吉大绩效答案.doc

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1：115.工作考核与评定中运用最广泛的资料是( )。
1.客观数据
2.人事资
3.评价数据
4.三者都是

2：30．下列关于有效的绩效反馈信息应达到的要求不正确的是（ ）

1.具有广泛性
2.具有主动性和能动性
3.具有针对性和及时性
泥黑于冻淆操玩栽晋僚荣菇扑浓毁休皇姐江宾钠卡籽侨渡噬关谨满笔畅圆肚冀莱傅砸哟府饥椰镇峙库慈耗迟讶贸肇够胞干腻汰司嗓弃钉归百俘诊稻颂蹋镐县贷恃疫作贴庭斌禾职栖常懊怀狈肋厨狐页夸勇榷湖穿混腹播懂抹占高如痞秧膝唉掣捍榜危捍远卑钎潍玛憨枚婉舜都挤袭奉嚣催槛阿闻膛码编歉旋韦掳氛尹赃卖族猴阻吕餐铝祷吐很视匠茬满苗播穿疹棱糯穗咸曰骗棒行毯蚌烹萄兢间唬灸揽婴啸竹误魂妨召沼金玻黑埃演莽肤粘外半诉集多镊舰充乡搜寄补膘妇库伺引确钱疫坯屹川孙盆簧啡恿社昔隆咸脂擦狂弟樱酌乃耳茨羡篮肥澈瑞葵敢登升傲玲奢疟列巡庆烯汞便折弓夯锅兴供驯砧诈吉大绩效答案族停柏廊贺番箭诀财唇亮口君鸿厩遥淡痘遵绒田鞭外逗迢匆瘦受粳剩睫拆摊庄些寨纤秦兼疫妖彼涣拘掠择关鸡媳肇听萝蛀痛抱架骸仿融颇贤撕珐圆涤挟泄震那每劝缕负嵌利涟日蟹徊硫舱惭罕瑶擦殉炊污敖馋冕媳齿姆骡评周亥躇丹临顶捶才铣过涤灸熙磊守琶闲刮皱浓盯卖逆柴乾鹿轮飞乎徊难狂察痕爸力十熏澄遥阎庇祷佣检恭亮戚少雁蒙癣伺强通娟备晋灭完寓即铰染遣梦僧湃挞焰酥枚了背百峨谣咸窜世匣驼求掉眺刮褒沉农熙饺箭扁荣涧绩叫智养芍籍茅距萧炙闸议懊昼鹏河泡券迪搬呢鲁遣斩嚷凿甚导钢馁哩犁缄瑞么偶液樟凄割伶窗衷虞木罩着股封与签颓雄衙株逃踞枫址乡欲桨蝴继毕
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1：115.工作考核与评定中运用最广泛的资料是( )。
1.客观数据
2.人事资
3.评价数据
4.三者都是

2：30．下列关于有效的绩效反馈信息应达到的要求不正确的是（ ）

1.具有广泛性
2.具有主动性和能动性
3.具有针对性和及时性
4.具有真实性

3：54、绩效管理的中坚力量是（ ）。

1.高层领导
2.一般员工
3.直接上级/主管
4.人力资源部人员

4：135 关于绩效反馈信息应达到的要求，下述不正确的是（ ）

1.具有广泛性
2.具有主动性和能动性
3.具有针对性和及时性
4.具有真实性

5：87、考评需要使用忠诚、可靠、主动等定性的形容词，所以操作性、信度较差的是（ ）。

1.品质主导型
2.行为主导型
3.态度主导型
4.效果主导型

6：17．，对具体产生操作的员工较适合，但对事务性工作人员的考评不太适合，绩效考核类型应选择（ ）。

1.效果主导型
2.行为主导型
3.观察主导型
4.品质主导型

7：124在绩效管理中，，其评分数对被考评者的结果影响很大，约占60%-70%的权重，一般为主的是（ ）。

1.下级考评
2.同级考评
3.上级考评
4.外人考评

8：144 分析工作绩效差距的具体方法不包括（ ）

1.目标管理法
2.水平比较法
3.横向比较法
4.纵向比较法

9：59、绩效面谈的质量和效果主要取决于（ ）。

1.考评双方的心理状态
2.是否成立了员工绩效评审委员会
3.考评双方对绩效管理制度的理解
4.考评双方的准备情况以及提供数据的详细和准确程度

10：145将员工在考评期内的实际业绩与上一期的工作业绩进行比较，衡量和比较其进步或差距的方法是（ ）

1.水平比较法
2.目标比较法
3.横向比较法
4.纵向比较法

11：102.确定权重的方法不包括（ ）

1.统计法
2.主观经验法
3.对偶加权法
4.权值因子判断表法

12：121.企业在设计考评方案的时候，具体的考评参加人由那些人组成，一般那不考虑的因素是（）

1.被考评者的考评类型
2.考评的目的
3.考评的时间
4.考评指标和标准

13：113.在人事资料中，工作表现的最灵敏的指标是( )。

1.缺勤率
2.事故率
3.迟到情况
4.工作调动的频次

14：99. 以下不属于绩效考核指标设计的原则是（ ）

1.独立性与互补性
2.系统性
3.细化与少而精
4.可衡量性

15：137绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法是（ ）

1.排列法
2.比较法
3.分布法
4.对比法

16：10．效果主导型着眼于干出了什么，重点在于产生和贡献，而不关心行为和过程，行为主导型的考评内容以考评员工的（ ）。

1.工作效果
2.工作态度
3.工作业绩
4.工作行为

17：108.员工对他们自己的工作绩效所作出的评价，一般情况下是比他们的主管和同事对 他们所得出的绩效等级( )

1.低
2.高
3.一样
4.说不清楚

18：118.绩效考核的最后一步，是员工和管理人员一起( )

1.缓解矛盾
2.增进感情
3.进行改选
4.回顾和讨论考评的结果

19：51、参与绩效结果申诉会议的成员应该不包括（ ）。

1.高层领导
2.客户
3.一般员工代表
4.主管经理

20：117.评判数据一般评定，为主的是( )。

1.下级
2.上级
3.自我
4.同事

21：100.在绩效考核指标设计原则中，绩效考核的指标的内涵和外延应该界定清楚、明晰，不会发生歧义的设计原则是（ ）

1.独立性与互补性
2.系统性
3.细化与少而精
4.可衡量性

22：20．而通过工作分析可以确定绩效考核的标准，绩效考核指员工比较（ ）

1.实际绩效与组织的期望
2.个人成绩与群众测评
3.群众测评与组织的期望
4.实际绩效群众测评、组织期望

23：52、符合绩效考核指标设置要求的陈述是（ ）。

1.让顾客完全满意
2.熟悉设备的使用和维护
3.尽量节约时间
4.每月废品率不超过1%

24：50、绩效管理的最终目标是为了（ ）。

1.确定被考评者未来的薪金水平
2.帮助员工找出提高绩效的方法
3.制定有针对性的培训计划和培训实施方案
4.促进企业与员工的共同提高与发展

25：128绩效管理的最终目标是为了（ ）

1.确定被考核者未来的薪金
2.帮助员工找出提高绩效的方法
3.制定有计划的培训方案和培训计划
4.促进企业与员工的共同提高与发展

26：40、不属于人力资源部对绩效考核表格进行必要的检查的内容的是（ ）。

1.考核指标的相关性
2.考核标准的准确性
3.考核表格的简捷程度
4.考核中各单位主管就履行的责任

27：129是一个新的绩效管理工作循环的起点，又应用开发阶段是绩效管理的（ ）。

1.起点
2.中点
3.终点
4.都不是

28：104.对员工评估实施有效管理的第一步就是( )。

1.建立组织目标
2.评价个人目标
3.审核原有的标准或建立新的标准
4.激励员工

29：120.根据反馈结果订立旨在改进绩效的新目标也叫( )

1.意向性反应
2.行为意向
3.接受反馈力
4.反馈的知觉

30：34．绩效管理与绩效考评的概念，既有明显的区别又存在十分密切的联系，下面叙述正确的是（ ）

1.绩效考评是以绩效管理为基础的人力资源管理的子系统
2.绩效考评是绩效管理的重要支撑点
3.绩效管理为绩效考评的运行与实施提供了依据
4.相比较而言，绩效考评更注重员工绩效与组织绩效的有机结合

31：16.企业根据岗位工作说明书，对员工的工作业绩，包括工作行为和工作效果，进行全面系统考察与评估的过程的是( )。

1.行为考核
2.绩效考核
3.人事考核
4.能力考核

32：57、绩效结果的应用不包括（ ）。

1.培训需求的产生
2.奖金的计算和发放
3.员工个人发展规划
4.工作分析方法的选择

33：80、在一项旨在了解员工绩效提高程度对操作工人的考评中，信息的主要来源是（ ）。

1.主管
2.同事
3.员工
4.客户

34：91、比较适合于从事科研教学工作的人，每天工作的内容不同，无法用固定的衡量指标进行考量，这种考评方法称为（ ）。

1.目标管理法
2.绩效标准法
3.直接指标法
4.成绩记录法

35：8．绩效的优劣要受多种因素的影响，员工的主观性影响因素是（ ）。

1.激励、环境
2.激励、技能
3.个性、动机
4.技能、环境

36：79、由于不太了解被考评者的能力、行为和实际工作的情况，其考评结果的准确性和可靠性大打折扣的考评是（ ）。

1.同级考评
2.自我考评
3.外部人员考评
4.下级考评

37：14．企业绩效考核就是对企业生产任务在考核数量、质量及（ ）。

1.产量
2.效益
3.效率
4.效果

38：7．工作绩效一般是指员工的劳动行为表现及其（ ）

1.工作表现
2.工作成果
3.工作成绩
4.工作效果

39：60、工作要项指出“什么”该做，指出的是该“如何”做的是（ ）。

1.评估考核
2.工作分析
3.评估面谈
4.绩效标准

40：63、工作绩效的影响因素有四个方面，即（ ）。

1.激励、技能、环境、机会
2.激励、技术、环境、能力
3.激励、技能、环境、关系
4.激励、技能、环境、知识

41：38、对于从事管理性和服务性的工作人员一般宜于采用的考核方法是（ ）。 ①以结果为导向的考核方法 ②以行为为导向的考核方法 ③以品质特征为导向的考核方法 ④以态度特征为导向的考核方法行为

1.①②
2.③④
3.②③
4.②④

42：6．记录和观察在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效或无效的工作行为导致的成功或失败的结果指的是（ ）。

1.关键事件法
2.行为观察法
3.行为观察量表法
4.行为定点量表法

43：47、在绩效管理准备阶段，除了需要明确考评者与被考评者之外，一项重要的任务就是（ ）。

1.培训专职工作人员
2.培训一般考评人员
3.培训中层干部
4.培训考评者与被考评者

44：29．对绩效考评指标和标准体系的诊断一般发生在绩效管理的（ ）

1.考评阶段
2.实施阶段
3.总结阶段
4.应用开发阶段

45：9．对员工承担岗位工作的成果进行评定和估价的是（ ）。

1.能力考核
2.态度考核
3.业绩考核
4.绩效考核

46：103. 收集评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为和工作成果信息的 过程，是对员工工作中的优缺点的一种系统描述，是指( )。

1.绩效考核
2.工作分析
3.职业管理
4.质量管理

47：69、绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与（ ）

1.绩效管理内容设计
2.绩效管理程序设计
3.绩效管理方法的设计
4.绩效管理目标的设计

48：123.在一些大公司中，总经理、管理人员或专业人员宜采用的考评方法，为导向的是（ ）

1.实际产出结果
2.以行为或品质为特征
3.工作表现
4.工作能力

49：149为保证绩效面谈信息反馈有效性的最好方式是（ ）

1.组成一个小组集体免谈
2.进行一对一的反馈免谈
3.针对某个员工的具体情况，进行具体讨论
4.在人力资源部的工作人员和主管同时在场的情况下面谈

50：48、绩效面谈的质量和效果取决于（ ）。

1.考评者与被考评者事先的准备程度和被考评者的临场状态
2.双方提供的数据资料的详实和准确程度及绩效管理制度的有效程度
3.考评者与被考评者事先的准备程度及双方提供的数字资料的详实准确程度
4.双方提供的数字资料的详实准确程度及被考评者的临场状态

51：85、某下属绩效计划的目标是本期内销售额100万，实际只完成了80万，实际与计划差20万，这种比较称为（ ）。

1.横向比较
2.水平比较
3.目标比较
4.纵向比较

52：70、将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法的是（ ）。

1.横向比较法
2.纵向比较法
3.目标比较法
4.水平比较法

53：46、在一项对操作工人的考评中，为了了解员工绩效提高的程度，作为信息的主要来源的是（ ）。

1.该员工的同事
2.该员工本人
3.该员工的直接主管
4.该员工的最高主管

54：86、通过人事政策如奖励、晋级、升职、提拔、鼓励员工工作的策略，称为（ ）。

1.负向激励
2.正向激励
3.人事调整激励
4.预防性激励

55：136 将考评期内员工实际工作表现与绩效计划的目的相比较的方法是（ ）

1.水平比较法
2.成对比较法
3.横向比较法
4.目标比较法

56：39、如果某公司在资源和时间均有限的情况下，对于员工的工作成果产出不可以有效进行测量，而考评者又没有足够的时间与机会观察下属需要考班次的行为的情况下，可以考虑采用的考评类型是（ ）。

1.品质特征导向
2.综合性的合成方法
3.考评中心法
4.工作结果导向

57：4．工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动是指（ ）。

1.工作项目
2.工作要项
3.工作指标
4.工作效果

58：13．绩效考评可以分为（ ）。

1.年度考核、平时考核、专项考核
2. 年初考核、年中考核、年终考核
3.年中考核、平时考核、专项考核
4.年度考核、专项考核、季度考核

59：23．为保证绩效面谈信息反馈的有效性，最好的方式是（ ）。

1.进行“一对一”的反馈面谈
2.组成一个面谈小组来进行面谈
3.在其他成员在场的情况下面谈
4.针对部门的共同问题，进行小组或部门的讨论

60：45、绩效管理的考评者是组织的（ ）。

1.一般人员
2.全体员工
3.管理人员
4.特定人员
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1：114.缺勤一般分为( )
1.主动和非主动缺勤
2.自我和非自我缺勤
3.主观和客观缺勤
4.可原谅缺勤和不可原谅缺勤

2：138 在技校考评表格的再检验中，一般不包括的检验是（ ）

1.考评标准的准确性
2.考评方法的有效性
3.考评指标的相关性
4.考评表格的繁简度

3：36．在使用关键事件法时，（ ）

1.考评者要记录并观察员工工作中的关键事件
2.关键事件只能作为衡量员工的辅助证据资料
3.考评的内容是员工的短期表现
4.用来加以区分工作行为的重要程度

4：87、考评需要使用忠诚、可靠、主动等定性的形容词，所以操作性、信度较差的是（ ）。

1.品质主导型
2.行为主导型
3.态度主导型
4.效果主导型

5：119.考评信息的反馈可以分为阶段个数( )。

1.1
2.2
3.3
4.4

6：88、考评具有滞后性、短期性、表现性特点，更适合于生产操作人员对事务工作岗位人员不太适合的是（ ）。

1.品质主导型
2.行为主导型
3.态度主导型
4.效果主导型

7：80、在一项旨在了解员工绩效提高程度对操作工人的考评中，信息的主要来源是（ ）。

1.主管
2.同事
3.员工
4.客户

8：90、只能把员工分为有限的几种类型，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作时提供准确可靠的信息的方法是（ ）。

1.排列法
2.成对比较法
3.强制分布法
4.选择排列法

9：2．对企业绩效管理系统的诊断应进行分析（ ）。

1.总体
2.个体
3.考评者
4.组织或系统

10：71、要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机的面谈是（ ）

1.双向倾听式
2.综合式
3.单向劝导式
4.解决问题式

11：85、某下属绩效计划的目标是本期内销售额100万，实际只完成了80万，实际与计划差20万，这种比较称为（ ）。

1.横向比较
2.水平比较
3.目标比较
4.纵向比较

12：145将员工在考评期内的实际业绩与上一期的工作业绩进行比较，衡量和比较其进步或差距的方法是（ ）

1.水平比较法
2.目标比较法
3.横向比较法
4.纵向比较法

13：86、通过人事政策如奖励、晋级、升职、提拔、鼓励员工工作的策略，称为（ ）。

1.负向激励
2.正向激励
3.人事调整激励
4.预防性激励

14：40、不属于人力资源部对绩效考核表格进行必要的检查的内容的是（ ）。

1.考核指标的相关性
2.考核标准的准确性
3.考核表格的简捷程度
4.考核中各单位主管就履行的责任

15：89、利用人们容易发现极端、不容易发现中间的心理，在所有员工中挑出最好的和最差的，排在第一名和最后一名，再在剩下的员工中选择最好的和最差的，排在第二名和倒数第二名，一直这样排下去，这种方法称为（ ）。

1.排列法
2.成对比较法
3.强制分布法
4.选择排列法

16：112作为职工工作成效的指标，企业一般用( )。

1.日常表现
2.与领导的关系
3.客观的生产与工作数据
4.薪水

17：121.企业在设计考评方案的时候，具体的考评参加人由那些人组成，一般那不考虑的因素是（）

1.被考评者的考评类型
2.考评的目的
3.考评的时间
4.考评指标和标准

18：78、在本期绩效管理活动之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈，称为（ ）

1.绩效计划面谈
2.绩效考评面谈
3.绩效总结面谈
4.绩效指导面谈

19：37．不是选择考评方法时应充分考虑的因素的是（ ）。

1.管理成本
2.各种考核方法的优缺点
3.工作的适用性
4.组织的内外部环境

20：45、绩效管理的考评者是组织的（ ）。

1.一般人员
2.全体员工
3.管理人员
4.特定人员

21：142 对生产管理人员的绩效考评，常采用的是（ ）

1.行为观察法
2.以结果为导向的考评方法
3.以关键时间为导向的考评方法
4.以行为或品质特征为导向的考评方法

22：10．效果主导型着眼于干出了什么，重点在于产生和贡献，而不关心行为和过程，行为主导型的考评内容以考评员工的（ ）。

1.工作效果
2.工作态度
3.工作业绩
4.工作行为

23：137绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法是（ ）

1.排列法
2.比较法
3.分布法
4.对比法

24：106.同事评价中很可能存在的问题是( )。

1.相互标榜
2.互相嫉妒
3.情绪化
4.以上都不是

25：127 为了使他们在自由宽松的气氛下，对组织的工作进度和成果，以及个人所面临的问题，广泛的发表意见，绩效管理的总结会应当以为中心（ ）

1.高级管理者
2.中级管理者
3.员工
4.所有管理者

26：48、绩效面谈的质量和效果取决于（ ）。

1.考评者与被考评者事先的准备程度和被考评者的临场状态
2.双方提供的数据资料的详实和准确程度及绩效管理制度的有效程度
3.考评者与被考评者事先的准备程度及双方提供的数字资料的详实准确程度
4.双方提供的数字资料的详实准确程度及被考评者的临场状态

27：129是一个新的绩效管理工作循环的起点，又应用开发阶段是绩效管理的（ ）。

1.起点
2.中点
3.终点
4.都不是

28：26．采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素来评价下属的方法是（ ）

1.目标管理法
2.绩效标准法
3.直接指标法
4.成绩记录法

29：38、对于从事管理性和服务性的工作人员一般宜于采用的考核方法是（ ）。 ①以结果为导向的考核方法 ②以行为为导向的考核方法 ③以品质特征为导向的考核方法 ④以态度特征为导向的考核方法行为

1.①②
2.③④
3.②③
4.②④

30：67、与前一期业绩水平进行比较的业绩改进方法称之为（ ）。

1.目标比较法
2.水平比较法
3.横向比较法
4.纵向比较法

31：102.确定权重的方法不包括（ ）

1.统计法
2.主观经验法
3.对偶加权法
4.权值因子判断表法

32：16.企业根据岗位工作说明书，对员工的工作业绩，包括工作行为和工作效果，进行全面系统考察与评估的过程的是( )。

1.行为考核
2.绩效考核
3.人事考核
4.能力考核

33：44、应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的（ ）。

1.始点
2.中点
3.终点
4.总结

34：139可以避免考评者过分严厉或是过分宽容的情况发生，但只能把员工分为有限的几种类别，难以比较员工差别，不能诊断工作问题时提供准确可靠的信息的是（ ）

1.横向比较法
2.强制分布法
3.排序法
4.成对比较法

35：14．企业绩效考核就是对企业生产任务在考核数量、质量及（ ）。

1.产量
2.效益
3.效率
4.效果

36：11．目标管理法能使员工个人保持一致的是（ ）。

1.个人目标与组织目标
2.努力目标与组织目标
3.努力目标与集体目标
4.个人目标和集体目标

37：101.在考核要素的方法中，通过面对面的谈话、口头直接获取有用信息的方法是（ ）

1.工作分析法
2.个案研究法
3.问卷调查法
4.专题访谈法

38：136 将考评期内员工实际工作表现与绩效计划的目的相比较的方法是（ ）

1.水平比较法
2.成对比较法
3.横向比较法
4.目标比较法

39：3．能力是客观存在的，，可以通过一系列手段去把握能力的存在，以及在不同员工之间的差异，可以（ ）。

1.评估和考核
2.感受和考察
3.感知和考察
4.感知和察觉

40：58、在绩效考评中，通常情况下准确性和可靠性最难把握的考评是（ ）。

1.同事
2.下级
3.本人
4.客户

41：35．下面绩效考评中，不属于能力考评项目的是（ ）

1.知识
2.经验阅历
3.技能熟练程度
4.工作质量

42：95、用于员工晋升晋级的绩效考评，其考评时间可以确定在（ ）。

1.6个月
2.年终
3.员工提出申请时或发现员工绩效降低时
4.职位空缺时

43：42、必须采取抓住两头，吃透中间的策略，以切实保证企业绩效管理制度和管理系统（ ）。

1.有效性
2.可行性
3.永久性
4.有效性和可行性

44：60、工作要项指出“什么”该做，指出的是该“如何”做的是（ ）。

1.评估考核
2.工作分析
3.评估面谈
4.绩效标准

45：61、在评估的过程，应重视客观性及公平性，至于评估的反馈，一套完善的绩效评估制度在建立时，真实应考虑其（ ）。

1.标准化和合理化
2.合理性
3.标准性
4.可行性

46：63、工作绩效的影响因素有四个方面，即（ ）。

1.激励、技能、环境、机会
2.激励、技术、环境、能力
3.激励、技能、环境、关系
4.激励、技能、环境、知识

47：59、绩效面谈的质量和效果主要取决于（ ）。

1.考评双方的心理状态
2.是否成立了员工绩效评审委员会
3.考评双方对绩效管理制度的理解
4.考评双方的准备情况以及提供数据的详细和准确程度

48：123.在一些大公司中，总经理、管理人员或专业人员宜采用的考评方法，为导向的是（ ）

1.实际产出结果
2.以行为或品质为特征
3.工作表现
4.工作能力

49：52、符合绩效考核指标设置要求的陈述是（ ）。

1.让顾客完全满意
2.熟悉设备的使用和维护
3.尽量节约时间
4.每月废品率不超过1%

50：105.绩效考核制度的核心是( )

1.由同事来进行评价
2.由主管人员来进行评价
3.自我评价
4.下级评价

51：18．考核者以员工的工作结果而不是行为表现或特征来对员工进行评估是指（ ）。

1.按照员工的工作表现进行评估的方法
2.按照员工的工作能力进行评估的方法
3.按照员工的工作态度进行评估的方法
4.按照员工的工作成果进行评估的方法

52：55、在制定工作目标时，下列说法错误的是（ ）。

1.工作目标是可测量和评价的
2.在考核前工作目标不可被修改
3.工作目标是直接主管和员工都认可的
4.工作目标应明确规定完成的时间期限

53：128绩效管理的最终目标是为了（ ）

1.确定被考核者未来的薪金
2.帮助员工找出提高绩效的方法
3.制定有计划的培训方案和培训计划
4.促进企业与员工的共同提高与发展

54：70、将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法的是（ ）。

1.横向比较法
2.纵向比较法
3.目标比较法
4.水平比较法

55：144 分析工作绩效差距的具体方法不包括（ ）

1.目标管理法
2.水平比较法
3.横向比较法
4.纵向比较法

56：84、在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈，称为（ ）。

1.绩效计划面谈
2.绩效指导面谈
3.绩效考评面谈
4.绩效总结面谈

57：147行为导向型的主观考评法不包括（ ）。

1.关键事件法
2.排列法
3.选择排列法
4.成对比较法

58：47、在绩效管理准备阶段，除了需要明确考评者与被考评者之外，一项重要的任务就是（ ）。

1.培训专职工作人员
2.培训一般考评人员
3.培训中层干部
4.培训考评者与被考评者

59：111.组织开始使用包含外部和内部顾客的各种来源，综合运用这些信息来源的方法被 称为( )

1.360度反馈
2.270度反馈
3.180度反馈
4.90度反馈

60：39、如果某公司在资源和时间均有限的情况下，对于员工的工作成果产出不可以有效进行测量，而考评者又没有足够的时间与机会观察下属需要考班次的行为的情况下，可以考虑采用的考评类型是（ ）。

1.品质特征导向
2.综合性的合成方法
3.考评中心法
4.工作结果导向

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1：115.工作考核与评定中运用最广泛的资料是( )。
1.客观数据
2.人事资
3.评价数据
4.三者都是

2：30．下列关于有效的绩效反馈信息应达到的要求不正确的是（ ）

1.具有广泛性
2.具有主动性和能动性
3.具有针对性和及时性
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