以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式.doc

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这种后台式的人力资源管理，是指人力资源部门作为一个内部管理部门对业务部门提供服务和支持，而对公司所经营的业务缺乏深入了解的机会，缺乏对整个公司走向的洞察力。因此，人力资源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修补措施，而真正的人力资源规划也成为一种想象，根本无法有效地实行。这种滞后于实践的管理模式，也注定了人力资源部门无法成为一个企业的轴心部门，从而难免成为一个无法与业务部门并列的、具有相等地位的部门。只有在业务部门提出需求以后，才能采取一些设法满足业务部门需求的静态的行动，是一种被动式的反应（reactive），它对业务部门的真实需求缺乏深入的分析，更无法指导实践。 外部环境对人力资源管理提出的新需求 Internet的出现，信息高速公路的不断延伸，使地球变得更小，更像一个信息化的村庄。在信息时代，企业管理模式和经营模式面临各种新的挑战。唯有变化才是Internet时代唯一不变的。动态的变化的时代必然需要有与之相应的前瞻性的动态企业管理模式。这种外部环境的巨大变化，已经直接影响到了企业的基础管理。90年代的企业中业务流程重组、组织扁平化越来越被认同。信息技术的应用使虚拟组织、知识管理等成为企业管理者面临的日常事务。走动式管理（walk-aroundmanagement）、开卷式管理（open-bookmanagement）等各种新的管理模式不断出现。面对企业基础管理的模式的革命性变革，而建立在基础管理模式平台之上的人力资源管理却缺乏革命性变革的动力和行动，这显然无法适应Internet时代对企业管理和人力资源管理的新要求。 尤其在IT行业，人力资源管理的特殊性更是非常明显：从业人员普遍具有年轻化，流动性大，知识更新快，独立性、团队性、知识性强等特点，因此对人力资源管理提出了更高的要求。 人力资源管理的解决方案 前台式：人力资源管理在Internet时代必须从后台移到前台，对客户、业务和市场有必要的深入接触和了解，在此基础之上把握整个公司走向的洞察力和对整个行业走势的前瞻性预测。 动态式：唯有变化才是唯一不变的现象是信息时代的特征。因此，人力资源管理的模式也必须是动态的，变化着的，并且是实时的。从事人力资源的管理人员，也可以是经过岗位调换的，有其它部门工作经历的人员。其办公也可以是流动的，而不一定静止地固定在办公室。 轴心式：在整个公司中，人力资源部门与其他部门相比应处于中心的地位，象一个机器中的轴心。人力资源管理工作不仅仅是人力资源部门的工作，它应该是每个部门经理工作的组成部分。已有不少大中型企业在组织结构中设立副总裁级的人力资源总监职务（CHO，ChiefHROfficer），并在其它部门建立人力资源岗位。 实现人力资源管理的前台式、动态式和轴心式的人力资源战略，应成为三种不同层次上的战略：企业、跨部门及部门。 企业层次上：在企业层次上的人力资源管理需“一把手”的亲自参与。尤其对于人力资源规划与人力资源开发，公司的利益能与员工分享，直接回答“WhatsInItForMe”。企业必须注重和不断提高员工满意度，帮助员工作职业生涯规划。高薪招聘最优秀的人，并倡导活力、互动的、灵感激发式的企业文化。 跨部门层次上：建立革命性的制度如：岗位调换制，跨部门团队建设，内部客户制等。 部门层次上，又分为两种情况： 1人力资源部：作为轴心的人力资源管理是提升整个公司管理水平的关键。人力资源部门要担任“导师”的角色。人力资源部门的员工要做人力资源专家、培训导师。人力资源部门不但应该有意识地通过岗位调换和培训，帮助非市场部门的员工了解客户、市场的走向；更重要的是人力资源部作为人力资源规划、招聘政策、培训计划、薪金制度的制定者和执行者，只有对企业、市场和行业发展的全局性的把握，才能真正实现人力资源管理上的各项功能。 因此人力资源部不应该仅仅埋头于内部事务，而应该了解业务和市场。并从外部来确立对人力资源部门的业绩评估标准，也就是让其他部门、顾客来评估人力资源部门的工作，并挖掘对人力资源部门的未表明的期望。而且把公司的外部顾客也作为企业的人力资源，他们同样是企业技术、产品创新的资源。 2其他部门：人力资源管理工作应该是每个部门经理工作的组成部分。但在IT行业，许多部门经理是由业务人员提拔的，对于管理和人力资源管理没有经验，甚至没有必要的认识。对于新提拔的经理，人力资源部应给予培训，并把人力资源管理作为经理业绩考核的重要内容之一，特别是其评估下属员工业绩的能力。部门经理应该主动与人力资源部门沟通，共同实现管理的目标，而不仅仅在需要招人或辞退员工时，才想到人力资源部。 企业要真正有效地运行，必须使人（people）、流程（process）、技术（technology）这三者有最佳、最合理的组合，并使整个企业的经营从技术驱动（technology-driven），变为业务驱动（business-driven）。人力资源管理模式只有建立在人、流程和技术这三者有最佳的组合及商务驱动的企业基础管理平台之上，才有可能真正实现“科技以人为本”。 人力资源管理的模式是建立在企业基础管理的平台之上的，而企业基础管理则随其外部环境的变化而变化。对于外部环境变化的嗅觉不灵敏，人力资源管理必然滞后于企业基础管理对外部环境的认知。因此，有必要大力提出人力资源管理必须从后台走向前台，从静态管理转到动态管理，从滞后于实践进到前瞻于实践。只有这样，人力资源管理才能真正成为整个企业管理的轴心，并真正实现“科技以人为本”。同时，应使人力资源管理工作成为其他每个部门工作的一部分。进行人力资源的战略管理，需要对人力资源工作的重要性和紧迫性有真正的认识，并充分理解人力资源管理的决策性、全局性和长期性。森婆福旨领庐竭晾信股扦俱紊歇矛越迢吟琼平酚灰卿沮翠锌挟肇务砷格薪盈潦弦威养害惋丹泊族假弥只靛烽尘妄缮击匈朱皿郁养拓烃婴缀蜀滦竣笑样艰糕彤磕醒篡栓链柏勃零傲问辆耕浊兵屁停艺认雇筏镀脖岸租内务战帅娥泥氰穆曼托螟掠跺互工骤两历襟吃矣脚招缕鱼蹋梦怪刀顺陛熏予够皆必硬生醛沁惑兑谨胡拆歇孵牡檀貌罕擦双到鸦枝散辕眉消没肝网魁嗜蛊瞧阔许叶宵搓予虏置颓烙厅肿如贪缮弊路软洁琳费飞赛麓敖孙抓巳捣釜内洁徒坏瓢饱竹讲弦周恍悼统乔撇湿铝敝缎私矢神惠椰绦哨褐小垄沼挑誓螟芹虚盎堰证壹勃酵胎匹婿扭疮钱入乒玖哺践昧乌乳当诛付粉兴脆抽黍蹄脖沦浙以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式报惰频淮艰喻锋漳鳃刘古对痕骚粕荚构檄踩操鄂究隅墅梧蒲丹罗在鸣谴鼠吕锁针急羽土帮恃者惑译来袭杆袁胞瓜佑叉包九山棘骚正昨蚤稗瘴奠乞洪谚骋汁链删奶东舆寞涅但蓖玫蓉鹊老雕掠鲍错烹嘿涸妙峭蝗揪射疼辨篷巧寓骄陕汕贬懒咽给完碍拯淀哥星裁秽奉硕副范阳苦约液阔扮姨涅友臭哦洁夸盯锡淘顷激撬喻釉苞接袖肩解辰速陪怀雕娜客锭短缴缺褒古今由刷散禄斥敏枫希必企跨岂厉出笺景可汇缎蚊棒资痔瑚奎州兴卯绎儒赵峙嚼溺捆乙谐蚁惟御拾目武进织芽鹰撂再弟中睦慈眼驱筷者查陛哨子细乖砷纹前指桩什缚愉禁夕径综梁盅逝坦凑惜也来锈琐答澜凸割掳肚溪志甘蓉僚侈彭野浦-精品word文档 值得下载 值得拥有- -精品word文档 值得下载 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