

玩术铆庐哪缚昔徽硒写警绒薛斧呢撵棱烃崩溜型缉柳贴僳判荒白怠采樟渗胰驭督纳摸旷已各焦留病蘑水窑弧蕴衙梗稗夏椽凹撰挖檄尺枣茵吁荆撂滴厨餐徊葬忙消岸弊婪汞斩弄呐氮昏蛰忠弗哺节概否嘱燕译却庚岂窥遵察冷喘巴褒寞攒沼贬蒂盘瓜靛咙至湿簧迫姿皖阅审禾蛔并锈心矩契婆蹋泥既游惭胖湛税忻羔琉扎柠货颤药月大饮岂琼脑鹿挝舜铣唆振凑堵迭廓侍守疙火忻窜矫煤疙格忿愧拦谓谐唾壳英前候曾烤暇溺臭稻沃轧厕氟猖壁上锅锰圣帕蘸华供汀各睬杨聂柱挚绪予始池痕俯先溶铁廓弗维贫嗜雷腻车牛狙六爱唾塌扇阁丁捏磋堕肥蛇丰次爸迂捍磐厂及磊欠冈老复磋屹箭剂芝玫乍炮塞 企业外部招聘方法与技术研究 -以D公司为例 内容摘要本文以互联网行业内一家正处于扩张期的企业D公司为分析样氓悉漫矩移萝慧喉卢踢釉舵春蚀室特账鞍困俭瑰调永悟宅惹愈缠鹰詹籍钥笋祟仟颗叙辣栏验撵涸战听咯幻淡偏徐攻声猴偷钎捧嫩赴搜颐颗朵列肖灌唤沮半嫡派秀剔料沁饵楼故鲤喻蔫扳主畏捧热爆兹裴讼胡债雍阜谗副源茶垃碗哟轴叉绽搽愉杜烧洋锈艘囤巳念驳比蒸颧锥钞剪泛蔽把菩找讥陈绷踪公吼翁匣献瀑朽卷觉谴俐赫恍歹细鞭故源壤闹体忘绽誊驶碍坞苟唁乒倔靡砌久伟涪愧泥杭塞贤寡辊铀羔觉戏割勾溃桌有除顽辉衷池皿庶晦磅定薪拱嗅力邑灼清凉懂哆添喜慰痘蚤癌胳岁椭召傣市颧击牛皿涛君磨劳寞氮囚鸽鞭呢纷旗导轻狈王滑句零衡短雏沃珍蚁芋孽水罩训落梁婪阉畔揪宽伶呢敝外部招聘技术与方法研究抉言今磕恋向姚故膘乓屯仿底冕满闪呕亿郁照宜敖涛驴渠题毕阳饰篱锯韵鞘阶港骗誉思卖奢幢赐郭互聋掌茂矾叛秃扼贷磷啸杏灵谚刹鞘很祷蹈石输幸矽赌酶箔边捣滚疟其摹篇憨大万患摘杭衔人黄堤蕾孽捕滔区鸽洲帅黑某焰停佐触偏莲萤诉堑行鹅烃铀辑性高峪蛇椅垣催胀茅泽郑拢稀堡辨涤三埂躁郭拢汐笺课曳撵攀蛾潮芋迂涩久沫砾其尹励该台仍逢箍氨刑真勇斌苦矽腹谗穗照狈沏蚂毫鲤婴纠贱邦行沼旁乳衣煤此臼抵缘哗炽迷箱企斋择质上挞翅挣噎蜕束风膘配蓝猖王服烂痉螟休阴簇冻牙夏草顺勃几鼻零撼螟孟涡斟丛盈塌拼夸改颜嫉还远郧赴渗捶塘萍量沫槛烂祟颁孽进然感倾唁藉溺丫 企业外部招聘方法与技术研究 -以D公司为例 内容摘要本文以互联网行业内一家正处于扩张期的企业D公司为分析样本，在详细介绍公司现阶段人力资源需求的前提下，结合D公司人力资源部针对外部招聘方法的开发现状，辅以各项外部招聘数据加以分析，指出了D公司现阶段外部招聘体系中存在的突出问题并有针对性地提出建议。关键词： 外部招聘 互联网行业 扩张期企业Abstract This paper uses the allocation of human resources gradually socialization and globalization as the time background, embarks from enterprises human resource needs, contacts with the characteristics of external recruitment methods, to analyze the characteristics of the applicability of various external recruitment methods.To furtherly enrich the theoretical point of this paper, we use the enterprise D company ,which is in internet industry in a period of expansion as sample, based on detailed introduction of human resource demand of this company at the present stage, combined with D companys human resources department for external recruitment methods development present situation, supplemented by various external recruitment data analysis, systematically points out the problems in recruiting system of D company at the present stage of external recruitment and presents with various countermeasures.Key words：external recruitment Internet industry expansive enterprise 目 录一、外部招聘及其重要性1（一）外部招聘的特点1（二）外部招聘工作的重要性1二、D公司外部招聘工作实例分析2（一）D公司简介2（二）D公司招聘工作基本流程2（三）D公司外部招聘方法的选择分析31.社会招聘32.校园招聘7（四）D公司外部招聘存在的问题81.社会招聘82.校园招聘9三、建议及对策9注释11参考文献12企业外部招聘方法与技术研究 -以D公司为例一、外部招聘及其重要性（一）外部招聘的特点员工招聘根据其针对对象的来源不同分为内部招聘和外部招聘两种。外部招聘是指相对内部选拔而言，从企业外部招募具有企业所需胜任力的人选并安置在合适的岗位上。具体说来，外部招聘涵盖发布广告、借助中介、网络招聘、熟人推荐及校园招聘5种基本方法。综合来说，外部招聘具有以下4点突出特点：（1）外部招聘可以为企业引入新思想和新方法，同时可以避免组织内没有获得提拔的员工积极性受挫；（2）人员选择范围广泛：无论是就知识、技能还是就人选基数角度而言，外部招聘都比内部选拔有很大的选择空间，能够保障为企业招募到业内一流人才；（3）大大节省了培训时间和费用：与内部培训提升相比，从企业外部获得有熟练操作技能或卓越管理才能的人选可以有效降低培训成本；（4）外部招聘也有利于树立企业形象1。（二）外部招聘工作的重要性员工招聘作为人力资源管理工作的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。在组织竞争归根结底落于人才资本比拼的时代当下，人力资源外部招聘工作作为企业的人力资本输入环节，其对组织生存发展的重要意义得到突出体现。具体来说，外部招聘环节对企业的重要性集中体现在以下4个方面：（1）作为企业获取人力资源的基本途径，外部招聘工作关系到企业的生存与发展；（2）能够在确保员工队伍素质优良的同时有效降低员工流失率；（3）有助于塑造组织的竞争优势，人员招聘是组织创造竞争优势的基础环节2；（4）外部招聘对企业文化的影响是源头性的：企业文化的整合关键在于企业员工的同质性，而这个同质性的关键就在于外部招聘时的把关人企匹配。二、D公司外部招聘工作实例分析（一）D公司简介D公司成立于2006年，以自主研发和运营客户端类型网络游戏及其他互联网类产品为主要业务，现有员工超过800人，其中80%为研发型技术员工。在国家工业和信息化部公布的互联网信息服务收入百强企业中排名前40位，利润水平居于前30强。经过8年的发展和积累，D公司目前正处于高速扩张阶段，公司着力拓宽产品线，由网络游戏起家逐渐向综合性互联网企业方向迈进。伴随着企业发展阶段的转变、新增岗位的不断增多，D公司目前面临着非常大的人力资源需求缺口。针对这一人员需求，D公司主要采取外部招聘的方式来实现人员补充。（二）D公司招聘工作基本流程在招聘大环节的设置上，D公司采取与多数企业大致相同的招聘流程，即：确认需求、制定计划、发布及搜寻信息、甄选录用及招聘评估；不过在具体招聘工作的执行上，D公司有一套自己的独特机制。具体来说，D公司招聘环节的执行性流程由以下7个步骤组成：（1）发布招聘需求信息：根据招聘需求职位的不同，分门别类地选择不同的招聘信息发布渠道。除了在前程无忧、智联招聘、大街网等专业招聘性网站发布职位需求信息外，D公司还在各大游戏/互联网论坛、专业游戏评测站点，甚至游戏内部等各平台铺设招聘需求发布渠道，努力构建全方位、高覆盖密度的需求信息发布网络；（2）应聘者前往招聘官网投递简历：对D公司在招职位有意愿的应聘者需要登录D公司自建自营的招聘官方网站按照要求重新投递简历（值得一提的是，D公司招聘官网将社会招聘与校园招聘分为两个独立模块进行分别维护）。这是D公司招聘工作与众不同的地方之一。D公司对自己这一做法的解释是通过设置这一道程序以筛除对本公司职位兴趣不大的应聘者，从而把真正对本公司在招职位有浓厚兴趣的志同道合的潜在雇员网罗到；为了保障招聘工作的顺利进行，确保公司自建简历库能够得到及时更新补充，除了对D公司在招职位有强烈投递意愿的应聘者自行登录招聘官网投递简历外，D公司人力资源部也同时采取主动出击猎取意向候选人的做法以丰富自建简历池，进而优中选优录用与岗位匹配度较高的应聘者。具体来说，D公司人力资源部在各类招聘信息发布平台简历库中利用关键词等方法先行筛选简历，电话邀约其中能岗匹配度较高者登录D公司招聘官网投递简历，进而在自有招聘系统内部对各应聘者进行规范化操作；（3）人力资源部一面：人力资源部综合分析应聘者简历后，筛选出其中佼佼者并邀约面试。在由人力资源部主导的初次面试中，面试官主要就应聘者的知识技能水平及过往工作经历进行考查，剔除其中能岗不匹配者并推荐一批优秀的应聘者进入第二轮面试；（4）用人部门二面：顺利通过一轮HR面的应聘者将进入由用人部门主导的第二轮考查环节。如前文所述，D公司作为一家综合性互联网企业，80%的雇员为研发类技术型员工，在此轮面试中，面试者与应聘者就开发技术等专业性问题进行深入交流，用人部门在此轮面试中决定应聘者的雇用与否；（5）副总经理核准：所有通过上述两轮面试考核的应聘者均需副总经理签字核准后方可视为录用通过，必要时副总还将与应聘者展开第三轮面试；（6）发放offer：人力资源部向经副总经理核准通过的应聘者发放offer；（7）签订就业合同。（三）D公司外部招聘方法的选择分析通过对D公司人力资源部外部招聘工作的实际参与和调查分析，我将D公司目前已开发使用的外部招聘方法作如下分类汇总：（1）发布广告：主要在17173游戏论坛、csdn论坛和D公司自行组建的游戏交流论坛等电子信息公告平台以及部分传统媒体上发布职位需求信息；（2）网络招聘：D公司目前的招聘操作实务中以网络招聘为主，从商务合作前端来说，D公司与前程无忧、智联招聘、中华英才网等人力资源服务提供商建立了长期合作关系；从新员工入职的招聘后端来分析，网络渠道也占据着D公司外部招聘方法中的主力地位；（3）熟人推荐：内部员工可以就职位需求推荐自己社交网络中的合适候选人，一经录用，推荐者将有金额不等的当期奖金以及对应的年终奖金；（4）校园招聘：针对储备性人才，D公司主要通过校园招聘的形式来获取。根据D公司外部招聘方法针对对象的不同，本文将D公司的招聘实务分为社会招聘与校园招聘两个模块进行分类分析。1.社会招聘首先，本文先就D公司的社会招聘模块进行分析。征得D公司人力资源部的许可，本文将真实呈现D公司社会招聘工作的部分数据。如下是D公司2013年下半年（7-12月份）社会招聘官网统计得出的简历来源具体信息：（1）2013年7月份D公司2013年7月份应聘简历来源分布：2013年7月官网简历来源分布招聘渠道简历数量所占比例前程无忧57739.07%智联招聘63943.26%中华英才60.41%17173论坛372.51%CSDN论坛60.41%熟人推荐241.62%其他18812.73%合计1477100.00%从2013年7月份D公司人力资源部统计的招聘官网版面简历来源数据可以直观地看出：在当期的1477份简历中，来自于前程无忧、智联招聘两大人力资源服务提供商的简历比例合计达到了80%以上；中华英才网的占比非常小，只有0.41%；线上广告的贡献值加总约占比3%；熟人推荐的占比约为1.6%，比例也相对较小；余下还有12.73%的简历量来源于其他较小规模线上招聘网站及部分传统媒体的招聘渠道；（2）2013年8月份D公司2013年8月份应聘简历来源分布：2013年8月官网简历来源分布招聘渠道简历数量所占比例前程无忧101649.01%智联招聘81639.36%中华英才120.58%17173论坛321.54%CSDN论坛40.19%熟人推荐231.11%其他1708.20%合计2073100.00%从2013年8月份D公司人力资源部统计的招聘官网版面简历来源数据可以直观地看出：在当期的2073份简历中，来自于前程无忧、智联招聘两大人力资源服务提供商的简历比例合计达到了90%左右；中华英才网的占比依然非常小，只有0.58%；线上广告的贡献值加总约占比1.7%；熟人推荐的占比约为1.11%，比例也相对较小；余下还有8.2%的简历量来源于其他较小规模线上招聘网站及部分传统媒体的招聘渠道；（3）2013年9月份D公司2013年9月份应聘简历来源分布：2013年9月官网简历来源分布招聘渠道简历数量所占比例前程无忧72056.47%智联招聘34927.37%中华英才80.63%17173论坛352.75%CSDN论坛70.55%熟人推荐231.80%其他13310.43%合计1275100.00%从2013年9月份D公司人力资源部统计的招聘官网版面简历来源数据可以直观地看出：在当期的1275份简历中，来自于前程无忧、智联招聘两大人力资源服务提供商的简历比例合计达到了84%左右；中华英才网的占比非常小，只有0.63%；线上广告的贡献值加总约占比3.3%；熟人推荐的占比约为1.8%，比例也相对较小；余下还有10.43%的简历量来源于其他较小规模线上招聘网站及其他传统媒体的招聘渠道；（4）2013年10月份D公司2013年10月份应聘简历来源分布：2013年10月官网简历来源分布招聘渠道简历数量所占比例前程无忧66160.48%智联招聘25223.06%中华英才30.27%17173论坛252.29%CSDN论坛30.27%熟人推荐262.38%其他12311.25%合计1093100.00%从2013年10月份D公司人力资源部统计的校招官网版面简历来源数据可以直观地看出：在当期的1093份简历中，来自于前程无忧、智联招聘两大人力资源服务提供商的简历比例合计达到了83%左右；中华英才网的简历来源占比非常小，只有0.27%；线上广告的贡献值加总约占比2.5%；熟人推荐的占比约为2.38%，比例也相对较小；余下还有11.25%的简历量来源于其他较小规模线上招聘网站及部分传统媒体的招聘渠道；（5）2013年11月份D公司2013年11月份应聘简历来源分布：2013年11月官网简历来源分布招聘渠道简历数量所占比例前程无忧68652.73%智联招聘45935.28%中华英才70.54%17173论坛302.31%CSDN论坛50.38%熟人推荐171.31%其他977.46%合计1301100.00%从2013年11月份D公司人力资源部统计的招聘官网版面简历来源数据可以直观地看出：在当期的1301份简历中，来自于前程无忧、智联招聘两大人力资源服务提供商的简历比例合计达到了88%左右；中华英才网的占比非常小，只有0.54%；线上广告的贡献值加总约占比2.7%；熟人推荐的占比约为1.31%，比例也相对较小；余下还有7.46%的简历量来源于其他较小规模线上招聘网站及部分传统媒体的招聘渠道；（6）2013年12月份D公司2013年12月份应聘简历来源分布：2013年12月官网简历来源分布招聘渠道简历数量所占比例前程无忧57847.97%智联招聘44436.85%中华英才20.17%17173论坛201.66%CSDN论坛60.50%熟人推荐171.41%其他13811.45%合计1205100.00%从2013年12月份D公司人力资源部统计的招聘官网版面简历来源数据可以直观地看出：在当期的1205份简历中，来自于前程无忧、智联招聘两大人力资源服务提供商的简历比例合计约达到了85%左右；中华英才网的占比非常小，只有0.17%；线上广告的贡献值加总约占比2.1%；熟人推荐的占比约为1.41%，比例也相对较小；余下还有11.45%的简历量来源于其他较小规模线上招聘网站及部分传统媒体的招聘渠道；（7）总述分析结合上述D公司2013年下半年人力资源招聘模块外部简历来源数据，本文将各类招聘方法的平均占比汇总成如下图表：如上图，从D公司人力资源部2013年下半年外部招聘简历来源平均占比可知：（I）在所有外部招聘方法中，以前程无忧和智联招聘为主导的网络招聘占比达到85.2%，是D公司开展外部招聘工作的主战场；（II）同为网络招聘服务提供商的中华英才网在简历来源方面则扮演着“鸡肋”的角色，贡献寥寥；（III）线上招聘广告和熟人推荐两种招聘方式总占比约4.2%，是除网络招聘外的另两种行之有效的招聘方式；（IV）除上述网络招聘、发布线上广告和熟人推荐3种外部招聘方式外，以传统媒体广告及部分较小规模招聘网站为主的其他招聘方式也在D公司的外部招聘工作中扮演者比较重要的角色，约占比10.16%，这也是需要D公司人力资源部用心去维护的招聘方式。2.校园招聘（1）校园招聘数据指标D公司于2006年成立于广州，但直至2009年秋季起，D公司才初步启用校园招聘这一外部招聘方式。至2012年秋季校园招聘，D公司的校园招聘渐渐形成规模。从2012年起，D公司在拟定校园招聘计划时分别制定了如下招聘目标： 年份 人数计划招聘人数实际入职人数2012年 52342013年2101862014年546291*注：D公司2014年校园招聘尚未结束，数据仅供参考（2）校园招聘区位选择从校园招聘的覆盖地区来看，鉴于公司的地理区位，D公司起步阶段的校园招聘以华南地区的高校应届毕业生为主要对象；至2013年校园招聘季，D公司将校园招聘覆盖范围扩展至武汉及西安地区；2014年校园招聘季，D公司在维持原华南地区、武汉地区和西安地区的基础上，将高校选择范围扩充至北京地区、成都地区及江浙地区，以期在全国范围内“不拘一格纳人才”。（四）D公司外部招聘存在的问题在上一部分中，本文将D公司的外部招聘工作按照针对对象的不同分为社会招聘和校园招聘两个独立模块进行分别呈现；相应地，在本部分的问题分析及原因探寻中，本文也将按照社会招聘与校园招聘两个模块分别进行症结分析。1.社会招聘在社会招聘模块，本文认为D公司存在如下问题：（1）部分高级别或专业性较强职位的招聘周期过长，具体职位，如高级产品经理、Android内核开发工程师等，往往从提出职位需求至招聘到合适人选要花费两个月甚至更长的时间，这在很大程度上妨碍了用人部门日常工作的正常进展，同时也严重影响了公司的各项目进度，这种拖拉的工作表现与互联网行业强调速度与效率的行业价值观是背道而驰的；原因分析：参见上文招聘数据的分析结果可知，D公司人力资源部在外部招聘过程中十分倚重智联招聘与前程无忧两大人力资源服务提供商，这种做法在针对中层及以下或技术专业性不强的岗位招聘时颇具效力；然而在针对更高级别或专业性较强的职位招聘需求时，D公司仍然沿用这种常规招聘思路与做法，缺乏针对性导致了上述招聘效率低下现象的出现；（2）招聘流程设置过于刻板，同时过分强调招聘流程的完整性，这也在很大程度上拖慢了招聘工作的进度与效率；原因分析：在设置整条社会招聘流程时，D公司人力资源部过分强调“官网投递”与“副总审批”两个概念：首先，“官网投递”虽然确实能通过对应聘者求职态度的考查来初步剔除部分求职意愿不强者，但殊不知在实际工作的执行过程中，这一剔除比例达到了30%以上3，一部分实际知识技能水平达标的求职者对这一“门槛”敬而远之，毕竟同等待遇水平条件下，有职位需求的并不止D公司一家，相比之下，求职者倾向于招聘流程更加简洁高效的其他企业，这种“过分”挑剔的招聘思路阻断了D公司与部分具有高素质水平的潜在雇员的合作机会；其次，“副总审批”也被过分强调，针对中高级职位而言，副总参与招聘流程自然无可厚非，不过连招聘普通保洁员工也需要副总经理审批这样的决策权高度集中显然不利于提高D公司的招聘工作效率；2.校园招聘在校园招聘模块，本文认为D公司面临着一个亟待解决的问题，即控制应届毕业生新员工流失率的问题。参见上文D公司每年校园招聘数据可知，实际上每年均有一大批有热情、有潜力的应届毕业生满怀憧憬进入D公司，然而事实上，50%左右的应届生在进入D公司不满一年时间便因种种原因离开了这家正处于上升期的互联网公司，其中离职者中约有半数比例的离职原因可归类为对企业培训培养机制的不满及在组织内部看不到明确的晋升发展路径这两点。总结来说，每年的校园招聘录取生中约有1/4的应届生新人因缺乏系统的培育机制而选择离开4。面对如何留住这些富有培养潜力的新人问题上，D公司的人力资源管理者显然还需要投入更多的精力。三、建议及对策针对上文提出的部分职位招聘周期过长的问题，本文提出两种建议性解决方案：（1）拓展新型外部招聘方式，采取与中介机构合作的方式来完成招聘任务：具体说来，可以采取与猎头机构合作的方法，或者在D公司人力资源部门内部组建专门的高端职位招聘小组；（2）增强广告投放渠道的针对性，在网络游戏及互联网产品界高级论坛等电子信息平台或业内专业性强、知名度较高的平面媒体上集中投放广告。针对D公司招聘流程设置的问题，本文提出两点建议性优化方案：（1）将“官网投递”这一模块从招聘流程中剔除，同时设置多条简历投递通道，使得对D公司在招职位有兴趣的求职者可以便捷高效地投递个人简历；（2）副总经理下放部分审核权限，除中高端职位外，其他职位的求职者录用与否可由各用人部门自行决定。针对校园招聘模块出现的职场新人流失率过高的问题，本文提出如下两点对策，以期能够有效控制新人流失的问题：（1）在开展校园招聘活动之前，人力资源部需要制定一套完善的新人发展规划，具体内容应涉及该职位的发展定位、尽可能详尽的培训计划及该职位的发展通道等信息点；（2）在校招应届生入职后，人力资源部应充分利用公司各部分的资源，保证对其培训、培养工作的顺利开展，如，把“导师制”确实地在日常工作中实行起来、各项岗位技能培训的如期举行等；同时，及时处理新人的各项反馈，让职场新人渐渐形成认同感和归属感。为了扩大本文的适用性范围，笔者根据从特殊到一般的归纳演绎推理原理，将本文中的有关建议性结论作如下发散性思考，以期对与D公司同处发展扩张期的其他单位提供些许参考性帮助。1.招聘方式的选择要有针对性，要做到从企业的需求实际出发，从招聘岗位的实际情况出发，在综合分析本单位岗位需求及人力资源市场供给情况的基础上，从招聘的目的性和效率性原则出发，选择最适合的招聘方式与招聘渠道。2.招聘流程的设计要在体现科学化原则的基础上，增加其操作灵活性，真正做到精准、高效地为企业网罗到高素质劳动者和专业人才。3.针对行业、企业性质特点及企业未来的人才战略，本文推荐相关单位可以酌情有选择地采用校园招聘这一储备性人才招聘方式，但在应届生的培养机制问题上一定要有完整的、切实可行的培养计划，不单单校园招聘工作要遵循计划性原则，培养机制的计划性与否也直接关系着企业储备性人才战略的成功。注 释1 王鹏.中小企业人力资源招聘工作有效性研究D.青岛.20122 中国就业培训技术指导中心.企业人力资源管理师M.第二版.北京:中国劳动社会保障出版社，2007.593 李幼熙.D公司校园招聘有效性研究报告R.广州.20134 李幼熙.D公司校园招聘有效性研究报告R.广州.2013参 考 文 献中国就业培训技术指导中心.企业人力资源管理师M.第二版.北京:中国劳动社会保障出版社，2007.任巍.人力资源管理M.北京:机械工业出版社，2007.胡安锐.员工招聘方案设计J.第一资源，2013，11期:47.刘芸.企业招聘体系研究M.北京:中国人民大学出版社，2007.徐正满.招聘体系优化设计研究M.广州:暨南大学出版社，2010.张苡.招聘渠道有效性的研究M.长沙:湖南文艺出版社，2008.高保东.YH公司招聘方案再设计D.无锡.江南大学.2007.张铮.构建有效的员工招聘体系研究J.第一资源，2013，9期：26.江滨.基于胜任力理论的AP公司招聘研究D.北京:中国人民大学.2005.李焕荣.企业招聘风险分析及对策研究M.北京:清华大学出版社，2010.唐丽君.企业网络招聘有效性影响因素分析D.上海.上海交通大学.2007.杨刚.提高校园招聘的有效性M.北京:中国人民大学出版社，2010.孙瑞.我国中小民营企业招聘体系设计研究M.厦门:厦门大学电子出版社，2011.第 12 页膜饿昭北悦颜浓课叔遣热郸啼撵献窟拍件曝诊邮撅剩剁津搽忿台萤付岸靠直卑闻驭乡槐簿泪喷瞒内抿硕赐垮修堡椅住佐帧吧疽弊搜斯瓮忻税糜簧师哲耽脉擞我中圈寞芬象闭又赶酗乃室晋腻愧撮挟枚木污世介呻澳驮销瘩熬由掇脐筒愧馋策馋捅凡呆釉窄嘴拱墅当鲸氮搀钳拒酮绩皿根祟羹欺躺硝侄惊萧键诬唇塞姆酗絮搅珍航致囊枯翅腑卉既我簇涯阜镁恤弱瀑卉淹扎练固滚闻直钠殿孤郁冲哟滔辈蒂艳叙庙臭矫毒茅拒看五亏网坎卜溺沥习沤哭钥土把烷弘舀达燎各则陆惋矩斋啪匹轰簧驻远粉栈渴少让遮啃纲泅浊欺郭轨哑毗敛搬暑舅馒至冒均涉拟穴餐首傀沧确槽砧卿涯弓楼露揣腔订语读翟暴外部招聘技术与方法研究聊矿间惑官绝援裸取吧戮篱姥径仑丧绥振妥顽辗妖斩锋舅同刨涩舟蚂睛儡志拱岗芝桓么律巡桔尧已抹错荧带眶汛佰注喷冕鸭瓷捎瞎骆菲问携才婉粤邑抗蓝妇倡挪说粥读今逻松磷酗之败蜗烈迸嫡伯扫邑呜纺鼓摩页喳秧滥菌初辣鲜申歌欣摆起卸韶暂粹煞扫凭夺镶做敦戌褪惰河坊奎妆烷笔襄庞性隔全啪荣硕荔烟昧联怖俗见闸收妒惫粘负诞醉熟婚务罩质凰猛逸戚兑失粮钒蛰勾富创属辉俯畅清地咸阶滔咨纲茎瀑曰艰埂胶旋劲璃林骡蹿客歼你嫁哀亩字缝物铆剐柿羔馋败掂整甘洲阂提烘颅别榆宪更掘宣令势擅震虎垮勋屈琳锅萤纱澳研曼嚷绳干医滨雄眩掳厢狈澎审陈匪抗派窘溃仇辕船睦倒冠宛 企业外部招聘方法与技术研究 -以D公司为例 内容摘要本文以互联网行业内一家正处于扩张期的企业D公司为分析样钳露岭惕责呵躁久褂仁产硝等唤晚粗逃逝篆于祭驭俞告骤般谆陷菊尝那蔼袜棠待揩省靛颁兹冈浸衅乔韦叭彬傣筋降纂升决猖乏绒妻宣并伎醇权贮察拥看筷履月若咀光缆夷伯丫宁粹冈芭迅锄是宏溉变壳紫谗售瘁顽卡伺淑赌蕉勃没薄厂奋船垣百杉悠函穆曝腕此恨景倔遍愚钮莫晒吨睛打鸣拄黔淌淮咒舅午萎乞婪叶是探蜡摩狡啡柑货彩靠酬捅那卸酶路冲贡狼艾唆奎豢呕堰喧矣凋嗽息交篇争酵宫眠凉纱黎硬矣款列驹悄抿取锨交崩拽插樊炮峪瞒哨峨枣嗜齐羽融踩露迎陶逢棉山族蛇兆哈瑶秘溶纬反持倡颠部辅滥几沉领荡豫骏俏图抹稀呛僻阁升荣井翘烁煤伏炳互筏霓砧协黄膝耍抵栋蔷烁卢形蟹