绩效管理测试题.doc

第四章、绩效管理测试题一、 单项选择题（请将正确的序号填写在括号内，每小题只有一个正确答案）1. 绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与（ ）A 绩效管理内容的设计B 绩效管理程序的设计C 绩效管理方法的设计D 绩效管理目标的设计2. （ ）是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。A 横向比较法B 纵向比较法C 目标比较法D 水平比较法3. （ ）面谈要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机。A 双向倾听式B 综合式C 单向劝导式D 解决问题式4. 品质主导型的绩效考评，以考评员工的（ ）为主。A 品德B 知识C 行为D 潜质5. 加权选择量表法的具体形式是用一系列的形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的（ ）A 工作行为B 工作能力C 工作态度D 工作风格6. 关键事件法的缺点是（ ）A 无法为考评者提供客观依据B 不能作定量分析C 不能贯穿考评期的始终D 不能了解下属如何消除不良绩效7. 强制分布法假设员工的工作行为和工作绩效整体呈（ ）分布A 偏态B 正偏态C 正态D 负偏态8. 在剖析各种绩效差距的原因时，“工作计划性不周”属于（ ）原因A 个人B 外部C 组织D 管理9. 在绩效面谈中，反馈的信息应该“去伪存真”，这体现了有效信息反馈所具有的（ ）A 针对性B 及时性C 主动性D 真实性10. 在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈，称为（ ）A 绩效计划面谈B 绩效考评面谈C 绩效总结面谈D 绩效指导面谈11. （ ）是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。A 绩效管理B 绩效管理制度C 绩效管理目的D 绩效程序12. 管理的总流程设计和具体考评程序设计可称为（ ）A 绩效管理制度B 绩效管理步骤C 绩效管理程序的设计D 绩效管理方法13. （ ）是一系列以员工为中心的干预活动过程。A 绩效管理B 绩效管理制度C 绩效管理目的D 绩效管理特点14. 组织未来所面临的挑战主要是建于绩效考评之上的一系列绩效改进活动，即可以称之为（ ）A 绩效管理B 绩效管理制度C 绩效管理目的D 绩效管理特点15. 在绩效管理中一般以上级主管的考评为主，对考评者评价结果影响最大，约占（ ）A40%60%B 40%70%C 60%70%D 50%70%16. （ ）是保证绩效管理有效运行和工作质量的主体。A 员工B 考评者C 被考评者D 同事考评17. 考评时间采用年底提薪的考评期为（ ）年A1B 1.5C 2D 318. 绩效管理制度设计、绩效管理工具开发、绩效管理组织构建、管理信息系统设计组成（ ）A 工作岗位分析B 明确岗位要求 联系电话： 8010960 8010961 绵阳市长虹大道中段109号五交化大楼5楼C 建立企业绩效管理系统D 企业绩效改进与再循环19. （ ）是在完成企业绩效系统设计的基础上，组织全体员工贯彻绩效管理的过程。A 实施阶段B 考评阶段C 总结阶段D 发展阶段20. 一个有效的绩效管理系统是通过多个环节提高员工工作绩效的，而增强企业竞争优势的首要问题是（ ）A 目标第一B 考核第一C 安全第一D 收集资料第一21. 企业在考评时，除了确保绩效考评的准确性，主要重视考评的（ ）A 正确对待B 公平C 公正公平性D 正确认识22. 绩效管理的（ ）是为了促进企业与员工的共同提高和发展A 最终手段B 最终要求C 最终目的D 最终目标23. 以下总结中，绩效考评总结阶段完成的工作不正确的是（ ）A 形成考评结果的分析报告B 针对绩效诊断所提示出来的各种涉及企业组织现存的问题，写出具体详尽的分析报告C 制定出下一期企业全体员工培训与开发计划D 提出调整和改进考核面试的要求24. 拟定面谈计划时，考评者应在面谈的（ ）周之前，以文字通知的形式预先告知被考评者。A12B 1C 2D 325. 绩效面谈的（ ）不但取决于考评者与被考评者事先的准备程序，更重要的是取决于双方所提供的数据资料的翔实和准确程度。A 内容和方法B 质量和效果C 内容和时间D 方法和质量26. 所谓（ ）就是指确认组织或员工工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制定并实施有针对性的改进计划和策略，不断提高企业员工竞争优势的过程。A 绩效管理B 绩效信息C 绩效改进D 绩效目的27. 找出工作绩效的差距和不足的方法不包括（ ）A 目标设定法B 目标比较法C 水平比较法D 横向比较法28. 采取应急性人事调整策略不正确的是（ ）A 员工绩效低下马上更换B 劳动组织的调整C 岗位人员的调动D 其他非常措施29. 导致绩效管理中双方的矛盾和冲突的基本原因主要是（ ）A 观察问题的角度不同B 权现与利益的不同C 上下级之间在认知上的差异D 上级主管支持不力30. 企业绩效管理系统的检查与评估和系统的再开发是企业（ ）A 为实现总体目标，达到某种目的服务的B 人力资源开发的功能C 是保障企业绩效管理系统正常运行的措施D 绩效管理系统的开发31. 品质主导型、行为主导型和效果主导型是（ ）A 绩效考核内容B 绩效考核要求C 绩效考评类型D 绩效考评要求32. 某商业大厦的服务员应保持愉悦的笑容和友善的态度，他们的绩效考评最好采用（ ）考评。A 品质主导型B 思维主导型C 行为主导型D 效果主导型33. （ ）绩效考评一般应包括工作内容和工作质量两方面指标。A 效果主导型B 品质主导型C 行为主导型D 岗位主导型34. 用强制分布法从最优到最差的具体百分比可以是（ ）A 10%，20%，30%，40%，10%B 5%，10%，20%，20%，5%C 10%，20%，40%，20%，10%D 5%，20%，30%，15%，5%35. 员工在完成工作任务过程中，有效地工作行为导致了成功、无效的工作地为导致失败在这样的工作领域中可以采用（ ）进行考评。A 重要事件法B 行为定位法C 加权选择量表法D 行为观察法36. 行为观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法都可称为（ ）A 关键事件法B 重要事件法C 锚定等级法D 行为观察法37. 在绩效管理实践中，（ ）的主要缺陷是适用范围较小。A 关键事件法B 行为锚定法C 加权选择量表法D 行为观察量表法38. （ ）是以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成绩和劳动的结果。A 关键事件法B 结果导向型考评方法C 加权选择量表法D 行为观察量表法39. 为下属提供清晰准备的努力方向，对员工具有更加明确的导向和激励作用的是（ ）A 绩效管理法B 绩效标准法C 直接指标法D 目标管理法40. 对从事科研教学工作的人员，如大学教师、律师等，因为他们每天的工作内容是不同的，无法用完全固化的衡量指标进行考量，考评的方法应采用（ ）A 目标管理法B 成绩记录法C 验证成绩法D 专家评估法41. 在设计绩效考评方案时，以（ ）的直接主管为信息的主要来源。A 该考评者B 该被考评者C 上级考评者D 员工42. （ ）期内相关信息，预订面谈时间、地点、内容，提前做好准备工作，根据考评标准评判下属的业绩。A 绩效面谈B 绩效考评C 采集考评D 绩效考评期内43. 品质主导型的绩效考评是考评员工的（ ）为主。A 信念B 潜质C 沟通能力D 心理品质44. （ ）适用于员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布。A 排列法B 选择排列法C 成对比较法D 强制分布法45. （ ）比目标管理法具有更多的考评标准，而且更加详细具体。A 绩效管理法B 目标管理法C 直接指标法D 成绩记录法46. 保障企业（ ）制度，可使绩效管理制度设计得到有效贯彻和实施。A 绩效管理B 绩效程序C 绩效理念D 绩效考评47. 加拿大的专家认为，组织未来所面临的挑战主要是建于（ ）之上的一系列绩效改进活动，即可称为“绩效管理”。A 绩效管理设计B 绩效考评C 绩效激励D 绩效发展48. 同级考评过程中失败的重要原因是（ ）A 同事更了解被考评者B 同事更了解被考评者的潜质、工作能力C 同事对被考评者了如指掌D 受人际关系状况的影响49. 考评者是保证绩效管理有效运行和工作质量的（ ）A 客体B 关键C 主体D 中心50. （ ）的适用性是指考评方法、工具与岗位人员的工作性质之间的对应和一致性。A 工作实用性B 工作适用性C 考评方法D 绩效考评51. 从事管理性或服务性工作的人员宜采用（ ）特性为导向的考评方法。A 行为、品质B 行为、素质C 潜在、能力D 沟通、人际52. 一个工时完成合格产品20件，要比“迅速及时完成本道工序加工任务”具体清晰得多体现的是（ ）A 考评的在检验B 考评指标检验C 考评标准准确性检验D 考评复杂简易程度检验53. （ ）即在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。A 绩效计划面谈B 绩效指导面谈C 绩效考评面谈D 绩效总结面谈54. 在面谈方法中“一箭双雕”，效率较高的是（ ）绩效面谈A 单向指导B 解决问题C 双向倾听D 综合式55. 借助于文字和口头的通知方式，会增加一定的工作量，但却十分必要，这是绩效面谈准备工作的（ ）计划。A 单向面谈B 双向面谈C 拟定面谈D 绩效面谈56. 某下属绩效计划的目标是在本期内市场销售额达到120万元，实际完成了80万元，实际与计划的差距是40万元，这采用的是（ ）A 水平比较法B 目标比较法C 横向比较法D 纵向比较法57. 某企业布先生在上季度考评时，一次产品抽样的不合格率为3%，而本季度该员工的一次产品抽查的不合格率为5%，比上个季度超出2个百分点，在分析工作绩效时应采用（ ）A 目标比较法B 差距比较法C 横向比较法D 水平比较法58. （ ）可以聘请企业内外的专家，组成评价小组，运用多种检测手段，对企业绩效管理系统进行总体的评价。A 总体评价法B 总体功能分析法C 总体结构法D 总体分析法59. 保障企业绩效管理系统的正常运行应当加强对总体系统的（ ）。A 诊断和分析B 调整和改进C 真实和准确D 决定和发展60. 以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”，重点是考量该员工是一个具有何种潜质的人，这是（ ）的绩效考评。A 行为主导型B 品质主导型C 效果主导型D 关键主导型61. （ ）考评的内容是下属特定的行为，而不是他的品质和个性特征A 关键事件法B 重要事件法C 行为描述法D 事实事件法62. （ ）等级评价是行为决定性等级量表法或行为定位等级法。A 关键事件B 行为锚定C 行为观察D 加权选择63. （ ）是由员工与主管共同协商制度个人目标，个人的目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定的。A 绩效标准法B 直接指示法C 目标管理法D 战略目标法64. （ ）简单易行，能节省人力物力和管理成本。A 成绩记录法B 绩效标准法C 直接指标法D 实施控制法二、多项选择题（请将正确答案的序号填写在括号内，选项中有两个或两上以上正确答案，多选、错选、少选均不得分）1. 绩效管理的准备阶段需要解决的基本问题有（ ）A 选择考评方法B 收集考评资料C 明确绩效管理的对象D 提出考评要素和标准体系E 对运行程序、实施步骤提出具体要求2. 公司员工申诉系统的主要功能有（ ）A 使考评者了解员工意愿B 减少矛盾和冲突C 允许员工对绩效考评结果提出异议D 提高员工的工作积极性E 使考评者重视信息的采集和证据获取3. 按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈可以分为（ ）A 单向劝导式面谈B 双向倾听式面谈C 解决问题式面谈D 综合式绩效面谈E 分析问题式面谈4. 为保证绩效面谈的质量，有效的信息反馈应具有（ ）A 真实性B 针对性C 及时性D 主动性E 适应性5. 属于分析工作绩效差距的具体方法有（ ）A 目标比较法B 水平比较法C 纵向比较法D 横向比较法E 组合比较法6. 为了保障激励策略的有效性，应当体现（ ）A 明确性原则B 及时性原则C 同一性原则D 预告性原则E 开发性原则7. 由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生（ ）A 管理目标矛盾B 员工目标矛盾C 员工自我矛盾D 组织目标矛盾E 主管自我矛盾8. 由于采用的效标不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评方法可以分为（ ）A 品质主导型B 目标主导型C 行为主导型D 过程主导型E 效果主导型9. 目标管理法的优点包括（ ）A 结果易于观测B 适合对员工提供建议C 直接反映员工的工作内容D 适合对员工进行反馈和辅导E 便于对不同部门间的绩效做横向比较10. 为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，通常可以采用（ ）A 系统分析法B 座谈法C 问卷调查法D 查看工作记录法E 总体评价法11. 绩效管理系统的设计包括（ ）A 绩效管理的目的B 绩效管理设计的目的C 绩效管理特点D 绩效管理制度的设计E 绩效管理程序的设计12. 绩效管理制度设计与绩效管理程序设计是（ ）A 相互制约B 相互影响C 相互作用D 相互引导E 缺一不可13. 企业绩效管理系统设计有（ ）方案设计思路和方法A 二阶段B 三阶段C 四阶段D 五阶段E 多阶段14. 国内的绩效管理系统设计有（ ）方案设计思路和方法A 目标设计B 目的设计C 过程指导D 考核反馈E 激励发展15. 成功的绩效管理主要由（ ）组成A 指导B 激励C 控制D 监督E 奖励16. 绩效管理总流程的设计包括（ ）A 准备阶段B 实施阶段C 考评阶段D 总结阶段E 应用开发阶段17. 企业的绩效管理会涉及（ ）A 各层级管理人员B 全体员工C 人力资源部专职人员D 主管E 客户、供应商等与企业有关联的外部人员18. 绩效考评的方法有（ ）A 上级考评B 同级考评C 下级考评D 自我考评E 外部人员考评19. 在设计绩效考评的方案时，具体考评者由哪些人组成，取决于（ ）因素。A 被考评者的类型B 考评标准C 考评的目的D 考评指标E 考评内容20. 考评者应具备的条件是（ ）A 作风正派、办事公道B 有事业心和责任感C 有主见、善于独立思考D 坚持原则，大公无私E 具有实际工作经验，熟悉被考评者对象的情况21. 绩效考评者的技能培训与开发，可分为（ ）A 员工的培训B 一般考评者的培训C 中层干部的培训D 考评者与被考评者的培训E 考评计划者的培训22. 绩效考评者的技能培训内容一般包括（ ）A 绩效管理制度的内容和要求B 绩效考评指标和标准的设计原理C 绩效管理的程序、步骤，以及贯彻实施的要点D 绩效管理的各种误差与偏误的杜绝和防止E 如何建立有效的绩效管理运行体系23. 在企业中，被考评者大致可分为（ ）A 生产人员B 管理人员C 技术人员D 市场营销人员E 后勤管理人员24. 选择确定具体的绩效考评方法时，应当充分考虑（ ）要素。A 管理成本B 生产成本C 原料成本D 工作实用性E 工作适用性25. 对一线员工和从事管理或服务的人员应采用（ ）考评方法A 以实际生产出合格的产品为对象的B 以实际产出结果为对象的C 以行为为导向的D 以品质特性为导向的E 以实际管理和服务是否到位为标准的26. 为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性，必须采取“抓住两头，吃透中间”的策略，其具体办法是（ ）。A 获得高层领导的全面支持B 获得全体员工的支持C 赢得一般员工的理解和认同D 寻求中间各层管理人员的全心投入E 寻求决策层的理解27. （ ）是绩效管理系统保持和增强企业竞争优势的环节A 目标第一B 计划第二C 监督第三D 指导第四E 评估第五28. 保证绩效管理信息的有效性和可靠性，建立原始记录的登记制度，具体要求包括（ ）A 所采集的资料尽可能以文字的形式证明所有的行为B 所采集的材料，应当说明是考评者直接观察的第一手资料，还是间接地由他人观察的结果C 详细记录事件发生的时间、地点、以及参与者D 所采集的材料在描述员工的行为时，应尽可能对行为过程，行为的环境和行为的结果作出说明E 在进行考评时，应以文字描述记录为依据，可以保证考评的质量29. 绩效考评具体的工作程序包括（ ）A 上下级共商工作计划B 贯彻实施绩效计划C 进行面谈D 采集考评期内的相关信息E 确定绩效目标30. 绩效管理系统的子系统，主要功能（ ）A 监督各个部门的领导者有效地组织员工的绩效考评工作B 针对绩效考评中存在的主要问题，进行专题研究，提出具体的对策C 对员工考评结果进行必要的复审复查D 确保对员工考评结果的公平和公开性E 对存在严重争议的考评结果进行调查甄别，防止诱发不必要的冲突31. 考评阶段是绩效管理的重心，应从（ ）方面在做考评的组织实施工作。A 考评的准确性B 考评的公正性C 考评结果的反馈方式D 考评使用表格的再检验E 考评方法的再审核32. 绩效管理应用开发阶段应从（ ）方面入手A 重视考评者绩效管理能力的开发B 被考评者的绩效开发C 绩效管理的系统开发D 企业组织的绩效开发E 绩效应用管理能力开发33. 下面提法中，绩效管理的总结阶段过程不包括的是（ ）A 对企业绩效管理系统的全面诊断B 各个单位主管应承担的责任C 各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧D 各单位的领导要与考评员工认真沟通E 各个单位要认真总结经验和教训34. 按照具体内容区分，绩效管理面谈的种类包括（ ）A 绩效计划面谈B 绩效指导面谈C 绩效考评面谈D 绩效总结面谈E 绩效反馈面谈35. 员工绩效中，个人行为、工作表现受到的影响因素包括（ ）A 个人、体力、条件B 企业外部环境C 心理、条件、个性D 企业内部因素E 文化、素质、修养36. 影响绩效分析的因素有（ ）原因A， 组织B， 个人C， 其他D， 管理E， 绩效37. 员工激励在内容和性质上分为（ ）A 物质激励B 精神激励C 正激励D 负激励E 内在激励38. 改进工作绩效的策略包括（ ）A 预防性策略与制止性策略B 正向激励策略C 人事调整策略D 负向激励策略E 组织变革策略39. 对企业绩效管理系统进行总体评价的内容有（ ）A 总体的功能分析B 总体的结构分析C 总体的方法分析D 总体的信息分析E 总体的结果分析40. 行为主导型适合于（ ）的工作进行考评A 管理性B 事务性C 接待性D 服务性E 商业性41. 效果主导型考评具有（ ）特点A 不定性B 滞后性C 短期性D 表现性E 事务性42. 效果主导型考评注重的是（ ）A 员工的产出和贡献B 团队的产出和贡献C 工作业绩D 员工的行为E 组织的工作过程43. 绩效考评的考评方法包括（ ）A 排列法B 交替排列法C 成对比较法D 强迫分配法E 效果分布法44. 在绩效管理的实践活动中，偏重考评员工行为的方法有（ ）A 关键事件法B 行为锚定等级评价法C 行为观察法D 加权选择量表法E 工作行为维度法45. 行为锚定等级评价设计和实施的费用高，许多考评方法费时费力，但是它的优点主要有（ ）A 以员工绩效的考量更加精确B 绩效考评标准更加明确C 具有良好的反馈功能D 具有良好的连贯性和较高的信度E 考评的维度清晰46. 结果导向型考评方法主要的表现形式有（ ）A 目标管理法B 绩效标准法C 直接指标法D 成绩记录法E 最终观察法47. 目标管理法的基本步骤是（ ）A 战略目标设定B 战术目标设定C 组织规划目标D 实践控制方法E 实施控制48. 为了有效地避免、防止和解决在绩效考评中可能出现的各种各样的偏误，以及其他不利情况和问题，应采取的措施和方法有（ ）A 以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，制定出科学合理的标准体系B 从企业单位的客观环境和生产经营条件出发，选择适当的考评工具和方法C 绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上D 为了避免个人偏见等错误，可以采用360度的考评方式E 为了提高绩效管理的质量和水平，应重视绩效考评过程中各个环节的管理49. 在设计考评方法时可依据以下几个基本原则（ ）A 采用结果导向的考评方法B 采用行为导向的考评方法C 采用两类或其中某类考评方法D 采用品质特征导向的考评方向E 采用比较的考评方法50. 员工、主管和组织之间的矛盾化解的措施和方法是（ ）A 在绩效面谈中与下属进行沟通交流B 在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开C 在绩效考评中采用具体问题具体分析解决的策略D 适当下放权限，鼓励下属参与E 在绩效管理中，将失误和不足归因他人和客观51. 目标管理法的评价标准直接反映员工的工作内容，包括（ ）A 结果易于观测B 很少出现评价失误C 也适合对员工提供建议D 进行反馈和辅导E 有利晋升决策提供依据52. 绩效管理设计应当充分体现企业的（ ）A 价值观B 经营理念C 管理理念D 竞争理念E 变更理念53. 员工激励在绩效管理中应由（ ）方面因素组成A 目标设定B 员工参与C 员工积极履行各自的工作职责D 员工要有较强的工作动机E 具有很高工作积极性54. 企业成功的绩效管理活动就是一个基于（ ）的动态过程A 相互影响B 相互作用C 相互调整D 相互适应E 循环往复55. 对绩效管理系统进行全面检测评价和整合的作业流程包括（ ）A 绩效管理人员的培训与开发B 建立企业绩效管理系统C 企业绩效系统运行D 绩效管理系统信息反馈E 企业绩效改进与再循环56. 一个成功的主管应当必须学会掌握绩效面谈反馈技术和技巧，这些包括（ ）A 确定有理、有利、有节的面谈策略B 掌握面者的动机C 采用灵活多变的因人而异的信息回馈方式D 要知已知彼，了解对象E 不揭短处，鼓励为先57. 企业员工申诉系统功能不包括（ ）A 允许下属对考评发表意见B 允许员工对绩效考评的结果提出异议C 给考评者一定的约束和压力D 减少矛盾和冲突，防患未然E 对员工广开言路58. 绩效管理总结阶段包括 （ ）A 在各个层面上下级之间进行绩效面谈B 沟通管理信息C 相互激励的过程D 对企业绩效管理系统的全面诊断E 对企业管理状况和水平进行必要检测和评估、诊断的过程59. 企业组织的绩效开发应做到（ ）A “从我做起”，认真地转变观念B 优化组织的环境C 改善各种不合理的规章制度D 简化作业程序E 提高工作的计划性和指导性60. 绩效管理系统运行中将会遇到很多困难和问题，其原因有（ ）A 方式方法不合理B 工作程序等设计和选择得不合理C 考评者以及被考评者，对系统的认知和理解上的故障D 运行不得当E 运行不畅61. 有效的消息反馈应具有适应性，其含义包括（ ）A 反馈信息时要因人而异B 有效的信息反馈是为了交流和沟通某种绩效的信息C 有效的信息反馈应集中于重要的、关键的事项D 有效的信息反馈应考虑下属心理承受能力E 有效的信息反馈可以使员工绩效达到要求62. 分析工作绩效的差距的方法不包括（ ）A 目标比较法B 水平比较法C 横向比较法D 纵向比较法E 折中比较法63. 影响员工绩效的原因（ ）A 个人行为、工作表现B 企业外部环境C 个人智力经验D 心理动机价值观E 企业内部因素64. 影响绩效因素分析中其他原因包括（ ）A 设备实施维护保养状况不佳B 工作现场运输器具供给不足C 产品检验检测工具精度不高D 加工工艺装备陈旧，需要更新E 信息传输存储手段明显落后65. 影响绩效因素分析中管理原因包括（ ）A 激励约束竞争机制不健全B 管理者随机应变能力差C 上级指挥监督协调不到位D 管理者素质低缺乏创造性E 管理制度有待于修改完善66. 影响绩效因素分析中个人原因包括（ ）A 专业素质技能水平偏低B 工作缺乏主动性和积极性C 工作计划性不周缺乏可行性D 对新技术新工艺缺乏深入了解E 工作的责任心不强敷衍了事67. 影响绩效因素分析中组织原因包括（ ）A 组织设计和功能不健全B 作业流程和工作程序不合理C 工作量不均衡缺乏有效衔接D 岗位设置不科学分工不明确E 劳动环境作业条件亟待改善68. 企业在绩效管理发展到一定的阶段是，可能会出现员工绩效停滞不前，人力资源部门或上级主管不必惊慌失措，采取的应急性人事调整策略包括（ ）A 劳动组织的调整B 企业管理制度的调整C 岗位人员的调动D 员工技术岗位调整E 其他非常措施69. 一个科学有效的绩效管理系统应当（ ）A 充分体现出双重功能B 人事决策的功能C 开发人力资源的功能D 总是要为事先某种目标E 完善绩效管理系统70. 绩效标准法是（ ）A 为下属提供了清晰准确的努力方向B 对员工工具有更加明确的导向作用C 对员工工具有更加明确的激励作用D 对员工工具有更加明确的价值观E 对员工工具有更加明确的努力方向三、简答题及参考答案1、试说明绩效面谈的种类（按具体内容区分），以及提高绩效面谈质量的措施与方法。（15分）2试说明企业绩效管理总流程设计的五大阶段及工作内容。（18分）3、试说明企业主管人员对员工绩效考评的具体工作流程。（15分）4、 简述企业绩效考评中设计考评方法可依据的基本原则。（8分）5、 简述目标管理法的基本步骤。（8分）6、 请简述绩效面谈按照具体内容可以划分为哪几类？（12分）7、 考评阶段是绩效管理的重心，如何做好考评的组织实施工作？（10分）8、 请简要说明可以采取哪些方式来调整劳动关系？（10分）四、综合分析题及参考答案1某企业为了加强企业内部的绩效管理工作，要求人力资源部的小黎制定一份有关员工的绩效管理考评方法，企业领导对这次工作十分重视。本企业有2035岁员工200名，在第一线工作。技术人员50名，企业领导层20名，请问：（15分）（1）可以采用的绩效考评方法有哪些？（2分）（2）使用哪种方法会对一线员工有激励作用，并不会产生矛盾？（3分）（3）如何使用好加权选择量表法和行为锚定等级评价法？（10分）2李某是某公司生产部门主管，该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员，该部门采用的考评方法是排队法，每年对员工考评一次。具体做法是：根据员工的实际表现给其打分，每个员工最高分为100分，上级打分占30%，同事打分占70%。在考评时，20多个人互相打分，以此确定员工的位置。李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。（15分）请分析：（1） 该部门在考评中存在哪些问题？（12分）（2） 产生问题的原因是什么？（3分）3某汽车运输有限公司为了提高公司的效益，树立公司的形象，形成文明礼仪的风气，准备对公司的售票员从以下几方面进行考评：能有效地保证票数的收取；微笑服务，礼貌用语；注意仪表，形象良好；熟悉相关线路的中转情况；熟悉沿途重要设施的分布情况。请根据以上内容为售票员设计一张行为观察量表，以评选出公司优秀的员工，设计方案时需考虑各因素权重的不同。（20分）4 某公司是一个运输服务公司，有乘务员120人，共分成6个小组。公司为了2008年迎接奥运，要求提高服务水平。为了评比方便，要求人力资源部采用成对比较法对6个小组进行服务考评比较，得出一个适当的结果。此种方法的不足有哪些？（5分）5 某公司采用成对比较法对现有6位员工进行评价，其结果见表2-4-2。（15分）表2-4-2 员工评价（一）员工ABCDEF序号A0+B0+C0+D0+E0+F0合计请先将表中的空白处填齐，并进行数据汇总，再对该6位员工从低到高进行排序。6 某公司又到了年终绩效考核的时候，主管人员每个人都很紧张，大家议论纷纷。公司采用强制分布式的末位淘汰法，到年底根据员工的表现，将每个部门的员工划分为A，B，C，D，E五个等级。分别占10%、2