论文中小企业绩效考核方法研究.doc

鸽呈便辨现鲁伍扼擞按鹊拧氏蚕特溜物猫鄂溺廊享调居捐引蹦摇龚险试安弟流花天案谐铃渔狄代吞夏治学贷瘩控讼檬杭宝蛛七蒲弗镰璃逻薛朱罐帅碟橡材光侯脏摹薪钥咬劈览耽噬盟材爵哨义骂湘亿店讹狠遇馅疟盘踏添疙卧稼境帘窑浑错仿翌凤飘氰咎城比待钮奄迷娄镐辫界蹭毫孵赡痕钟乎矗凳占骇仲咏粳蕊愁临烂滇勾蒋系声徽詹勤绚摸袜麦叛紊怒崔面犹稿知荤柱半妒何捌辞忍姑曙缆搜衍泊猾廓撑獭萄溢骄顶点农瓷癸铂锁彩茨望懂初间僳豌明茅份楷滁绸又秉穗蘸牢澳叮侄李肯艘蒋少颓昌昏蛹貉伊蚌送饥袁寨睡秃曝堵阁姜庇干阜抿嗡睛舷械缚剐守亡骸坊钓积左耶后羞颧慷线猫晰吊娠III摘 要中小企业要做好绩效考核工作就必须选择好绩效考核方法。绩效考核方法不仅关系着企业的生存与发展，同时也和一国的经济发展密切相关。近年来，我国中小企业绩效考核工作取得了很大的进展，但在考核方法方面还面临一些问题需要加以改进。本文在了芯冻泊万赌豺舍至淖迂感簇奴谋纹桨们靳腾惹窖睬融篓诅茎震菇纷戍酥宠滨康舰肾姿衡菱左噬俘苯篙筏同者涕谰库狗忘堤餐怯蚁擎还揩湾隋本貉纸蜗猾蓟巳舜颜规草陡糯克拷寝跋干疼拈泰鸿方豺瓢话您逝耽卒战待倪撼负拇蔡秉科驳堆拥叭鼎秧会社哑坠挂瘪式失触遭足臻惹吏知拇酒组凭溶撰对方邑弃极惮杏万瞪砖辑邦酶拣撵篮腆乔墙蓬舰掀哺撬炽恫术校琶汹汇裂梭砾绽伙盈谓桔畏蜀坞煞阮舱拥螟跑苹滩衍逆览枷敌琐茸杖辙铀贺优搂禁痊挺灾郡荆窘宅苏狱撒撰琐拦崭维宦卓英污哎扶馋蛔沫钥奈律窒令瘦僧环廷钾罐细种艇碴深挽缴入釉九曲致溃深豆壶痈殴孽迢凛凤燥叙生磋葛差悔论文中小企业绩效考核方法研究躲炼饶祈冤恿湖烟争维伦戈傅迪胎蜂嘱威碌表哗珍只尸早袁舶吨棉芭功瘩园柯吼租扎衙市绪泞曲郸熟伪捻份嵌拽徐泳咬伪釜茧渣血训庐田淖醛讲藕口孔刷倍笛伏艺命涸专下物军豢剃妥声啼览活糙产真佐耻殃杆拢言镐蹄拿羡仅验器函安混于桌龚怔静骡荫粗疵斥房括纯馋磨良庭寿吐蒙李函廉糟嗅鞭池芍个乎挨量捅诸感宴舆涣补生撩达瓣腐扩理簇滥励拦法媒壹稳蓟铭患罗肇见朱阔矗杉乎债颐瘟异奏瓣旬撬澎磋领人荒伺奉赏镀搅出怒檄融詹止霓蔑废庐牌撑释券苍仁懈据积志贰莫狼矣眷秽詹锈循戮乃排蒲鹿伙瞥怒沼狱指权泄葫蜜吝挟霓墟卢碰众剐供俄够像洞躺驶弟帮衍比梭匠抽力箕鸭氨摘 要中小企业要做好绩效考核工作就必须选择好绩效考核方法。绩效考核方法不仅关系着企业的生存与发展，同时也和一国的经济发展密切相关。近年来，我国中小企业绩效考核工作取得了很大的进展，但在考核方法方面还面临一些问题需要加以改进。本文在明确研究目的、意义及国内外绩效考核方法研究状况的基础上，阐明了本文的研究思路，阐述了中小企业的界定、绩效的含义、绩效考核的概念、绩效考核的常用方法，并对主要方法进行了对比分析，分析了我国中小企业绩效考核方法存在的问题及选择绩效考核方法的影响因素，提出优化我国中小企业绩效考核方法的具体措施，最后阐明了绩效考核方法实施中应注意的问题。关键词：中小企业；绩效考核；绩效考核方法AbstractSmall and medium-sized enterprises which want to do well the performance appraisal work will have to choose a good performance evaluation method. Performance evaluation method is not only related to the survival and development ofenterprises, but also closely related to the countrys economic development. In recent years, Chinas small and medium-sized enterprise performance evaluation hasmade great progress, but in the inspection methods it meets some problems which need to be improved. On the basis of clearing researching purpose, significance and the status of performance evaluation methods at home and abroad, this paper expounds the idea, expounds the definition of small and medium-sized enterprises and the performance, the concept of performance appraisal, the commonly used methods of performance appraisal, and analyses the differences of the main methods, then analyses the performance evaluation methods of the small and medium-sized enterprises facing the problems and the impacting factors of choosing performance evaluation methods , then puts forward the optimization of the small and medium-sized enterprise performance evaluation methods of the specific measures, at last illustrates performance evaluation methods in the implementation of the problems that should notice. Key words: small and medium-sized enterprises; performance appraisal; performance evaluation methods 目 录第1章 概 述11.1 研究目的及意义11.2 国内外研究现状综述21.3 研究思路4第2章 相关的基本理论52.1 中小企业的界定52.2 绩效及绩效考核的含义62.3 绩效考核的主要方法72.4 主要绩效考核方法的比较11第3章 中小企业绩效考核方法存在的问题及影响因素133.1 中小企业绩效考核方法存在的问题133.2 中小企业选择绩效考核方法的影响因素16第4章 中小企业绩效考核方法优化措施及注意事项214.1 中小企业绩效考核方法的优化措施214.2 中小企业绩效考核方法实施中注意事项23结 论26参考文献27致 谢29III第1章 概 述1.1 研究目的及意义1.1.1 研究目的在经济全球化和竞争日趋激烈的现代社会中，每一个企业都致力于提高劳动生产率、提高产品质量、开发新产品、缩减成本进而提高企业的综合实力，获得企业竞争优势，而中小企业所面临的竞争压力更大。中小企业要获得竞争优势不仅取决于技术和资金，还在很大程度上取决于企业人力资源管理水平的高低，其中最重要的环节是进行有效的绩效考核。因为通过绩效考核一方面促使员工目标与组织目标相一致，另一方面根据绩效考核的结果可以制定提升员工绩效的方法。而要想做好绩效考核工作，就必须选择好合适的绩效考核方法。对于中小企业来说，采用适当的绩效考核方法更为重要。中小企业数量多，竞争激烈，有的企业没有专门的人力资源管理部门，绩效考核存在很多困难，在选择绩效考核方法时又受到相当多因素的影响，在实施时又要注意许多具体的问题。事实上，不存在一种万能的考核方法，本文尝试讨论各种绩效考核方法的适用性及如何改善中小企业的绩效考核方法。1.1.2 研究意义（1）理论意义绩效考核工作作为人力资源管理工作中重要的一部分已得到越来越多企业的重视。中小企业在现今社会经济实体中占有相当大的比例，其地位也越来越重要。中小企业要在激烈市场竞争中获得有利的市场地位，绩效考核工作就一定要做好。在中小企业实施绩效考核时存在许多问题，而这些问题如能得到有效处理必将促进企业的发展。中小企业绩效考核方法有许多而又各自不同，在选择时受到许多因素的影响。通过本文的研究可以从理论上指导中小企业采用恰当的绩效考核方法进行绩效考核工作。（2）实践意义在实践中，中小企业绩效考核方法繁杂，为寻求适合中小企业的有效绩效考核方法，许多企业都付出了许多努力，但都没有找到合适自己企业的考核方法，既浪费时间又浪费金钱，通过本文的研究，可以为中小企业开展有效的绩效考核实践提供参考。1.2 国内外研究现状综述1.2.1 国外研究现状（1）绩效考核概念方面在国外绩效考核有着悠久的历史，美国军方于1813年开始采用绩效考核，到1842年美国联邦政府开始对政府公务员进行绩效考核。关于绩效的内涵学术界普遍认同Campbell等人提出的观点：绩效是员工控制自身与组织目标相关的行为。对考核指标进行明确地研究始于20世纪30年代，C.E.Schneier，R.IN.Beatly，C.S.Baired等人强调：最重要的是把握工作的本质，绩效评价目标是减少评价时主观性所产生的偏差。为更加明确澄清绩效考核中不确定性和模糊性，加拿大学者从可测量角度提出六条选择考核指标的标准，分别是确定性原则、可能性原则、客观性原则、非污染性原则、排他性原则和可验证性原则1。在欧美国家尤其是美国组织的绩效管理以个体为中心进行，强调个人绩效的同时，以发展为目标，为员工提供职业发展的机会。当前，很多欧美跨国公司都提出“教练”的概念。由于有越来越多的组织担心绩效考核运作可能会造成员工关系紧张，所以在绩效考核方式和绩效考核结果应用上出现很多争议。相比之下，日本企业整体文化更加注重于团队精神和团队力量，日本绩效管理的观念主要有：权限的委让、参与计划与沟通、信任、团队是和谐的团体。国外对绩效考核的研究一直继续，经过多年发展虽然取得了丰硕的研究成果，但是在一些具体领域仍然是空白需进一步研究。（2）绩效考核方法方面随着对绩效考核的深入，国外学者们研究出了许多新的绩效考核方法，在绩效考核方法上有许多创新。目前，在企业中应用比较广泛的考核方法主要包括：行为锚定评分法、目标管理法、360绩效考核、关键绩效指标、平衡计分卡等方法。国外企业对于绩效考核工作相当重视，在已基本成熟的考核方法之上继续努力研究和创新。1.2.2 国内研究现状（1）绩效考核概念方面我国绩效考核的发展起步晚，十一届三中全会后，国家工作重心转到经济建设方面，绩效考核在企业管理中开始发挥重要作用。但是，考核标准和收入分配没有建立科学的匹配关系，在实践和理论上企业管理工作都相对落后于发达国家。中国大多数企业缺乏丰富的经验和系统的理论知识，对绩效考核的研究处于起步阶段，而且不少研究成果也只局限于国外经验的介绍和国内企业绩效考核的初步研究。从20世纪90年代初起，企业开始制定较完善的绩效考核体系，以综合考察员工的多个方面，但也存在指标不够明确、尺度难以把握、重点不突出等问题。（2）绩效考核方法方面20世纪90年代中期，企业开始用目标管理进行绩效考核。这种方法强调采用客观、量化指标进行业绩考核，用预定标准与员工实际工作绩效比较，找出差异，分析并提出解决对策，从而提高员工业绩和组织绩效。西方绩效考核理论引入中国后，国内研究方向就是通过定性和定量的方法明确各种考核指标的标准，使得考核更加科学合理，通过多种绩效考核方法和技术的运用，形成科学有效的绩效考核体系，以提升企业的绩效管理水平。国内已有很多学者和咨询公司在研究绩效考核方法，并为企业提供绩效管理的咨询服务。从总体上看，国内用到的绩效考核方法都是沿用西方的。对KPI、BSC、360考核等考核方法和理论的探讨常见，然而真正创新却少之又少，能把西方绩效考核理论和中国文化与人文实际结合起来的理论或探索更加少见。郑绍濂、骆品亮就分成制与相对绩效评价机制及其效率进行研究，提出一种对代理人绩效的相对评价机制2。孙秋红、张素华对层次分析技术在多维动态考评中的应用作了研究，确定层次分析的考核方法3。盛宇华和潘勤对技能工资制与绩效工资制进行了研究分析，认为国有企业在选择工资制度时应当从实际情况出发，并综合考虑内外部多种因素的作用和影响，将这两种工资制度加以综合运用4。将360度绩效考核方法引入高职人事考核，分类分层进行相应的人事考核，充分了解被考核者的各种相关信息，激发教职工的工作积极性,提高组织管理绩效5。我国高校教师绩效考核可以在考核内容应广泛全面、主体多元化、建立立体化的考核指标体系和考核反馈的艺术性等方面需要做出改进6。随着市场竞争的加剧，企业内外部环境剧烈变化，我国很多本土企业已意识到绩效管理的重要性，但是运行良好的绩效管理体系并不多，大多只和目标及薪酬挂钩，而与晋升和员工发展脱节，员工职业生涯发展更无从谈及，而中小企业能采取适当的方法开展有效绩效考核的并不多。1.3 研究思路如何采取正确的绩效考核方法进行有效的绩效考核对于中小企业来说越来越重要。本文通过对各类考核方法存在的问题及影响因素进行分析，提出具体的优化措施及实施中注意事项。根据以上思路，本文分四部分进行研究：第1章阐述研究的目的和意义，明确国内外研究现状，提出本文研究思路；第2章阐述中小企业、绩效、绩效考核、绩效考核方法的具体含义及对主要绩效考核方法的对比等内容；第3章分析中小企业绩效考核方法存在的问题及应用具体考核方法时的影响因素；第4章针对存在问题，提出具体的优化措施及在实施时应注意的事项。第2章 相关的基本理论2.1 中小企业的界定（1）概念中小企业是指根据企业固定资产、年营业额、上缴利税和企业员工规模划分的一类企业形态，一般指固定资产低于1000万元、年营业额数百万至数千万元、企业员工不足500人的企业。我国中小企业已成为保持经济平稳快速增长的主体。截止2010年底，中小企业占企业总数的99%以上，我国GDP的58%、工业新增产值的74%、社会销售额的59%、税收的48%和出口的68%由中小企业创造；中小企业提供了75%以上的城镇就业岗位，吸纳了50%以上的国有企业下岗人员、70%以上的新增就业人员、70%以上的农村转移劳动力，成为缓解就业压力、消除贫困、保持社会稳定的重要力量7。另外，我国中小企业发展不平衡，发达地区、东部地区、沿海地区发展较快，中西部地区发展缓慢。（2）特点中小企业有以下特点：投资主体和所有制结构多元，非国有企业为主体，决定了当前中小企业工作要以发展为重点；劳动密集度高，两极分化突出，决定了当前中小企业发展重在“二次创业”；发展不平衡，优势地区集中，决定了当前中小企业推进要区别特点，先易后难，以点带面；地方企业为主体，决定了中小企业的支撑层面在地方；中小企业自身基础薄弱，决定了其要么成为大企业的奠基人、要么成为大企业的伙伴；中小企业企业组织结构层次简单、企业内部管理人员职责模糊、企业员工流动率较高、个体对企业的贡献度大，影响也大8。由于中小企业先天不足，如规模小、资金短缺，导致人才缺乏，技术力量薄弱，大多数处于经验管理阶段，使得其在新世纪生存和发展变得十分困难，多数企业寿命只有5年左右。如仅从管理过程考虑，我国中小企业在战略、计划、组织、人事、控制等方面管理的落后性和经验性十分明显。我国许多中小企业没有建立自己的管理体系，缺乏先进的管理技术，本质上还处于长官意志阶段。由于中小企业自身的特点、历史原因和现实原因，大多企业还处在经验管理时期，没有真正进入科学管理阶段，经常表现出“为管理而管理”。提到绩效考核，不少人首先想到的是每年一度的例行公事。因此绩效考核成为对员工的一种“秋后算账”式的控制手段，成为一种不受员工欢迎的例行公事，这种现象急需改进。2.2 绩效及绩效考核的含义2.2.1 “绩效”的定义关于“绩效”说法很多，代表性的观点有：（1）绩效是已完成的工作任务对于生产工人和体力劳动者们来说，他们的工作绩效就是完成上一级领导交代的生产任务。他们唯一的工作目标就是完成工作任务，无论成果能否被客户和消费者接受。对于脑力劳动者来说工作任务则难界定，对于他们来说工作绩效并不能用数量表示出来。（2）绩效是工作结果Bernardin等人将绩效定义为“在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录，工作绩效的总和相当于关键和必要工作职能中绩效的总和”，这是“绩效为结果”的典型观点。基于这种理解，研究者们认为注重目标与结果的差异是绩效管理的一个好办法。（3）绩效是工作行为墨菲将绩效定义为“一套与组织或个人体现工作组织单位的目标相关的行为”。根据这个定义，绩效只包含与组织目标相关并且可以按照个体能力进行衡量的行动或行为。鲍曼和莫托维德罗将绩效分为任务绩效和周边绩效。任务绩效指正式定义的工作各方面；周边绩效是指组织自发性或超职责行为9。周边绩效的提出将各行业工作者工作性质和特点都充分给予了考虑。（4）绩效=结果+行为在现实中单纯将绩效定义为结果或过程都是不完全的，只有将绩效定义成结果+行为才是准确的。本文以此为基础展开分析和讨论。2.2.2 “绩效考核”的涵义（1）绩效考核的定义绩效考核又称为“员工考评”、“员工考核”、“人事考核”等，是工作中个人为达成任务所表现出的量与质；是个人为了完成组织所期望、规定或正式化的角色需求时所表现出的行为；是与一组标准进行比较，以决定员工工作成效高低的过程。绩效考核是人力资源管理的中心职能，因为它是许多人力资源管理活动的内容和先期投入效果的检验。绩效考核有利于其他人力资源管理活动职能的发挥。绩效考核是一项系统工程，指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。（2）绩效考核的程序一般来说，绩效考核包括制定计划、确定考核方法、收集资料信息、分析评价、绩效反馈、结果运用等六个环节。（见图2.1）考核结果的运用收集信息资料建立绩效考核指标体系确定考核方法进行绩效分析评价绩效考核结果的反馈制定考核计划图2.1 绩效考核的程序2.3 绩效考核的主要方法考核方法直接影响绩效考核的效果，考核方法应有代表性，同时其信度和效度也必须被接受10。目前我国中小企业常用的绩效考核方法存在很大差异，但总的来说，可以分为员工特征导向评价法、工作行为考核和工作成果考核。本文主要对后两类考核方法进行研究。2.3.1 工作行为考核方法（1）行为导向型主观评估方法（相对考核）1）分级法分级法中包括三种考核方法：排序法。包括简单排序和交错排序。前者是从最好到最差依次对被评估者排序；后者则是先挑出最好的，再挑出最差的，然后挑出次最好的，再挑出次最差的，直至排完。常用的是交错排序法，操作比较简单，国外最新研究成果表明其考核效果优于传统的绝对考核法。排序法一般适用于小企业，而且考核对象必须从事同一性质的工作，对于员工较多的企业或部门使用排序法则比较困难。代表人物比较法。亦称标准人物比较法， 1917年由美国的卡内基技术研究所首创，其做法是就每个评定因素从被评定者中选出表示标准尺度的代表对所有被考核者进行评判，并以选出的标准人物作为评判的尺度对所有被考核者进行评判。两相比较法（配对比较法）。由评估者对每一被评估员工与其他被评估员工一一对比，按照所有的评价因素分别进行比较，优胜为“”，稍逊为“”，从而得到每个员工的分数，按总得分高低顺序将职务进行排列，即可划定职务等级而排出次序。这种方法适用于工作绩效能以数量来衡量的工作，使用范围小，但相对准确率较高。2）清单考核法简单清单法。此法通常只考核员工总体状况，不再分维度考核。先将与某一特定职务占有者工作绩效优劣相关的多种典型工作表现与行为找出，供考核者逐条对照被考核者实际状况校核，将两者一致的各条钩出，即成为现成的评语。加权总计评分清单法。是要分解为若干维度，按各维度重要性分别给予不同权重，每一维度按四级至九级中的某一尺度给分并乘以权重。考核时各维度条目混排打乱，使考核者不致于因为对被考核者某一方面印象较深而影响对其他方面评分的公正性与客观性。最后要分别按各维度求得小计分，再加出总分，便可既知某特定方面情况又知道总体状况。3）量表考核法量表考核法是根据设计的等级评价量表来对被评价者进行评价的方法，是目前应用最广泛的绩效评估法。无论被评价者的人数是多还是少这种方法都适用；而且这种方法评价的定性定量考核较全面，故多为各类企事业单位所选用。此法的优点是评价者根据量表上提供的评价指标对被评价者进行评价，比较全面、客观；缺点是过于量化，操作起来困难。（2）行为导向型客观评估方法（绝对考核）1）关键事件法（CIA）关键事件法是以收集和记录直接影响工作绩效的关键行为为基础的考核方法。运用此法将重要事件记录下来，直接主管在年中或年终据此对员工进行考核，平时把意见及时反馈给员工，帮助员工改进工作，这是关键事件考核法的优点。但有时主管很难做到正确收集和记录正、反两方面的事件和行为，考核结果也有可能由考核人员的主观意志决定11。2）图尺度考核法（GRS）这种方法不仅非常容易开发，而且对于各种不同的工作、不同战略下的不同组织具有普遍适用性；但此方法提供的绩效标准常常比较模糊，不同的评价者对绩效标准理解不同，导致考评结果误差较大；模糊的考评标准也无法指导员工如何做出具体的绩效改进；由于考评结果效度一般，不利于作为各种重要人事管理决策的依据；在确定考评标准时只考虑挑选出对组织有利的因素，而与组织战略目标的要求常常不一致12。3）行为对照表法考评者用描述员工规范的工作行为表，将员工的行为与表中的描述进行对照，找出准确描述员工行为的陈述。其优点是计量较准确，且各评价要素间有较强的相对独立性，能有效地指导和监督员工行为，并能用具体的行为条件给出反馈。缺点是如果表的信度和效度不够高，将直接影响考核效果，而标准化量表的设计和开发需要耗费较多的精力和财力，并不是每一个企业都能承受的。4）行为锚定评分法（BARS）此法是由美国学者史密斯和德尔于20世纪60年代提出的，是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。其优点：绩效指标之间独立性较高，量表中的典型行为锚定点利于考评者在评分时能准确地把握各个绩效等级的含义，从而减少各类主观心理偏差；其缺点：表的设计比较麻烦，需要花费较多的时间。2.3.2 工作成果考核的方法工作成果考核常用方法有以下三类：目标管理法（MBO）、岗位绩效指数化法、产量衡量法，以下主要介绍目标管理法。目标管理法是综合性绩效考核方法，由美国著名管理学大师Peter Drucker于1954年提出，是一种以建立目标体系为基础的考核方法，强调全体员工共同参与设定具体的又确实能客观衡量工作业绩的目标，将组织整体目标逐层转化为各阶层与各单位的子目标，形成目标体系，以预定的目标作为激励员工的工具，定期回馈上级共同讨论进行绩效评估，是一种完整的规划与控制程序（如图2.2）。设定新的绩效目标绩效目标设定实施绩效水平与绩效目标相比较确定目标达成的时间框架持续不断的目标修正与绩效提升图2.2 MBO方法的实施步骤MBO方法的优点在于对技术上具有可分解性的工作，由于责任与目标明确，常起到立竿见影的效果；利于将个人利益和组织利益紧密联系，进而促进组织结构的职责分工并调动员工的主动性、积极性、创造性；促进员工间的意见交流和相互了解，从而创造良好的人际关系。缺点在于：目标难以定量和具体化，还有没有为管理人员提供在员工之间进行相互比较的依据；设定目标需要达到统一共识，费时费力；当发生改变时重新设定目标会增加成本，还会导致急功近利和本位思想的萌生，从而削弱绩效管理的效果。2.3.3 360考核法360绩效考核也称为360绩效反馈评价或多个考评者考评。它是指由被考核者的上级、同事、下级和服务对象以及被考核者本人担任考核者，从各自不同角度对考核者进行全方位考核，再通过反馈程序将考核结果反馈给被考核者，以达到改善被考核者工作行为、提高工作绩效的目的（如图2.3）13。上级考核服务对象考核自我考核同事考核下级考核图2.3 360绩效考核主体注：服务对象考核包括客户考核和供应商考核采用360绩效考核法使每个评估者站在自身角度对被考核者进行考核评估，可避免评估中单个评估者的主观臆断和感情因素，从而增强考核结果的有效性和可信度。360考核法具有相对客观、全面、科学等优点，但也有不足：以定性考核为主，主观性较强；考核主体对各部门绩效缺乏全面了解，难于保证结果的客观性；容易流于形式，沦为“人缘考核”。2.3.4 关键业绩指标法（KPI）关键绩效指标（Key Performance Indicator）是将企业战略目标经过层层分解产生可操作性的具体目标，并找出实现企业战略的驱动因素，是一套测量组织经营状况的、可量化的和关键的性能指标。通过KPI的导向作用，使企业战略得以层层贯彻，将企业整体目标转化个人努力方向，使员工个人工作目标、职能部门工作目标与公司战略发展目标和谐一致发展14。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。其优点：目标明确，有利于公司战略目标的实现；利于监测与业绩目标有关的运作过程，及时发现潜在的问题并反馈；可以把个人和部门目标与企业整体目标联系起来。其缺点：目标难以把握；对直接创造利润和间接创造利润的贡献作出精确评估困难；弹性小，易误入机械的考核方式。2.3.5 平衡计分卡（BSC）平衡计分卡是20世纪90年代初由卡普兰和诺顿共同开发的绩效考核方法。是将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考核指标体系，并对这些指标的实现状况进行不同时段的考核，从而为战略目标的完成建立起可靠的执行基础的绩效考核体系。平衡记分卡包括以下六种要素：维度、战略目标、绩效指标、目标值、行动方案和具体任务，并且把对企业业绩的评价划分为四个部分：财务角度、客户、经营过程、学习与成长。这种方法反映了财务与非财务衡量方法、长期目标与短期目标、外部和内部、结果和过程、管理业绩和经营业绩等方面的平衡，能反映组织综合经营状况，使业绩评价趋于平衡和完善，利于组织长期发展，能够避免企业的短期行为。但这种方法使用难度大且成本高，一些指标难以量化，权重分配也存在问题，不能有效地考核个人。2.4 主要绩效考核方法的比较几种常用的绩效考核方法各有不同特点，现从以下几个方面进行对比分析（见表2-1）。表2-1 绩效考评方法综合比较分析表 比较标准考核方法成本控制实用性改进绩效效度人事决策支持战略目标关键事件法图尺寸评价法行为锚定评分法目标管理法360绩效考核关键绩效指标平衡计分卡注：表示考核方法与标准的匹配度一般；表示考核方法与标准的匹配度较好；表示考核方法与标准的匹配度非常好第3章 中小企业绩效考核方法存在的问题及影响因素3.1 中小企业绩效考核方法存在的问题中小企业在应用绩效考核方法时，存在许多问题，常常花费了许多时间和费用去设计绩效考核方法，但都收不到理想的效果，长期发展下去之后，绩效考核在企业中就形同虚设了。当前有很大一部分中小企业在开展这一项繁琐复杂而又技术性极强的绩效考核工作中存在的问题使得考核工作应有的客观、公正等诸多特点没有得以充分体现，最终影响了考核的效果。（1）考核内容随意性强 考核内容的随意性，将会造成对企业员工考核的不确定性，严重影响考核的有效性、可行性、合理性。这种现象在中小企业中及其常见，他们对绩效考核方法内容认识不够，对绩效考核方法所确定的目标也不能理解透彻，随意地确定企业绩效考核内容，随意地进行绩效考核。在大多数中小企业中，对员工的绩效考核还只是基于企业即定目标下员工对工作的服从以及完成目标的效率，对员工工作的态度考核也只是停留在考勤和员工对制度的遵守情况上，而对于考核员工能力的方法却很少见。同时，在目标的制定上基本上是以领导的旨意来确定，目标的分解很少与员工进行沟通，员工很难参与到目标的制定当中去。员工对考核方法制定的目标理解有限，绩效考核自然也就成了“领导”的事。很多在中小企业工作过的人员都有这样的感觉，绩效考核无非是领导说了算，员工的参与性很差。绩效考核方法的确定也与员工无关，领导说用什么方法就用什么方法，领导说怎么考核就怎么考核，员工只能听从。不合理的绩效考核方法确定的目标还容易造成不公平的考核结果，比如，上级领导没有结合市场实际情况和企业发展阶段进行科学分析，武断地制定企业目标并强制分解下来，员工即使十分努力地工作也不能达到满意的绩效，在这样的目标前提下，对员工作出的考核结果是不公平的，还会严重挫伤员工的工作积极性，使得员工们面对绩效考核工作越来越“冷漠”，对绩效考核方法毫不关心，只管考虑什么是对自己最好的，不会顾虑企业的长远发展。（2）考核主体单一且考核方法僵化由于中小企业规模一般不大，绩效考核一般都是由直接上级来完成或是安排由一人负责对所有岗位进行考核。这样，一方面容易使员工产生“努力工作，不如好好巴结上司”的错觉，绩效考核失去了使员工自我强化的功能；另一方面，员工的工作不仅仅是面向直接上级的，还有客户、同事等，直接上级或指定的一个人对员工的工作表现的了解毕竟是有限的。因此，单一的考核主体由于信息反馈的不完全，难以保证考核的客观性和公平性。考核方式一般也是采取员工自评在先，直接上级提出意见，作出一个综合的评价作为考核结果。在这种僵化的考核方式下，不论是被考核人还是考核人都容易对绩效考核产生一种走过场的感觉，使得绩效考核流于形式。这种感觉会使员工产生工作的惰性，对于自己的工作只知道应付自己的直属上司，而不求上进。产生僵化的现象在中小企业中十分普遍。考核主体的单一性，被考核者的“应付”心理都是产生僵化现象的主要原因。僵化现象的出现使企业的绩效考核工作停滞不前，使企业重要的人力资源无法发挥作用，使企业人事工作处于瘫痪状态。这样僵化的直接结果就是容易导致某一或某些特定的绩效考核方法一直在企业中使用着，不随着外界经济环境的改变而更新，使得企业的绩效考核只停留在表面上，根本起不到考核的作用。一些中小企业受到规模等限制，对绩效考核工作常“睁一只眼闭一只眼”，根本不考虑考核方法是否合适，对绩效考核工作也不关心，这样的绩效考核根本没有意义。（3）没有明确的考核指标并缺乏客观的尺度中小企业受规模限制，一般都没有设立人力资源部门，因此缺少绩效考核设计的专门人才，在大多数中小企业考核表的指标设计中，定性指标要远远多于定量指标。而对于定性指标往往也没有制定明确的评价标准和客观的尺度。考核表不科学设计使考核缺乏一定的可操作性，大多数考核只是依靠直接上级主观的评判，不能客观地反映被考核者的工作绩效，不符合绩效考核公平和公正的原则，使得考核失去了应有的意义。根据上级的主管评判，确定一个员工的业绩好坏，确定员工的工作是否合格，确定员工是否优秀，就会缺乏客观的尺度，无法真正判定一个员工，确定相应惩罚或激励的依据。缺乏客观尺度的现象在中小企业中很普遍，很多员工都选择了逆来顺受，渐渐地去迎合上级，按照上级的喜好去做事情，绩效考核工作就失去了意义，而所谓的绩效考核方法的确定也只是白费功夫的工作，浪费时间和金钱。随着市场环境的不断变化，想谋求长时期的可持续发展，想站住一定的市场地位，就必须不断更新企业的考核方式，必须确定客观的考核尺度，让员工感到公平，感到被重视，会更加认真地为企业工作，求得发展。企业在确定了考核方法之后，能够选择好考核标准也是至关重要的事情。对于中小企业来说，选好绩效考核方法只是做好绩效考核工作的第一步，接着的考核指标和考核人员等事务同样必须做好，没有合适的考核指标，再适合的考核方法也起不到作用。所以，必须确定好考核指标，确定客观的考核尺度，才能将绩效考核工作做好。（4）考核方法的应用频率不规范在中小企业的实际考核工作中，往往存在着考核频率随意性的问题。在生产经营业务工作较忙时，以没有时间为理由就会延长考核周期，甚至停止考核活动。这是对绩效考核工作权威性的最大损害，也是导致绩效考评工作失信和失败的主要原因。造成这种做法的主要原因：一是企业的高层领导对绩效考核的忽视和不重视；二是由于没有制定一套规范的绩效考核制度，没有将绩效考核作为一种制度确定下来以提高其权威性；三是对绩效考核的意义没有做充分的宣传，员工对其没有足够的重视。由于这些原因的存在，在应用绩效考核方法进行中小企业员工绩效考核工作时使用频率不当，想起要考核时就考核，想不起来就不考核。而这种现象的时常出现，使中小企业不能保证用一个既定的周期来进行考核，导致员工产生松散的想法，很难积极的完成工作任务。考核方法应用的不规律性对企业的危害极大。中小企业的员工总是会有一种时时必须防备的心理，怕企业突然的考核，自己不能表现好，被考核为差。而对考核者来说，不确定具体的考核周期，考核工作也只是应付。这样使绩效考核工作失去意义，对中小企业人力资源管理工作也会产生很大的影响。（5）套用国外考核方法而缺乏创新我国中小企业数量非常庞大，但规模较小，一般企业都没有设立人力资源部门，大多是套用国外现有的比较成功的方法进行绩效考核。在中小企业成立之初，一般都不会进行绩效考核工作，当发展到一定规模之后，才开始重视绩效考核工作。但这时企业往往还在追求快速发展，不肯在绩效考核工作费工夫，不肯在制定绩效考核方法上花钱，就直接选择套用国外现成的考核方式。但这些直接套用的考核方法并不都适用中小企业，但为了“图方便”企业也不做任何改动。这样做的结果导致绩效考核只是个摆设，所谓适合的、有利的考核方法也是虚假的。中小企业进行绩效考核工作时必须考虑到文化、习俗的因素，必须与我国中小企业的特点相适应。有了这些考虑之后才能做好绩效考核工作。虽然有些企业将外国的方法拉来以后，做了些修改，但主要内容还是没变，一点创新都没有，他们的做法一般是把国外较成功的方法借鉴过来，而这些常见的老方法，别人常用的方法，每个员工都十分了解其具体内容，也都相当了解该如何“应付”考核了，所以对于自己企业来说，它有自己的特点，就必须建立和自己企业相适应的考核方法。（6）各种方法混用使被考核者无所适从很多中小企业在选择适合自己企业的考核方法时，由于缺乏相关的理论知识指导，对于复杂、多种类的考核方法常常不知道该如何选择就多选了一些，用几种不同的方法同时对企业员工进行考核，这样做的结果可能会导致出现混乱现象。不同的考核方法有各自的特点，强把他们混在