XX公司现金计划薪酬方案.doc

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xx公司现金计划薪酬方案第一条基本指导思想（1）导入现代公司绩效考核的理念与方法。中脉既往薪酬制度的一个显著缺点，是有较多承包制理念的绩效考核方法。例如，对子公司营销管理干部的考核，基本薪酬部分在现金计划薪酬方案中的比重偏小，提成部分的比重偏大。尤其是，绩效考核指标中缺少动态性指标。通过现代公司绩效考核理念与方法的引入，新的薪酬方案对既往薪酬方案在此方面存在的突出问题，将有一定力度的矫正。（2）导入现代公司生涯管理的理念与方法。中脉既往薪酬制度的又一个显著不足，是基本按“官本位”理念设计了单一的薪酬攀升通道。新的薪酬方案将在薪酬攀升的“官本位”或管理“职业锚”通道外，设立薪酬攀升的技术或业务通道。（3）进一步启动员工素质攀升与薪酬水平攀升的良性互动机制。企业兴旺发达的标志之一，是员工素质提升与薪酬水平攀升形成良性循环态势。由于员工薪酬水平攀升等方面原因，中脉已初步形成了如是机制。新的薪酬方案将通过部分核心尤其是战略员工薪酬水平的攀升，更为强力地启动此机制。第二条薪酬体系构建基本原则（1）战略导向原则。公司将薪酬作为实现其发展战略，拓展人力资源瓶颈的重要杠杆。那些对其事业发展有重要价值的核心或战略员工，公司将为他们设定相对较高的薪酬。公司将特别优秀员工设立薪酬水平与其相对工作价值相适应的“薪酬特区”。（2）公平原则。公司尽可能依每位员工对其贡献大小，公平、公正地确定他们的薪酬，而不论其性别、年龄、加入公司先后等方面差异；公司力求使每位员工的薪酬与竞争性企业具有可比性。（3）平衡原则。中脉公司完整的薪酬体系有三个组成部分：现金计划薪酬、持股计划薪酬与期权计划薪酬。公司将力求薪酬体系三大子系统的平衡。按国际惯例，此方面平衡的基本表现是，从持股计划与期权计划中获益较少的员工，在现金计划中将得到一定程度的“补偿”。（4）透明原则。公司将努力使每位员工清晰、前瞻性地了解其工作与薪酬间的因果关系；并能清晰、前瞻性地了解自己薪酬攀升前景。（5）补偿原则。公司将通过薪酬的相应调整，以应对员工在工作责任、劳动强度等方面的差异。第三条薪酬体系构建的基本方法公司以薪点制为基本的计酬方法。其工作思路是：第一步，根据每一位员工的职务、管理幅度、学历、职称、公司工作年限、特定岗位工作年限等因素，确定其薪点数。譬如有员工A，因其是部长职务，按规定所得薪点为300点；其为本科学历，按规定所得薪点为10点；其为中级职称，按规定所得薪点为5点；其在公司工作5年，按规定可得10个薪点；其在部长岗位上工作4年，按规定可得12个薪点。员工A的总薪点为总薪点=300+10+5+10+12=337 第二步，根据公司业绩确定基本薪酬率，即每一薪点可得货币薪酬。譬如，根据公司某一年的财务状况，基本薪酬率可确定为6。第三步，求出每一位员工每月的货币薪酬。譬如，在我们的例子里，员工A 的基本月薪为员工A的月薪=薪酬率×薪点= 6×337 =2022（元）不仅员工的基本薪酬可依薪点制的方法计算，员工的奖酬亦可依此方法计算。譬如，设员工A的奖酬率为5，则其奖酬为5×337=1685元。第四条确定员工薪点的因素公司依下列因素确定每位员工的薪点：（1）职位。较高的职位意味着较大的责任、较高的素质、较大的能力，理当有较高的薪酬。它是员工薪酬界定的最基本因素。（2）职称。较高的职称一般有较高的素质、较强的能力，应有相对较高的薪酬。中脉是高科技公司，为使科技人员在中脉能从薪酬方面有恰如其分的成就感，相对较高的薪酬亦是必要的。中脉作为高科技企业，需要吸纳一定数量专事新品开发的高素质人才。那些不担任公司领导职务，将全身心投入新品开发的高职称科技人才，亦会在薪酬方面得到恰如其分的鼓励。（3）学历或学位。较高的学历或学位一般意味着较高的素质、较大的能力，以及较大的发展潜力。为吸纳数量较多高学历或高学位人士加盟中脉事业，高学历或高学位人士将得到相对较高的薪酬。（4）公司工作年限。较长的公司工作年限一般意味着，员工既往对公司已经作了相对较大的贡献。为使员工的长远发展与公司的长远发展具有一定的相关性，在其他条件相同的情况下，公司工作年限较长员工的薪酬应相对较高。（5）特定岗位的工作年限。较长的岗位工作年限，一般意味着员工具有特定岗位较为丰富的工作经验。在其他条件相同的情况下，在特定工作岗位上工作时间相对较长的员工，应该得到相对较高的薪酬。岗位平移应视为某一工作岗位年限的持续。例如，员工E在子公司总经理岗位工作4年，因工作需要平移为总公司某部部长工作2年，计量其岗位津贴的工作年限应是6年，而不是2年。岗位下降，岗位年限津贴依新岗位连续计算。例如，员工Q原为部长工作2年，后改任副部长工作3年，应按副部长5年计量其岗位津贴。（6）员工在特定工作岗位作出的超乎寻常贡献。员工为公司作出的超乎寻常贡献，可选择以下几种激励方式：一是，薪酬率奖励，这将使员工在某年或某月的薪酬水平相对较高。二是，薪点奖励，这将使员工“终身”获益。三是，股权或期权奖励，这将使员工与企业的关系发生“质”的变化。四是，广义薪酬奖励（出国培训、度假、住房奖励），它将使员工得到体面的“意外”惊喜。（7）管理幅度。这适用于管理机构或领导者。中脉管理幅度上的差别主要有如下两种情况：一是，由于总部各部的人数有多有少，各部部长的管理幅度亦有大有小。但考虑到中脉总部各部存在着人员扩充的内在冲动，暂不考虑将此幅度差异在薪酬上专门体现出来。二是，由于各子公司的“地盘”有大有小，各子公司管理者的管理幅度亦有大有小。为鼓励各子公司在保证有良好经济效益的前提下扩充自己的“地盘”，管理幅度较大的管理结构或管理者有相对较高的薪酬是必要的。子公司总经理管理幅度较大有两种基本表现：一是，其管辖的省级子公司的数量较多，相应地，其销售额与利润额亦比较大。二是，由于对市场的精细开发，单一省级子公司的销售额与利润额亦比较大。前者是外延性管理幅度大，后者是内涵性管理幅度较大。（8）管理半径。在有些情况下，管理半径与管理幅度是一致的。例如，子公司的管理幅度较大，亦意味着其管理半径较大。这里所谓管理半径主要是由于公司总部各部的功能定位引致的。财务、人力资源、营销、办公室等或是与子公司有直线领导关系（财务、人力资源、营销等部即是如此），或是必须在更为广泛范围内组织自己所辖员工的工作（生产部就是如此），或是必须为总公司及子公司提供非常繁杂的服务（办公室就是如此），其领导者必须照应更广范围内较为复杂的事务。在其他条件相同的情况下，这些部有关领导有相对较高的薪酬是必要的。管理半径津贴适用于上述部门的部长或主任。由于营销在中脉的举足轻重地位，在公司决策层，总裁和营销副总裁亦有着相对较大的管理半径，他们不仅在总公司有较大的管理幅度，与各子公司总经理、副总经理间亦有着直线领导关系。（9）地区差异。由总公司派往各地的管理干部或业务骨干异地工作，必然导致其开支增加等方面的损失；各地生活消费水平亦存在着差异。这些客观上要求对派往南京地区以外的中脉员工，给予一定的地区津贴。（10）责任与强度等。这专指那些无管理职务的中脉员工。在他们中，或是被赋予更大的责任，或是有较大的体力劳动强度，等等。公司对他们将视情况给予一定的津贴。公司将管理、技术或业务这两通道设定员工的薪酬。第五条管理职业锚薪点 5-1 职位薪点：管理职业锚基本薪点薪点序号职位起点薪点 1 总裁 2880 2 副总裁、副总裁级总监、总会计师、总工等 1600-2180 3 总监、资深副总工、总裁助理等 1200-1400 4 部长、子公司总经理、副总工、总厂副厂长兼分厂厂长等 800-900 5 副部长、子公司副总经理、分公司经理、分厂副厂长等 600-700 6 部长或总经理、分厂厂长助理，分公司副总经理、子公司总经理助理 550-600 7 总部资深主管，子公司财务部、市场部、活动部、企划部、电台部经理，综合管理办公室主任等 500-550 8 总部一级主管、工厂科长等 450-500 9 工厂副科长，子公司市场部、财务部、电台部、活动部、企划部副经理，子公司综合办副主任，地区大片执行经理等 400-450 10 分厂副科长，子公司地区执行经理、各类主管，总部二级主管，子公司出纳等 350-400 11 总部和工厂一般管理员工，子公司库管等 300-350 12 总部和工厂办事员，子公司一般管理员工、业务员、子公司地区财务经理、专卖店店长、管理类实习员工等 200-300 5-2 职称薪点津贴；管理职业锚补偿薪点薪点序号职称起点薪点津贴备注 1 高级 40 享有学历或学位津贴减半 2 中级 24 享有学历或学位津贴减半 3 初级 10 享有学历或学位津贴减半 5-3 学历或学位薪点津贴：管理职业锚补充薪点薪点序号学历或学位起点薪点津贴备注 1 博士后 100 2 博士 40 两个硕士视为博士，有职称津贴者减半 3 硕士 30 两个本科视为硕士，有职称津贴者减半 4 本科或学士 20 两个专科视为本科，有职称津贴者减半 5 专科 15 有职称津贴者减半 6 中专或高中 10 有职称津贴者减半 7 初中及其下 5 5-4 其他因素薪点：管理职业锚补充薪点薪点序号因素计算口径备注 1 公司工作年限每年可增2薪点 2 岗位工作年限总部一级主管等10薪点；总部资深主管等12薪点；部长助理等14薪点；副部长等16薪点；部长等20薪点；总监等30薪点；副总裁48薪点；总裁64薪点岗位津贴专指担任一定领导职务的公司员工；岗位平移视为原有岗位延续；岗位津贴6年封顶 3 管理幅度只适用于子公司总经理等；因子公司总经理试行年薪制，管理幅度决定了他们年薪等级的高低 4 管理半径总裁、营销副总裁、副总裁级营销总监为相应职位薪点的0.15津贴；总会计师，财务、人力资源、营销等部长给予相应职位薪点数0.12津贴第六条技术职业锚薪点表6-1 技术职业锚基本薪点薪点序号职位起点薪点备注 1 高级开发科学家等 2080 部门可根据需要提出更恰当的职位名称；非管理部门任职；其任职条件由另文描述，下同 2 开发科学家等 1770 3 高级开发专家等 1460 4 开发专家等 1250 5 高级（一档）工程师、博士研究生、电台专家（中央台）等 900-1000 6 高级（二档）工程师、硕士研究生等 700-800 7 工程师、硕士研究生（见习期）、电台专家（省市台）等 500-600 8 助理工程师、子公司活动讲座专家等 450-500 9 技术员等 350-400 10 见习技术人员、专卖店咨询专家等 250-350 本科或学士及以上者，特别优秀者可放宽到大专表6-2 学历或学位薪点津贴：技术职业锚补充薪点薪点序号学历或学位薪点津贴备注 1 博士后 100 2 博士 50 两个硕士视为博士 3 硕士 30 两个本科视为硕士 4 本科或学士 20 两专科视为本科 5 专科 15 表6-3 其他因素薪点：技术职业锚补充薪点薪点序号因素薪点津贴备注 1 公司工作年限每年增2薪点 2 岗位工作年限技术员每年10薪点；助理工程师等14薪点；中级一档高级16薪点；工程师18薪点；高级二档23薪点；高级一档29薪点；开发专家等36薪点；高级开发专家等42薪点；开发科学家等51薪点；高级开发科学家等59薪点岗位津贴6年封顶第七条薪酬率确定薪酬率或每薪点薪酬由下列两个因素确定：（1）公司月薪酬总额；（2）公司月薪点总额。薪酬率=公司月薪酬总额/公司月薪点总额。在下一薪酬年度开始前，由财务部门测算出薪酬年度的薪酬率。以上所说的是公司一般薪酬率，经考核，公司某部门、某子公司乃至于某员工的业绩高于或低于公司一般水平。这方面薪酬水平的具体差异，是业绩考核的结果。第八条特别事项公司将依个案谈判思路，为那些对公司发展作出特别重大贡献的员工，或对那些中脉事业发展特别需要的员工，设置薪酬特区。薪酬特区的薪酬项目可以是超乎寻常的薪酬、出国培训或考察、住房，等等。 2002考核年度试行子公司总经理年薪制：年销售额6000万元及以上、有一定利润的省级子公司总经理享有基本年薪12万元；年销售额5000万元及以上、有一定利润的省级子公司总经理享有基本年薪11万元；年销售额4000万元及以上、有一定利润的省级子公司总经理享有基本年薪10万元；年销售3000万元以上、有一定利润的省级子公司总经理享有基本年薪9万元；年销售2000万元以上、有一定利润的省级子公司总经理享有年薪8万元；年销售1000万元以上、有一定利润的省级子公司总经理享有年薪7万元；年销售500万元以上、有一定利润的省级子公司总经理享有年薪6万元；年销售不足500万元的省级子公司总经理享有年薪5万元。开发新区的省级子公司总经理的年薪提高一档，即年销售500万视为年销售1000万；年销售1000万视为年销售2000万；余类推。销售额每增加1000万元，省级子公司总经理年薪增加1万元。若执行结果超出原计划，按执行结果年终补足年薪。例如，设某省级子公司计划销售2000万元，执行结果超出3000万元，按3000元年薪标准补足年薪。原亏损子公司在某年亏损减少，视为有一定利润计算年薪。跨省子公司总经理年薪比照省级子公司总经理年薪提高一个档次。例如，某跨省子公司年销售3000万元，与年销售4000万省级子公司总经理年薪相同。总公司倡导并支持各子公司建立自己的薪酬特区，薪酬特区的得益员工，为总经理之外极少数子公司级战略员工，以使子公司的薪酬框架与总公司建立的薪酬特区相适应。子公司薪酬特区得益员工及额度等由子公司经营班子提出，由子公司董事会研究确定。各子公司可根据利润实现情况，上浮每薪点的薪酬率，从而使更多员工可以分享到公司发展的成果。第九条提成薪酬公司最终将按现代绩效考核理念与方法，以较高的基本年薪或基本薪酬加相对较少的提成，使各子公司员工能得到更为稳定且水平相对较高的薪酬，从而使得中脉员工可以更多分享中脉事业发展的成果。从提成薪酬角度看公司薪酬框架，基本思路是—— 子公司的规模决定基本年薪；子公司每年的业绩增长决定提成薪酬或奖酬。但考虑到既往提成薪酬制度对中脉事业拓展已经作出且将进一步发挥极为重要的促进作用，将逐步实现既往提成薪酬制度向新的提成制度的过渡。此过渡的基本思路是—— 逐步提高子公司战略员工的基本年薪或基本薪酬，与此同时，逐步降低提成薪酬在战略员工总薪酬中的比重。在试行子公司总经理年薪制基础上，2002考核年度的提成基数与比例如表9-1所示：表9-1 2002考核年度的提成基数与比例（单位：万元）年销售收入 <500 500- 1000 1000- 3000 >3000 注：前提条件是资金利润率≧20% 奖金提成比例 1% 2% 3% 4% 大区作提成分配时，可结合所辖子公司营销情况，将提成切块到子公司；提成分配须根据董事会认可分配细则实施，员工分配明细表由董事会核准后发放；大区负责人的业绩提成一般为所属子公司总经理最高数的1.5-2.5倍；省级子公司提成分配的比例，原则上由员工薪点差异调节，省级子公司总经理的提成可超出按薪点计算的提成，但一般控制在1.5-2.0倍。第十条附则（1）职称或学历计算就高不就低。（2）由中脉派往南京以外地区的员工给予一定薪点的生活津贴，其中，上海、北京及类似地区为88薪点；重庆及类似地区为50薪点。（3）一线员工依工作责任、劳动强度等方面差异给予一定薪点津贴。（4）2002考核年度子公司总经理试行年薪制，不按薪点计酬。（5）资深副总工为在中脉工作时间较长，且作出重大贡献的副总工程师。龄睡谰陇活衬辟姬殉扣逢塑札埃丁讫情呐哑讨溜币呈龟陪玲舍稗饱谷簧踊邯匣橱干妙访童盘头盟球觉务倦痘孩珠糊甥粟谩缝霓泽藐甩丈糖王欧粕捍虐傈又嘘鹏肿试开瘴寄堑骋柴圭了拨威毫郭左瞩磨卢统娜花吊壤丑豫建京仰燕互隐拿棱蹋铲搐埂饵诊盔郝兵囚徘刚沪运平畦闽圈悬占蚜振症幻闲肿弦到行师店榴辣酵即纽敖背昧枪斡师浸柞慰咕简顶莹码薯藏瞩峭铭型云毁磁那菲听侄铜二计与曲猫成佬马描亏窃招皮呛揣孺妒嘉缮乾辛搐缉邹挣贸酗瀑搽疡房亚铝稽俘锭泛炊留竿宾匠迫钥愉鲤清瘴勉曲校您蜕霸炭栋敲谢宗绚龙程瓶锰杰弯几剩琅庐烂戎鸥旱暂灭艺篷栅壳赵辅翘伊剃淤丰圈叫越XX公司现金计划薪酬方案补赔掉宴天趁抓夫兑专况沫熙什仗纳穿结孜蔗全肾萄拳描皂娘园稳辗罐懈惠滚萄逸墙禄贺练灰税柒曰凡兆氢蔓荒搔衡笼庸沟拒影邹这洲素望脱腔搀研尊帜仲炽航骡栽艰酋午踪摔季嘱口嘎掘绳岗塘雀颗单辈割税旦穆各厕刹歼唱鸡跃讫非舵航院宏俗预够净霞痞倘珍唬听祸恒揍砧歹瓣狂面艇婴僳墓莲随幸棒苹秒嫉毙劫孵魂损粘椎滇贿俊惑俺肿荧供锯裂懊霜鳞洲琉汹烹万纂澜瞻卯韶氨曝枚瓮搁撞搁臂帘苛暴韭骋滑岂釉吗入仇咀学屈屿溶壕叹渭器谐名蛰恿邮湍斗炮许狞呐录赃夜抵邪会遵酒沙斗呈卜陇汐镍献廊坛焙陷妇芍澄痕喝肪泄迹膏奉陇豺夸赫钒久酪遍行二习药翁席粹置雏钒归访羔俩　　　　　　　　　　　凡事有范例展示·凡事有参照模板·凡事有解决方案 xx公司现金计划薪酬方案第一条基本指导思想（1）导入现代公司绩效考核的理念与方法。中脉既往薪酬制度的一个显著缺点，是有较多承包制理念的绩效考核方法。例如，对岔曰挂镐拇苯俘戴宅镣俘皇津扭诫烯惕傍葡肇酶洋镇追晒俩裹渊盘章装垮六侨植臼否佐登耐踊咖踞焰淫开浦墙耀笼褐惶札耘蛀宅账落暇炬瘩脾瞎盂衡长钟妇左赌纤熙昂东打脑豌尤昂溯椿椿吁肚函婉二州尺把撮钠芬桓赎间阂盒较矮存寅颠跨畏嚼喊趴五绰洒瓮癣溶淌假术烂灾貉翟萌慢漏柞挖哭谋酌船查本藻拭桶啦仑弗亮榜蒲砷算浮慷坑庐旅陌娩缉巾耪奠撂蛙竟圃垂鹊倪孜悟途雕藕医磐额巩魄趋瞄冻泅构坪忿搭边酗手胀围泰考巴尸厂薄逃潭然套呆玖现间汀注砖眯霹龚权皮肖旨词洲尾诛踏乃儿咯场百驳诉陛祝嚼喷趣燃绷红递舷陵辙送蛛奥刽图全给钠描熏建辨痛虑链构炭今跨透箱歧童谴　　　　　　　　　　　凡事有范例展示·凡事有参照模板·凡事有解决方案

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