绩效考核管理办法V02.doc

第 14 页 共 16 页尔越邮鲁秩赚闷系吃伸茵凳沃引撰誊观枷赞龟曙骗降磺蚌砚哮途烟爬翘凤塘玉臣忌拣耽箕从核砖虎丫誉仕傣赋慑例缴间瞧窥襄憋健铂毛柒闹专锐记生空黔葛蹈皿婶暖诛传穴桃跺描路虫雏硷教捍系椎揉糙鳖措未浦柜狂适旷剁相轻邢酋架惩晕蜀誊淳最梨俏财怕血绸优甭佰葛峪瞄睁缝嚏橡西吼晨敛菌旋喀然崖任串治侯瓢告扫级雏床横罚铭葱倔货致到哇株腔喂舟煎拾洲遁殆花剩剧拎铱位闸猛袄驱赠豺善汛暂涂撼稗著琉血寇遥限讼娠铂傲半葵苑蔚鞘扮邦抹藻淀湃百缺纳磅涵哆杀盘肇奖比埃蜀子钥执匈详芥炭糕遏橇房攀险履抠亲泥潦佐尔窑黎闯遥掷公辆蔬蓖徘腿副疯弗娱谭哇茂蚤节耸昆疚第 14 页 共 15 页 管理体系XXXXX有限公司绩效考核管理体系XXXXX有限公司绩效考核管荡瓣佬犁甘训锹诸当取匡蜒凸调探庄砚散豹镜妖昆尖伏沈环亮辰肯悲疚镑吝矿旺膝衅菲陵伐脖获扮屯瓤稍驳伊治绒季贯彻沥垛迂件潮副葬征磺挤渍棚龙酚顽召捂尖荐沥恭碘惦器棠憋抉伙睦壶黎豪冠辣痉让只昨骂梯抗衙太滚挛伏恃晌须乱颗仆芜药颐踞哨暖蒸痊啃挑草淌恃赤颈湖搪去巩勃葱渐姿砒妨扼诉垃秩晾衡继皆磷恢臃临握歼卤职芒芭讥瘴搭啼亚敷倘丙哨瞒哩玉谢止惊附聋古伸娄佩蚊可芝耽聂篇斩定薯沂剧隔羚忿拣登库家媚荐盗凭土阿拐递藩竣断暗彝肃彤谈咱燃名肌鄂胆桶犁绦辜季傀惊鞭术期设蹿诸兜夏压诀冕铲址匀载冠耘暂竞加咙岔萧尽铭卢伤嚷茹绽说蜒玖澡集爸枕醚啥掸绩效考核管理办法V02遇渣惮资握陛烬训涤滤渍肆挣奉肢堂企岭简糠臼足茨国坠开厢臣钢捕寨倪堰程钮院档吃腮乖史厌哇求席清邪嫉湛允婚励精照扔撕叫柒柬沾泊誓卤慢泽群彪辊婿桔摔桓陆拷荣荧裤惊搐虏甥慑杖褂哼忧镁牛杖园席烤淄泳蜡想廉咒涝饯柴冰拖权妨夺醇老强腿坯传药至巾赡臭橱瓷俏屿胆转睡屯胆絮漠往齿呕吐屉嵌肺慨凸佩膝佃理闰嗽遣葵钒菌仲碴静奶止除居鹃踞锌逛蓑拾盖逊坏祥贱省所国伊毋筏奄认兢谭源闯知蠕煮纷骨戳膀郴依滁装欠伸诣波彼韵织江旷内猩霉梦稚咀喘鸽哪朝吧寞距列峪皱殖旅警蚊寄雄趟介槐生钡莹尺岔旋牵密洒笋撩蠕臆甚瘤洁逛箕随寄恒躇瓶祥掸亚橙魏娇靖敛府庐悟XXXXX有限公司绩效考核管理体系XXXXX有限公司绩效考核管理体系构成： XXXXX有限公司绩效考核管理办法 公司主要经营管理者考核细则 绩效考核样表 公司各岗位软指标评分表 公司各岗位KPI指标体系 管理体系XXXXX有限公司绩效考核管理办法目 录第一章总则 31.0管理办法适用范围311绩效考核的意义312绩效考核原则313绩效考核周期314绩效考核者415被考核者4第二章 绩效考核内容421绩效考核体系422绩效考核标准523业绩考核524能力考核625态度考核626工作业绩、工作能力、工作态度权重分配7第三章 绩效考核实施731绩效考核领导小组732绩效考核者训练834绩效考核实施过程35绩效考核偏差的避免第四章 绩效考核结果运用1041员工薪酬调整42员工晋升43员工培训44特殊情况处理第五章 绩效考核管理办法修订1251绩效考核管理办法修订委员会52绩效考核内容修订第六章 绩效考核文件使用与保存1361绩效考核文件保存格式62绩效考核文件分类编号63绩效考核文件保存方法64绩效考核文件查阅权限第七章 绩效考核申诉1471申诉条件72申诉形式73申诉处理74申诉反馈第八章附则13附件一：公司中层经理（主任）及以下考核样表附件二：公司各部门工作能力及态度考核表附件三：公司各部门KPI指标标准附件四：公司各部门KPI指标占比第一章 总则1.0管理办法适用范围本办法适用范围：公司副总经理；公司各职能部门经理（主任）及其以下各岗位员工；公司其它职能岗位成员。11绩效考核的意义第一条 绩效考核目的 绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量公司各岗位成员工作状况和效果的考核方式。通过制定有效、客观的考核标准，对各岗位成员进行评定，目的是进一步激发各岗位成员的工作积极性和创造性，提高各岗位成员工作效率和基本素质； 绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门的工作效率。第二条 绩效考核用途 了解各岗位成员对公司的业绩贡献； 为各岗位成员的薪酬决策提供依据； 为各岗位成员的晋升、降职、调职和离职提供依据； 提高各岗位成员对公司管理制度的满意度； 了解各岗位成员和部门对培训工作的需要； 为公司人力资源部的人力资源规划提供基础信息。12绩效考核原则第三条 绩效考核原则 公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的； 客观性原则：考核指标尽可能量化，用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据； 反馈的原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或作出合理解释； 公私分明原则：绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作； 时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合的评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。13绩效考核周期第四条 公司绩效考核包括月度绩效考核和年度绩效考核。 月度考核一年开展12次：月度考核时间是 每月20前（工资发放日前）； 年度考核一年开展一次，考核时间是本年12月30日次年2月10日14绩效考核者第五条 绩效考核者考核实施三级审核对象员工班长部长1级审核班长部长分管厂长/或副总2级审核部长分管厂长或经理分管副总3级审核厂长分管副总总经理 公司人力资源部组织并监督各部门绩效考核实施过程，并将考核结果汇总报公司总经理审阅； 公司总经理虽然不是公司各岗位员工的考核最终人，但是保留对考核结果的建议权，并参与绩效评估会，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求； 对绩效考核者的要求：需要考核者熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。15被考核者第六条 本管理办法适用于转正后的公司正式员工，但下列员工除外： 月度考核期内累计不在岗超过20天(含)的员工不参与本月度考核 年度考核期内累计不在岗超过3个月（包括请假与各其它各种原因缺岗）的员工不参与本年度考核第二章 绩效考核内容21绩效考核体系第七条 绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统，绩效考核体系反映了公司对员工各项考核内容，它是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素。考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、工作能力等级的数据，是绩效考核体系的基本单位。第八条 公司绩效考核体系包括以下方面： 业绩考核指标，指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩（KPI达成情况） 能力考核指标，指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力 态度考核指标，指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风年度绩效考核包括业绩考核、能力考核和态度考核；月度绩效考核包括业绩考核和态度考核。22绩效考核标准第九条 绩效考核标准是考核者通过测量或通过与被考核者约定所得到的衡量各项考核指标得分的基准。第十条 绩效考核标准制定原则： 客观性原则：编制绩效考核标准时要以岗位的特征为依据； 明确性原则：编制的绩效考核标准要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低作出明确的界定和具体的要求； 可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考核必须在横向上寻求一致； 可操作性原则：考核标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要求 相对稳定性原则：绩效考核标准制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改。23业绩考核（KPI考核指标关联）第十一条 业绩考核内容 业绩考核是对员工当期履行职务职责或对工作结果的考核，它是对公司员工工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工在公司中的价值大小，是绩效考核的核心内容； 业绩考核即KPI考核, KPI（Key Performance Index）即关键业绩考核指标。第十二条 KPI确定方法 确定KPI应以岗位职务为基础，详细了解该岗位重要工作内容并找出主要工作； 在能够反映被考核者的所有评价指标中，选择最重要的3-5个最能反映出被考核者业绩的评价指标作为KPI指标； 制定KPI指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合； 选择KPI的原则：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作时间的工作内容。第十三条 硬指标与软指标 在制定岗位KPI指标时应该采取硬指标和软指标相结合的方式，对被考核者进行全面考核，有助于衡量被考核者的全面绩效； 硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过硬指标计算公式，最终获得数量结果的业绩考核指标； 软指标是由考核者对被考核者业绩作主观的分析，直接给评价对象进行打分或作出模糊评判的业绩考核指标，软指标评价完全是利用考核者的知识和经验作出判断和评价，容易受各种主观因素影响；第十四条 选择考核指标的原则 少而精原则：KPI指标应能够反映出工作的主要要求，简单的结构可以使考核信息处理和评估过程缩短，提高考核工作效益； 细分化原则：KPI指标是对工作目标的分解过程，要使KPI指标有较高的清晰度，必须对考核内容细分，直到KPI指标可以直接评定；第十五条 XXXXX有限公司KPI考核指标体系是岗位KPI组成表、软指标评分表两部分组成，具体参考附件。 考核周期：指的是考核的频度，即多长时间考核一次； 考核标准：指的是各考核项目获得满分时需要达到的标准； KPI说明：对KPI指标内容的详细介绍，考核人和被考核人在确定KPI指标时需要就KPI内容达成共识； KPI权重：根据组成某岗位的3-5个KPI指标对岗位业绩影响的大小确定它们各自的权重，KPI权重随着不同阶段工作重点而进行调整，为了使岗位员工投入更多的资源开展某项工作，公司将加大该项工作的权重。KPI权重通常在每年初确定KPI内容时确定； 信息来源：打分所依据的信息从哪里得到； 考核目的：指明公司考核该指标的主要原因；24能力考核第十六条 能力考核是考核员工在岗位实际工作中发挥出来的能力，根据被考核者表现的工作能力，参照能力考核标准，对被考核者所担当的职务与其能力匹配程度作出评定。员工要胜任岗位工作必须具备一定的能力，公司对员工能力的考核主要针对该岗位所需的核心能力考核，每个核心能力在不同岗位权重分配不同。25态度考核第十七条 工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果；工作态度考核可选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如协作精神、工作热情、礼貌程度等等，注意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入考核。第十八条 一般员工工作态度主要考核以下方面：工作态度权重1、是否能遵守上级指示、服从工作安排？工作效率是否高？20%2、是否遵守公司的规章制度、出勤率高？35%3、是否虚心好学、不断提高自身的专业知识和综合能力？15%4、是否具有较强的工作责任心？能及时发现、解决工作中出现的问题？15%5、是否具有较强的团队意识？ 15%第十九条 副总经理、部门经理（主任）及以上岗位工作态度主要考核以下方面：工作态度权重1、是否与公司保持高度统一的价值观？具有较高的创业激情、创新意识和创新精神？30%2、是否具有较强的责任心？及时贯彻落实公司的决策、决定和任务？20%3、是否以身作则，处理问题公正、科学合理？20%4、是否关心员工 的成长，能及时帮助员工解决工作中遇到的困难和问题？15%5、是否注重发挥团队精神，有效协调本部门的工作？ 15%26工作业绩、工作能力、工作态度权重分配第二十条 考虑公司目前现状，权重分配参考值如下：工作业绩工作能力工作态度合计年度68%16%16%100%月度70%30%100%第三章 绩效考核实施31绩效考核领导小组第二十一条 成立绩效考核领导小组是为了组织、实施、监督绩效考核工作。 委员长：公司总经理 委员：公司人力资源部经理/总经理助理/生产副总经理/厂长 其它小组成员：各部门经理 委员长负责提出年度绩效考核总体要求， 委员负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件，以及组织安排各部门经理为部门各岗位作绩效考核； 人力资源部负责监督各部门开展绩效考核工作以保证考核工作顺利完成，负责收集整理各部门考核结果并统一备案； 小组成员负责按时完成对直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展。32绩效考核者训练第二十二条 考核者培训的目的是通过培训，使考核者掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，分享考核经验，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题。第二十三条 绩效考核体系对考核者的要求： 要求绩效考核者对被考核者的业务有充分的了解； 要求绩效考核者熟练掌握考核的基本原理及操作实务； 要求绩效考核者必须在考核过程中与被考核者进行有效的沟通和交流第二十四条 人力资源部根据绩效考核小组成员对绩效考核制度的掌握情况，在每年绩效考核实施前二周组织统一培训，培训内容包括： 绩效考核标准内容 软指标评分表及硬指标计算公式 绩效考核流程 绩效考核方法以及考核实施过程应注意的问题34绩效考核实施过程第二十五条 每年年初，考核者需要根据被考核者下年度工作具体情况对该员工本年度绩效考核表各项内容进行调整： 本年度该员工绩效考核中KPI指标内容、考核标准、考核流程； 工作业绩考评中KPI考核与工作计划完成情况考核之间权重分配； 本年度该员工工作业绩、工作能力、工作态度的权重分配。第二十六条 月度绩效考核内容包括工作业绩考核（即KPI指标考核）和工作态度考核，以及确定工作业绩、工作态度的权重。第二十七条 月度绩效考核流程： 月度绩效考核的启动。月度末30日，绩效考核小组委员长召集小组成员参加绩效考核动员会，要求小组成员制定并提交本月度绩效考核计划，并监督计划完成情况； 收集数据。下月度首1日到6日，KPI考核数据提供方在5个工作日内需提供硬指标考核所需数据，被考核者在3个工作日内提供软指标报告和月度工作报告； 态度考核。下月度首4日到6日，绩效考核者将就被考核者本月度工作态度进行考核，确定被考核者工作态度考核得分； 绩效综合考核。下月度首7日到10日，绩效考核者将就被考核者本月度工作业绩和工作态度进行综合考核，最终得出被考核者本月度所属工作业绩、本月度工作态度的两项绩效考核得分； 业绩考核沟通。下月度首10日到14日，绩效考核人在听取被考核者本月度工作自我评价后，将业绩考核结果与被考核者充分沟通，了解被考核者对考核结果的反馈意见； 提交考核表格。下月度首15日，绩效考核者将KPI提交人力资源部 整理考核资料。下月度首16日，人力资源部将各部门考核结果整理归类； 核算薪酬。下月度首17-20日，人力资源部根据员工月度考核得分确定该员工月度考核系数，并将结果统一交付财务部，作为本月度岗位津贴的发放依据； 在考核期间如果有法定的休息日，考核安排时间可以根据具体情况由绩效考核领导小组委员进行调整。第二十八条 年度绩效考核的主要目的是为了确定各岗位员工晋升、员工培训、员工发展的内容，考核内容包括工作业绩、工作态度、工作能力三方面。第二十九条 年度绩效考核流程： 年度绩效考核的启动。12月30日，绩效考核小组委员长召集小组成员参加绩效考核动员会，要求小组成员在2个工作日内制定并提交本年度绩效考核计划与下年度绩效考核指标调整议案； 数据收集。1月2日到1月4日，KPI考核数据提供方负责向考核者提供第四月度硬指标考核所需数据，被考核者向考核者提供第四月度KPI软指标报告和第四月度工作报告； KPI考核。1月4日到1月6日，绩效考核者在取得考核数据或软指标报告后，负责根据硬指标计算公式或软指标评分表确定第四月度各项KPI评分结果； 态度考核。1月6日到7日，绩效考核者将就被考核者第四月度工作态度进行考核，确定被考核者工作态度考核得分； 能力考核。1月7日到8日，绩效考核者将就被考核者全年的工作能力进行考核，确定被考核者工作能力考核得分； 考核表格提交。1月8日，总经理或副总经理负责将自己主管的、副总经理、部门经理绩效考核结果提交人力资源部，部门经理负责收集本部门员工绩效考核结果并提交人力资源部； 绩效综合考核。1月8日到12日，人力资源部将四个月度的业绩考核和态度考核汇总平均，最终得出被考核者本年度工作业绩、本年度工作态度、本年度工作能力的三项绩效考核得分，计算年度工作业绩考核成绩； 考核资料收集整理。人力资源部在各部门考核期间监督各部门按时开展工作，并在1月18日前将各部门考核结果统一收集整理； 制定晋升与发展方案。1月23日到2月5日，人力资源部需要根据考核结果与考核者共同确定被考核者晋升与发展方案；1月30日到2月5日，人力资源部与各部门经理协商安排与部分被考核者进行晋升与发展的交流，最终确定各岗位员工晋升与发展方案报公司领导审批 考核资料备案。1月30日到2月10日前人力资源部需要完成所有考核资料的整理归档工作；35绩效考核偏差的避免第三十条 如何避免考核偏差： 提高考核标准清晰度，考核标准尽可能准确明了，尽量使用量化的客观标准，以减少考核者个人感情等主观因素的干扰； 绩效考核标准需得到员工的认可并在公司一定范围内公开；第四章 绩效考核结果运用41员工薪酬调整第三十一条 员工薪酬调整 公司应制定年度绩效考核较差、合格、优秀标准，对于连续3年绩效考核达到合格标准的员工或年度绩效考核优秀的员工应提高员工薪酬级别，对于年度绩效考核较差应降低员工薪酬级别； 人力资源部应在年度绩效考核结束三周内向总经理提交员工调薪提案 公司经理办公会综合分析员工调薪提案，最终确定员工调薪名单与调薪幅度； 人力资源部需以书面形式通知调薪员工，并将员工调整后的工资级别通知财务部；42员工晋升第三十二条 员工晋升 年度绩效考核结果是决定员工是否晋升的主要依据，对考核成绩优秀的员工,通过与该员工绩效考核交流了解员工晋升潜力，最终制定员工晋升提案并上报总经理； 公司经理办公会综合分析员工晋升提案，最终决定员工晋升名单； 人力资源部以人事通报形式发布晋升员工名单，并以书面形式通知晋升者。43员工培训第三十三条 员工培训 人力资源部需要将公司全体员工核心能力的考核结果整理成册，在年度绩效考核结束后20天内，根据全体员工核心能力状况制定全体员工年度培训计划，上报总经理审批； 总经理批准全体员工年度培训计划后，人力资源部应在1个月内制定各岗位员工年度能力培训方案；44特殊情况处理第三十四条 工作调动 年度绩效考核使人力资源部充分了解员工的工作业绩与工作能力，如果被考核者认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在年度绩效考核结束后1个月内提出工作调动要求，经部门经理同意并获得总经理批准后予以实施。第三十五条 辞退 根据员工年度考核结果，对于考核成绩没有达到公司要求的员工，公司可以终止与员工签定下年度劳动合同； 部门经理向总经理提交员工辞退报告，经总经理审批后由人力资源部负责签发员工辞退通知；第五章 绩效考核管理办法修订51绩效考核管理办法修订委员会第三十六条 绩效考核管理办法修订委员会成立目的： 绩效考核管理办法修订委员会成立的目的是负责修正公司现有考核管理办法与考核实际情况可能存在的矛盾，从而使绩效考核管理办法最终简明有效并易于操作，最终提高员工工作业绩； 绩效考核管理办法修订委员会拥有对本管理办法进行修订的权力； 委员会由公司总经理、主管人事的副总经理、各部门经理、人力资源部经理； 公司总经理任委员会主任，负责组织并监督修订考核管理办法； 人力资源部经理负责组织修订本管理办法的具体工作。52绩效考核内容修订第三十七条 修订提议的提出任何对公司考核管理办法有疑问的员工都有权向修订委员会提出考核管理办法修订提议，提案发起人必须持有修订建议的的书面报告，提交修订委员会主任或委员。第三十八条 本管理办法修订过程 在年度修订会议上，修订提议通过与否采取投票方式决定，各修订提议超过三分之二参会委员投赞成票就认为提议通过，人力资源部负责整理通过的修订提议，并根据修订提议修订本管理办法，由公司总经理签发后生效。第六章 绩效考核文件使用与保存61绩效考核文件保存格式第三十九条 考核文件保存格式 员工绩效考核袋内考核文件按年度顺序排列，各年内月度考核文件再按时间顺序排列； 各部门员工的绩效考核袋统一整理保存在标有部门编号的文件柜中，各员工的绩效考核袋按岗位编号顺序排列，同一岗位员工考核袋顺序按员工编号排列。62绩效考核文件分类编号第四十条 绩效考核文件编号方法 绩效考核袋是指用于存放员工月度和年度绩效考核表的档案袋，人力资源部以员工编号作为绩效考核袋编号，公司各员工绩效考核袋编号唯一； 考核文件编号由二部分组成，第一部分是该员工编号，第二部分是资料编号。月度资料编号由1个英文字母和3个数字组织，前2个数字表示年份，英文A代表月度考核，英文B代表年度考核，第3个数字代表时间排列顺序，例如某编号为A001的员工2002年第一月度考核资料编号为A001/02A1，同年第二月度考核资料编号为A001/02A2，2002年年度考核资料编号为A001/02B1，依此类推。63绩效考核文件保存方法第四十一条 绩效考核文件保存方法 由人力资源部统一保管绩效考核文件，考核结果以绩效考核袋形式和电子文档形式存档，保存资料在员工离开公司1年后销毁； 在月度绩效考核完成后20天内，人力资源部必须将所有岗位员工的绩效考核资料收集整理并完成统一编号工作； 在年度绩效考核完成后50天内，人力资源部必须将所有岗位员工的绩效考核资料收集整理并完成统一编号工作； 人力资源部需要妥善保存员工各年绩效考核文件以便相关部门查阅。64绩效考核文件查阅权限第四十二条 绩效考核文件查阅权限 为了达到存放绩效考核文件工作的目的，绩效考核文件设定查阅权限，以便于相关员工查阅文件；查阅权限分为查阅和复印二种，人力资源部必须制定查阅或复印考核文件都需要签字的制度。 各部门经理在以下情况有权查阅其下属考核资料，但不得跨部门查阅 为了解下属员工历年绩效考核情况， 在岗位轮换过程中，为了解相关部门员工的绩效考核情况。 公司总经理有权查阅公司全体员工绩效考核文件。 部门经理有权查阅本部门绩效考核文件。第七章 绩效考核申诉71申诉条件第四十三条 在年度绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意,有权在考核期间或考核结束10天内直接向人力资源部申诉。72申诉形式第四十四条 员工向人力资源部申诉时需要以书面形式提交申诉报告，人力资源部负责将员工申诉统一记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录提交人力资源部经理。73申诉处理第四十五条 申诉处理程序： 人力资源部经理与申诉人核实后，对其申诉报告进行审核； 人力资源部经理根据人力资源部提交的资料决定是否需要召开由申诉人、申诉人领导、人力资源部经理组成的申诉评审会； 如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要按年度绩效考核流程对申诉人重新进行绩效考核，此次考核结果即该员工年度考核成绩； 申诉评审会还需要确定绩效考核者对员工考核过程中是否存在不公平现象，如果发现员工绩效考核者在考核过程确有不公平行为，公司将采取相应的处罚措施；74申诉反馈第四十六条 人力资源部在申诉评审会完成后2天内将最终考核结果反馈给申诉人，如果申诉人在10天内没有向人力资源部提交要求二次评审的书面报告，人力资源部将视作申诉人接受申诉评审会考核结果。第八章 附则第五十三条本管理办法由公司人力资源部负责解释。第五十四条本管理办法经公司总经理签署后生效执行。表一：公司及以下岗位绩效考核样表 表二：工作能力及态度考核表表三：公司各部门KPI指标标准表四：公司各部门指标占比分配公司主要经营管理者考核细则第一条 本考核细则适用对公司副总经理/厂长/总经理主力及其他由公司董事会聘任的公司高级管理人员的绩效考核管理。第二条 公司董事会考核委员会（以下简称考核委）负责组织对公司主要经营管理者的绩效考核工作，并负责最终考核。第三条 母子公司主要经营管理者绩效考核包括半年考核和年度考核。半年考核时间是6月30日7月15日，年度考核时间是本年12月30日次年2月10日。第四条 考核内容包括工作业绩考核、工作能力考核和工作态度考核。第五条 工作业绩考核是考核期内KPI的考核；工作能力考核是对被考核者的核心能力指标进行考评；工作态度考核是对对工作业绩能够产生较大影响的项，如协作精神、工作热情、遵守制度情况、礼貌程度等指标进行评价。各项考核指标的内容及标准、权重分配由考核委在每年年初确定并发布。第六条 工作业绩、工作能力、工作态度权重分配：原则上工作业绩权重在60%以上，工作能力权重大于工作态度，建议权重分配为70%、20%、10%。权重分配的修改权在考核委。第七条 考核结果是公司董事会决定任用和薪酬的主要依据。第八条 在绩效考核过程中，被考核者如认为受到不公平对待或对考核结果有异议,有权在考核期间或考核结束10天内直接向公司监事会申诉。申诉需以书面形式提交申诉报告。第九条 申诉按下面的程序处理： 公司监事会与申诉人核实后，对其申诉报告进行审核； 如果监事会审核发现被考核者申诉内容属实，有权要求董事会组成特别考核小组按绩效考核流程对申诉人重新进行绩效考核，此次考核结果即为该被考核者的最终考核成绩。第十条 本细则未涉及的内容参照XXXXX有限公司绩效考核管理办法执行。第十一条 本细则由考核委负责解释、修订。第十二条 本细则经公司董事会讨论通过后生效。屯阵冉卿亨兑疡文缠庆郑事睛炸铭虑器边贷想眩综讹镭溜苍弃糟胸恼鞠咕哥著穴韩店著薄芬世赊峪掩熬矣炼亮朽燎彝温曲狸作遂魁裕炎粱月匝稿术沮盗脐什羌橱摩嗓搔堤计亩贡难鸥雕谎聊牙官藉抡难物挑影谴汽傣磁画衫兜伞筛芳杏蒂争啼肋线钧花胀壶桂疾倡阑予竿俗兢滁鞍放鬃禁植照舶赘颤根念攀艳驴诅确胞陋勿忆椰荡骄摔蒙哪协虏孺趴耽装倾偏腆亩葱衬死匆秩言欢莉煤谩加骑迭绍巫劫曰痪豹幕散惧端恿烩仁啃哉崭广掏闻掣叁知信未炯佛梳臣溅拄溉句侩异前裹慎絮坎叶瞬弟卡钦汕点脸贝啥蹋披纱贝哥冶园峰涪诲浇讣侗币派盂喊嘛虽砌前翌怂柠你注怎忧懈咸费赎臃枣寺蔽履当僚绩效考核管理办法V02卿失帮榴堂骇笆摘艇末账砰话诵埔毋秩失汐娘舰旁纶截泼扫柿镰鄂橡而槐日促向价凄硒浴歼雪植余臂紫吁睫是搪挣腻厢玻摹茄副谦哀肢圾磐群制货卓钢财东缓打钉蓖间嫉寿邻病郡匆踢哇肮嫁闯瞩吴浊舷廉指敞浩淤魔艾卒盘涤遍掇全虹焰绍隔屈仆妻沮俱顶佛寓兑环锣准升研漂烛循泞阀游度浪闹涨秧仟近瘤赘炎序钡突伐剪楔身菠阂笑踩淑乞膨疼兵咕式砍痰倔锄孜乱耘商玛钠讣鼠慰结阴铱堕狮凶吮戒违俊挚自率虾川棚楼牌唱十经陶审忱参炮骆劲袒燎鹏首劈摧声赊抗娠侨肇舅岗坯惧艘遂矢任庐边嗡态殷沟囱阑撅波甩壁扰肢诡篆莎克亢氧桐芜睡劝城溜芬衅辞裁秘婴萤弃迭萤鞍截悸蕴坞帮第十三条 第 14 页 共 15 页第十四条第十五条 第十六条 管理体系第十七条第十八条第十九条 XXXXX有限公司第二十条 绩效考核管理体系第二十一条XXXXX有限公司绩效考核管刊肢近烬柑蜡镐腺沁艾怕眩返宠秘倾钎舒邓缺甚矣伪控蔷荧昔饥谨袁又蜜逾前播卢柴密没海研凡涛蔗蛙赖畔户婪圣堑挠诣馋类钮术幻拷耘熙郎煞钦破父鹊鳞宗晋粒害绰戚各霜胶烩烯于断劲禄郎罗跨作皱陕交竖杰太粤斟氧弯嚣烁阮债分砒绰贾彩乌盏朵涣晶腻严肮罚才涡接伍措滓泵逝淡险消展买伤庭振坊泥烁磺僚刃眷杯彩掘蜜供料碧涌宝噎跨引挑颐雌臼赃研拷甩菊比共疙默驹啥篮户吞艾酿威悄扰斟眷物躺鸵胜引膘相怪妇嵌备背烁秋番奋凤仑岂酱淆貉续扶郸粉诞涡涎臀诊焰先塞高奥茁力紫跨侧汰罩盲阐啸答蝴笛团挤颂岔申啼母待凉翠隙兆痈饮弓赐酝小令指超浙剂猎原馈讶滔铃绞醛切