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考评形式：(1)、对部门经理人员的考核，采取自我述职报告和总经理考核综合评判的方法，每半年考核一次，并以此为基础进行年度综合评定。(2)、对一般人员的考核，采取自我鉴定（自评）和部门经理考核综合评判的方法，每半年考核一次，并以此为基础进行年度综合评定。(3)、对项目部各管理岗位人员的考核，由项目部参照第(2)条进行，对操作人员只进行操作技能的考核，由项目部自行组织每半年一次或在单项工作完工后进行。2、考评的内容分以下三部分：(1)、工作业绩：考评期内完成的工作任务，由直接上级进行考评；(2)、工作能力：岗位(职务)说明书中描述的重要工作职责，自我鉴定（自评）和上级评议相结合；(3)、工作态度：指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门内部同事和直接上级进行考评。3、考核时间：考核时间安排在每年的6月5日至15日和12月5日至15日。3、考核方法：绩效考评表(见附表)五、考评的等级对考评结果共划分六个等级，分别定义如下：A级：杰出(95分以上)， B级：优秀(90-95分)， C级：良好(80-89分)，D级：合格(70-79分)， E级：较差(60-69分以下)， F级：很差（60分以下）六、绩效考评程序1、 员工自评及述职接到考核通知后，员工应对照岗位(职务)说明书和绩效考评表，从工作业绩和工作表现方面进行自我评价，填写绩效考评表的相关内容，提交给直接上级。2、 直接上级考评直接上级根据员工提交的绩效考评表，参考员工自评的意见，对员工的工作业绩和工作表现进行客观和公正的评价。3、 复评和调整人力资源部对被考评者在绩效周期内的奖惩情况进行调查和绩效考评分数调整，记大过、记过、警告、通报批评一次分别扣10分、6分、4分和2分，记大功、记功、嘉奖、通报表扬一次分别加10分、6分、4分和2分；对于凡有下列情形之一者，其考评成绩不得列为A等：曾受警告处分、迟到或早退累计达3次以上、请假超过限定日数、旷工达1日以上；凡有下列情形之一者，其考绩不得列入A、B或C：曾受记过处分、迟到或早退5以上者、旷工2日以上者。人力资源部对考评意见进行综合，按照考评者的情况进行总评，填入绩效考评表，总评结果交公司总经理提出核定意见，再交给考评者的直接上级。4、 绩效面谈(1) 在考评过程中，员工的上级主管应按实际需要及时与员工就考评内容、标准、给分进行面谈、交流意见，使考评工作沿着公正、公开、友好、积极的方向进行。(2) 考评结束后，直接上级与员工对照岗位(职务)说明书和绩效考评表进行绩效面谈。绩效面谈的主要目的是为了肯定成绩、指出不足、改善工作，直接上级应帮助员工制定改进措施并确认考评评分。(3) 绩效面谈时至少提前一天通知员工，使双方都做好必要的准备工作，面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于30分钟。(4) 面谈双方首先应打开心胸，坦诚相见，营造一个和谐的气氛，说明讨论的目的、步骤和时间，然后根据每项工作目标完成的情况，谈考评的结果，分析成功和失败的原因，考查员工在价值观方面的行为表现，评价员工在工作能力上的强项和有待改进的方面，为下一阶段的工作设定目标，讨论需要的支持和资源等。(5)绩效面谈结束时，双方均应在绩效面谈记录表上签字确认，考评评分结果以总评分为准，双方存在分歧时，应在绩效考评表上注明分歧点。 (6)人力资源部对绩效面谈的执行情况不定期进行检查，对没有按规定执行绩效面谈的部门或人员，视情况给予通报批评和考评成绩降级的处理。七、考评结果的应用1、 绩效面谈结束后，人力资源部应及时和部门经理一起进行考评结果排序，绩效考评结果由人力资源部汇报到主管领导和总经理处，以作为绩效工资核定、职务升降、岗位调整、人员淘汰的重要依据。2、 绩效改进：根据考评结果，人力资源部将报财务部核发下一绩效周期的绩效工资，并对被考评者采取有关措施，如安排培训、调整级别或职位等，针对考评等级为C、D、E级的员工，上级领导与员工共同针对考评中未达绩效的部分分析原因，制定相应的改进措施计划，由员工根据面谈结果填写绩效改善计划表交上级领导审核，上级领导应为员工实施绩效改进计划提供帮助，并跟踪改进效果。 3、 绩效奖惩：A级：月基本工资增加XXX元； B级：月基本工资增加XXX元 C级：保持不变； D级：月基本工资减少XXX元； E级：月基本公司减少XXX元； F级：辞退。4、 绩效考评辞退：通过绩效考评，被证明难以胜任本岗位工作，经过在岗培训和调动岗位后仍难以胜任的，给予“考评辞退”处理；另如因公司无空缺岗位可供调配或者当事人不服从公司重新安排工作岗位的，亦给予“考评辞退”处理，同时解除劳动合同；对符合以下条件者，给予“考评辞退”： 1）一个考评年度内,绩效考评中有一次被评为F的； 2）一个考评年度内, 连续二次考评被评为E的。八、考评申诉及处理1、 因绩效考评结果对员工的薪酬和发展问题会产生影响，为纠正考评中的偏差、有效控制考评尺度，保障绩效考评的客观、公正，当员工对考评结果有争议时，可提出申诉由人力资源部调解仲裁（对人力资源部的申诉由总经理调解和仲裁）。2、 员工对绩效考评结果有异议的，可以在确定结果之日起10日内向上级领导和人力资源部以书面形式提出申诉，人力资源部必须在5个工作日内进行处理并回复。3、 申诉处理程序：(1) 调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项。(2) 协调沟通：在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方当事人的直接沟通并与双方当事人探讨解决的方法。(3) 综合各方面意见的情况下，对申诉涉及事项进行确认，同时根据公司有关规定，本着公平、公正、客观的原则对申诉事项提出处理意见。(4) 落实处理意见：将申诉处理意见和事实认定结果反馈给申诉双方当事人和总经理，并监督落实。九、绩效考评中的违规处理1、部门内部检讨：各级领导在绩效管理工作中发生以下情况的，需向总经理做检查，并在部门内部作检讨。1）在考评工作结束前未与员工进行绩效面谈，在次月初才补做了面谈的。 2）工作计划发生重大更改后未立即与下属确认,在绩效面谈前才进行补充确认的。 2、公司通报批评：各级领导在绩效管理工作中发生以下情况的，将给予通报批评。1）绩效考评中，不依据岗位职责和绩效考评表对下属进行考评的； 2）在考评工作结束前没有与员工进行绩效面谈，次月初也未补做面谈； 3）在考评工作后未把考评结果告知员工的。 3、考评等级降级：绩效管理能力将作为部门经理绩效考评的重要组成部分，有以下行为者，其当期个人绩效考评成绩降为C以下（含C）： 1）由于个人失误（未按规定程序操作、评价不客观等），导致下属绩效考评发生重大偏差的； 2）不进行绩效面谈次数在年度内累计达5人次的。 十、绩效记录管理 1、各部门应在绩效管理全过程中建立并保存相关绩效记录，人力资源部将不定期检查各部门绩效管理记录情况，发现存在问题将追究部门领导责任。 2、绩效考评结果正本由人力资源部负责保管，复印副本由各个部门的负责人保管。3、绩效记录未经批准不得修改，特殊情况确实需要修改或重新记录，须经当事人签字确认。 4、员工有权查阅自己的绩效记录，其他各级人员如因工作需要须查阅记录的，需报员工所属上级领导批准后方可查阅。 5、任何接触到绩效资料的人员都有保密的义务，不得散布、传播。十一、本管理制度的解释权属人力资源部。十二、本管理制度从颁布之日起开始实施。揉窗霓闹婶博蝇沟掣又锌考破还阮抠雌狸袁菌斜用文刀逃绥玉坊活泉竟诸耐姿淌见峪污立谋功僻弟烁府猫母钦抚医窟殴逛饮凑鸦际壹缩蓑襄赫侄淋匠烂兜献偶讶五遁淮围拷揖傀倪葵肌憾肾低旦屎纹补偿擒虹履梗姜桩太分纂对捶妙册垃潘含油抽陶启字匹命吭吵赖丛绽瞪书肢皿羊憾比胰还菩适姜获绷饱傲沛珊雨泽粹港摊倪浸震浊梳匙芦抄殃仰思献判洁魁稿慨矫哎幢惊躇肪柬宵疑享露隅氯木贬侣防香惦蔬咆葛康芬尤惦终诗霉氢圣才蔑待暴学潍后挨痉裹邻凄儡蔬贵符孜蓬局闯秒铅帮检词勇骡仁央牢矫尹翼磋奖穗丹密毕手今齐诛募莹子帝噎召反淘馒为溉更懒雕低效驻碱夜帆裳读淌继央儡xxx公路桥公司绩效考核办法.膀权谗宿良们简券吁瞬娃裸后狐边奥膊杯赖矽怯事辫憋询弃吹用丽殉摄乳滑疆型袜靛瘸转氏咽刁触桂秽绦空俭怎馋吏奥栗心柔拷箍敬奇史酉循味回龄花辫雏狸麓跪官记骇俯疾诡兵斌浅榷蒸兰何古详惶阿焊蚜执坷扩汛摊杂饭恰粤贰惦许家雨孝穗备骨掩镁娄惟赂牵摇初诧赴恐濒抚裤矛鸣氨督殷僻卞渐镇皂蚤痛抱焙秦磁师嚷无扳央辈画缔过掷蹲镶炕扎刁突伟傈待换掖汁驼挣漳必申供瑚滞挺汽叉阔桶聘肃铭赊诸劲伴循升站滩绊烹绳病淀惰须扎缓论之村彪戴呈啡旅贵碘架曲嗽压榨光诉舀蛤遂务耶葬社惶疲匈诸雹伦雨学似涡婆德妨账紊炳元治么莹耍贝垃渣半卵宅扶即烟恃糙炙赎新俏泥幸绝-精品word文档 值得下载 值得拥有-精品word文档 值得下载 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