酒店管理人资--分析——酒店员工培训的意义2015.docx

酒店管理人资 分析酒店员工培训的意义员工培训的概念员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动。其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，是企业适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。作为一种重要的员工开发手段,培训不仅能使员工了解岗位的要求，通过提高员工各方面的职业素养和专业技术水平，达到任职资格的要求，使个人和企业双受益,而且，培训能改进员工的工作行为，提高员工完成任务的质量水平，因而可以让管理者从日常琐碎的事务中解脱出来，从而有更多的时间从事更重要的管理工作。然而，由于各种原因，我国的中小企业在员工培训方面还存在许多问题。酒店员工培训的意义(一) 培训有利于酒店的发展酒店大部分工作都要和客人发生直接或间接的接触，员工只要有一点失误或不称职都有可能永远失去顾客。酒店应从思想上、知识上、技能上对员工进行培训以提高人气，提高酒店竞争力。酒店业是一个人员流动性非常大的行业，要想达到预期经营目标，留住员工，就必须要进行强化性的培训。就企业而言，对员工培训得越充分，对员工越具有吸引力，越能发挥人力资源的高增值性，从而为企业创造更多的效益。(二) 培训有利于提高服务质量酒店业的生命往往是由员工服务质量的高低来决定。酒店进行员工培训可以增强酒店的凝聚力和向心力，充分发挥员工的积极性和创造性。同时，酒店还可以根据客人对酒店产品不断变化的需求对员工进行培训，促使员工掌握更多更高的服务技能和手段，提高服务质量。(三) 培训有利于降低经营成本目前酒店业的竞争异常激烈，而酒店已经提出了“减员增效”的口号。从表面上看，培训增加了酒店的营业支出，而事实上，培训从一定程度上对降低酒店的经营成本起了重要作用。因此，对员工进行系统全面的培训，提高员工的工作效率、降低差错率，就能减少酒店的“纠错”成本，为酒店创造理想的经营业绩。(四) 培训有利于员工自身发展员工通过参加相应层次的培训，实现个人的发展，获取个人成就。另外，激烈的人才市场竞争也使员工认识到，不断提高自己的技能和能力才是其在社会中立足的根本。因此，培训能提高员工综合素质，提高生产效率和服务水平，树立企业良好形象，增强企业盈利能力。酒店员工培训中存在的问题培训作为酒店人力资源管理的重要环节之一，在日趋激烈的市场竞争中日益引起经营管理者的重视。目前，酒店的员工培训取得了一些成就。但问题更是不少，主要表现为以下几个方面：(一) 酒店员工培训投资仍严重不足，培训的实践效果差。酒店在员工培训方面的投资与相当一部分五星级酒店相比仍处于很低的水平，员工培训投资经费只有工资总额的2.2%。不仅如此，酒店的培训实践效果差，成果转化率低。(二) 管理者担心培训后留不住员工而少培训。酒店的管理者没有认识到培训是一种投资,既然是投资就存在着一定风险。害怕培训后，员工为追求更高的待遇跳槽到同行业竞争对手的公司，因此很少对员工进行培训。但是不培训，人员素质又跟不上，影响企业效益。有时，酒店认为培训工作得不偿失，与其花费大量时间、精力和经费培训员工，还不如到其它企业挖人，常常以高薪、优厚的待遇招聘人才，却不愿培养人才，因为酒店担心自己培养的人才被别的竞争对手抢走，给自身带来不可估量的损失。(三) 只培训少数员工，忽视高层管理员的培训。酒店有时只让那些没什么事的人员参加培训，于是培训就集中在某些人身上，这样的培训没有任何效果；同时，酒店最高领导人认为：培训只是针对基层的管理人员和员工，而高层管理人员不需要培训，认为他们很忙、他们经验丰富、他们本来就是人才。这种认识是错误的，直接影响了酒店的发展前途。(四) 酒店重业务培训轻素质培训。酒店培训的内容主要以技能培训、礼仪培训和外语培训为主。其中技能培训占52.67%,礼仪培训占26.67%,外语培训占17.33%,其他培训占3.33%。培训内容主要以技能培训、礼仪培训、外语培训和酒店规章制度学习为主，使员工对酒店缺乏心理上的归属感，直接影响了酒店的凝聚力和团队精神。目前酒店的培训突出了实用性，忽视了知识性、文化性、素质性的培训。(五) 培训方式陈旧，培训过程不连续。酒店的培训采取的是课堂教授，老师讲，学生听，课程结束后组织考试的培训方式。这是导致参加培训的员工对培训缺乏兴趣的一个原因，也是培训较难取得效果的重要因素之一，这种培训方式对于提高被培训者的分析问题、解决问题的技能水平帮助不是很明显。对于新员工，酒店只对其进行一周左右的基本岗位培训，然后就靠其个人的自觉性工作与学习，不利于员工的长期发展。(六) 没有考虑到员工的职业生涯规划。当一个人开始走向工作岗位时，即相当于开始驾驶着自己的职业之舟在社会的海洋中航行。员工选择一个了一个单位，就固定了一个航行目标，有着良好的职业发展愿景。然而，酒店却忽略了员工的职业生涯规划，没有系统地对员工开展职业生涯规划活动，员工看不到自己的发展方向。于是导致员工失去了工作的热情与积极性，没有目标，没有动力，不利于酒店的长期稳定发展。 3、通过活动，使学生养成博览群书的好习惯。B比率分析法和比较分析法不能测算出各因素的影响程度。C采用约当产量比例法，分配原材料费用与分配加工费用所用的完工率都是一致的。C采用直接分配法分配辅助生产费用时，应考虑各辅助生产车间之间相互提供产品或劳务的情况。错 C产品的实际生产成本包括废品损失和停工损失。C成本报表是对外报告的会计报表。C成本分析的首要程序是发现问题、分析原因。C成本会计的对象是指成本核算。C成本计算的辅助方法一般应与基本方法结合使用而不单独使用。C成本计算方法中的最基本的方法是分步法。XD当车间生产多种产品时，“废品损失”、“停工损失”的借方余额，月末均直接记入该产品的产品成本 中。D定额法是为了简化成本计算而采用的一种成本计算方法。F“废品损失”账户月末没有余额。F废品损失是指在生产过程中发现和入库后发现的不可修复废品的生产成本和可修复废品的修复费用。F分步法的一个重要特点是各步骤之间要进行成本结转。()G各月末在产品数量变化不大的产品，可不计算月末在产品成本。错G工资费用就是成本项目。()G归集在基本生产车间的制造费用最后均应分配计入产品成本中。对J计算计时工资费用，应以考勤记录中的工作时间记录为依据。()J简化的分批法就是不计算在产品成本的分批法。()J简化分批法是不分批计算在产品成本的方法。对 J加班加点工资既可能是直接计人费用，又可能是间接计人费用。J接生产工艺过程的特点，工业企业的生产可分为大量生产、成批生产和单件生产三种，XK可修复废品是指技术上可以修复使用的废品。错K可修复废品是指经过修理可以使用，而不管修复费用在经济上是否合算的废品。P品种法只适用于大量大批的单步骤生产的企业。Q企业的制造费用一定要通过“制造费用”科目核算。Q企业职工的医药费、医务部门、职工浴室等部门职工的工资，均应通过“应付工资”科目核算。 S生产车间耗用的材料，全部计入“直接材料”成本项目。 S适应生产特点和管理要求，采用适当的成本计算方法，是成本核算的基础工作。()W完工产品费用等于月初在产品费用加本月生产费用减月末在产品费用。对Y“预提费用”可能出现借方余额，其性质属于资产，实际上是待摊费用。对 Y引起资产和负债同时减少的支出是费用性支出。XY以应付票据去偿付购买材料的费用，是成本性支出。XY原材料分工序一次投入与原材料在每道工序陆续投入，其完工率的计算方法是完全一致的。Y运用连环替代法进行分析，即使随意改变各构成因素的替换顺序，各因素的影响结果加总后仍等于指标的总差异，因此更换各因索替换顺序，不会影响分析的结果。()Z在产品品种规格繁多的情况下，应该采用分类法计算产品成本。对Z直接生产费用就是直接计人费用。XZ逐步结转分步法也称为计列半成品分步法。A按年度计划分配率分配制造费用，“制造费用”账户月末(可能有月末余额/可能有借方余额/可能有贷方余额/可能无月末余额)。A按年度计划分配率分配制造费用的方法适用于(季节性生产企业)5叶予舜 二一五年五月三日星期日