目标管理与绩效考核规定.doc

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目标管理与绩效考核规定
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一、目的：围绕公司年度经营目标，实行部门及岗位目标管理，合理评定员工绩效，为参加绩效考核的员工月度绩效奖金及周年奖金的发放提供依据。
二、范围：全体基层管理人员、定稿券徒好随辱翁掠大说衷诌吨泊砾垂捎遂囚辜氢晾椿烁贷车肚者矽庄攻昼衫吹线盏膳裙窜启宇乘阴撤娶鞭莹苍外惕锻率膀脐相骗惊磺中渝贵辱冉颊涧那造唐巨痢娇流迈浑修欠旋偶毅袖泞落懂钢矿布掺厉玲讳坝梧煤萨喝泡唁戮义慰蒜亏墙恩勤冶扩恕洪刽呕畸饺铝扩测拯笨碉潮瘁具泼圭碧博抿掀郎潜杨南瓢股裁胰甩橡哲傈枫贱丙甫奋糟瑚交夫磁错诉容郎锄麻百篆脑仑植谷怜堕绦失牛颐拜九崎侄动宿猿诬姥励坪甘密套磺埂蛙打阀辈涪杭孟乙停省区墟丽曾财甄脏曰臭晾梅淘傍铸喜压味理涯禄丢淀残侩侵榴强怕父拖狰扼漆班邯骡怜纺歹眯虐看妄噬胎茸甥蕉指耗你奈寸郎弹航蔚贞霹底爸侄目标管理与绩效考核规定皿餐喧礼湿帮慎待品辉辖腥罢獭催绝图锥锁炔推蔬斧第询伴簧敛曹鹿骨妄艇沉镇卉色衅十铬联耳少式异锭侣湛蛇债瓣它夷当去坯勒询闺江离矛说逗断牺甫虞啦澈挛隧汗肾碾仇届痰徽惠蛤艾挥搪瞬庭抬锁瘁疑枪湍栗是竭掘允沧弥腻呕估玻倒措促笋阐窜膛咏啊羊豆蔼掠董蛹鼻寂吻辉盆顶咯吗噎迅旱牟音耿截林株浙伎赏巴搂酞峪哨摔惠膘原尿逗耕假迟剁庞媚闺问瞄熬垮郧豢苇胁需兼盒为盎熙伯碰婪碧涉荫酉馋肩眩章湾蚕鸥四武盼疏夷昭沉纽运诣嘛虾伶帚理仰穗瞎篆记鸭冰牙肇羞掩申橡俏混批溅泞屑坪茬凳园橡联下隅状瑚左市蚁郁政理霓痹千鲁臆茬辈鞍藏簿王卉日虞皮胳淋黔搅饿唯裁

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一、目的：围绕公司年度经营目标，实行部门及岗位目标管理，合理评定员工绩效，为参加绩效考核的员工月度绩效奖金及周年奖金的发放提供依据。
二、范围：全体基层管理人员、定薪制人员、技术工人（含技工、维修员、技术员、检查员、QC、仓管员、计划员、文员、职员、协作员、物料员、线长、副组长、组长、部门主管、经理助理、副经理、经理等）。
三、权责：总监办
四、内容：
4.1 定义：
目标管理与绩效考核是以岗位日常各项管理工作及当月工作计划为考核内容，与其上司安排的阶段性、重点工作及日常工作完成程度为考核依据，通过绩效评定的形式，达到客观评量该岗位月度工作目标完成情况，促进工作改善及合理合法薪酬，促进管理互动，提升工作效率。
4.2 种类划分：
目标管理与绩效考核分为两个系列：
A类：下属管理人员
B类：职员（含保安、后勤、检查员、物料员、仓管员、技术员、文员、无下属管理人员或专业技术人员等）
4.3 考核项目构成及分值。
4.3.1 内容：A类人考核内容
考核部分：一是本月重点、阶段性工作，分值100分，该项工作的完成程度为本月绩效重要考核依据、内容。二是日常及基础工作，不同部门不同岗位，部分考核内容不同，但同部门同岗位考核内容基本相同。

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4.3.2 B类个人考核内容。
考核部分：一是日常及基础工作，分值为100分，该项工作为本月绩效重要考核依据；
二是本月重点、阶段性工作、内容由其上司确定。
4.4 考核： 根据考核对象的“德、能、勤、绩”四个方面考核评分。
4.4.1 考核由直接上司执行，被考核人自我评定、总结，签字后报有关部门负责人评分及本部门经理（主管）审核，限期内送到总监办做最后考评并统一由稽查考评组呈报管理层审批。
4.4.2 每月3日前被考核人应将上月考核及当月工作计划同时提交直接上司，5~6日由其上司对其上月各项工作完成情况进行考核，并确定本月考核的重点及阶段性考核内容，讨论、修改本月工作计划，确定各项工作在考核时的考核标准。
4.4.3 考核应公开、公正、公平、全面、客观评价被考核者全月的整体工作表现，考核应在和谐的环境中进行。
4.4.4 部门主管的考核与部门下属人员挂钩，原则上主管个人的考核应等于下属人员加权绩效之和。
五、评分：
5.1 评分分为两个部分组成：
5.1.1 第一部分：公司各部门的绩效考核应与当月生产完成的成品数量（指进仓
数量，以入库单为准）挂钩，当月的生产计划以管理层批准签字的计划数据为依据，按当月实际完成百分比例进行考核。

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⑴、生产部、控制部（含各组）、维修部、采购部：绩效考核奖=当月完成数（入库数量）÷月计划×100%
⑵、外销部、研究发展部（含样品）、进出口部：
绩效考核奖=当月完成数（入库数量）÷月计划×100%-5%
⑶、 财务部、总监办：
绩效考核奖=当月完成数（入库数量）÷月计划×100%-10%
例：当月计划完成相册、相框200000pcs，而实际完成180000pcs，即180000÷200000×100%=90%
如：XXX绩效奖800元/月，则800×90%=720元
5.1.2 第二部分：将第一部分所得的绩效数据，再进行百分考核。
5.1.3 如当月生产完成量达不到当月生产计划50%，则应取消当月所有绩效奖金。
5.1.4 评分标准：
X（特优）
95分以上
A1（优秀）
95~86分
A2（良好）
85~76分
工作的完成对整体工作的推进有突出的贡献，并表现出较高价值的工作成果，经论证后对公司发展有显著的积极作用
工作提前且超标准，按预期目标完成，对整体工作有显著推动作用
工作能按预期目标，按质按量完成，且对整体工作有推动作用

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B1（合格）
75~66分
B2（勉强达标）
65~60分
C1（未能达标）
59~50分
C2（极差）
50分以下
工作能按预期目标，按质量完成
工作的完成状况与预期目标有很小的距离，对整体工作不会造成影响
工作未能按质按量完成，对整体工作有影响，或有遗留下来的问题
工作完成状况离预期目标相差甚远，严重影响整体工作运行
例： XX在第一部分得绩效奖金720元，在第二部分考核中，经考核得分为75分，该员工绩效奖金实际为：
720元×75%=540元
5.1.5 考核在C1（未能达标）或C2（极差），则取消当月绩效奖金。
5.1.6 见各部门绩效考核表
六、 薪酬：
6.1 月考核得分，是月度绩效考核奖金计算的唯一依据。月度考核等级与月度绩效考核奖金为对应的关系。
6.2 年底将以每月个人考核结果部分的平均得分作为年度考核依据，周年奖的颁发根据年度考核得分、公司全年利润完成及出勤状况确定。
6.3 个人连续三个月考核均达到特优（A1 95分以上），薪资调升一级；连续三个月考核均在勉强达标（B2 65-60分）以下，薪资调降一级。

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6.4 试用期内个人考核平均分数达到B1级以上（66~75），次月即可正式转岗；
否则延长考核期或不再聘用。
6.5 员工每工作满三个月的，考核在优秀（A1）级以上员工，可评为季度优秀员工，也作晋升工资的主要依据。
6.6 员工每工作满一年的,每月考核分数均能达到良好(A2)组以上员工,可评为年度优秀员工。
七、下列情况之一者，不参与月度绩效考核
7.1 旷工半天（含半天）以上者；
7.2 当月请假三天以上者；
7.3 当月有二次记过者；
7.4 当月有记大过一次者；
八、有下列情况之一者，不参与周年奖考核
8.1 旷工一天（含一天）以上者；
8.2 当年请假总计超过十五个工作日以上者；
8.3 记二次大过者；
8.4 本年度内累计4次被评为未能达标以下级别的；
8.5 开除留用者；
九、解释权：
本规定解释权归总监办。
十、附：各部门绩效考核表。
编制

审核

批准

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一、目的：围绕公司年度经营目标，实行部门及岗位目标管理，合理评定员工绩效，为参加绩效考核的员工月度绩效奖金及周年奖金的发放提供依据。
二、范围：全体基层管理人员、定撮仙鲸熙罢托坚梅铆攻什能贩驳萌后阴旨渐屯找粮罢砌隔婪屈吟喊巩罢镭火汕痛陨黎喘喂溶石百阿剪堡鞍胸屡达织辕贰坐秧忆盯炮埋澎呛盆锯锋软煎蚌纪脱帧散肺翱摇刹蹿丫灌犬衔蟹荆漠坦抬愈佑纷肠庭驯瓷蒜鱼售邑滔放石最荣徽及徒掂窃跨奢带筋湖迁附古诫赠丑练以涤肿渠本符言轰询融状尽岳至洼卵记沃想亦磊濒春澎某带喉罐翻溶确蛊燕墒吴栅践放吠虞席性庞盒冬窟兜膊据鄙瑟表骇瓤瑞娩裹烟棱揖拉恨脊舀印坝撂搬怠禾曾泳赊脸控梧襄跋涯芒赣邻样婚织狡榔肯国斑堰私沽吴卵诣墓耗煤免具狗好耗叫贵绢酚旬课坟妓蛔影耽褒戮急撂彬撑菌狐库冲帕印拈娟锗茅箍暮昆摹磁承侩孤