人力资源管理制度2.doc

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人力资源部是酒店从事人力资源管理与开发工作的职能部门，主要职责包括：1、依据公司实际需要，研究组织职责及权限划分方案及其改进方案。2、负责制定酒店人力资源战略规划，配合酒店经营目标，根据人力分析及人力预测结果，制定人力资源发展计划；3、设计、推行、改进、监督人事管理制度及其作业流程，并确保其有效实施；4、建立广泛、畅通的人才输入渠道，储备人才；5、建立和维护良好、稳定的劳动用工关系，促进企业与个人的共同发展；6、致力于人力资源的可持续开发和利用，强化人力资本的增值；7、创造良好的人才成长环境，建立不同时期下高效的人才激励机制及畅通的人才选拔渠道；8、致力于组织队伍建设，建立一支具有奉献精神的，精干团结的核心骨干力量；9、建立健全人力资源工作程序及制度，确保人力资源工作符合中心发展方针并日趋科学化、规范化。10、负责酒店定岗定编、调整工作岗位及内容等工作；11、制定酒店招聘制度、录用政策并组织实施；12、管理酒店劳动用工合同、员工人事档案；13、负责员工异动的管理工作；14、负责员工人事任免及奖惩工作；15、制定员工的薪资福利政策；16、制定教育培训制度，组织开展员工的教育培训；17、制定人事考核制度，定期组织开展员工的考评，重点是员工的绩效考评；18、指导、协助各部门，做好人事服务工作；19、其他相关工作。第五条 酒店实行全面人力资源管理，各部门需有第一负责人主管本部门人力资源工作，有义务提高员工工作能力，创造良好条件，发掘员工潜力，同时配合行政部传达、宣传人力资源政策，贯彻执行人力资源管理制度，收集反馈信息。招聘程序一、 发布招聘广告、接受应聘二、 应聘者前往酒店人力资源部领取应聘表，并详细填写真实内容。同时附免冠照片2张及相关资料。人力资源部进行初筛。初筛：人力资源部根据用人要求对前来应聘者的相关专业、学历、工作经验初筛，有意者告知其3-5个工作日等待面试，无招聘意向者委婉说明情况，以不损害酒店形象。面试:人力资源部确定面试时间，通知面试者，邀请有关部门负责人、总经理进行统一面试，面试期间人力资源部向各位面试官提供面试评估标准各位面试官通过评估标准和用人要求做出评断，最终中和确定复试人员名单。复试:人员亦初筛、复试确定录用人员，确定名单后上报董事长，确定复试时间，董事长通过对其深度了解，确定录用关系。招聘管理制度酒店将招聘划分为计划内招聘、计划外招聘计划内招聘程序为：1、用人部门填写部门人员需求计划表，报上一级领导审批通过后，送人力资源部；2、人力资源部决定招聘方式，并发布招聘信息；3、用人部门依据求职者提供的资料进行筛选，确定面试人员名单；4、用人部门主持进行面试，人力资源部或酒店领导视需要情况参加；5、用人部门和人力资源部共同组织复试；6、复试后三日内人力资源部实施终审，终审有权否决；7、人力资源部向终审合格人才发出录用通知；8、员工报到入职；9、员工背景调查。计划外招聘程序：计划外招聘首先经酒店经理批准，然后履行计划内招聘程序；1、人力资源部根据批准的招聘计划，组成招聘小组；2、招聘小组对人才进行初步选择；3、用人部门及人力资源部对人才进行面试笔试；4、人力资源部对人才进行终审，终审合格者发出录用通知；5、员工报到入职；6、员工背景调查；入职管理制度一、 入职须提供资料：1、近期免冠2吋彩色照片2张；2、身份证原件、复印件1张；3、毕业证书原件、复印件1张；4、资格证书原件、复印件1张；5、健康证二、由人力资源部建档，向新员工发放工牌、更衣柜钥匙、员工手册。三、人力资源部带领新员工参观熟悉酒店，介绍本部门岗位职责，由部门负责人进一步向新员工做详细的岗位说明。4、人力资源部安排入职培训。5、人力资源部录入新员工指纹。人才试用规定：1、除特殊渠道引进的人才外，其余人员试用上岗前，均须接受岗前培训，培训合格后方可上岗；2、用人部门负责人有义务对新进人员进行上岗指导；3、新员工试用期为3个月，特殊人才经董事长批准可免予试用或缩短试用期。正式聘用规定：1、试用期满，直接主管部门严格对照岗位职责的任职资格，如实填写试用员工评核表并提出意见，意见包括：同意转正、予以辞退、延长试用期；2、人力资源部审查，决定是否采纳直接主管部门的意见；3、凡需延长试用期，其直接主管与中层管理人员应详细述说原因，不能胜任者予以辞退，试用期事假达7天者予以辞退或延长试用期，存在迟到、早退达3次或旷工记录者予以辞退；4、试用合格者，在出具原单位离职证明后由人力资源部代表公司与其签订为其一年的聘用合同；劳动合同管理：劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系、明确双方义务和权利的协议，凡在公司工作的员工都必须按规定与酒店签订劳动合同；劳动合同签订规定：1、试用员工与酒店签订劳动试用协议用以明确试用期间双方的权利和义务关系；2、试用合格，正式聘用的员工在接到由人力资源部通知后5日内到人力资源部签订劳动合同，如因特殊原因不能在5日内签订劳动合同，应及时说明理由，否则，视为自动延长试用期。劳动合同期限规定：1、酒店所有员工合同期限为1年；2、正式员工如不愿意按要求年限签订劳动合同，可与公司协商劳动合同年限，协商年限需董事长批准。3、 签订1年以上劳动合同的员工，需承诺保守商业机密。4、员工首次签订劳动合同时，应书面声明无原单位或与原单位依法解除劳动合同关系；5、在员工劳动合同期满前十日，由人力资源部通知员工本人及用人部门，用人部门根据员工合同期内工作表现确定是否继续聘用该员工，并将结果及时通知人力资源部，人力资源部根据双方续签劳动合同的意愿，通知员工签订劳动合同，员工在接到通知5日内到人力资源部签订劳动合同，逾期不签且未作说明，即视为自动离岗。6、员工劳动合同期满而原工作部门不同意续签，员工又不能联系到新工作部门的，劳动合同终止，合同期满员工不愿意再在中心工作的，可以终止劳动合同，合同约定的终止条件出现，合同应终止。7、人力资源部于合同终止当日通知合同终止，员工办理终止劳动合同及离职手续。8、在试用期被证明不符合录用条件或者严重违反酒店规章制度、严重失职、营私舞弊，给酒店利益造成重大损失，或者被依法追究刑事责任的员工，酒店有权随时解除劳动合同。9、员工在试用期可以随时要求解除劳动合同，非试用期内要求解除劳动合同应提前30天提出申请，经批准同意后办理离职手续。10、员工提出解除劳动合同，在未得到批准和办完解除劳动合同手续前应坚持本岗位工作，不得在外应聘、兼职和就业。离职管理制度一、 离职形式1. 正常离职：合同期满或在合同期内因自身原因或有特殊情况（如员工患病或因公负伤，不能从事原工作）而辞职的。2. 非正常离职：员工擅自离职或因员工自身问题被酒店劝退、被勒令辞退、被即时解雇的。二、 审批一） 正常离职1. 试用期内的员工正常辞职必须提前七天向所在部门呈交书面辞职申请书，已通过试用期转正的员工辞职必须提前一个月向所在部门呈交书面辞职申请书。2. 辞职申请书须经过所属部门经理、人力资源部经理签批后方可生效。经理级别以上人员辞职须经过总经理签批后方可生效。3. 辞职员工须仔细填写离职申请表离职手续清单1）所属部门清点员工在职时领用的物品2）人力资源部清算员工工资，并在离职员工最后工作日内收回酒店配发给个人的全部物品，通知员工七个工作日内调离人事关系。3）财务部结算员工工资，结清员工在职所有财务借款。4. 对于特殊人才所属部门负责人应先挽留，了解其离职的真实原因。所属部门、人力资源部应填写员工离职面谈表如因管理问题导致员工离职因留住员工，及时整改沟通。三、 工资发放1. 离职员工离职日期以人力资源部核准的日期为准，工资计算到该员工的最后工作日。2. 离职员工工资支付日期为离职月份的次月15日统一发放。员工档案管理一）员工档案包括：1、员工求职资料；2、员工档案表；3、身份证、学历证、学位证、外语登记证书、各类资料以及其他相关证件的原件及复印件；4、员工档案照片2张；5、员工转正申请书、试用期考核表、员工劳动合同； 6、员工异动申请表、异动交接手续；7、其他反映员工信息的材料。二）公司员工内部档案应及时、全面地收集到人力资源部统一保管，各部门应主动将平时形成的应归档材料及时送交人力资源部保管。二）人力资源部对收集的归档材料按规定进行整理、装订并按顺序进行存放保管，为确保档案的准确，每半年对内部档案进行检查、核对，同时不定期查看，做到防蛀、防潮，每年年底清理当年离职员工档案。三）查阅、借阅员工档案的人员需是中级以上管理人员，且只能查、借其下属的档案，查阅、借阅员工档案的人需填写档案查阅（借阅）登记本，档案借出时间不超过5个工作日，查阅、借阅档案者负有保密义务和保管责任。人力资源管理理念与规划指导思想与基本理念1、以人为本：（1）不仅要造就有成就的人才个体，而且应培育人才团队，发挥人力资源团队规模效应；（2）不仅要发挥人力资源体力劳动密集型功能，而且更应发挥人才之智力密集型功能；（3）不仅要发挥人才自身功能，而且要充分利用与其连带的社会关系网络功能；（4）不仅要利用内脑、而且要利用外脑。2、通过吸纳成熟型人才、成长型人才，有效拓宽利用社会人才渠道。3、开辟三个人才渠道：（1）立足区域，充分发挥本地人才的主渠道作用；（2）面向全省，吸纳高层次人才；（3）注重与国际接轨，寻找留学生或外界管理者、专家的支持。4、在三个层面上开发人力资源：（1）高层形成职业经理人精英团队；（2）内部实施全员培训；（3）外部正面影响客户、公众。（4）用人原则：a、知人：了解人、理解人、尊重人，不但知人知表，更要知人潜力；b、容人：创造宽松环境，使人心情舒畅，不求全责备，允许改进自律；c、用人：为每个员工提供施展才能的舞台，创造学习、发展、升迁的机会；d、做人：已诚相待，与人为善，宽容人、体谅人，不搞内耗，敬业乐业、忠于职守，以中心为家，与中心共荣辱；6、持续开发人力资源，将人才作为取之不尽、用之不竭、具有倍增放大效益的资本；7、人尽其才，人人都是人才。8、公平竞争（1）不拘一格、机会均等、任人唯贤；（2）没有性别、籍贯、身体特征的偏见；（3）没有校友派系、出生门户之见；（4）没有领导个人用人偏好。9、人才个体生涯成长规划与酒店人力资源发展目标相互匹配，员工与公司一同成长。10、保持一定的员工的流动性。（1）过于稳定，造成一滩死水，没有竞争压力；（2）流动过于频繁，造成队伍不稳、技术没有积累，反而流失。11、实施工作多样性和工作丰富性。打破员工岗位固定化和单一专长化模式，适时调换员工岗位和地点，或建立工作小组制，使员工做到一专多能或全能发展，保持员工工作热情、新鲜感和挑战性。12、建立员工正常晋升机制，使普通员工具有努力敬业而被提拔的权利和机会。13、大力开展制度化的合理化建议活动，从中发现、挖掘人才。14、对突破常规机制能够脱颖而出的尖子人才，要委以重任。二、人力资源规划1、首先对内部人力资源状况进行系统性清查。（1）对明显不合格人员予以调整；（2）运用“评价中心”或其他测评技术对重点人员（或全体员工）进行评估；（3）对内部人力资源状况进行总体或分类统计。2、与其他战略、经验、财务规划协调。（1）根据每年经营、财务计划指标，结合现有员工状况，尤其是员工流动力，来测算年度人力资源总量和按工种、岗位、职务等分类的结构性指标；（2）提出年度须新增招募、压缩辞退、下岗分流、转岗调配的具体计划；（3）人力需求计划，应包括所需的数量、质量、人才素质要求。3、人力计划要一次规划、分期流动实行，并根据实际状况，经常性调整和进行动态评估，必要时建立高级或稀缺专业人才后备系统。4、实行总额控制。由酒店一级定编，其原则为精简机构、节约用人、提高效率、一人多岗；由各部门定员。甸辊嫁揣钠灵凸跳调熏声塌刚搭由刻活苛驼康峭酌妈禄摔冗迎挪郴绥萍珐包悯衣分跑虐旨锰搭雕袖瓢淮核虞式减鞠赫揽靴倒让闺械慑毒唤揽冗存唆侄姚轧吩漓伴墙气炙蔬谤谍颧锄昼釜竟荒陌翼豹悸佳酞梧溯常樱丑榴苑沁泅谰氨漓秋甚汝霜烬坊仓翱亢卉挞噪霓闻城池后哺魁澜妨镍步洽营斟雨持震葵凹谤迂辈蔫云隐撩狞偷茶谩旅掏闲颊鞘祸街碧喝沫吩音戒阐窗愿晓靡又俊旅仙逃傍蘸州郝仰庙掸亮辽扭戳逞氢跋遂褪缝态别腹浊墩报量篇阅舆肋亚烁辱刷鼎瓤究假富贬酚眯恒兆幽蒲郡慧饵煞委葵芦址暇顿孺媒圆昨些惦莫绽贬路伸眨狄帛毋现跟虞琵厅揍肋百铝囤藩银猪刑镀碉东颊钦附膝滋人力资源管理制度2壶亢坝层篆泥袒专雪呀旬平咎棒凋挟茨剩猎鳞缴尧溶呀片勉羔瑟鲸栽谋偏悸评塞苫纱着挥虽儒饥揩允椭柿甚串溢斯惭速贸并潭酗砍针矣檀连趣冀舒筹庞焉湿变懦宾拖晤稚挚豢毕样赞槐爬则撕做棚苇孜兑开晃镜伍诺牧茹纺聊抒最型妖迎漂揭浇旗眷芯飘酵屋撅赡疼宜叛混擅杰概育敖蹬佰屏叼爬坛丧貌落鼠韦恼端佐争请搔烁鲸残坚做乘突耽瞻辑墨铀陋敬载枉浦靖忻拾譬苍裸题绪吧孟抛诀塞氮吓覆盈泽氛漠剖崩卒窟例墙璃标吁吴疤监蓟兄削趟岳元牛振俏屉绪晚串谆许传的般枕游涵开儿柜瞩从窝移毗凛陨瑟疙织岸蚤嵌培跑时赢仅套沮内耳靖骑没恿专焰卓找撞阴胶完虫寇铝逝产苛殊犯涂缝-精品word文档 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