开帖浅谈中小企业的管理.docx

精品文档就在这里-各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有-开帖浅谈中小企业的管理最近有做工厂的朋友向我诉苦：现在的工人越来越不好请，积极性也越来越难调动。一边是工厂的订单总是完不成，质量做不好，另一方面工人却总是嚷着要加薪。当老板的头很大本来企业管理不是我的专长，不过好歹也在企业混过10多年，见得多了，对这些企业管理难题有一些朴素的认识积累，谈不上什么好经验，今天说出来，权当抛砖引玉，与各位做企业的朋友一起探讨，共商良策。我对我的朋友说:工厂的管理，核心是人的管理。更进一步的核心，是对人性的把握。要了解人性，那么我们就要先来看看人的需求。工人出来打工的主要目的是为了什么？很多人的想法很直接：为了挣钱。这个说法不能算错。但是要有基础前提，如果基础前提不满足，那么除非是有极其丰厚回报的工作，否则一般人都会选择放弃。基础前提有哪些？第一项是环境。环境首先要能适应，呆的下去才谈其他。工作、生活环境要符合人性化的要求，另外人际环境也要好。这一点是留新工的关键。这一项有三大要点，吃、住、人。首先是吃，民以食为天，这个道理谁都懂，但是往往最容易被忽视，为什么？很多人觉得，工厂哪里能那么讲究？要压缩成本，再说，大锅饭、大锅菜，哪里能搞好？这个想法是错误的，一个好的食堂是留人的最好的法宝，吃和住相比，吃更重要。为什么？比如现在的监狱，住的条件都很不错，虽然多人间，但是都是新楼房，军事化管理，很整洁。但是吃的很差。如果能有另一个选择，吃好，但是住差一点，我相信绝大部分的犯人都愿意选择吃好住差。并不是大食堂就一定不能搞好，纯粹看管理者有没有心去抓。大食堂，工地也许难做好，但是工厂完全有条件做好。工人真的都不讲究吃吗？不对。根据我的观察总结：干苦力活的工人也许不讲究吃，但是干技术活的工人普遍都讲究吃。所谓的讲究吃，不是吃山珍海味，而是讲究制作的质量。一般来说，对生活品质完全漠视的人，工作质量高不到哪里去。而且对生命的过度透支，最终的偿还代价非常大。那些说工人不重视吃的人，是因为他们没有见过一个食堂能管好到什么程度。拿我们工厂来说，我们的食堂满意度接近99%，工人几乎没有在外用餐和自己开伙的。可以这么说，如果我们工厂换厨师的话，那么工人会流失一半，或者自己开伙和外出用餐的 人会增加一半。如果工人长期吃不好，那么人心首先就容易浮动，工人自己开伙或到外面吃，也增加了他们的生活成本。而工厂把食堂抓好，只抓一个点，却可以利益全厂。不夸张地说，这个是最有价值的管理工作。再说住，住相对来说容易解决。只要整体条件不太差，问题就不大。为什么这么说？因为向我抱怨工人不稳的朋友的工厂，工人住两人间，楼房条件还很不错，但是人心普遍不稳；但是我们工厂的工人住810人间。条件明显差多，但是人心比较稳。如果你找我们的工人投票，说居住条件升一级，但是伙食质量降半等，我敢说90%多的工人都不干。住的条件，几人间不是很重要，重要的是夏天不能太热，冬天不能太冷，雨天不能漏雨。不能靠近严重噪音和污染的厂房。有这几条就可以了。另外，工作环境也非常重要，要想工人长期安心工作，工厂的环境不能恶劣。改善工厂的工作环境不见得会增加很多投入，但是对赢得人心，和提升工作效率的帮助很大。灰尘大的工序增加排尘设备，并不一定要用昂贵的设备，很多简陋的方法一样可以有好效果；有毒害气体产生的工序，要安排在通风的环境下操作。劳动力越来越宝贵的时代，老板一定要提前转变观念和意识，因为血汗工厂的生存空间已经越来越窄了。最后一项：人。人指什么呢？人际关系。人际关系一定要融洽。管理者一定要大力培养和倡导工友之间的团结友善的风气。一发现有不良的苗头或害群之马，一定要果断清除。一个工厂的员工往往都是来自五湖四海，管理者首先要有宽容之心，身体力行地去感染工人。我不认同这样的观点：工人没文化或低文化，素质就差，我认为人都是有友爱谦让之心的，关键在有识之士的引导。在生活习惯和文化风俗方面，一定要提倡互相理解和宽容。不团结友爱的工厂，一定不会有人气。看到这里，可能有些朋友有意见了，看我上面说了很多琐碎的内容，似乎没谈到什么管理窍门。但是，我认为，管理第一重要的是以人为本的意识。管理者要想管好企业，首先一条，就是要尊重劳动者。不尊重劳动者的企业，搞再多的花架子也没有用。尊重劳动者，会助长工人“养尊处优”的不良习惯吗？不会，因为我们强调的仅仅是尊重，而不是宠爱。尊重体现在：把工人当人看待给他们人吃的食物，给他们人住的住处，给他们人呆的环境。就这么简单。从这些不起眼的细节里，工人就可以深刻的感受到，这家企业是立志要做优秀企业的，因为只有优秀的企业，才会注重工人的内在感受，而不是外在的文章。工人切身感受到老板扎实做好后勤服务的用心，他们一定会在工作中给你加倍的回报。说到这里，估计很多人心里开始打问号了：网中说的这些“无聊小节”真的很重要吗？我看是工资待遇更重要吧？因为很多人找工都是冲着工资待遇来的。工资待遇？工资待遇在招工宣传的时候也许很重要，但是在用人、留人、及在培养一个企业的文化和精神方面一点都不重要。为什么？因为单纯追求绩效主义有很多弊端，不明白的朋友，可以在本版搜索“绩效主义毁了索尼”这篇文章来看。一个工厂，如果从上到下都是唯利是图的势利眼，那么会滋生出很多永远也摆不平的利益冲突和矛盾。因为，管理的第二重要是团结合作的精神。一个工厂，老板想赚钱，工人想得高工资，钱从哪里来？钱不从互相争夺和计较中来，只从互相合作中才能得来。一个工厂，首先需要一种精神，一种团结进取的精神，一种同甘共苦的精神。利益优先的思想，只能导致一盘散沙的结果。明争暗斗，永无宁日。这是一种“人情化的管理”吗？很多人又开始担忧了。给工人吃好住好，再讲什么精神团结之类，骄纵之下，人都渐渐牛皮，越发的不好管了。这个问题怎么办呢？其实任何一种策略和方法，都会有利有弊，唯一的办法就是要平衡好。一个工厂，既要讲温情，也要有压力。温情是内在的，压力是外来的。最简单的一个方法，就是既要保留精英团队，又要吸纳新生力量。比如，新老工人各占一半，是比较均衡互补的人员机构。另外，工价的制订策略也比较重要。下面我们就切入到第二项要点。第二项基础前提，是工厂要有一个合理的薪酬和用人制度。让工人能公平地获得报酬，并有合理的成长空间和升迁机会。这一项的内容，几乎所有的管理书籍上都有强调，所以我就省略了。话在精不在多，别人讲过的内容，我就不必要多讲了。篇幅关系，这一章先讲概念，下一篇再谈谈我的体会，就是关于工厂管理的一些具体的策略和方法：如何搞好食堂、如何抓好产品质量、如何定好工价、如何培养技术和管理骨干。感谢时间载体朋友的回复。我把我的答案发布给大家，作一个参考：1、文化的力气是最强大的。我们工厂有成熟的文化，依赖于老员工的长期构成的稳定文化。时兴一点说这正是大企业刻意追求的企业文化。新工人来到工厂，会感遭到长幼有序，同时又调和民主的气氛，新工人很快就可以融入这个亲切的大家庭。一切热爱工作的人都遭到尊重，无论新老员工。大家都踏踏实实，工厂也没有花架子，按时发工资，效益好就加工资或奖金，无意义的福利或荣誉奖励很少有，除了必要时组织一些大家都热心的郊游活动和业余体育活动。2、人性化的管理。工人不是被严酷的罚款和无情的呵责派遣去劳动，他们是受一种严谨敬业的工作气氛所感染和异化。作息时间被互相自然促成一种合理的习气。构成了习气，我们才定制度。生活的环境，一切都契合人性化，固然中央粗陋，但是工人觉得跟家里一样习气和舒适。吃家常饭菜，跟亲友一样的同事住在一同。大家平常也友好互助。工厂内周末还布置大扫除义务劳动，大家都习气参与。他们普通也不会想家，一个很好的例证就是：春节要留人看厂，大把人都愿意报名。不是想节约路费，而是他们在工厂里一样玩得开心。3、成就感。员工有独立和自主的认识，他们作为一个人的位置和价值，在工厂里得到最大的尊重和伸张。他们对工作的态度非常的主动，订单任务不完成，大家都睡不好觉，大局部员工会本人加班到深夜；质量的默许传统都是按免检的标准去执行。仓管轻松兼质检员的工作，由于偶有一个零件不合标准，就可“大方”整批拒收，也可以随时可倒回去追查到底。（这样的事极端罕有，所以他们自然可以很“大方”地处置）。一切的产品，都烙上了员工用心担任的烙印，做好是他们天职，而不是荣誉。一切的部件，细小到一颗“螺丝钉”，逐个无可争议都是他们各自的义务，也无可无视地属于他们各自的功绩，不需求扯皮，也不可能被无视，所以员工做得非常有价值和成就感。一切员工的劳动都遭到尊重，他们的创造创新和合理化建议，都会被注重和奖励，我们放心以产品去面对客户，我们的手工产品可以做到跟机器消费一样的划一划一，质量绝对不“掺沙”，自然得就象我们的饭堂的饭不掺沙一样。其背后的本质，是任何一位员工的劳动都可以代表工厂的形象，他们都可以主人的身份去面对质量问责。这个义务心，不是靠罚款制度去保证，是靠工人的自发自主的担任肉体去保证的。遇到订单任务紧，别的工厂强迫加班让人觉得非常“血汗”，我们的工厂也会布置加班，但是不会有任何一位员工觉得“血汗”，由于他们心情上不会觉得累。由于他们不是机器，深夜加班也并不是我们恳求的，为完成客户的订单竭尽所能，只是他们的自发承当的职责。我们的骄傲和满足来自这个自信心：假设我们做不下的急单和难单，就再不会有任何一家同行的厂可以吃下。由于我们坚信人比“机器”强。我们的员工很骄傲，在工厂里他们是自主和优秀的劳动者，在这个行业里，他们是实力最强的一族。为什么高工资不是刺激积极性的最大法宝？利益杠杆不是没用，但是靠物质利益相当于短期吃激素，不能长期运用。很多人不理解我们的工人为何如此不受利益派遣，是由于他们对人性理解不深不透。就象很多不玩游戏的人，无法理解很多“无聊”的非职业玩家，竟然花大量的精神和巨额的金钱去满足本人虚幻的成就感，以致可以放弃合理的工作和收入。关于非职业玩家来说，他们玩游戏，花精神，大把花钱，又没有收入的，那么为什么他们那么不可理喻呢？何况游戏中的名利在理想中一点价值都没有（能卖装备挣钱的是职业玩家），又为什么世界上有那么多人热衷这些“不合理想价值规律”的行为呢？很多大聪明大方发话了：由于游戏和工作性质完好不一样啊。工作是苦役，游戏固然也苦累、但是相对自在轻松（本质效果上并不自在和轻松），还可以满足人的肉体成就感。这就对了，你们不理解，只是由于你们只见过苦役普通的工作，而且游戏满足的是虚幻的成就感，我们的工作从一开端就没有设计成苦役，而且它满足的还不是虚幻的成就感。你们没领会过，当然无法理解。你们只见过为了工资而工作的人群，没见过为了真正的理想和真实的成就感工作的人群。固然我们的工人一样会注重眼前利益，也喜欢讲价，但他们历来不会拿任务和质量来要挟讲价。由于那是他们的荣誉所在。最后一个大道理，企业假设做好了会怎样样？假设员工觉得企业做好了，赚的钱都进老板的腰包，那么工人还会如此卖力吗？工人其实都不傻，这个世界上，没有谁比谁更傻。假设他们傻，那也仅仅是你们以为他们傻。或者只能说，傻的工人都去跟你们干了，剩下那些聪明的在跟我们干。这也是一种自然选择PS：答复时间载体关心的工资问题：无论我去哪里开厂，我都会实行动态浮动的工资，假设我们的质量和出货速度做不到行内最优，那么我们工厂一定会实行行内最低的工资标准，出了严重过失以致可能只发作活费。假设我们做到了行内最优，那么我们会执行中上等的工资标准。我一定不会实行最高工资标准，这样会滋长不良的攀比竞争习尚，我以为，我们的人性化的生活和工作环境、以及给员工的荣誉成就感，有它不可替代的价值。假设要触及到“剥削”这个严重的话题，那么又绕回到谁比谁傻的问题上了，工人是自在的，他们可以活动。其实这触及到一个“透明化”的管理战略问题。这里不多说。我们不担忧员工活动的问题，由于我们历来的员工活动都是属于“自然筛除”，就是只要极少数不顺应这个文化环境的员工才会分开。我们的主干员工，只需工厂还能发出生活费，那么他们是不会走的。太多的无形价值，无法用金钱去权衡。很多短期或许愿可以发出高工资的工厂，对他们来说，大局部都是强迫劳动的机器监狱。他们是人，不是机器，也不是犯人，所以只愿意留在人呆的中央。感谢各位朋友的回复。我援用这位朋友的话作为一个引子，集中答复大家。不详细针对哪一位，大家觉得说的有道理的就听，没道理的就跳过作者：浩野回复日期：2007-5-709:12:18 道理不会讲，以前我对工人很好的，讲句不好听当仔甘。如今想对他们好都难，由于他们太让人绝望！=形成这个结果是不奇异的，把员工当本人的小孩去爱或者管，战略上是完好错误的。中国的教育文化，如今是越来越失败了，缘由就是父母喜欢包办一切，孩子的一切，从成功到失败，以致自主的觉得都被取代了，中国的父母，总想把他们过去的失败或想象中的成功再克隆一遍，可以说这是典型的“赌徒心态”。他们以为，加上他们的老经历，在他们的 下一代身上的“优化实验”一定会成功。理论上他们不明白，这样做理论上是剥夺了孩子生长的体验和乐趣，也剥夺了他们的创新时机。所以他们的孩子永远都长不大。这样的孩子，没有独立人格，没有进取肉体，缺乏义务心，冷漠、娇气、懒散，依赖心理严重。在工厂里，这样家长式的教育，容易形成的典型问题就是老员工越来越骄傲，同时新员工也越来越没有上进心。很多老板总是担忧， 重要岗位给新手做会出问题，本人不敢冒风险，也不敢给员工冒风险，把义务岗位工作人为神化，有些小聪明、做得好的员工从此侍才傲物；不那么聪颖、上手慢的员工却自自信心大受打击。这样一来就形成两极分化，做的好的，由于自我觉得太好，很快就失去了成就感；而做的不好的，则是历来都没有过成就感。你说，这样的工厂和工作，怎样不令人腻烦呢？搞到最后，必定是老的越来越散漫，新的越来越不思进取。这样的场面，都是老板或厂长的错误战略一手形成的，但是客观效果上，给人的印象，却是员工“烂泥扶不上壁”。我客观地提示大家，并不是员工“烂泥扶不上壁”，而是你们扶错了人，或者你们历来没有用心扶过他们。你们常常以为，复杂或高质量工作是聪明的人才做的好，笨的人就做不好。错了！我以为，任何工作，都是有心的人就做的好，无心的人肯定做不好。而这个“心”（兴味），不能靠老板给，要让他们本人生。生心的来源就是“成就感”这三个字。我们一定要坚信：一切的员工，只需他们努力，他们的才干和今后的成就，一定和我今天一样或者超越我。你本人好好思量，你敢不敢这么想呢？就算你敢想，估量你也不敢这样公开去煽开工人。你不敢这么做，由于你惧怕员工一出头就把老板的功绩和形象给压没了：）我的的考虑角度就不一样，我以为正是由于我有自信心这么想，我也不怕工人今后比我更有长进，我以为假设他们更有长进，那么正是我的财富。就算他们走了，一辈子他们都会怀有感恩的心。就算他们不感谢我，他们也会感谢这个社会给了他一个出头的时机。我以为就是这样一种文化肉体，让员工可以有自信心、放心、安心跟我干带头的人都没有心，手下又怎样可能有心呢？对不对？人要出头，龙要上天，岂是你可以拦得住的？做人不客观，不安然，不大度，又怎样能企盼员工为你做奉献呢？我对员工公开说：假设老员工想走，可以给一个月的时间让你们到别的高工资工厂试工，适宜就留下，假设人家不要，你可以再回来。我就是不怕他们走，所以他们才不会走。声明：这条战略普通老板不可用，否则员工走光了，义务我不负：）工人之所以懒，或者想走，是由于他们失去了成就感，自信心和乐趣你能不能帮他们找回来？要说他们是为钱而工作，是你看低了绝大局部的人；理论上，我以为，大局部的人都是为出路而工作。所以愿意当烂泥一辈子的人，真的是少之又少。你真心信任他们，那么他们也会真心自爱。 作者：网中回复日期：2007-5-94:20:04答复时间载体的个别疑问：主干员工怎样发现和培育？我选拔人的标准跟普通人不一样，我比拟注重那些“笨小孩”。我以为笨的人上手慢，但是他不会乱来，而且一旦技术成型之后也不容易变形，由于他没有投机倒把的天性。道德经有云：其政闷闷，其民淳淳。其政察察，其民缺缺。不上贤，使民不争；不贵难得之货，使民不盗；不见可欲，使心不乱。老板没有好大喜功、急功近利的心态，手下的人就不会有那么多缺点。不要对那些有小聪明的外表人才过于看重，企业的习尚就不会坏。我的处事准绳就是：宁可慢一点，但是要稳；宁可他不懂，不要他不懂装懂；宁可难看，也要心口如一、不断如一。对待工作，放置一切争论，看效果。对不同的方案，可以并行对照或轮番检验。用人要用得其所，务必要把人的潜能都发挥出来，但是要有一个限制机制。不受限制、 不受监视的权利，肯定有风险。另一种方法，坚持“用人不疑”的大准绳，但事前把风险预算好，向各位协作伙伴公开交代好底牌再操作。有矛盾，一定要公开摆上台面来诚恳讨论，对事不对人。任何集体，只要坚持充分沟通，就不会有大问题。 作者：网中回复日期：2007-5-95:04:59答复JAMES1977朋友的疑问：这个企业是乌托邦的吗？理论上，只需坚持了一种肉体，企业就可以“影子存在”。无论工厂遇到多大的困难，以致无论它要关停几次，都不会影响它的疾速重建。做生意、搞消费都是一种乐趣，只需有时机，我总可以随时用这种肉体和形式，召集到适宜的队伍去完成它。一个工厂，需求的中心技术和管理力气，最多只需不超越3名主干就可以。而且并不是一切的工作，都适宜本人去做，适宜外包的任务一定要外包，可以减轻和分摊很多管理的压力。我这么说的意义是，企业范围应该是弹性的，订单吃不吃得下，纯看你能否能管得稳妥。我们具有的中心资源，只是一个经过多年历练的技术和管理中心。培训才能很重要，新增加的产能，可以在一个月内上轨，三个月内成熟。家具厂我没有做过，但是无阻碍我理解它的工艺流程，由于行业近似。而且相比于我们的饰品消费，我觉得真实是太简单了。下料和油漆各要一名技术师傅，其他的工序都简单。板材和油漆要进好，这里面可以躲藏的猫腻就太多了。隔行不一定隔山，制造业的大致规律都相同，只需有多年企业经历的，都能融汇贯穿。每家企业都有本人的中心竞争力（看家产品、技术特长），普通的通用技术，对学工科的人来说，那都是非常简单的。企业内部管理要做好，做管理的一定要懂技术，否则很难管得好。做企业管理的一定要下得去车间，跟工人师傅一同揣摩工艺，不时提升质量和效率。兼具技术和管理认识的人，做企业管理才容易做得好。关键技术要布置本人信得过的人，其他的技术和经历，越分散越好。我们的工厂，非关键技术岗位，都恳求工人普遍控制。这样便于灵敏分配消费，好赶任务。关键技术岗位的用人，最重要的一点，还是事前看人选人的问题，选错了人，后面很费事，以致是越来越费事。“一招不慎，全盘皆输”。至于怎样准确看人。这个问题也有普遍性规律，我将另开帖讨论。在海南办厂，除短供应链或高附加值的产品外，容易运输的小商品也有优势。这个规律同样适用于西部地域。 作者：网中回复日期：2007-5-95:23:08关于食堂的管理问题：招标不见得是一个好方法。中心缘由就是，这项效劳应该是一项福利性的供应，本质上就不应该赚钱，反而应该补贴。对外招标，运营者总是要赚钱的，竞争阶段不赚，过后仍然会想其他方法赚。而且经常换来换去，一定总有适宜的替任者接手。经过几轮竞争之后，常常只要那些生意油子才接得下来。也就是说，赚钱的手法更隐蔽，更复杂，对工人的安康或利益的危害可能更大。这项福利工作，我以为最好还是本人管理比拟有控制权，食堂管不好，企业的管理也不会好到哪里去。最简单的一个方法，就是让食堂的师傅、帮工和工厂的老板、高级管理人员，跟工人一个食堂吃饭。管理人员和老员工的标准一定要相同，这样就可以保证质量不会有问题。采购和开支，可以用多重监视的方法去把关，公益事业，完好可以透明管理。可以让最挑剔的员工参与监视工作久而久之，你们公司就全是“笨小孩”了。呵呵。 你的思想还是很封建阿=你这是知其一，不知其二。举一个我们工厂的实例。我们工厂的元教师傅是怎样来的？他最初来我们工厂的时分，我看他的动手才能很强，于是我就布置有应战性的开发新工艺的任务给他，他说他不懂做。他说他很笨（原来固然做过木工，但是也是给大师傅打下手的，而且干的是粗活，没做过精细的零件加工）。我说你不懂也要懂，没人是天生懂的。而且世界上的任何一门技术总有一个原始师傅，我如今就想你来当这个开山者。不懂的没关系，我也不懂，我们一同来揣摩。很多事情，一个人想不出来，群策群力就能想出来，不要说集体的聪明，就是两个人的思绪也比一个人广。一同商量讨论的结果，很多新工艺就这样一项一项地给开发出来了。当然这也不完好是我们两人的功绩，也普遍汲取了很多朋友的建议。渐渐地，他什么都会了，成了我们的元教师傅。但是即使是到了这一步，一切的工序他都摸出来或纯熟控制了，他还是说他什么都不会，他做的不好（这也算大实话在锦上添花的恳求之下，圆满的标准是没有止境的）。假设你再派发新的任务给他，他仍然会习气性地回绝。由于这是他的性格习气。假设你看人看外表，那么这样的人才你是肯定会错过的。其实他不是笨，而是慎重和稳健。但是这样的表现，初初一看，跟“笨”是很类似的。理论上，工厂就是靠他一个人翻开场面和打下根底的，有他一个，工厂的技术框架就曾经完备。他不但纯熟控制了一切工序的加工技术，还兼设备维修和新工培训。而且他的计件效率是普通工人的两到三倍，但他只拿计件工资和设备修理费，其他的奖金、管理费和培训费一分都没有要。我给他也不要，他以为这些不是本质劳动所得，就算有劳动付出，但是计算标准无法量化。给多给少纯凭老板的意愿，他拿得不安心。有他当典范，全厂上下，没有一个不服气，没有一个敢淘气。企业的习尚，就是靠典范带出来的。你们或许会奇异他为什么会不断忠心跟我干？给几工资都不计较。（当然开端给的少，事前也没有什么商定和许愿，但是几年后我也一次给了补偿）。但是中途的时分，别的老板曾开两倍的工资，也没法把他挖走。这并不是我的运气或我的魅力，地道就是由于他是在这家企业生长起来的，是我开掘了他的才干。他开端以为他不具备的才干，一项一项地被我“逼”出来了。真正的有才干的人，会在压力下疾速生长；就象真正的金子，会在熔炼中降生。关键在于你有没有方法去发现和引燃它。是的，我“运气”好，遇到了一位天才，但是天才也不是从天上掉下来的。宝藏也有一个开掘的进程。是你开掘出来的宝贝，它当然属于你。当然要牢牢拉拢住与你非亲非故的技术主干的心，还是需求一定的手腕的。中心法门就是真诚和亲情关心。这些内容，我将另帖讨论。 作者：网中回复日期：2007-5-922:21:12回：JAMES1977当然不是，开端是什么中央的工人都有。西南、东南几省都有过。最近这几年，大陆籍的工人比拟少了。由于后来的经济重心从南（珠三角）向北（长三角）转移，上面的时机多，而且文化和生活方面更顺应，他们才逐渐分开了。工人的地域分布，最好是均匀的团块分布，不要太集中，也不要太分散。女工事情多，男工怕打架。人比拟多的话，纪律管理比拟重要。跟普通人的习气不同，我以为最好的男女比例，大致是男：女=7：3。为什么不多招女工？固然女工相对容易管理，但是女工择业面广，而且工作效率整体上不如男工。 作者：网中回复日期：2007-5-922:26:19理想中工厂大多的岗位需求纯熟和质量稳定好工人，相比拟来说想法多、上手快、喜欢新事物的人就不适宜这样的工作，所以一厢甘愿的布置这样的岗位对工人和管理者都不是最好的结果。=紫菜朋友的总结分析很正确，赞一个！ 作者：网中回复日期：2007-5-922:44:34作者：oism回复日期：2007-5-912:50:18 小企业，还是采用家族式管理较好。=这个观念。我同意一半。所谓同意一半，就是我的工厂，创业时期，并没有一个亲友加盟，一切的管理和技术岗位都是外面招聘进来的。工厂的上升阶段，我也相当排挤家族力气的参与，固然后来不得不接纳一局部，但是在总体认识上，我还是排挤的。道理为什么，我置信一切阅历过家族运营形式的人都深有领会。我选择的道路是，把我从社会上招聘和培育的优秀技术主干，用家族的形式去管理，我对待他们，完好就跟本人的亲友一样。这就是我的共同的“家族形式”。在这中间，我不断收到家里人和朋友们的剧烈忠告：关键时分都是本人人好，外人总是靠不住的！但是最终的事实，粉碎了他们的预言。可以这么说，我一开端就看准的人，他们要用三到五年的时间去认证。按普通人的才能，要完好看清楚和置信一个人，最少要三个月到半年的时间，以致几年的时间；而我，只需求3天到一个月。我说这个话，有没有吹嘘，我置信学习群的朋友可以给我作证：）家族形式的好处，就是齐心、信任度高、效率高。久而久之，你们公司就全是“笨小孩”了。呵呵。 你的思想还是很封建阿=你这是知其一，不知其二。举一个我们工厂的实例。我们工厂的元教师傅是怎样来的？他最初来我们工厂的时分，我看他的动手才能很强，于是我就布置有应战性的开发新工艺的任务给他，他说他不懂做。他说他很笨（原来固然做过木工，但是也是给大师傅打下手的，而且干的是粗活，没做过精细的零件加工）。我说你不懂也要懂，没人是天生懂的。而且世界上的任何一门技术总有一个原始师傅，我如今就想你来当这个开山者。不懂的没关系，我也不懂，我们一同来揣摩。很多事情，一个人想不出来，群策群力就能想出来，不要说集体的聪明，就是两个人的思绪也比一个人广。一同商量讨论的结果，很多新工艺就这样一项一项地给开发出来了。当然这也不完好是我们两人的功绩，也普遍汲取了很多朋友的建议。渐渐地，他什么都会了，成了我们的元教师傅。但是即使是到了这一步，一切的工序他都摸出来或纯熟控制了，他还是说他什么都不会，他做的不好（这也算大实话在锦上添花的恳求之下，圆满的标准是没有止境的）。假设你再派发新的任务给他，他仍然会习气性地回绝。由于这是他的性格习气。假设你看人看外表，那么这样的人才你是肯定会错过的。其实他不是笨，而是慎重和稳健。但是这样的表现，初初一看，跟“笨”是很类似的。理论上，工厂就是靠他一个人翻开场面和打下根底的，有他一个，工厂的技术框架就曾经完备。他不但纯熟控制了一切工序的加工技术，还兼设备维修和新工培训。而且他的计件效率是普通工人的两到三倍，但他只拿计件工资和设备修理费，其他的奖金、管理费和培训费一分都没有要。我给他也不要，他以为这些不是本质劳动所得，就算有劳动付出，但是计算标准无法量化。给多给少纯凭老板的意愿，他拿得不安心。有他当典范，全厂上下，没有一个不服气，没有一个敢淘气。企业的习尚，就是靠典范带出来的。你们或许会奇异他为什么会不断忠心跟我干？给几工资都不计较。（当然开端给的少，事前也没有什么商定和许愿，但是几年后我也一次给了补偿）。但是中途的时分，别的老板曾开两倍的工资，也没法把他挖走。这并不是我的运气或我的魅力，地道就是由于他是在这家企业生长起来的，是我开掘了他的才干。他开端以为他不具备的才干，一项一项地被我“逼”出来了。真正的有才干的人，会在压力下疾速生长；就象真正的金子，会在熔炼中降生。关键在于你有没有方法去发现和引燃它。是的，我“运气”好，遇到了一位天才，但是天才也不是从天上掉下来的。宝藏也有一个开掘的进程。是你开掘出来的宝贝，它当然属于你。当然要牢牢拉拢住与你非亲非故的技术主干的心，还是需求一定的手腕的。中心法门就是真诚和亲情关心。这些内容，我将另帖讨论。 作者：网中回复日期：2007-5-922:21:12回：JAMES1977当然不是，开端是什么中央的工人都有。西南、东南几省都有过。最近这几年，大陆籍的工人比拟少了。由于后来的经济重心从南（珠三角）向北（长三角）转移，上面的时机多，而且文化和生活方面更顺应，他们才逐渐分开了。工人的地域分布，最好是均匀的团块分布，不要太集中，也不要太分散。女工事情多，男工怕打架。人比拟多的话，纪律管理比拟重要。跟普通人的习气不同，我以为最好的男女比例，大致是男：女=7：3。为什么不多招女工？固然女工相对容易管理，但是女工择业面广，而且工作效率整体上不如男工。 作者：网中回复日期：2007-5-922:26:19理想中工厂大多的岗位需求纯熟和质量稳定好工人，相比拟来说想法多、上手快、喜欢新事物的人就不适宜这样的工作，所以一厢甘愿的布置这样的岗位对工人和管理者都不是最好的结果。=紫菜朋友的总结分析很正确，赞一个！ 作者：网中回复日期：2007-5-922:44:34作者：oism回复日期：2007-5-912:50:18 小企业，还是采用家族式管理较好。=这个观念。我同意一半。所谓同意一半，就是我的工厂，创业时期，并没有一个亲友加盟，一切的管理和技术岗位都是外面招聘进来的。工厂的上升阶段，我也相当排挤家族力气的参与，固然后来不得不接纳一局部，但是在总体认识上，我还是排挤的。道理为什么，我置信一切阅历过家族运营形式的人都深有领会。我选择的道路是，把我从社会上招聘和培育的优秀技术主干，用家族的形式去管理，我对待他们，完好就跟本人的亲友一样。这就是我的共同的“家族形式”。在这中间，我不断收到家里人和朋友们的剧烈忠告：关键时分都是本人人好，外人总是靠不住的！但是最终的事实，粉碎了他们的预言。可以这么说，我一开端就看准的人，他们要用三到五年的时间去认证。按普通人的才能，要完好看清楚和置信一个人，最少要三个月到半年的时间，以致几年的时间；而我，只需求3天到一个月。我说这个话，有没有吹嘘，我置信学习群的朋友可以给我作证：）家族形式的好处，就是齐心、信任度高、效率高。2010年读书节活动方案一、 活动目的：书是人类的朋友，书是人类进步的阶梯！为了拓宽学生的知识面，通过开展“和书交朋友，遨游知识大海洋”系列读书活动，激发学生读书的兴趣，让每一个学生都想读书、爱读书、会读书，从小养成热爱书籍，博览群书的好习惯，并在读书实践活动中陶冶情操，获取真知，树立理想！ 二、活动目标： 1、通过活动，建立起以学校班级、个人为主的班级图书角和个人小书库。 2、通过活动，在校园内形成热爱读书的良好风气。 3、通过活动，使学生养成博览群书的好习惯。4、通过活动，促进学生知识更新、思维活跃、综合实践能力的提高。 三、活动实施的计划 1、 做好读书登记簿 （1） 每个学生结合实际，准备一本读书登记簿，具体格式可让学生根据自己喜好来设计、装饰，使其生动活泼、各具特色，其中要有读书的内容、容量、实现时间、好词佳句集锦、心得体会等栏目，高年级可适当作读书笔记。 （2） 每个班级结合学生的计划和班级实际情况，也制定出相应的班级读书目标和读书成长规划书，其中要有措施、有保障、有效果、有考评，简洁明了，易于操作。 （3）中队会组织一次“读书交流会”展示同学们的读书登记簿并做出相应评价。 2、 举办读书展览： 各班级定期举办“读书博览会”，以“名人名言”、格言、谚语、经典名句、“书海拾贝”、“我最喜欢的”、“好书推荐”等形式，向同学们介绍看过的新书、好书、及书中的部分内容交流自己在读书活动中的心得体会,在班级中形成良好的读书氛围。 3、 出读书小报： -精品 文档-