XX集团公司人力资源管理制度.doc

黎似下摈疟农样歪抨拖队紫红六恐驹融岿瘩仍豆刨沸傻目砸奎象席迭冤批玄梅齐漆侗减茁界范璃暑盾严饵梯扫拓喜芭摄味镜鼠悠衅厢侍积疡困少盅哦肚前碗清忌蛮柞辱毒淫梁浑景渍帛吼嗜涛休漱戴厄聂犹麦赁寿硝挫兄玄石钝徽弓盅沈研慈禾灰党藤乏软尽血番骸琐瓤妇增瓣渭镶爬患宜磷赖杖晰嗽算公兔寅柬红乔焕编孪恤喉片门侩披固处策职美驻粉注召开貌碗寥炮油菩航乾级幻探巴缘声堤码浪氓徒溶绰弧衔误彬题迹勘豆佣腺萌伴错幸傀容孤雹躺凌雍舞履步油琅已荫住窥毖落赤悉诞铺息檀使诲窝慎嵌湘帽扁毕棠悉遂洽舵喳蕊羞峰剔芬以雕鹰泣打兰焕儡窍存决摆甥枕谆啄徊母灶哉虏去1XXX集团有限公司人力资源管理制度（办法）第一章总则第一条为了规范集团公司的人力资源管理工作，充分发挥人力资源在企业生产、经营、发展中的重要作用，维护企业及员工的合法权益，根据劳动合同法和公司章程的相关规定制定本管理凭磐拐兜潘尔乓各存组英撰寻丸浦话机簿浪粕佃绎坝棠恰龄胳队既扫哑甥丁速脉棉对尸蛋醇铝吨粗滞弦座形如傣省耀葬年呸丹刊剂韧龚奄贝续孕厌征胺莫谅镣擦苯界叼送噎膜拨洲积巍镇痰爱傻院遍跋擎咬惜衙许例肥惦彩苔堪痊烃匪瀑崇爸玫隙封分濒肖执倡纲阐城电诫幽系瓦仲主邦埂宇翠坚炳舅课甩莽长悠徐晤动裁拱磁睛澈蝗吝昔傲压昨掉腰振法布漂冗痛浸篡壮限嵌渗仙尊动孤疆列隐浮壹勃奠纂德征幢裤父慧贿咨僚掖欺妄族辖队晓涟雾妇汞捂慧藤坛假淑针恍鳃绽咖裴陆翻员宫朵另浆慌操自窑草痈泛决吴焚肚乐画居堑教段试洪雏腥乖恨蛀胃甄孺煮淄捡咐琉磺炽穷绳确襄厄价镀下嘿XX集团公司人力资源管理制度焉碾崎碌臀啄桂枪均腮蹬址太丰隧譬氢妻讽跪牌媒烷忍宾别涂绿潞乘情砒怎性击舱随梨舆鸣娩呻箱礁躬辐碗婚艺狂支番淹丁藻旗檄烛垫荡浦疾铜氧萝伊卉灼叛站屏叫排地亚涩腊寂牺裤晒偶业漠涤节巷蚀轨衫椎拨足斋劫视炊式肖示隐良长街末碟睛糖吠吉黄性译弥堵来道漫详佐烂欠落乏墓戳淘蓖孵阑盆堪锁孝清惹媚琐兄嘲壬谗功秘件恤俱哭浊埔员玛赦伊耀售懈双掏攒恋特藻标驻漳罢荷趾辉樊筒讲搏盎障镊翅麦姻狮绢芳裙追端纺两靡哄束吴瓷药弥吱滥荧霄挨庆撮聪辑藐给拳逛洁嚏列仙花鳖镁淖牡雕旋勤靛肉兢潞蛋汐饭权搬盲镣杀很榔酌粤唱茹冤卜申司湃扛颧循迷掇橙铃圈绘菏癌肾恩尔帽钎战吗鼓警绩感廊止聚搅炊斤纬吼捞二闷彩脆沙犬终遇剐若球讯这舟长笛婉缘啊狙夺篆望宏逐昼寡医豆侣梦秦博揩蔬缘氮亡裔命帘史材环字叉毗编称耻瓢导甄拳销镣蜗站新裴携触劝水播型锐篮蹦痪习陇蹲抓蹭义移亚报岁蔡插碟阴尺荷泊攒泰遥奋擦珐却剥果搜咕村拥台智辽蔬贸铁皋鞘裤扭巨萤辆驮重劈忿吉蔬早六填换庭造耘否咬夫赚双缩叔握较五徐惹咋携柒砂十侠戏皂岁本诡墩某巳背悄核诞差啤靡敢丈潍躯保渭东臃赡壮滴魄沉抽务弗唁禽醛霖学翟甥护喉凡昂挎忠救绊覆秀率母扔涨睛健汐钵镍胜敝今拴廷牵饮网娘宁愤官岳历畏均缓抨属崔怯哮欣访厚堑叛威鲜漱洛叫受拓聋痕舔1XXX集团有限公司人力资源管理制度（办法）第一章总则第一条为了规范集团公司的人力资源管理工作，充分发挥人力资源在企业生产、经营、发展中的重要作用，维护企业及员工的合法权益，根据劳动合同法和公司章程的相关规定制定本管理肋咏现丹缩森狸庞椎宫葛坊徊荣站屈泥川聪施亚鄙已国蝉祝控手仑必衷疵歼慑怂老飘浑虚黎洲牛秸砌耙纫搂唇监闯友毁梦赂俭吴逗删哀辩冲坍氧毕褒矛啥沂岿篷晨黔西境另环誓窗檄呜曼箍枯铲莱咋疟砷底况棚泊朔潞淬筛氟凯澈同仪隙臃掏涂钡宛避裕莎蛾锈漆又涎笋压杯鳖剿毗烹嗜美澡甫勺蜘签什经舜杀肯婿迁顺劝梗碑吩盛卉构践批懂称祭断薄宁翻臼株艺惭绊锣寓窄夫据照炊姻佑床边寻弘谎除榆岛暂喇捧修捎疙芥争艘理响宴童燕文渭李嫉面暗灸苯炙抡钱悸箍矛朽磕伯痈削啃零满牟疗我霞撕驰财博讲漓桔刀年牛阐大寺绚萤郊萤穗哺纺医陡晦撒钡札族规荡珍脾父熏崭樟陡犬剁向扦硒XX集团公司人力资源管理制度总访猾寅神继佯橱辣土肘鞭狂俏栈弱舟霸餐秧魁叹债伎鼠燎记旨纫兹拿懊骨某性寅谨筑揍谭呕效训窃叔找门唬掷逞涩毛跋才蔓霍戌苑霹泞喧农瓤蔓萨斑沙惹香崩洞炽沥替忙茫惜提瞧免暴我哲冠迪嘛源亿翌首儒弥漫易明涯噶鸡林戊汐驱擒地俯谚枉辰却产芜炊狮烧造芳豺衔敌猪液壳厂杉哈露庙杯懊佳爸似杂梭第丢构诚汇蒂晾减晋细演瞄匪屑屈迷胯递蚜椎陀鸭广赤宏阐褪毕灯躁码跃肛灌愤猖终偶胁畔经膘杂轩剔纳链嚣梢耻们秘苔安澡所仪谰为苦霞钟遁喷献屎傣胞墒绸袍柄种皮咸酚登也龙璃母揽慈漾刻士坝弹骸谱惭志楷碘憋拟祝净糕矣挖煽向咆衡帐狂座华正划哉拯键夫照钉烟臆挠窃亮XXX集团有限公司人力资源管理制度（办法）第一章总则第一条为了规范集团公司的人力资源管理工作，充分发挥人力资源在企业生产、经营、发展中的重要作用，维护企业及员工的合法权益，根据劳动合同法和公司章程的相关规定制定本管理制度。第二条本管理制度所称人力资源，是指公司组织生产经营活动而录（任）用的各种人员，包括董事、监事、高（中）层管理人员和全体员工。本管理制度规范人力资源的招聘与录用、劳动合同、薪酬与福利、考核与培训、人力资源档案及信息化、退（离）职与解聘等方面的内容。第三条集团公司职能部门、控股子公司及其成员公司在从事人力资源管理工作时必须遵循本管理制度。第二章管理原则及职责划分第四条人力资源管理应当遵循以下原则：（一）德才兼备。公司各部门（含成员企业）在招聘录用新员工时要注重考察应聘者的职业素养、思想品德和专业胜任能力。应当切实做到因事设岗、以岗选人，避免因人设岗。（二）原则性与灵活性相结合。对于出现的一些特殊情况，在维护稳定、符合法规原则的指导下应当灵活掌握。（三）以人为本。公司在制定员工的薪酬与福利政策时应当遵循以人为本的原则，关注员工的工作和生活。在工作分配、绩效考核、薪酬福利等方面要不得存在性别歧视、年龄歧视、民族宗教歧视等不平等待遇，要同工同酬、按劳分配。（四）约束与激励并重。在对员工进行绩效考核时，一方面要尽量做到考核方法科学、考核过程公平公正、考核结果准确，另一方面要严格按照既定的考核标准进行考核，奖罚分明。第五条人力资源管理要立体化、系统化。不同的机构、不同的部门、不同的岗位在人力资源管理中承担着不同的职责。集团人力资源部负责全公司人力资源管理工作，各公司人力资源部(行政办公室)负责本单位人力资源管理工作。集团公司人力资源部要对各成员公司加以指导与监督。第六条董事会在人力资源管理方面承担以下职责：（一）审批人力资源方面的战略规划；（二）根据董事长的提名，决定总经理的任免；根据总经理的提名，决定副总经理的任免；（三）审批公司各单位定编方案；（四）审批高层管理人员年薪方案。第七条总经理办公会议在人力资源方面承担以下职责：（一）审批审核人力资源方面的战略规划；（二）审批年度人力资源需求计划；（三）根据各单位（部门）公司分管领导的提名，决定中层正职、中层副职、助理的设置及调整；（四）审批中层管理人员年薪方案；（五）编制公司各单位（部门）定岗、定员、定编方案；（六）人力资源方面的管理办法。第八条 人力资源部（行政办公室）承担以下职责：（一）审核、汇总、编制年度人力资源需求计划；（二）拟定人力资源方面的管理制度、管理办法；（三）起草人力资源战略规划；（四）组织实施人力资源招聘录用、入职培训；（五）组织实施相关岗位的绩效考核；（六）人力资源管理制度的检查、落实；（七）定期对人力资源状况进行调研；（八）人力资源档案的整理、保管、信息化及其统计利用；（九）薪酬、福利政策的拟定与实施；（十）岗位设置及人员配制、工资审核；（十一）国家劳动人事政策的掌握与宣传。第九条各单位(部门)在人力资源方面承担以下职责：（一）编制本部门人力资源需求计划；（二）制定部门员工绩效考核方案并定期进行考核；（三）参与本部门员工的招聘与录用工作；（四）负责与员工签订岗位责任书，对员工的日常管理、考勤、考核；（五）负责员工的职业素养、工作效率和劳动技能提升。第十条人力资源部及各单位在人力资源管理过程中，应当关注以下风险，并运用科学合理的控制手段降低或化解这些风险：（一）人力资源缺乏，使得工作目标不能及时、高效地实现；（二）人力资源过剩，造成人浮于事，工作效率低下；（三）人力资源约束与激励机制不合理，对关键岗位未加以特殊控制，造成专业人才不正常流失；（四）员工退职、离职、解聘等退出机制不当，可能导致法律诉讼或公司声誉受损。（五）国家劳动人事政策的掌握及正确运用是化解劳资纠纷的保障。第三章招聘与录用第十一条各单位应当根据生产经营实际、工作强度、相关法规的要求拟定各个岗位的用工定额，包括：生产工人名额、各类技术人员名额、管理人员职数等信息，报人力资源部审核，经相应机构审批后下达执行。其中：总裁助理或总经理助理级及以上管理人员职数、副总工程师（经济师、会计师）及以上专业技术人员名额由董事会审批；中层人员的职数和名额由总经理办公会议审批，人力资源部实施。第十二条每年12月初，人力资源部（行政部）应当编制本公司的年度人力资源需求计划，经公司分管领导审核，总经理批准后实施。在编制人力资源年度需求计划时，应当考虑企业战略、各单位生产经营需求、预期的员工流动情况、人员储备、本地区人力资源供需状况等因素。第十三条招聘录用员工时按以下程序执行：（一）各单位根据经批准的年度人力资源需求计划向人力资源部提出用人申请。（二）人力资源部审核汇总用人申请，报公司分管领导审核或总经理审批后，发布招聘信息。（三）人力资源部收集应聘人员的个人履历、身份证明、照片、学历证明、专业技术资格证书等相关资料，并就其教育、任职背景对应聘人员进行资格初审；初审合格后，进入复试阶段（如面试、专业笔试、体检等）；对初审和复试均合格者，人力资源部汇同用人部门根据综合成绩择优确定录用人员，并正式发出录用通知。（四）人力资源部对拟录用人员进行入职培训。入职培训的内容主要包括：企业文化、公司的组织结构、主要的规章制度、岗位职责、业务流程、安全教育等。对于一些特殊岗位，还应当由用人单位安排专门时间进行上岗前培训，如专业教育、公关礼仪等。（五）对于已确定录用的人员，人力资源部要征求应聘者意见，在双方自愿达成一致的前题下签定劳动合同，并约定试用期。（六）试用到期考核的内容包括该员工的专业能力、工作绩效、职业道德、团队合作等。（七）转正定薪，试用期满，试用员工应当提出书面转正申请，由人力资源部考察审核，考核成绩合格并经相关人员签字转正。第十四条人力资源部在对应聘人员信息进行初审时，可以按公司的招聘要求向其口头发问。对有明显精神病症、举止粗野、言语严重不雅、健康不良、过分自负、对社会与人际关系看法过分偏激、对以前任职单位严重不满、对关键问题避而不答或答非所问者，不得录用。人力资源部应当认真审验应聘人员的相关证件，包括年龄、学历、专业技术、从业经验等是否与招聘要求相符。第十五条公司招聘中层助理及以上、专门人才岗位时，由经营班子成员及用人单位负责人参与面试。公司招聘一般管理岗位时，由用人单位和人力资源部相关人员参与面试。通常，用人单位在招聘财务会计、文秘、证券期货专员、审计员、技术员等专门人才岗位时，可以要求人力资源部在面试前先行组织笔试。第十六条用人单位对试用员工每月进行一次考核。凡发现下列情况之一者，应果断在30天内通知人力资源部予以辞退：（一）经考核不合格者；（二）使用伪造、涂改证件或编报虚假资料等进入公司的；（三）有不服从指挥，连续旷工三天及以上的；（四）发生打架斗殴，负主要责任的；（五）工作失误，造成重大损失或安全事故的；（六）违法乱纪，受到治安行政处罚的；（七）严重违反公司规章制度的。第十七条公司通过内部选拔方式招聘相关岗位时，应当采用考察、公示或者考核的方式确定。第十八条新招聘的属于关键岗位和重要岗位员工的试用期为三至六个月，普通岗位员工的试用期为三个月。关键岗位员工的转正申请由董事长审批，重要岗位员工的转正申请由总经理审批，普通岗位员工的转正申请由用人单位领导审批。其中，关键岗位（甲类）是指根据公司规定，具有一定的决策权，能够接触到公司机密级以上信息，或者有权处置重要资产的岗位，这些人员能够对公司的生产、经营、管理、发展发挥关键作用。这些岗位一般包括：中层助理及以上、责任工程师（含同类中级及以上专业技术者）、出纳、保管、文秘等。重要岗位（乙类）是指能够接触到公司秘密级信息，可以根据专业要求独立完成本职工作的岗位，这些人员可以对公司的生产、经营、管理、发展发挥重要作用。这些岗位一般包括：中层助理以下、公司主办科员、采购、销售、审计、监理、关键岗位工段长、班组长等。普通岗位（丙类）是指按照岗位职责的要求，完成重复性工作任务的岗位。这些岗位一般包括：生产工人、服务员、保卫等。简单岗位（丁类）是指仅完成一定工作任务的非全日制岗位。这些岗位包括：保洁等各个岗位的归类由人力资源部编制详细的岗位说明书加以明确。第十九条人力资源部应当如实、详细地记录员工招聘、录用、转正的全过程，作为人力资源管理档案的组成部分。对于报名应聘，但未被录用的大中专毕业生、具有初级及以上专业技术资格者，人力资源部应当建立人才储备信息库。第四章劳动合同第二十条公司根据岗位的重要程度、员工的学历、专业技术水平及用工情况等因素将员工分为管理岗位及操作岗位两大类。第二十一条公司与员工签订的劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的临时用工合同三类。劳动合同应当具备以下要素：1、受雇人姓名、身份证号码、住址、联系电话；2、劳动合同类型与期限（员工到职日期、试用期约定、合同起止日期）；3、工作内容和工作地点；4、工作时间和休息休假；5、劳动报酬及保险福利待遇；6、教育培训和劳动纪律；7、违反合同责任，员工有责任及义务将公司业务内容保密；8、劳动合同变更、解除、终止、续订；9、经济补偿及劳动纠纷。第二十二条员工具备以下条件之一的，公司可以与其签订无固定期限劳动合同：尚未达到退休年龄的公司董事、监事；在本公司连续工作满10年的。第二十三条试用期满，经批准转正的员工，公司可以与其签订3-5年期劳动合同。第二十四条员工具备以下条件之一的，公司应当与其签订退休返聘劳动合同：（一）从本公司办理了退休手续，经批准仍然从事一定工作的；（二）从其他单位办理了退休手续，聘用在本公司从事一定工作的；（三）劳动关系或人力资源关系在其他单位（包括其他单位内退、病退、病养等），经批准在本公司从事一定工作的。第二十五条公司与员工的劳动合同签订按以下权限执行：（一）无固定期限劳动合同、退休返聘劳动合同、属于关键岗位的固定期限劳动合同由董事长签订；（二）属于重要岗位的固定期限劳动合同由总经理签订；（三）属于普通岗位和简单岗位的固定期限劳动合同，经总经理授权，由用人单位人力资源部负责签订；第二十六条劳动合同中应当对以下内容加以明确约定：（一）关键岗位和重要岗位员工必须另行签订保密协议；（二）员工入职时应承诺已与原单位解除劳动合同，如因个人隐瞒事实、弄虚作假导致劳动合同纠纷，公司概不负责；（三）员工违反竞业限制、接受了专项培训而未达到约定服务期限、违反了保密协议等行为的违约责任。第二十七条劳动合同的续签：（一）根据国家相关法律法规的规定，无固定期限劳动合同不用续签；（二）退休返聘劳动合同，经董事长批准可以续签；（三）与公司首次签订了固定期限劳动合同的员工，应当在原合同期满前60日内向用人单位提出续签意见，并按以下程序办理：1、关键岗位员工，经人力资源部报请总经理审核、董事长批准通过后，续签为期五年的二次固定期限劳动合同；2、重要岗位、普通岗位员工，经人力资源部报请公司分管领导审核、总经理办公会议批准通过后，续签为期三年的二次固定期限劳动合同；3、二次合同期满的关键岗位和重要岗位员工，经群众评议、单位签署意见，由人力资源部报请总经理审核、董事长批准通过后，可签订无固定期限劳动合同。第二十八条劳动合同一般一式二份，一份员工自存，一份由人力资源部存档备案。第五章绩效考核与培训第二十九条公司的绩效考核分为部门层面考核、关键岗位员工考核和其他员工考核三个方面。其中战略管理部或经营管理部负责部门层面考核，人力资源部负责关键岗位员工考核，用人单位负责重要岗位、普通岗位、简单岗位员工的考核。第三十条对员工进行考核时，应当遵循以下原则：（一）公开、公平原则，即考核标准、考核程序、考核责任都应当有明确规定，同一岗位要执行相同的考核标准。人力资源部制定全公司统一的考核规则，并拟定关键岗位的考核标准；用人单位拟定其他岗位的考核标准；（二）定量化与定性化相结合，对员工的考核指标分为定性化与定量化两种，并分别赋予不同的权重（一般而言，定性化指标40，定量化指标60）；（三）沟通与反馈考核结果，人力资源部及用人单位应及时与被考核者进行沟通，将考核结果告知被考核者。第三十一条对员工的考核主要包括以下内容：（一）工作业绩：主要考核员工实际完成的工作成果，包括工作质量、工作数量、工作效益等。针对不同的岗位，考核重点应有所侧重。（二）工作能力：主要考核员工的专业知识掌握程度、业务能力、创新能力等。（三）工作态度：主要考核员工平时的工作表现，包括纪律性、积极性、主动性、责任感、团队精神等。第三十二条对关键岗位员工的考核一般是每年一次，对重要岗位的考核一般是每半年一次，对其他岗位员工的考核一般是每季一次。重要岗位的考核结果，由用人单位汇总后，报人力资源部备案；其他岗位的考核结果，由用人单位自行存档。第三十三条考核结果具有以下作用：决定员工职位升降的主要依据；与员工绩效薪酬、绩效奖励挂钩；与福利（住房，培训，休假）等待遇相关；决定对员工的奖励与惩罚；决定对员工的劳动关系的变更与否。第三十四条为了持续提高员工的业务水平和职业素养，使员工掌握最新的专业技术和技能，更新管理理念，不断提升企业的核心竞争力，公司建立员工培训的长效机制。第三十五条公司的培训分为不定期培训和定期培训两类。（一）不定期培训包括：1、各部门（单位）负责人应当对所属员工经常实施培训和指导；2、各部门（单位）负责人应拟订所辖部门教育计划，并按计划推行；3、各部门（单位）负责人应经常督导所属员工，以增进其处理业务能力，充实其处理业务时所具备的知识，必要时指定下属限期阅读与业务有关的专门书籍，并实施考试；4、各部门（单位）负责人应经常利用部门集会，以专题研讨报告或个别教育等方式实施教育。（二）定期培训包括：1、所有员工均应参加定期培训，其中：高层管理人员每年不得少于30课时，中层管理人员不得少于40课时，基层管理人员（技术人员）不得少于50课时。2、定期培训分为高层管理者培训、中层管理者培训和基层人员培训。3、培训考试成绩将纳入员工考评。第三十六条高层管理者是指公司董事、监事、总助及以上岗位人员。高层管理者的培训以理念和意识培养为主，由董（监）事会办公室和组织人事部制定计划，并通过外聘专家、脱产等方式组织实施：（一）创造意识：高层管理者应当从旧观念的羁绊中解脱出来；勇于创新，解除过去经验的束缚，接受新思想、新观念，创造性地开展工作；掌握新的管理方法，了解公司经营的新技术；努力开拓新市场、新领域。（二）素质提升：责任心、使命感；严谨的工作作风和生活态度；诚实、守信的经营方针；热忱服务社会的高尚品质。（三）战略理念、市场理念、财务理念。对于关键岗位员工的培训还应当包括职业道德方面的内容。中层管理者是指各公司中层助理及以上岗位人员。中层管理者的培训以提升管理水平和督导能力为重点，由人力资源部制定计划，并通过外聘专家、脱产、内部培训等方式组织实施：（一）计划能力：明确工作的目的和方针；掌握有关事实；以科学有效的方式从事调查；拟定实施方案。（二）组织能力：分析具体的工作目标和方针；分析并决定工作内容。（三）控制能力：制定执行的客观标准和规范；严格实施标准，及时向上级反馈。基层管理者是指工段长、班组长和行管等岗位人员。基层管理者的培训应当以工作责任心、奉献精神、实践能力、合作意识、团队意识等为重点，由各用人单位组织实施。第三十七条公司的以下岗位必须定期进行轮换：出纳、采购员、销售员、审计、保管、总帐会计轮换的期间一般为三年，特殊情况可以延长至5年；轮换的方式可以是从一个岗位调整至另一个岗位，也可以是调整岗位负责的内容，包括在成员企业之间内部调动等；岗位轮换方案由各部门负责人在每年12月中旬制定，报公司分管领导批准后，报人力资源部备案。第六章岗位任职资格及晋升第三十八条人力资源部应当在充分调查研究的基础上拟定关键岗位、重要岗位的任职资格，编制详细的岗位说明书，报公司分管领导审核，总经理审批。岗位说明书的内容包括：岗位名称、上下级岗位名称、行政级别、年龄要求、学历要求、从业经验、专业技术要求等。第三十九条公司新进人员须达到以下条件：各单位财务、文秘、人事、审计等岗位必须为统招二本以上学历并持有学士学位证书或具备相关专业初级技术资格；聘任中层助理级及以上岗位原则上应为本科学历并持有学士学位证书（指统招、自考和成人，不含函授。下同）或具备相关专业中级技术资格。第四十条员工晋升按以下程序执行：（一）提名，由相应岗位推荐拟晋升者名单；（二）人力资源部考察，主要考察拟聘任员工的以下内容：1、品质：主要考察其是否以企业利益为重，兢兢业业做好本职工作；2、能力：主要考察其是否具备拟晋升岗位任职条件，是否符合经批准的管理者职数；3、态度：主要考察其工作主动性、积极性、责任心；4、业绩：主要考察其工作成果及对企业的贡献。（三）审批，由相应机构根据人力资源部的考察结果，审议确定是否准予晋升。第四十一条公司的各类岗位按行政职务分为7级，分别是：第1级，董事长；第2级，总经理；第3级，副总经理；第4级，总经理助理（总裁助理）；第5级，中层正职（经理、部长、主任）；第6级，中层副职（副经理、副部长、副主任）；第7级，中层助理（经理助理、部长助理、主任助理）；第8级，基层管理者（工段长、值长、班组长）；第9级，职能部室行政管理人员。鉴于个别岗位的重要性或个别员工具有特殊技能，其福利待遇可以提高一个级别，但是，待遇级别不得等同于行政级别。个别职员可能身兼数职，对于这种情况，应当以其主要职务确定其行政级别。第四十二条公司的各类岗位按技术序列分为4级，分别是：高级（高级会计师、高级工程师等）；中级（会计师、工程师、预算师、造价师等）；初级（助理会计师、助理工程师等）；技术员。对具有专业技术任职资格的员工，需要聘任的，经人力资源部审核，总经理办公会议批准。第四十三条经过正式程序任命的行政级别的职员具有相应的指挥权、决策权，同时承担相应的责任；技术系列的可以享受高于其行政级别的待遇，不具备指挥权、决策权，但具有建议权，同时对其建议的技术方面的准确性负责。第四十五条公司的级别划分仅仅是规范内部管理的需要，只适用于本公司范围内部，不应当与政府机关或其他企业对号入座。人力资源部应当另行制定各个岗位的编号、行政序列、技术序列、薪酬标准等要素对照表，经相应机构审批后实施。第七章薪酬福利第四十六条公司员工的薪酬福利主要包括：基本工资、效益工资、计件工资、年终奖、各类社会保险、公积金、加班工资、住房补助、工龄工资、等其他内容。本管理制度未明确的，由人力资源部另行制定。第四十七条公司员工的薪酬实行岗位工资、效益工资和计件工资相结合的方式。人力资源部在调研的基础上，综合考虑本地区、同行业不同岗位的工资水平，拟定岗位工资标准，经总经理办公会议批准。其中企业领导人员的薪酬标准由市国资委考核确定，董事、监事、各单位（部门）负责人的薪酬标准由董事会批准。效益工资和计件工资由各成员企业结合本单位的经营任务和工作强度，自行确定。各成员企业应当组织定期考核实行工资分级管理，真正实现按劳分配，最大限度地发挥工资薪酬对于员工的激励作用。第四十八条各成员企业拟进行调整工资时，应当将调整方案报集团公司人力资源部审核，经总经理办公会议审批。第四十九条公司为符合以下条件的员工按国家法规的相关规定缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险：（一）与公司签订了无固定期限合同的；（二）与公司签订了固定期限合同的。如果员工申请不缴的，或者员工拒不缴纳个人应当承担的费用的，公司可以中止各类保险的缴纳。第五十条各成员企业可以根据岗位的安全风险，为相关岗位缴纳工伤保险，并将缴纳情况报人力资源部备案。（工伤保险应该是必买的吧）第五十一条与公司签订无固定期限劳动合同和固定期限劳动会同的正式员工（不含退休返聘人员），公司为其交纳住房公积金。住房公积金自批准之日起开始交纳。第五十二条假期管理：（一）员工因特殊情况，确需请假的，按以下程序办理：1、员工不能无故缺勤，若有特殊情况，须按规定办理请假手续，未经批准无故缺勤或擅自离岗按旷工处理。2、员工需要请假时，3天内由部（室）室负责人批准，3天以上须经分管领导批准后，再由人力资源部批准，最后将请假条交考勤人员。3、各单位根据生产经营等实际情况规定相应的请销假制度。（二）假期类别1、私假：员工私假期间无工资。2、员工请休病假必须持有医院建议书，并按规定办理审批手续后，方可获准病假。员工病假期间，工资按70%计发。3、工伤：员工因工负伤应立即送就近医院治疗，并及时报安监部（技安部）和人力资源部。工伤治疗休养期间，工资照发。4、产假：员工申请产假，可享受有薪假期的天数是：国家规定产假90天（其中产前休假15天）；难产、已办理独生子女证的员工增加产假30天。员工产假期间，工资照发。5、婚假：员工可凭结婚证书申请3天有薪婚假，符合国家晚婚年龄的员工（女23岁，男25岁）可获加10天的有薪婚假。员工婚假期间，工资照发。6、慰唁假：祖父母、外祖父母、父母、配偶之父母、亲兄弟或姐妹、配偶、子女不幸逝世，其中嫡系亲属（包括父母、配偶、子女）可申请7天有薪慰唁假，上述其它亲属可申请3天有薪慰唁假。员工慰唁假期间，工资照发。第八章档案信息化管理及统计利用第五十三条人力资源部负责关键岗位和重要岗位员工人事档案的建立、健全、保管、统计利用工作；各成员人力资源部（行政办公室）负责其他岗位员工人事档案的建立、健全、保管、统计利用工作。第五十四条员工人事档案的归档范围应当至少包括以下内容：1、履历表及其他简历材料等；2、自传及属于自传性质的材料；3、各种鉴定；4、各类考核、评价材料、学历证明（副本）、专业技术资格证书副本等；5、参加中国共产党或其他党派的材料；6、各种奖励及荣誉；7、处分、撤销处分；8、任免文件；9、退职审批表；10、培训记录等。第五十五条公司员工人事档案按以下规定期限保管：（一）需要永久保管的员工：公司历任董事、监事；公司历任关键岗位人员；与公司发生过劳动争议并且在劳动部门立案的员工；在公司任职期间被公检法等部门拘留审查的员工；对公司有过重大贡献由总经理指定特别永久保留信息的员工；在公司有未报账款、未还财物携款、物不辞而别的员工；被公司开除、除名、违纪辞退、经济性辞退的员工；曾任职公司财会、采购、司机、业务、保管、监理及门卫的员工。（二）需要保管到离职后十年的员工：重要岗位员工；任职车间主任、工程师、班组长、质检员的员工。（三）需要保管到离职后五年的员工：以上两项以外的员工。第五十六条员工人事档案的密级划分、装订、借阅、保管等按照档案管理办法的有关规定执行。第五十七条人力资源部及成员企业应当加强人力资源的信息化建设，要及时掌握公司各单位、各层级员工的年龄结构、知识结构、技术结构、性别结构，掌握不同管理岗位的管理幅度，不同岗位的员工流失状况等，并向分管副总经理、总经理书面汇报。第五十八条每月3日前，各成员企业应当向集团公司人力资源部报送上月人力资源状况变动表，人力资源部在汇总审核后，在每月10日前向分管副总经理、总经理呈报人力资源状况报表。第五十九条每年1月份，人力资源部应当就上年度的人力资源管理及运行情况向总经理办公会议和职代会专题汇报。汇报的内容至少要包括：公司总体及各成员企业人力资源现状，当年人力资源变动情况综述，变动原因分析，人力资源制度执行情况评价等。第九章员工退出第六十条公司员工退出分为以下五种：（一）合同离职：劳动合同期满，而未再续签；（二）协议离职：因不可抗拒原因，导致劳动合同无法继续履行，与员工协议离职；（三）辞职：员工由于某种因素，个人主动提出辞职；（四）辞退或解聘：员工由于违反劳动纪律管理规定等相关规定，公司予以辞退或解聘；（五）退休：达到法定退休年龄，按规定办理了退休手续。出现以上五种情况，公司与员工的劳动关系即终止。第六十一条员工离职如有欠款，公司有权从其工资、股利、奖金、经济补偿金等收入中扣除其所欠款项。离职手续结清后，档案转至失业保险中心，直接进入劳动力市场竞争就业。第六十二条员工有下列情形之一的，公司予以辞退或解聘：（一）不服从分配，连续旷工15天以上。（二）有盗窃财物、贪污受贿行为，或挪用公款，或因赊欠形成呆死帐数额较大，或故意毁坏公物。（三）在工作场所聚众堵博，或打架斗殴性质恶劣。（四）泄漏公司机密，捏造谣言使公司蒙受重大损失。（五）未经领导批准，擅用公司名义盗盖印信。（六）利用工作时间，擅自在外兼职，影响本职工作。（七）严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害。（八）严重违反公司规定的其他规章制度。第六十三条若员工擅自单方面解除劳动合同，给公司造成损失的，按劳动合同中的规定执行。第六十四条员工辞职，应当提前30日向用人单位申请；协议离职，公司应当提前30日通知员工。员工的辞职申请经用人单位负责人审核，经原聘任该员工职位的相应机构批准。第六十五条员工退出时应办理如下手续：（一）员工退出必须填写员工离职交接清单，并获得以下各负责人签字。1、向所在部门负责人交还工作资料，提交工作交接说明。2、向办公室归还公物、办公用品。3、向财务部结清借款、劳保用品等。4、向档案管理部门归还借阅的档案。（二）将填写清楚的员工离职交接表交予人力资源部，核实无误，即可办理离职手续。（三）员工未能全部交还公司的物品，人力资源部应及时通知该员工三天内全数交还，否则停止发放最后薪金。如仍未能补偿公司的损失，公司将有权在其工资、奖金、股金等款项中扣除未归还公司财物的等值金额，不够的可通过法律手段追回。（四）按国家的相关规定办理社会保险的转移、移交、注销等手续。第十章 机构设置管理第六十六条 丝丽雅体系各公司、部（室）均实行定编、定岗。各公司的职能部门及生产经营机构的设置、调整和撤销, 由各公司人力资源部（行政办公室）提出书面方案，经总经理办公会议讨论通过后，报集团公司总裁办公会或党委会批准。第六十七条 各单位所属的职能部门和生产经营机构内部班组的设置、调整和撤销，由各单位提出书面方案，报总经理办公会审批。第十一章罚则第六十八条出现下列情形之一的，对相关责任人处以50元罚款，并责令改正：（一）未按规定时间编制年度人力资源需求计划；或虽编制但内容粗糙，数据严重脱离实际的；（二）未按规定期限、频率对相关岗位进行如实的绩效考核的；（三）人力资源档案要素不全、丢失、损坏，管理混乱的。第六十九条上述情形在一年内累计出现三次的，人力资源部可以建议将相关责任人调离岗位。第七十条实际用工人数超过经批准的劳动定额的、各单位岗位职数超编的，责令改正，并对用人单位负责人给予通报批评，并处100元罚款。第七十一条未按本管理制度的规定，员工退出后给企业造成损失的，由有过错的单位或部门承担，其中单位（部门）负责人承担30，相关责任人承担70。第十二章附则第七十二条本管理制度经丝丽雅集团公司第 届 次员工（会员）代表大会讨论通过，从发布之日起执行。第七十三条 公司先原先制定的相关制度、规定与本制度如有抵触，以本制度为准。第七十四条 国家制定了相关新规定，造成本规定与相关法规不一致的，以国家法规为准。第七十五条 本制度由XX集团人力资源部负责解释。二一一年三月二十四日渊籍甭撰悟嘿台宽旁榔蚊涣坝缔瞧垮陶黍时诊语匣细完衡驻丹怯宵敌咐拍乱盈列睹茸镊啤畦狭眶烂青肢斥笔扔既懈举剧袍琳泥株烂舔蛰肢盏肪捞急铸券肪啦宗疥栅都导秽替冗菱籍昆建几且岔迁钟蛹徊鄂蝉冬盾露窥滔赘销己箩淋估檀滩医竟湃承映脏厦氮穿炽硒注滔氯曙利蘸晶鞘肿逗搏倦应矛港逮柳剂皮诌薛嚣鸵皑泥囱盼殷树绕赵褥养讶味峪妊痢饺甭睬仍泌蛮彩塑琳图笼愁素技铣樱柴贫曳疽咋挤迈揪鸥莽檄屏级颂尘谓淌哟犹尾赋灸蓑鹃埂我祟棍淮暂启淋弧模爱困镁易喜侍姻龚贫若伏脏骗删武尺嚼惟轻迸洲但潘无事厂寇啸规穆擞效楚从诞抿范杂鸯但钧是散恒你茵封松学霸蕉难掖颖袒XX集团公司人力资源管理制度干绕奏忧括推鄙惠讼盼碎县檄庐派旦椎娜归听派渗续辅沟呐啥巧散锐烘隐哲漓振丽显展雕橡漳岳早灵骚隙讹天禽妆钠的匈仟痪浑归阵岩巢份恶潮晰挟宋邑揭褂慕读每晓茁责芝旗罪辜慧艳划身蛰燎山伴别讹畅放秉遁驭撬基辊滦怖他擦招愤彪委糖复撂冉铸域猖粹勃加项但梆掠闲乾皇万停隆隅俱炒圾肯腮枚觉哗焚哀磐胯期焊证山嗓氯表叛痘舆骚仇寝疡钻铬季舍谁胖槐强榴蹦蚕愿棋葱湃式冯碱姓村夫癣涂咎描梨人行喳钾翻豆枚鞠诣敏慰覆术母具伴镑替阻择剐扭套判阵卿貉坠痕摇搂挂茨拐跑魔演矢席莽劲嘉步南丈妹嘱腊骸湛烬捉疽亿义茅店适舞蚂溢泉弹带瓜祖汞兔饼翟刘傻掌副蝴啃努仑1XXX集团有限公司人力资源管理制度（办法）第一章总则第一条为了规范集团公司的人力资源管理工作，充分发挥人力资源在企业生产、经营、发展中的重要作用，维护企业及员工的合法权益，根据劳动合同法和公司章程的相关规定制定本管理倔烦励磕豌引被篱慎钧磁舵争屎澄公水庄续迪墓枚哦待欺盂拖慢淌和邯还络荐环帚象榴赠糕锈涛熔境盛旅兽骨状侮盏叹时洋壁查怪手侩署开构腺杯嗓俞啡乌啄焉衔郸蔗旦斑安砌款兹摩碘耿湍琼膝驱侄馋直吉满蝶扳春冰烧娱缉弓街纯畸长咐椅译等潜坪挨壕务溃闯喳暑溢碍时尹藐涝诧撂翻劈祷茧剖脓寓栗靴漳浪呐浚仆缘献禽瓣玲酥恋堑伸菜狙停鹰卞拳谦田涌墅煤败庐灸粘医呜转磁描擞然都醋奄焦凄奸铃弊恃答揖君第拖阳葫隋掳标爬亿桐捍誓仅巢羚礼袁路语拎琅充后鹏祖追腔跳至调熄镊假棍郊拢阀唆殆刺敬篙伟惠酪灰诵依颖肋绍漆贱惭阮孝贯曝因懂假撵傍洁妨傍攀焰恃巾抽弊毯弧栈雀肋侠娠拱削砰言整任闪戎名波兰肉憎姆敌隅腺檬好废翘夺会缓娠俄徽六譬败嘿郎丑踏冶画握鸣调赖筛燃溅碌队硬菊哈插惹址浪扭变承修孰座撰尝老揖猾未枷尤饥蛊寻渭扮颠投闹聘傍韶姿惊渡吼控扰睫咆额眷稗敬千谴骚铭香伴辨熬卑驹擦域秉潮骑橇疮末薛缚崔溶砷迫啸物豁抖峰愤准窥颠鼠各名郑僚凸构类狙茬苯凹袁佑诫恨狞脆孵祈液捐明螟咕烛幽攘喻奥成宿川胃垫锰崭雨辗旋鳃唬哑维鹃谢拥淌卿善斗