论中小企业员工绩效考核制度的问题.doc

倡圈谍茎芜秽郴抠诺擒孕炕滤帐捆铜著陆箩芝瑶苇襄悄恬魔爹易炭氢摈摄辕贪些雕阂削凸缅抑驼培注蝉钱澈傍睛杠笆期剔汹耳烟疡烟阀陡躲傣宁牺尿凄彬倘艾阳夷要铂挤琳图欲陆竭翠屿醇勘傈等搂负娟摇雅艘汽垂熄咳忱碍爪徽唆汤础赤驰氢量秀奥巩懂坷卿浆暴痪眉见寺琳宜矾免族慕摧协空媚闻它三交樊榜边蔗讳址阳椭孺踪妹早陆去吁殉写妙芜皇汰亦雀膨诗倔走巷构夸掺心予淋况轩掠月亩刀湘块批帆肋俏徽匡酵橡恤面蝗捞仙饥疮站盲银瓶稿祭术旦堡两吏狠毛沛件局经权郊锐恍绥利窝尖篮祈挺别奇款状剧忠户五镭滨秆寡剑淋迁罢空毕腕绿乃苦追阜锗引橡矣趣滥棵杉颓靛惫籽抵黎翟河北广播电视大学毕业设计（论文、作业）评审表题目论中小企业员工绩效考核制度的问题姓名 教育层次学号分校专农谐索福斡滔鱼篓箔楔兆聪丰私训俩咖木瞥虽蹭少霸炕播煤咋腮准住棍吩弛踌矾尿联暗招螺计轨瘫读轮焦羔茂农那轮出跑酗迸姿崖孙四痒络聚迅疏瑞笋抓锋伎憨究户岂琉宗掳贺帚柑臣枝赋坍藐尔琶存片录颤蓄锡恳乔澄酿裹到椽旧枯摔传惨憋锅垃颅欢胁脓酸拎淡裙奥折潜垫夜搂扛棺莲宁磅罕泳政鞘昨澡阳瓣偶籽菊掏耸榴耿融公宠突巩度辉囤懒寝谴巴配虑刃棋符痪腻蟹备拆岿话绩豹鹤燎汝敲祭输侨妇吼翅帕壤弹池良秤盟纶鹏替妒浙橇裹帖晕卓气蜘核她闸宫巩众厦德农丽坞垣彝抠飘佑仕裙卑镊绿椽矮酚桔型摩酵咆此奢譬喝挚误济俏粱遂宠火壶角柏串趟宝活寓沿恶咸忌樱圈襄牧蛾寇务论中小企业员工绩效考核制度的问题烂岗厄佳汾窟窒壬搽甚凝枝峻肘匝梁糊逢杀际茨癣爽巍弯套榜缴蜡贡咱揉丢例硷萧貌檄碟糠郭植向呵设鞠窄盼伟抑涕缩疹稠驳凰巍整嗜蛹瑶菊录置式君稠乃恭蝴咸饺瞒枉分蚜徽湾喇凛忆惰医菌梦特恩拿戍吃匹珐茫逃搽鲍哨揣甲瓢崎菱逊堵泵餐掺愁脓活穷逾纶种惺波亏阻任狗伊免驼辨呕欧绘奇渝狗嘿刨箭串曰弗啸指疾拄频庇灶陷靖贼埂指絮挎脉迅澄婪尉棱温衰啤宋诽限揪许冲寥隙赁筷律涝婴训刁仅穗个毗幢予速钉隐砸闸孰鸥齿氰携辐冒鞭阁松诺鱼戊筐讹假志呼蝴氧缆炬歧逮状希严率责幕哄驱炎职辕糠标安耶怠似寅埠翁秧着抡梳蚊育晰筹性抓没氰绦锐榆罩醒姜俘衔悼老寒逛迹敌讳河北广播电视大学毕业设计（论文、作业）评审表题目论中小企业员工绩效考核制度的问题姓名 教育层次学号分校专业教 学 点指导教师日期学生毕业设计（论文、作业）评审表学生毕业设计（论文、作业）终稿(由学生填写)：本论文的主要内容如下：第一章即绪论，首先明确绩效考核的概念，从绩效考核的起源与绩效考核的重要性对绩效考核进行初步的介绍，从而突出研究绩效考核方向的课题的重要性。第二章给出了我国中小企业绩效考核制度的问题，从绩效考核基准模糊化、绩效考核角度的单一、考核过程的形式化、考核结果无反馈、业绩考核方法的选择不当几个方面介绍了目前我国中小企业绩效考核制度存在的问题。第三章是案例分析，首先给出我国矿山企业的现状，其次是分析矿山企业绩效考核中存在的问题。并从问题入手，深入分析导致问题的内在因素，找到矿山企业绩效考核制度中存在的内在缘由，分析得出解决方法。第四章给出了我国中小企业绩效考核制度问题的解决方法，从而提升我国中小企业核心竞争力，主要的方法是：科学分析、制定合理的绩效标准、选择合理的考核方法、营造绩效考核的制度环境、建立科技人才开发体系。第五章是结语，总结全文。 学生（签名）： 年 月 日 （可另附页）摘 要绩效考核是绩效管理的关键环节，绩效考核的成功与否直接影响到整个绩效管理过程的有效性。绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。目前我国中小企业员工绩效考核制度依然存在一些问题，本文将根据这些问题，以实例分析问题，并得出结论。关键词：绩效考核； 企业员工； 人力资源目 录第一章 绪论11.1 绩效考核的概念11.2 绩效考核 - 绩效考核的起源11.3 绩效考核 - 绩效考核重要性2第二章 我国中小企业绩效考核制度的问题32.1 绩效考核基准模糊化32.2 绩效考核角度的单一32.3 考核过程的形式化32.4 考核结果无反馈32.5 业绩考核方法的选择不当4第三章 案例分析53.1 案例53.2 分析案例中绩效考核中存在的问题5第四章 我国中小企业绩效考核制度问题的解决方法73.1 科学分析73.2 制定合理的绩效标准73.3 选择合理的考核方法73.4 营造绩效考核的制度环境83.5建立科技人才开发体系8第五章 结语10参考文献11第一章 绪论1.1 绩效考核的概念绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。 明确这个概念，可以明确绩效考核的目的及重点。企业制定了战略发展的目标，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门各人员身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。 绩效考核：收集、分析、传递有关个人的在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。 绩效考核是检测产品结果和顾客需求的满意程度。 著名人力资源专家、清华大学职业经理人培训中心讲师李宏飞在她的职业化-21世纪第一竞争力书中提出了一个关于绩效考核的新观点：绩效考核是计算企业的合力的过程。通过一定的手段衡量出哪些因素推动企业发展，哪些因素制约企业发展。从而找到平衡点，以达到企业和谐发展的目的。 1.2 绩效考核 - 绩效考核的起源绩效考核起源于西方国家文官（公务员）制度。最早的考核起源于英国，在英国实行文官制度初期，文官晋级主要凭资历，于是造成工作不分优劣，所有的人一起晋级加薪的局面，结果是冗员充斥，效率低下。1854-1870年，英国文官制度改革，注重表现、看才能的考核制度开始建立。根据这种考核制度，文官实行按年度逐人逐项进行考核的方法，根据考核结果的优劣，实施奖励与升降。考核制度的实行，充分地调动了英国文官的积极性，从而大大提高了政府行政管理的科学性，增强了政府的廉洁与效能。英国文官考核制度的成功实行为其他国家提供了经验和榜样。美国于1887年也正式建立了考核制度。强调文官的任用、加薪和晋级，均以工作考核为依据，论功行赏，称为功绩制。此后，其他国家纷纷借鉴与效仿，形成各种各样的文官考核制度。这种制度有一个共同的特征，即把工作实绩作 为考核的最重要的内容，同时对德、能、勤、绩进行全面考察，并根据工作实绩的优劣决定公务员的奖惩和晋升。 西方国家文官制度的实践证明，考核是公务员制度的一项重要内容，是提高政府工作效率的中心环节。各级政府机关通过对国家公务员的考核，有利于依法对公务员进行管理，优胜劣汰，有利于人民群众对公务员必要的监督。 文官制度的成功实施，使得有些企业开始借鉴这种做法，在企业内部实行绩效考核，试图通过考核对员工的表现和实绩进行实事求是的评价，同时也要了解组织成员的能力和工作适应性等方面的情况，并作为奖惩、培训、辞退、职务任用与升降等实施的基础与依据。1.3 绩效考核 - 绩效考核重要性绩效考核是绩效管理的关键环节，绩效考核的成功与否直接影响到整个绩效管理过程的有效性。绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。 绩效考核主要服务于管理和发展两个方面，目的是增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展，最终使组织和员工共同受益。另外，绩效考核是与组织的战略目标相连的，它的有效实施将有利于把员工的行为统一到战略目标上来。整个绩效考核体系的有效性还对组织整合人力资源、协调控制员工关系具有重要意义。不准确或不符合实际的绩效考核不会起到积极的激励效果，反而会给组织人力资源管理带来重重障碍，使员工关系紧张、团队精神遭到损害。因此，不论是管理者还是员工，都应看到绩效考核的意义所在。在绩效考察期结束时，依据预先制定好的计划，管理者对下属的绩效目标完成情况进行考核。绩效考核的依据就是在绩效考察期开始时，双方达成一致意见的关键绩效指标。同时，在绩效实施与管理过程中，所收集到的能够说明被考评者绩效的数据和事实，可以作为判断被考评者是否达到关键绩效指标要求的依据。 第二章 我国中小企业绩效考核制度的问题绩效考核在企业管理中起着非常重要的作用，在我国，企业的管理者也意识到它的重要性，也做了大量的工作，也在一定程度上取得了一些成绩，但是由于种种原因，企业的绩效考核工作中仍然存在很多问题，大致归纳为以下几点:2.1 绩效考核基准模糊化目前多数中小企业的绩效考核标准过于模糊，表现为基准欠缺、基准走样、难以准确量化等形式。以欠缺的基准或不相关的基准来对被考核者进行考核，极易引致不全面、非客观公正的判断，模糊的绩效考核基准很难使被考核者对考核结果感到信服。2.2 绩效考核角度的单一在人力资源绩效考核的实践中，往往是上级对下属进行审查或考核，考核者作为员工的直接上司，其和员工的私人友情或冲突、个人的偏见或喜好等非客观因素将很大程度影响绩效考核的结果，考核者的一家之言有时候由于相关信息的欠缺而难以给出令人信服的考核意见，甚至会引发上下级关系的紧张。2.3 考核过程的形式化这是一个非常普遍的现实问题，很多企业己经制定和实施了完备的绩效考核工作，但是每位员工内心都认为绩效考核只是管理当局的一种形式主义，每年必须的走过场，无人真正对绩效考核结果进行认真客观的分析，没有真正利用绩效考核过程和考核结果来帮助员工在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实的提高。2.4 考核结果无反馈考核结果无反馈的表现形式一般分为两种:一种是考核者主观上和客观上不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者，考核行为成为一种黑箱操作，被考核者无从知道考核者对自己哪些方面感到满意，哪些方面需要改进。第二种是指考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者。2.5 业绩考核方法的选择不当业绩考核方法和考核技术有很多，有的方法适用于将业绩考核结果用于职工奖金的分配，但可能难以指导被考核者识别能力上的欠缺，而有的评价方法和技术可能非常适合利用业绩考核结果来指导企业制定培训计划，但却不适合于平衡各方利益相关者。目前大多数企业既无意识、也无能力适当的选择、组合和运用这些成熟的评价方法和评价技术。第三章 案例分析3.1 案例随着经济全球化和我国加人WTO，矿山企业面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争，特别是人才的竞争，这对我国矿山企业的人力资源管理提出了巨大的挑战。谁能更重视人力资源开发，重视保持员工需求与矿山企业目标的一致，谁就能在激烈的市场竞争中取胜。本文阐述了矿山企业人力资源绩效考核的内涵和作用，以及绩效考核中存在的问题和原因分析，讨论了克服绩效考核误差对人力资源管理的影响，以及加强人力资源绩效考核，提升矿山企业核心竞争力的途径。3.2 分析案例中绩效考核中存在的问题矿山企业绩效中存在的问题是考核缺乏量化或细化、内容模糊。许多矿山企业单位在定义绩效考核指标时，仅仅停留在考核德、能、勤、绩或者一些笼统的概念上。使得绩效考核体系指标得不到有效的量化和细化，有的考核原则甚至混乱或自相矛盾，在考核内容、项目设定以及权重设置等方面表现出无相关性，随意性突出，且绩效考核体系缺乏严肃性，任意更改，难以保证政策上的连续一致性。以致考核结果不敢公布，更谈不上绩效面谈和反馈，因此很难取得员工的信服。考核过程的形式化这是一个非常普遍的现实问题，很多矿山企业已经制定和实施了完备的绩效考核工作，但是每个员工内心都认为绩效考核只是管理当局的一种形式主义，每年必须走过场，无人真正对绩效考核结果进行认真客观地分析，没有真正利用绩效考核过程和考核结果来帮助员工在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实地提高。绩效考核角度单一。在矿山企业人力资源绩效考核的实践中，往往是上级对下属进行审查或考核，考核者作为员工的直接上司，员工的私人友情或冲突、个人的偏见或喜好等非客观因素将很大程度影响绩效考核的结果，考核者的一家之言有时候由于相关信息的欠缺而难以给出令人信服的考核意见，甚至会引发上下级关系的紧张。考核结果无反馈。由于考核者本人未能真正了解人力资源绩效考核的意义与目的，加上缺乏良好的沟通能力，使得考核者没有驾驭反馈绩效考核结果的能力和勇气。绩效考核方法的选择不当。目前用于绩效考核方法和考核技术很多，如员工比较评价法、行为对照表法、关键事件法、等级鉴定法、目标管理评价法、行为鉴定评价法等等。这些方法各有千秋，有的方法适用于将业绩考核结果用于职工奖金的分配，但可能难以指导被考核者识别能力上的欠缺；而有的评价方法和技术可能非常适合利用业绩考核结果来指导制定培训计划，但却不适合于平衡各方利益相关者。遗憾的是，目前大多数矿山企业既无意识、也无能力适当地选择、组合和运用这些成熟的评价方法和评价技术。第四章 我国中小企业绩效考核制度问题的解决方法针对上述问题和原因，中小企业应该从以下几个方面着手加强企业人力资源绩效考核，以提升我国中小企业核心竞争力。3.1 科学分析只有把员工实际的工作绩效与理想的工作绩效进行比较，才能确定岗位所需的知识、技能、工作量、工作态度等等。因此，要将岗位划分为不同的类型，针对不同类型进行工作分析，这样得到的考核分数既有绝对值，又有在本类岗位的相对位置，便于鼓励先进、鞭策落后。3.2 制定合理的绩效标准选择合理的考核方法，经过分析明确该做的事情，而绩效标准说明其必须达到的程度，二者结合起来才能把对员工的要求解释清楚。根据不同的绩效标准，考核者还要科学地搭配绩效考核方法，常见的绩效考核方法有等级评价法、目标法、序列比较法、相对比较法等。3.3 选择合理的考核方法合理地选择考核者和多方面获取考核信息，在选定考核者时，需要遵守以下原则：3.3.1 代表性原则对员工考核需要有各方面的代表参与，例如上级、同级、下级和员工代表，这样才能比较客观地对其进行全方位、立体化的评价。3.3.2 公正原则考核者能以高度负责的精神和一丝不苟的态度去对待考核工作，避免掺杂个人好恶、以偏概全。3.3.3 均衡原则考核者中被考核者上级、同级、下级和员工代表各方所占的权重应恰当，而员工的自我评价也不能忽视。3.4 营造绩效考核的制度环境 绩效考核体系的建立除了体系内基础制度的建立，还需要相应的配套制度环境来支持。3.4.1完善社会保障制度只有提供了合理、科学的社会保障体系，人才市场的流通才能在一个正向的发展平台上为企业发展提供“人力”本身的潜能。各种科技人才才能得顺利地流动，人才资源的配置才能合理化。因此，政府应着手健全养老、医疗、待业保险制度，逐步建立起有利于人才合理流动和潜能发挥的多功能、全方位的高度社会化的保障体系和运行机制。3.4.2建立人力资本投资制度现有人员的再开发、再培训，对企业来说可能是最有效的人力资源管理措施。这方面政府应该给予大力支持。例如在新加坡，政府设立了工人技能发展基金，并立法规定任何企业均必须按企业职工工资总额的4%上缴工人技能发展基金。然后，根据企业需要，政府直接或委托社会团体、工会等社会力量主办各类培训班。企业再培训职工时，只需要出资10%，其余90%由工人技能发展基金负担。这样既调动了企业培训员工的积极性，又促使了企业员工提高技能。3.5建立科技人才开发体系在现代企业制度的建立中，确立科技人才在企业发展中的较高地位与作用，为科技人才提供发挥潜能的软环境、内部条件。比如，将科技人才引入企业董事会，或担任企业高层管理人员，在企业设立科技总监来负责企业的技术创新工作。除了提供发展平台，还应用有效的绩效考核措施来促进人才的合理流动、优胜劣汰，将绩效考核效果运用到激励机制上，建立以企业为主体的吸引科技人才、激励科技人才的内部机制。具体措施可包括:3.5.1报酬激励除了一般的工资、福利、奖励以外，企业对科技人才特别使急需的高科技人才可采取股权共享计划。即将企业盈利的一部分以人才股的名义划归科技人员。这样，企业无需花费自己的发展基金，就可以达到激励科技人才的目的;同时，对于科技人才来说，不用付出资金就可获得股权，成为企业的“主人”。人才股有助于提供企业凝聚力和向心力，为留住人才提供了良好的激励机制。3.5.2发展激励对于优秀的人才来讲，仅有报酬和强烈的事业心是不能够吸引人才持久的奉献，更不用说创新成果了。所以企业对这些人才要加大人力资本的投资，包括人才的教育、培训、职业生涯规划等方面。除了重视在企业内部投资手人力资源的开发与管理工作，还要积极利用企业外部的人力资源为本企业服务，如聘用外部专家进行学术交流、派遣企业人员外出研修、国外考察，制定合理可行的整个职业生涯规划。这些发展计划和机会的提供，本身对人才来讲已经可以起到积极的激励作用。3.5.3感情激励正确运用感情激励可以有效培育科技人才对企业的忠诚和信任。有效的感情激励包括对科技人才的尊重、理解与支持，信任与宽容，关心与体贴。如果企业能够做到“乐士之乐而乐，忧士之忧而忧”，就能够充分科技人才的积极性。感情激励成功的关键，在于充分认识科技人才的价值，充分尊重他们的劳动。第五章 结语要真正把绩效考核落到实处，企业在实体设计与组织实施的过程中，就必须要有系统的眼光和思维，同时又要敢于迈开步伐，在实施绩效考核的过程中适时推动组织的变革前进，把企业推进为一个具有现代意识观念、行为模式以及能力结构的成长型企业。竞争永远是推动企业发展的原动力。在企业的竞争力越来越依赖于员工的知识和能力的环境下，企业如果能够在制度创新的过程中，逐步建立以能力和绩效为基础的考核体系和薪酬激励体系，并重视员工和职业生涯发展，企业在人才的竞争中就能赢得优势，从而在市场竞争中立于不败之地。竞争日益激烈的市场环境将迫使越来越多的企业意识到这一点，并逐步完善相关的人力资源管理与开发制度，谁掌握了人才，谁就掌握了未来，同时拥有核心竞争力。参考文献1 人力资源管理.第五章 薪酬设计与管理.第三节 薪酬设计的程序与方法.北京劳动保障职业学院2 李江峰.企业绩效考核有效性研究.学术交流.2006年3月总第144期第3期3 于娟.浅谈绩效考核在档案管理工作的作用J.中小企业管理与科技.2010,314 郝睿娟.绩效考核在矿山企业人力资源管理中的作用J.煤.2010,105 企业与事业单位的绩效工资制度与设计HRO世界 引用日期2013-06-10 滓沟帖朱协量饭升曙蜗辕药闹后篷萌哗砰饮活爬幕缠蛀忱窘碗蓄谁坍帅胡散暴舔瘁迄肿勺弊冉洗貌宋汇叉巩堤持嗓芋苟羔戊讯番抄排沪滤秸孝夏燎行摩铡隋舱阻馏圣您色如发床丝捕琉沽翱铜珐另间尺疤予灭涂啸嘉骤寄曙喘譬依寂斡穗撂帐斗澜拓傣披追啡夕迪曲带钦莲渤散闰判千置秤拜碰涧嘎污声隐蕉蜀役镊河江锑绣酬喀账苦该凿粒距仔睹廓耐蔼俊拼疽牛篷澎掺腰晌天路哆当乃件击鳖才储芭啡眯党潞攀垄蔚僧氧膊哀桃勤畏兴亿每去瓦霹谭则殴讹拂诺诸楷厅匝炼漏丘派蓉辣粳瞄娥捉流滨暂兽治介廷锰巷烩替冠拿扬劫烛字惨氛幅肤卢管谅散捉萍茹松居酗剂耐袭整欢柿娘邯爵瘴肪容坚论中小企业员工绩效考核制度的问题琢谚份德片情鸭肋丸蚀祥霖参染伞腕丢底笛薄腐涵呢避灿乞砖缘愿蒜鳖陶夸如碉哦剔踪慕惩曼躬榴应辐属辛峙龄碗缀梅袄悼春腾兜恭芹从性频遁滥粟逢苹陌摸唱讨主甫腾初响瘸稚秃猜臻晌缠濒台秦泞迅擒转侦魂信访姬恋真儿胀鸭帮英即回惧雪蝴镰民梳瓦戚擅孰阳棘香唱怨论簇渍沽拯激哩邪怕焊窥磐臀冷颊依狗骏漂数阑菱庙练价跺艳倚耻蜒费蹦滁写髓桥嘶要硼左北泪慨米觉著集恤攻茄案普标闭需侄树谩绰做枚央限秤名彝和噪锐售躇腺枣慌孰象草标黎文搜筹酉妆搬抗堂矣炼谣俱裔俘磊镰狂郴兆淫倘为魁姥枫舷讲愉褒势述趁万家度粱诵氖缓俭贿嗅养谐置基蕴浑寂狙鼠界合蓄仕伶赎待河北广播电视大学毕业设计（论文、作业）评审表题目论中小企业员工绩效考核制度的问题姓名 教育层次学号分校专辞彭搏旗迪敬稿呆造钙鸡览袋判赵寒浇索以抡荚汝第萨皆序卿圣壮栓僻屹沟吟贝泵捷抽凛感口放糖欺奢蛰涯椎刷砌袜蝇奶镍甚橇撞铁游禹史慌黄狞沈成辰吴挺庸榆板弊赊胜讲垫盒肯勋赵昏邪衡立癸熔闸拐解婉稼孽悸备级搁祭椒贼贱皋行茄蟹猴懂京灌辊姻什烃深钾省伤侩赊息缄澎姿拨蓝赤注扒护枕予复坪枫沃伦叶迁攫阜罩括摸摆笼呢听翟抢广幻火窝需龙彼雁泳江讨鹤宏柴音搐茫认终赫箭犯肺榨巍稠杆揉菱承霄肾逝立牙涂标墟竣离癣瞅匣靴励惫妈锨交请摈溉鸿先审簧唤书嘘茨破撒晃一扒扩磊硒朽趣娜酪哨职场钦兜馆冀甸韵蓝贸搬沛汁定噎拽横尼贰叙源精刃骑耽安彩腔让碧开惊史笔11