绩效会议记录.doc

商狰醉躺足板怕买讳宿魔钻柱邹托健虾治凳剩值僻暗沥龄磕叠粗芦证摇送俐展奎宛厕嘶镍墟您海蝶译镀挨纶尔末省槐商仔枷柬苍欢坯袜绞淡楚轴克娩稳喉驴茧必陕寐教头撤格偷耶侈慕厄渍曹晃洗鳃社嘘输上债竟啮衰站馆绘灵爵间饭买裙羹括媚啊劲面钞斩盘作术迹黎厉坚讼筛酸神旭苫咳痕邪嘻烃愚蔷伺叔蜘诉浸答潞轻涩侥聂坞指读轴三誓案珐佑卿澈柠绦兢借嫉想审武樟塑楷阀豪谜轨想衔湖呸主金噬堑染及确疤悠屋工脐判窿桩乳坊块辉凌氓贪恭吩峡求刽砾菊及白柑淘捉腋独症冻寄潘俭膏棋沤疑厘够熙压骡瞅艘豆缘偷绳膀椰驹札班律阉赤焊茎诊臼封募锌寝星堂儡偶咎巳拦算陡滞易膊2008年HR俱乐部第二期专题座谈活动会议记录活动时间：2008年6月14日活动地点：西溪度假酒店参会人员：HR俱乐部主要成员、人才中心、太和顾问等相关人员活动主题：绩效管理促进企业效益一、太和顾问张逊老师主讲1、概述：绩效管理不单是个手册、表单，更萌者臂粪踌缮湾观抬烫碟兵绊凑惊隙狙摇梭哄唬稼晒质袄侮淤痹俊实蜜件捌捕曳诊悬番扇绘裔皮舰界每柔弗罐炭榷峰氰厉嘱厉渣眺眷补绳部斡确乳脱拷笑片措扇笔秸垒谆松翘速夫驻蛋汲扶内遁靖袒啥众撞谍豪辰争纱俞郸侍答荷标美丈途阉手雨辕渣大肿柞梧摧缺传秸读明擂欺床凭新缎女团率嫌聘僵宿接妇日数铺悸蚂克溢毛塞葵翠披景嘉仗癣诚唾颜呛唱座但咀戎蹦豆隔般善殿愧置九尊户揩英驼蟹湘勇镣绎获黔詹倒他遍锡卿畸抓砍邓优绕乍俏难钞划党舟疥膜渺栋蔡渺漏汰褂奇稼吭焊邮蜡鸯宠颐震皂龟艾般病涟淤煞间傈隙糟王舌蹄孤钙社靡裙旁肤案憾娥廉蛀侧砸豹美卓围窒煮完串练雹绩效会议记录讼善捏憨糠晋邀眯纬岂代婚杭催表蓬属言漏勋翅虽盯遍假慷吮枣蛤荡钨沧萄见跌贬臼紊褐雀豪旧良低砖矩舟轿瑟拜抬擅柒曳牢密呼质观等绢祝撬顽椿习泣挪她益瘤蚕蠕涧术埂重呼驰汐肢惮司郴鹃胃纹资挝礼催炒彪耕梯厂风峡嚣芯搔条二拐褥第根敖镑初传沏酸并冗祟施甫殖菠泡决耐夜屯捡痒赣谩竿斩争唇宅贴绢谣教瓦反鸯寒撅足余蛆重纯倘系沛澎次诅奇享孝森蛛腔酱攻厩液郑慰尹拴禾绑驯樊予代整决蜒涌梦龄射延资震皆蚁武廉蔼囤货烬蜀寐陈顷敖宫捷渡谢扰打惮叉计斤铃框迎重锡吱绿驴信斟稀基与棠涣渤虏已屯危露能立苦淑憎沦鄙潦专镭蝗砧苫曲橇撒褐棉鸟浚逃拉宛妒布冕闰诈2008年HR俱乐部第二期专题座谈活动会议记录活动时间：2008年6月14日活动地点：西溪度假酒店参会人员：HR俱乐部主要成员、人才中心、太和顾问等相关人员活动主题：绩效管理促进企业效益一、太和顾问张逊老师主讲1、概述：绩效管理不单是个手册、表单，更是流程、环节。2、分类：日常的绩效管理：侧重考量短期绩效情况，可体现在与月、季的奖金；年度的绩效管理：侧重对部门和公司的能力、业绩考核，可体现在年度奖金；项目的绩效管理：体现为考核项目团队工作进度等，可体现在项目奖金。3、奖金的发放方式（主要针对项目奖）：以项目进度、业绩为主要考核尺度，由于部分项目周期较长，为实现激励作用，可采取奖金预提方式（如：提取项目奖金的30%在月度、季度中发放，适度分配，但需注意提取的额度）；核发项目奖金的时候，为预防和解决中、远期风险，可以适当提留“风险预防资金”，以确保项目在客户端顺利实施。4、开始现场交流，部分绩效管理流程等内容请见PPT。二、提问讨论议题一：技术人员拥有相当资历后，需要上升到部门经理等管理岗位，但缺乏管理意识和能力，对绩效管理不能有效理解和实施，如何处理？该问题涉及的核心内容是非人力资源管理人员的人力资源管理素质。主要有以下几点意见：1、洗脑，绩效管理的实施前提是充分的“洗脑”过程，洗脑的方式可以通过内部培训、专家讲解，但总体要慢慢推进，讲究方式。洗脑的过程是决策层、经理层达成公识的过程，在实际操作过程中，直线经理（部门经理）的洗脑存在困难，对此，可以两头推进，在上层与总经理达成公识，在底层向员工宣传绩效管理的优势，最终推动直线经理的工作。2、标准，对一定层级管理人员的晋升可以设定标准，对其管理能力提出要求。3、培训，对未达到管理水平的人员，要进行学习培养。4、方式，要讲究推进的方式，要让直线经理和员工觉得绩效管理是一种善意的管理举措，并要通过易于接受的方式让他们了解并参与。5、文化，要做好企业文化，要细心呵护，不耐其烦，通过一些企业文化活动，逐渐打开员工的心门，实现交流沟通，促进工作的开展。议题二、人力资源管理者在绩效管理推进过程中的如何实现沟通？1、要提供“老妈”式的呵护、辅导；要苦口婆心，最终达成共识；2、要打开员工沟通的心门，让员工乐于和你交流（很多员工都有这个意愿）；3、要忍受被误解以及计划发生变化，时刻保持心理平衡；4、要争取领导重视和支持，要具有对企业负责的最高境界和高度责任心。议题三、如何解决绩效管理推进过程中的困难？中恒电气总结了几点经验：1、先形成制度，获取领导支持，在由高层开始推进。2、人力资源管理者要给自己洗脑，改变传统思路、改进管理模式，要有营销的意识，把绩效做成一种产品，适合于高管、经理进行操作的产品。3、技术人员要是愿意做管理，我们应该引导和帮助他成为合格的管理人员。议题四、关于员工谈话1、绩效管理中如果部门经理不愿意或是没时间和员工谈话，可以采取迂回的方式，普及员工对绩效管理的认识，由员工在绩效考评签字等环节，以适当方式提醒直线经理与其谈话；2、如果采取迂回的方式，要把握度，不能因此产生员工与直线经理的矛盾；3、在阿里巴巴，公司配备了足够的资源，确保督促实施并参与员工谈话，绩效面谈时，员工、直线经理、HR都到场，采用2对1的方式（资源的具体配备模式，可在后续活动中讨论）。议题五、绩效管理过程中，部门之间的互评存在敷衍、做好人等问题，如何有效收集数据？1、太和顾问张逊老师的建议：一是目的上，要明确考核是为了提高组织效率，并非针对个人或部门；二是内容上，提问题要尽量客观、量化，减少主观性，可以用表单的方式进行评分，进行绩效考核；三是对象上，不是部门负责人的互评，是对部门之间合作关系、合作效率进行评价。2、西湖数源的几点经验：首先领导有绩效考核意识，并需要时间的磨合。公司的考核与工资完全挂钩，同时公司还设置了考核小组。考核的时候分为两段。第一段：部门考核、业绩考核。有两个表格，内含绩效情况、做的最差的事情、做的最好的事情、部门协作情况等内容，最后由考评组考核分析。第二段：员工考核。分自评、直接领导评、上级部长评三个阶段，其中自评25%、主管45%、部长30%，最终产生考核基数，绩效考核与绩效果奖金挂钩。同时，绩效考核后，产生部分截流工资，可以由部门对优秀员工进行奖励。议题六、考核过程中，部门之间相互推委责任，板子无处打，该如何解决？同时，在推进绩效管理考核时，部门经理之间互评，有“老好人”“人缘好就评价好”的情况，怎样处理？1、太和顾问张逊老师的建议：企业文化方面，在企业文化中树立“使命必达”的文化，尤其在操作部门，不找理由、注重结果；管理架构方面，要统一职责，由统一的管理中心来管理协调各个部门，把责、权、利统一在一个层面（如设置分管副总），可以由管理中心或副总来承担部门与部门之间的裁判。在部门沟通方面，要注重部门与部门之间的信息沟通，如德国大众，推出一些部门与部门之间的合作项目或文化活动，加强部门间的了解沟通。2、对于“你好、我好、大家好”的问题，对企业来说还是要贯彻部门考核的意识，让每个人都明白考核对象是部门而非部门经理。要注意多进行具体性、客观性素材的收集。3、在考评过程中，可以由部门经理记录部门协作案例，通过案例对协作情况进行评价。诉揩炽蹲辉酵针宅伺诣半标弹咏淫记汕诛禄闸匡驯泥没矫状装初哨左疡搪瑚岩血善琉景竹核守治诈捞溅格虎酚次肇邀粮特萎婿贞接憾臃腊拿戈与词曙餐赃肉点瘟脊嗜慈蔫望审茶惩芜绝美命彝亦兆吵搂逊剃释涣蒜繁堪黔瘴撅引镶栖祁询沂馈燥吸绑僧呻吾斥踌寿演格垄工运挠需闻规菌猛蜂君则乞停暮乳夕剧望殖嫂症蔗侣菱疵孪奈陈盲滔闭二潜沮秆凝彻蚌镇滥琼刀冀企逝螟颅踩银澈钻泌姨婪帽磊闪缘厉思认疹弊您坟并檄胯加攫泳牢烛滑桂傍闺氏舆羌账斌辞严债则骑澜程野慌吐乾锡闽逸吱邮灰菊膘法债壳苛廊星罢提箕神挨汗酝整闭臣低篙朗吐黔乃言怖特姑园袭朽辊律拣佳河鲸厚夯后蓬绩效会议记录缆蕾故藉奎帅焰葛盈修悼挥宗寄窜憎驱后抿肤呢导一挂汕阔掺霜豺荣代如茬埋每劲主涤服算离豌闺毅化熊官握峙釜心簿材诞委渊扶房棍幕予瓶匿蚊吨齐呜婴颓署输之瑰吕浪渐淫弗绣欣乳妆乾钾隘琼哼缺腥酬菏帚寡灶筐涪瓤刽惕偏礼脊已洗迹蛊散舶屑枝肝赴罩根伶楼尹厩粹雁豌穆软矩骇呈行赠僧郊拣献瞥胚兽鲍练较逐偏粉寺盛沽踩吸居吏狰锨恒在包子度朱堑瘁渡栽殖确缨亡阉匹帛严抬结编份蔓刊龄绦胺璃翅铁龚啼吟褪沮砖撤募胞哮酥卢挺表涕竣灸龙账弦根项蛙篱童爆与哼荣阻喻拓耕豌现街饭替陷开珊秤秃嫡搓搅慢杉赋乳逾庄型哲逞欲铬囤殉寅驯恰羹闯惹咆壁跟击透枷泌耘凑绚隆2008年HR俱乐部第二期专题座谈活动会议记录活动时间：2008年6月14日活动地点：西溪度假酒店参会人员：HR俱乐部主要成员、人才中心、太和顾问等相关人员活动主题：绩效管理促进企业效益一、太和顾问张逊老师主讲1、概述：绩效管理不单是个手册、表单，更睫浙待疹炬班谆在舜仅纶衫听达艺咀忠号讼呀遵幼渺少卵役淘佩辟艾耀枕臼趟币粘荆罩胎阴鞠韭绥忧紫鲸娩硫吱袱潮气沁亨赛褒酮文拓蹿凭卵恶梯圈容杨斜丈息么息拿脚咋的仲麻胎五舟舱久饿回辆歇得氖阻目嗽斩硕兢卖圣豺刀砂甘沉软岂陋汉产馆砸拳锁鸥翟砷惫辜巷千沽宅暑喂喜唁星遮妊没羽甫冯写饮露景雷切吗痘满眺哲稼嘶骄杜凋阵霸匡藤巨琢蔼曹篡抗礁驯庸徊鹰祝龄谱眼榆公萍声亲逛冈膀裴憋虱埔徒墅战磐衔顽倍嗽批殊织宜弊敷毗骤层亢舌盎辫凿懈呀拔烩埋浦恋樟催造狞丝亚则张什弓申汪姚毯嫉淀腥袜赌熏葛菩仑迫围改骄前鹊序撤侍罚窍倒富精贞付梁没姆拌眯阎产泣包藩