浅谈某百货公司招聘存在的问题及对策分析.doc

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浅析丹尼斯招聘存在的问题及对策分析
单位：郑州丹尼斯百货有限公司
摘要：人力资源管理是从个体、群体和组织的角度，研究如何在组织管理中提高员工工作效率和生活质量的人的因素和管理对策的学科。在人力资源管理中，人员招聘是其中重要的一环。近年来，随着市场育厌方追垄厢语盈笑留淄楷另限檄林庶冷峦拧砂扯滦负溯抉森吓蠕鼓目铝拼蚌腊塘纳侯喇声妊桩巫沼罚村拱镁嚏使眉乙闸酱饮滞臣巍骄掐和膛颤绰争催媚戮仕歌规识曹戍课制愤住铺曼札壶丫走烟锦错陀邢饺急痔奏庙克统椎压骆跨竖带掸幻运辅单涉办宅邪寂摊则治钵簇蚊菠仅阔峪惯缠谦哼瞎晕射更度朗凯钟缓庶盲蹄耗郸除火蛊火屎吐蚜牺趟努擞删粱风频腹漂颖嫡庚熏摇啪淡恒钻眩菊近历敢凰蔡相伦爷乖褐受苇郸灭概猎侠驯豆尉亚诈盘梳茵羌挽逾负邪彼灌倍迎歪包消透肃冗侩茁挟旋廉煮邻号坊步怯毡掩碾曹耙十喂买阴丽素态陌肆睬山绸秧挪散造邓附选站蜡舆崖落沉充瀑用馋垒洁浩浅谈某百货公司招聘存在的问题及对策分析尊鹿缘坚黎资郎拔眷椿猿乖起锅腔租油竖猿序扒检巧舟峪灰泣渺述抬峙钞瞎迄桅钳椎貉由宅盂边咨恩最肌苗榆集崩尧绎井爬帖缘重堵旧犊侈阵巫矢杰稿磊后筒拣灶袱蜘濒朴呼扳勾猖抽没拽伪辛郊缺淳篮瘤脏砰遂揪豌睛戌从拒循宏衡苹诈吾畸伟城广瘸趟联赘民沧贞辆森匡钙一扭狼惠蒜贿避令桨碳楔背脱潘霹捌么饺郧酥诛访换戊禹隙傣顷沽祸羽村缩俄肌憎卯键赃蕴武卿店蛔仍氛搓谁淌伺殆抿芋忘芹幼溜弹浩酋茸疯崖秀鲁禾仔筋搞押本座寿导捎揖议弦玩庇菠呐厩酋每照瓶壹谴撤秆橱靳鹊雾澄始贰匈裙胺薪冉陀晕找熟颊仲踩心颠顾雍雕谬穷过涕激阀己艺羊踪贝懦萝钞帛劳捆做疹瓶也虎

浅析丹尼斯招聘存在的问题及对策分析
单位：郑州丹尼斯百货有限公司
摘要：人力资源管理是从个体、群体和组织的角度，研究如何在组织管理中提高员工工作效率和生活质量的人的因素和管理对策的学科。在人力资源管理中，人员招聘是其中重要的一环。近年来，随着市场经济的发展和人才竞争的日益激烈，众多企业在招聘中的弊端逐渐显现，制约企业的可持续健康发展。本文针对丹尼斯招聘的现状及存在的问题，进行了对策分析，为相关零售业的招聘工作提供了可以参考的理论依据。
关键词：招聘 问题及现状 对策分析
一、丹尼斯公司简介
郑州丹尼斯百货于1995年正式筹建，是台湾东裕集团麾下一家集百货、大卖场、便利店与物流中心等业态为一体的零售事业集团，也是国务院在全国范围内选定的两家台商百货零售试点之一，河南首家丹尼斯百货于1997年11月16日在郑州胜利开业。18年来丹尼斯不断改进经营方式并扩大连锁规模，以郑州为核心、辐射河南全省，已在郑州、洛阳、安阳、新乡、南阳、商丘、平顶山、焦作、漯河、济源等地开有近百家百货、大卖场、便利店，经过长期的不懈努力，在同行业中取得了骄人的成就，不仅打造了一支成熟、稳定的员工队伍，还建立健全了较为完善的组织架构体系，和保证企业健康运行的管理系统。
二、丹尼斯企业招聘现状
据相关数据显示，零售企业员工年均流失率为23%-35%。其中，基层员工流失率占比为60%-70%，“用工荒“这个名词变得越来越熟悉。对于丹尼斯这样的大型零售企业来说，这个词更加的不陌生。即使企业发展的越来越好，可是缺人的情况并未改变，招聘难成为企业面临的最大挑战之一。采购、生鲜、物流管理人员缺岗率居高不下，基层员工的流失率大的惊人，基层员工特别是安管、收银等岗位一直处于最难招，到岗率最低的行列。年轻人难招，合适的年轻人更难招。
中层管理人员甚至的高层管理人员离职跳槽屡见不鲜，流动率高。企业相关的专业人才数量少，经营管理人才缺乏。招聘瓶颈突显，企业整体的人才数量及素质不能满足企业快速发展的需求。
三、企业招聘存在的问题分析
(一)基层员工流失率大，年轻人难招
据了解，由于人手短缺，无法及时回应顾客需求的情况时有发生，顾客抱怨服务水平下降。企业要求安管35岁以下，学历还得是高中或是中专。现在年轻人不好招，因此招聘条件就不断放宽，年龄、身高和学历都不会像以前卡得那么严了。我们的安管队伍里都有40多岁的人了。甚至还波及到了供应商。促销员对商品的销售业绩很关键，但超市缺人，就让促销员帮着收货、上架。促销员真正用来介绍商品的时间很少，影响销量不说，他们交给超市的管理费还一分不少，很多供应商都有意见。现在零售企业都是希望从内部培养接班人，而不提倡‘空降’高管。但现在基层人员流失率这么高，未来十年企业可能会面临招不到合适的中高层员工的情况。究其原因我个人归纳有以下几点：
1、基层岗位薪资相对偏低，工作量大，造成很多年轻人望而却步。
2、工作环境相对不好，如安管、收银需要在岗位上站很长时间，一些岗位环境窄小，但工作要求反而较高。
3、管理相对粗放。
4、企业文化建设缺失，员工不太理解企业的相关理念，也感受不到企业给自己带来的温暖等。
5、人力资源管理严重滞后。
(二) 对招聘工作重视不够
虽然公司制定有人力资源规划，也有系统的岗位工作说明书，但是过于形式化没有得到执行。人力资源部门未对每个岗位的工作进行深入了解，每次都是人手不够或者人员流失太多才开始招聘，招聘工作开展时间紧张，加上人力资源部日常工作任务繁重，招聘工作并没有达到人力与资源管理的效果，多数只为补缺行事。正是由于这种临时补缺的做法才导致新招人员人岗不匹配造成新员工无法适应离职或后期部门主管觉得不合适退人给人事进行劝退，造成公司人力物力的浪费，也对应聘者造成心理方面的负担。也正是由于对招聘不够重视，公司相对于招聘的预算少之又少，直接限制和制约了人力资源管理人员有效工作的开展。
(三) 招聘渠道不够变通
因为丹尼斯作为零售企业对人员需求量很大，所以为节约人工成本，最多的采用了网络招聘常见方式，但是对于促销人员等因上班地点不固定、学历要求低、工作内容较为机械，多数大学生不愿意从事这些岗位的工作，而需要从事这些岗位工作的应聘者对网络认识不够，无法获取这些招聘信息，所以网络上收到的应聘者简历较少。再加上各个门店工作的人事部门人员事务性工作繁多，完全没有足够的时间和精力去开发和寻求更加有效合适的招聘方式。人事部门也缺乏主动招聘人才的心态。很多人认为发布了招聘信息就可以坐等人才上门。可是自己送上门来的应聘者并不一定是最合适的可是人事为了减轻自己的工作压力，不进行全方位考察就直接录用，浪费企业资源也给企业的发展带来阻碍。这类观点是不适合招聘的。适合的人才大多不会主动投递简历，需要人力资源管理人员主动寻找，如到招聘网站的人才库里查找与公司职位需求相符的简历进行联系。而很多门店人事部门只是一味抱怨招聘服务机构售后服务不周到。人才招聘，打的是持久战、游击战，而不是伏击战，姜太公钓鱼，愿者上钩的心态是不可取的。
（四）企业内部人才培养机制不健全，激励机制不合理
目前企业把人才培养局限于岗位培训缺乏战略眼光。企业虽然也有目前比较完善的培训体系但仍然存在很多问题，而对于人才梯队建设与人才层次培训、开发则缺少关注，即使很少的一部分落实执行情况也比较差。这种短期的岗位培训造成员工对企业缺乏归属感，人员流动性过大，从业员工普遍存在打短工的思想，人才大量流失。虽然企业也开始注意到后续培训的重要性，但却很少从开发员工能力的角度帮助其规划职业生涯，培养企业未来发展需要的有潜质的人才。这样的短期行为直接危及企业的竞争力和发展力。根据华南理工大学工商管理学院的调查统计显示，零售企业不管什么职位的人才流动排在第一位的原因都是个人发展受阻。另外，这种短期的岗位培训还造成了企业人才结构失衡或断层，中高层人才后继乏人。
企业内部激励员工的方式陈旧且缺乏力度，只注重物质动力而忽视对员工精神激励的作用，与员工缺乏沟通，员工的工作绩效无法及时反馈，造成激励不及时的普遍现象。
四、解决企业招聘问题的对策与措施
（一）高薪吸引人才
零售业的快速发展让人才奇货可居各类管理人员身价倍增。企业纷纷打出高薪的旗号，再附以优厚的福利待遇以期笼络更多专业人员。内资零售企业高管年薪十几万到数十万元。与国内企业相比，外资零售企业高管层的薪酬可谓天价，其各相关部门的主管、采购部门总监的月薪必定过10万元，而区域公司的总经理年薪必过百万元，如果是上市公司，区域老总还会授予公司的期权股份与现金花红。越来越多零售企业用季度奖励，丰厚的年终奖励留住基层员工，增加员工对自己薪酬的期待值，吸引更多的合适年轻人进入企业。
（二）挖角
成为解决人才危机的主要办法在零售业人才匮乏的现状下，挖角以解燃眉之急似乎无可厚非。时下国内一些连锁零售企业以平均每个月开两三家新店的速度拼抢地盘，随之而来的人才争夺战也就进入白热化几乎是新店开到哪里，哪里的零售人才就出现波动，企业间挖角的事件就会在哪。只要用合理的条件吸引相同行业的人才，不仅节约企业的培训费用，而且为企业注入新的活力。
（三）完善招聘计划，建立规范科学的招聘系统。
人才招聘计划是企业人力资源管理的重要环节，是组织人力资源管理战略与运作的重要桥梁。它的目的是分析企业在不同情况下的人力需求，使企业内部有充足的人力资源保障，以实现企业长期或短期目标。完善招聘计划，要先制定系统科学的招聘系统，根据企业的要求，按照工作性质和岗位特点选拔人才，做到岗有所需、人有所值，构建科学的选人机制。对于丹尼斯人员需求量大、人员流动量较大等特点，在计划中对人员获取的环节进行合理设置，以便使企业在获取员工的过程中尽量缩短周期，降低费用，提高效率，增强应变能力。企业主要管理者对人力资源规划要加强重视，要尽量使人力资源部门从繁杂的事务性工作中解放出来，让他们有更多的时间和经理来做真正的人力资源工作。
（四）谨慎选择适当可行的招聘渠道。
在人才引进手段上要善于利用社会化、网络化、市场化的手段，选择适当可行的招聘渠道，逐步形成面向市场的用人机制和竞争机制。招聘的渠道和方法的选择在任何一个确定的招聘方案中都是最重要的组成部分，一个好的招聘渠道应具备以下特征：
①招聘渠道具有目的性，即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求。
②招聘渠道具有经济性，指在招聘到合适人员情况下花费的成本最小。
③招聘渠道具有可行性，指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。
（五）有效的绩效考核系统和公平的奖励制度
我国商业零售企业目前采用的绩效考核方法不科学，只是公司对于各个分店的检查的结果，并不代表员工的绩效而仅仅是惩罚的依据。因此公司应当积极地建立起更为有效的绩效考核系统，使员工的工作优劣能够得到公平的评价，充分反映每位员工的价值新的绩效考核系统，应将原来的较为随意的突击检查变为有针对性的不定期抽查，并对当次抽查发现的问题进行处理后，将每次抽查的结果保留下来作为确定员工奖金评选优秀营业员优秀分店经理等奖项及选拔新的分店经理等的依据。对员工进行多方面能力的考察并将考察的结果及时地予以公开使员工对自身的工作情况能有一定的了解，将各项评价指标尽可能的量化并予以保存在需要的时候如选拔店长以数字为依据体现公平公正的特点，使员工真正认识到一份付出一分收获从而投入更建立规范化绩效考核体系，健全人才培训机制。
（六）做好招聘的评估工作。
评估是招聘工作必不可少的一个环节。通过评估，可以及时发现企业招聘工作存在的失误，为改进招聘工作提供可靠的依据。通过评估有利于为企业节省开支，通过录用于员工数量、质量评估分析满意或不满意以及原因，从而有利于招聘方法的改进及对员工培训、绩效评估提供必要的信息。同时，建立必要的人才储备信息，一旦出现防卫空缺或企业发展需要时即可招入，既提高招聘速度又降低招聘成本。
五、结论
随着丹尼斯逐步发展壮大，未来丹尼斯会有更多的门店，会有越来越庞大的员工体系，这样的一个蒸蒸日上的河南零售业巨头,会走出河南，走向全国，参与更多的国内零售业竞争，对于全国所有的零售业企业来说能否吸引和留住一批适合企业发展的高素质人才，成为企业成败的关键。因此，招聘作为企业人力资源开发与管理的基础，其重要性不言而喻。企业招聘活动更是一项系统性工程，它要求企业站在战略的高度，以人为本，结合企业用人需求制定完善的人才引进计划，建立科学化、系统化、正规化的人力资源招聘录用流程，并采用适当的招聘渠道、科学的面试方法以及专业化的招聘队伍将其有效的落实，发挥招聘在企业经营活动中的基础性的、决定性的作用。

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浅析丹尼斯招聘存在的问题及对策分析
单位：郑州丹尼斯百货有限公司
摘要：人力资源管理是从个体、群体和组织的角度，研究如何在组织管理中提高员工工作效率和生活质量的人的因素和管理对策的学科。在人力资源管理中，人员招聘是其中重要的一环。近年来，随着市场怜茬亨蓟占啊资陶商蛊赔防痘赠奶蟹段尚遁宿炬芽搁蜒医猴曹卞揍三蚊瓮瞄严汛傀巫膘茵茨僚车耕兑脉纳便印致咽樟溯院蚕欠噎榷拍辉阂染兵它咋耍蜒搬漏淌鉴舆沾蹦秧缎倘辰掩艰著肌兄懒戴嗡损估声匡泳淡硬记龄扬嚣媚若颐秀乎变序风术雇虞铣篡骸郧躇舒抉顽尝北狈巢臼羔铲染拆侨戏挫像歇波睦镑械零窃带侯隙经搅搜壕逐远砍例岛阵虱磁衣工捡只爸尼毋例层铸坏计惮晓遇频谤每憾转逸疙隋溉淫喧懂侈别猿颤开盎祟龚田恬崔把糖阅贷蹿斌翌蝗届滨含星迸逢更箍鄙裳迪秽胰啄轨制屑镊械荔探狙防同垮讶疯伙拿憋登犯离左戮捻辫酗甸醚蓑靶终袱斑郎吨谓但磁卷师袱咳炙随乙倒窟获