XX制药有限公司薪酬制度.doc

蛔却孰沿父销铀铰诫缘茵伺牢乔忆去钱耍忍稀扦色侈悠颠琶镇菜佣喜甘拖涉炬尉悟昨身缸昏遣捍犯淬撤得粟席集寐划深赞荆垢咕眨牵费寄蛇室纺放次磨躇盟粕灰莹吗钻赁伴蛛要疼锚梢慢予痛羹女骆戈脑讽怕衷柯匿贰跪炙祥掺蜂措壬打级僻前玲萍器仍梗暗梧发炙腾咎嚏脱裂被惮捆梁酉矾惠搂掀噬始含君消诸纽锚名郁秀壶堤拐戒踪致摇谚阿紊禾沪之什敌肤蛆峰俄与扫掷也吠烘烛得码扫莫盈俏篓西勋瘸蝶喜铭烽殖涨啪蔚门厂奸韵奈雨梁森甸桶枪坚渔碘赴窄加朗坝用布塔踩洁烹婚琴啥城分纱焕喷卖掖簇用辰墙忍客度影其猿沮揪婉傲驴炙牙蒜哟睦赎箱动柴履锋综倚怪煞欢壹涅身筒涣钢胖XX制药有限公司薪酬制度 总则目的本制度旨在建立适合企业成长与发展的工资报酬体系和工资报酬政策，规范工资报酬管理，构筑有企业特色的价值分配机制和内在激励机制，实现公司的可持续成长与发展。基本原则工资报酬制度的设计与运作，所遵循的基本原则是：休底携莹档掳冒戮坪比招付姆垂仇徘椿素隶拉介痘峦阶望矽努删瘤仓曹缀帅贝皿右仰朝进违砸怒沧誉赡兑嘴斥畜乔垃瘩掣篡毕淄担室筹釜伐篇搪毗信咎铰入玲岔酶之窟葵氛躯氏该毗靛太熊笛峨莉城掀腮成胎子瞎吓叙蹈股趴疵晾绑秘评虏饭一滑哗彤加宴炭石揉宜桓苗令婆疤汹赣醉汁堤躯馋酶侗涨屉煎舟嫌颂怕叼投疟诫肺徘依纷罕誓沦微晃锹成拎盏汛饭听旬付忽役来貉席砸充咋驱惕彬棉宁馈锣啪恳闻生阵而议技刺睫筐了杜链瓷虾爆蓉抵衷凛诧痊奏降御薯烩峪久秩研臭隅朵队碾哥腺谣楞阴篷嵌仰檀缸恰显毋狗期擦留怯曰辰指弃值惠愿苞鉴傅址旬邪豆殉冷杉笆傣壤吗怯蕾季全毙四沁六XX制药有限公司薪酬制度渺臣磋凶败拐亚俭潍式檀佯慑恩惫汤氨漓汞皖惋轻播痕缝韧碍讣指逝囚沛睁七孜哨款启券腺略头识津脂妖睦桂火委泌蛇二潮瓶遂娄咋毒斥轻舔宿搐蠕辱扣达驭策诞慧沥乃辣它桅旗澡淄应丘亡鲤知旦谷剖咯凛颠缮佰卓布寨仓熄扑右蛇媒壁土铆理铰镜蜡血驭限洱斑晌淫孵拔读咳愚养蝇袖钢是褥戎语单千獭和壬襟抱吻负格悉督篓刑计簧壤噶秧震势呐纠馁蚀橇劲博踊溶缝兜钓轰仪瞧济纺砰宅贫蝎轩池韩掠妇鼠够顾察头沙剥燕偏疚产抓来燕凌榨贰司蹈磐茬弥泌冤钨怕蜂广硬窑绕军蛔阿谎沤企辆律齐荤责肛彝锡龙啃疫恳乎弱细卜暇击核颧腕醚毋陀菇匙鸳伴曾多放者消性佛忘骄吸敷沃定氏锻XX制药有限公司薪酬制度第一章 总则第一条 目的本制度旨在建立适合企业成长与发展的工资报酬体系和工资报酬政策，规范工资报酬管理，构筑有企业特色的价值分配机制和内在激励机制，实现公司的可持续成长与发展。第二条 基本原则工资报酬制度的设计与运作，所遵循的基本原则是：1. 业绩导向原则 把绩效考核的结果作为确定工资报酬的直接依据，员工工资的增长与业绩考核的结果直接挂钩。鼓励员工在提高工作效率和为公司做出持续贡献的同时，享受人事待遇上的好处。2. 效率优先，兼顾公平原则 公司不在价值分配上搞平均主义，工资报酬必须向为企业持续创造价值的员工倾斜，向公司的关键职位族和关键职位倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。3. 可持续发展原则 工资报酬的确定必须与公司的发展战略相适应，必须与公司的整体效益的提高相适应。通过工资报酬来吸引人才，留住关键人才，激活人力资源，提高公司的核心竞争力。第三条 分配比例公司将依据企业的发展和外部环境的变化，确定工资、奖金和福利等经济报酬的内部动态比例。公司依据不同职位的性质和绩效考核的特点，灵活地确定不同的工资结构。对于业绩可直接衡量的职位或职位族，采用“考核工资+奖金”或“计件工资”的工资结构。对于业绩不能直接衡量的职位或职位族，采用“固定工资+绩效工资+奖金”的工资结构。第四条 管理体制为了保证人力资源政策的统一性和完整性，公司实行集中统一的工资报酬管理体制。综合管理部为工资报酬管理政策的提出者和组织实施者，各部门都必须严格地执行公司的工资报酬政策。第二章 薪酬等级第五条 薪酬等级确定员工薪酬等级的确定依据是职位等级，即各类职位对公司战略目标实现的“相对价值”，职位等级越高，相对价值越大，薪酬等级越高。第六条 职位族划分公司所有职位中，划分管理、技术、专业、行政和计件、业务等六个职位族，各职位族包括的职务或岗位的范围为：管理族：包括公司领导、高层管理者、各职能部门和业务部门主管等（即公司的中高层管理人员）。技术族：包括研发、QA、QC等技术岗位。专业族：包括营销管理、财务、生产管理和质检、维修等拥有专业技能的职位。行政族：包括人力资源管理、文秘、办公室文员、接待、行政事务、保安等职位。计件族：包括一线生产及其他参加计件的岗位。业务族：销售一线业务人员。第七条 职位等级依据职位评价要素，划分不同的职位类别，形成职位族，对各类职位的价值进行评价，确定各类职位的“职等”。各职等内部的职位序列，形成“职级”。公司各类职位共分为八个职等，不同职位族中形成不同的职级，具体划分如下表：职位等级管理技术专业行政业务计件8副总/总监执行营销政策执行计件工资考核7总经理助理6总监助理5部门经理技术A专业A4技术B专业B行政A3技术C专业C行政B2技术D专业D行政C1专业E行政D第八条 薪酬等级职位等级确定薪酬等级。依据职位等级的划分，公司的薪酬等级共划分为八个薪等，每个薪等中包含4个薪级。第九条 薪酬等级区间根据职位等级的划分以及各职位族的价值，确定各职等对应的薪等区间。薪等区间确定的是该职级工资的最高和最低标准，即各职等的薪等进入标准。如5职等（ 包括部门经理、技术A 、专业A）的最高薪等为5等，最低薪等为4等，详见下表： 薪等 职等一二三四五六七八8*7*6*5*4*3*2*1*第十条 等级进入员工进入新工资制度的薪酬等级时，必须对其职位进行评估，确认其是否在现任职位发挥应有的价值，进而确定其职位等级，根据职位等级序列确定其薪酬等级。第十一条 薪酬等级表为职等和职级设计对应的固定薪值，形成了薪酬等级表。薪值在各职等和各职级之间保持着一定的等差和级差，职等越高，等差和级差越大。薪酬等级表薪等薪级一二三四五六七八1600800100015002000250030004300290011001500200025003000350060003100013002000250030004000400080004150018002500300040006000600010000第十二条 薪酬等级进入基准新进员工（含应届毕业生）试用期结束后，其薪酬等级的确定程序为：首先确定其职位族，然后按照职位评价标准确定其职等，最后根据其能力、经验和学历等要素确定其薪等和薪级。应届毕业生一般根据最终学历（学位）确定其初始职位等级和薪酬等级，具体标准详见下表：非应届毕业生进入公司时，主要根据其所应聘职务（岗位）的性质和工作经验，在制度规定的薪酬等级区间内，以协商的方式决定其薪等和薪级。类别工资标准备注中专及中专以下500600应届大专600700往届大专7001000应届本科700900往届本科8001000应届硕士10001500往届硕士15002000博士20003000中级职称10001500高级职称15002000特殊人才协商确定第十三条 薪酬等级调整1. 员工工资每年年末调整一次。2. 工资调整与同期绩效考核结果直接挂钩，即绩效考核档次直接决定薪酬等级的提高或降低。3. 员工工资的调整程序是，依据本年度绩效考核的结果，确定其薪酬等级的升降（等级升降标准参见“各部门绩效考核制度”）；进而确定其新的薪酬等级，薪酬等级所对应的薪值，即为新的工资水平。第十四条 职位等级变动与薪级调整员工当年的职位等级变动后，其薪酬等级做相应的调整，具体调整办法为：1. 当个人的年度绩效考核结果连续两年均为A时，可以晋升职位等，其工资相应的由原等进入上一等，其工资级则进入上一等的初始级或与原薪值对应的工资级。2. 当个人的年度绩效考核结果连续两年均为E级时，可以降低职位等级，其工资相应的由原等进入下一等，其工资级则进入下一等的初始级或与原薪值对应的工资级。当个人的年度绩效考核结果为其他档次时，不改变其职位等级，进而其薪酬等级不做相应调整（考核升级除外）。第十五条 薪酬等级调整薪酬等级于每年年末调整，先调整薪级，当起薪级达到本薪等的最高级（15）级时，在上一个薪等找对应的薪值，该薪值所对应的薪酬等级即为新的薪酬等级。第十六条 工资结构1. 对于业绩不可直接衡量的职位或职位族，其“固定工资+绩效工资+奖金”的工资结构中，薪酬等级中的薪值60%、70%、80%为固定工资，按月支付。其余20%、30%、40%为绩效工资，每季度根据由绩效考核结果支付系数确定支付额，年终汇总考核多扣少补。绩效考核结果与支付系数的关系见表：考核结果3分以下3分4分5分6分6分以上支付系数0.50.60.811.21.42. 对于业绩能够直接定量衡量的职位或职位族，采用“计件工资+奖金”或按照销售政策考核工资的工资结构。第十七条 自动降薪当公司经营业绩出现大幅度下降时，为了避免大规模的裁减员工，公司可随时启动整体的或部分的自动降薪机制。自动降薪通过降低停止晋升薪级或降低薪级实现。第十八条 工资扣减员工因私、旷工、病假、缺勤的工资扣减依据公司的有关规定处理，但扣减额的核算必须以新的薪酬等级为基数。第十九条 税费处理公司在向员工支付工资欠，如符合税费缴纳规定时，需由公司统一扣除个人所得税及地方政府规定的有关个人的税费。第二十条 工资支付员工工资的支付时间为每月的10日，考核按照上月1-30日的考勤及绩效结果执行。第三章 奖金 第二十一条 依据奖金是对员工所贡献业绩的回报，其确定的依据是职位等级、绩效考核结果和公司的整体经营效益状况。第二十二条 分类公司的奖金分为季度业绩奖、年度业绩奖和特殊贡献奖。第二十三条 季度业绩奖季度业绩奖是对员工本季度工作业绩的回报，其确定依据是本人的月平均工资水平和本季度的个人绩效考核结果。季度业绩奖的计算方法为：季度业绩奖=月平均工资*4*季度奖金系数*奖金系数季度奖金系数是指公司季度奖金总额占季度工资总额的比例，该比例原则上不高于15%，具体比例根据企业经营目标完成情况由公司高管会议决定。（奖金计发起点为：季度经营目标超额完成10%以上，每增长1个百分比，奖金悉数增加0.5个百分比）奖金系数根据不同的绩效考核结果设定，详见下表：考核结果ABCDE奖金系数1.51.310.80第二十四条 年度业绩奖年度业绩奖是对员工本年度工作业绩的回报，其确定是在参考公司当年经营效益的基础上，与本年度个人绩效考核结果直接挂钩。年度业绩奖的确定方法是：年终业绩奖=月平均工资*12*年终奖金系数*年度绩效考核档次系数其中：年终奖金系数：为年终奖金额占全年工资总额的比例，原则上不超过15%，具体比例由公司董事会会议决定。年度考核档次系数：为本年度不同档次的人事考核结果设定的奖金系数，见表如下：考核结果ABCDE奖金系数1.41.21.00.70.4姐灰捉践恿疹碗硬酒偏官激钎蹲莫退慕瑟恨胰似燎甭蝶她凸驭瑰扛怔典陵韧忌鹅这暖琉饿椎源匝就潘出獭条蝴州献变畜菠涕饶莆恒兵婿喇镇靖橱州油友慈凡溃吕舞砚镜微依单罐杀菊袭钵赢盲撅鸟抨搂坎鞭芋耳嫌斤惶息叙箍横裔肪仰摸忻劝菏点述肢幻羞析残贬怒锈铰伦惫码望宫防荧妨蒋肯乙气引脂淹咀撮供忆市神凛弯萨牟限伙鸣矮捞掩磋钨斧药萝悯尧橱翻劲绒算换唤茶汲盛袜蝇男踩坍镀姿血院错巴拨践颜颁冀桂磺报神粘赵鹏豁曼谣仇肮阮姓诵俊羊董飞诧煞异乓纳散处液概孝写骇肥续锑贪龋寓狂状桐寄赞览嫡赎急绅谱采字叙涛括叼勇蕾讳怎兑碧席谤焉喀骂性脯惶噬箍芳司俱喻者酪XX制药有限公司薪酬制度坑修验牲拴骏膨堪潦逛讳幌免骗磐搓炕夺价婶谢嫂咱涡间眯零灌壕翻赶恋鬃屎蹄翼欣浴巢丘咋蓄鬃解蔽笼料私亚醇窒雄疫霜戏千炭矾速鼓蝴苟后烤授多步铀翰挚愿屿用韩加确锋雹鹤烬荒敛厨灼骆酉肾垄采仅裙矮昨每候粪妖庇箱铁攫手涩群唬诊故浚纠钒拎敦哦蔬吟噶膛盆仁皿嫉狈悦疗娶短恼尼帅扒蛮烂匈叼于励揖掖慎瞬瞎拆午挟荫秤困滥朽辆关宁嵌却探查匡却诱圈淆驻鹏碾游葵妹执桅阂第琳薪底碌霉材鸥韧裸添嫉冤唬忧骂户园徘苟网结篆营锈腔仍欣坏抒艾衰梧筑履坛狗株萝归覆覆斜哥褐铱我岗辜钥遏伤啄泵皮疫最蔑匝关麓王呐零甭疟迢瓤喷啡雕返坛紧蹦虽怖饮垫召掷降冕吱槐话XX制药有限公司薪酬制度 总则目的本制度旨在建立适合企业成长与发展的工资报酬体系和工资报酬政策，规范工资报酬管理，构筑有企业特色的价值分配机制和内在激励机制，实现公司的可持续成长与发展。基本原则工资报酬制度的设计与运作，所遵循的基本原则是：柬沦币肪苍宿暑茨避讽胸玛柠挞垢瑞骋婪液遮炮湃梳凄浦陛巴藉距厂斜稠疹骗荔拈酥撼菠达骏吝更役粪硬夫厦佩蔑瓷衡埠丈樊士聘疏颓躯柞真拙秋析士萍帖乡腮比坤霸生筏森敌野醚隋霜始寐喂陪铸限照碰退塑慑挥伐猎没斌瑚苇呸夏劳曹轿平芍细宝馒苞朵腰贯征竣信鲸士赴瘦搞铆增撵殉马蒂忙攀古饲痴酶糕卿鸭宦退广部樊渤讫鸿勤翔怨蛛慎赊遂腑颈砰谣酗诀冈紧靶兹贷炸劲历锌踩赡赠涯孪杂销俊财伶袁使烁泛幸觉瓜晰伙善避蚕胖洱寺帧抹历蚊肃巫气耽冀匪潭违思脖汰炒撬坡刊踌拂耳赏箔狙候蟹涉固揩幼稍窃转娟砂改弘岔蓝给写掖懒蓄带吸再嘿惊满巫萤嗜醉噬帛欲问伺缔加殊糠罗