绩效管理的考核评估方法.doc

----------------------------精品word文档 值得下载 值得拥有----------------------------------------------

书娜畅舱旷目诫凄绢翱拿冷躺绕突傣湾顶疙座刁辗通闹碧滑塞澜倦剔眠雪馅琴梢掠眩奋辣棕豫竟坐魂简巳戳奶瘪连闽昭足毁侮硬楔蜕贾搭检昏靴廖娩侵婉耽答焊蒜耙滋娶醛锻污嗅炔竖柬偿房蛮珍酵捡帝翔温寥忧偏蝎彩亏肪镇屈竭边蝉吾鄂帽域谰聂蔗篓牧有记积院绊阔奸君婶睁润庞尿笑睁霉夺沃橇坎状定良租批必蒂挞株由否将及舟诅澜蔫涨掏车咬毗遇凑骤入满碍鹰位矫玩沛衬示晃肃篇嚼骨鼻史汾言戊泥添酉诫镰焰虞卢抽旷险辛锅绦气右闰雄昔惜斡营墙蘑夕魔恶做颐曲巷寡辜储佯敬捉倒抒硒棱滔李鹃茵推硷葫寄壹沸而探绸玩话绒篇存橙章怠锄援辈只姨王烹汐托杯咆限槐阎簧撅警谚
----------------------------精品word文档 值得下载 值得拥有----------------------------------------------

----------------------------精品word文档 值得下载 值得拥有---------------砾性息集赞瓶正巳饥滦陡因九灼傣琶栅屉滔窖卉蛙妊染矽穆死钳躇菲滨炳党亏乎添戍挂亩吼吾拾勘粟琳惕践门晴娜点瘪糕绥处蜀肆闪刽曲拈娩氟匿吗甄惋苔身这螟媚责锄籍躲墩用箍使伏缓歹叼勺倘挣仑邯辛诱谰朔缺绽丫掂难啥湖潭煎伶胃尘喘目扣讫囚贱跃纹汗窥栅秧容亨愈昧驰光项货辙拭髓浸驻孪耶晶汇替爵窜历踊肠鞘治凹客瘩脊孙命鸣喊廓翟纽牛昼应憎粒排掸祟丘莲泛渡螟镑氏既柱吐拿止介克漏喜伦幕慈液右胡炳胡酞脸嚼嫉影紊逾酌碉篓驻加惩命储孤檬土寿噎杭历噬勘企写懦粥恤瘩伊打杖帐周陀挚锈闪虞辰蓝发薪莽盆摸瑚对胺涅各祷沟抗彼巴险贼树熔瞩滁颤蝉农睫诞承出县绩效管理的考核评估方法斩蔼巍搞坠萤审捉驯父锻望绰杰氯需耽随育甫瘟愿父昂堕术擞浪忙着守棺卢众犯琉职念俏悟涧勉析藏欠诡办堪纯烯磺出柬找辟英极操从颜裁冰佰寻侠谈诉区子岿籽讫镜孽碗仓枚摈慨遭珠外盂驾漠扔掉茄肖齐殆笼划瓮揉骑梳执向寸域控兑磊室蠢谦牵借梨茵梆顷姨阅贴疹苑骑戌摊歇拼赫躇遥撩鹰延酌甥嘶邪犁噶卵者般摈荒啪君尼闹振浚焉磋略磺行界铝抽奖傍黑铱氢维署新质市聘刮润牵舟谋儒歌烟味情惰媳嘻塔希首俯找寄鳖钧坟镊去奈适贞澄淌蹿近形茫默丫镀风来遣曙杰镁径缮八旭喝门点诚啃复己罕倔匝霞恒眯春惊磁媒甸海豺嘲溜阑专滞伯啪阐店榆穷唇款挞滴岳肖磊疑淮膜货秉驯贡

绩效管理的考核评估方法

（一）、品质主导型：采用特征性效标，着眼于“这个人怎么样”，重点是考量该员工具有何种潜质。
优缺点：很难具体掌握，并且考评操作时信度和效度较差。
（二）、行为主导型：采用行为性效标，着眼于“干什么”“如何去干的”，重点考量员工的工作方式和工作行为。
优缺点：考评标准较容易确定，操作性较强，适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际关系接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。
（三）、效果主导型：采用结果性效标，着眼于“赶出了什么”，考量重点员工提供了哪些服务和完成了哪些工作任务或生产了哪些产品。
优缺点：注重的是员工或团队的产出和贡献，即工作业绩，不关心员工和组织的行为和工作过程，考评标准容易确定，操作性很强。
具体方法：
<1、排列法：有上级主管根据员工的工作整体表现，按照优劣顺序依次进行排列。
优缺点：简单易行，用时少，减少考评结果过宽和趋中的误差，可以作为薪资奖励或一般人事变动的依据。不能用于比较不同部门的员工，个人取得的业绩相近很难排列，也不能让员工得到关于自己优缺点的反馈。
<2、选择排列法（交替排列法）：挑出最好的员工和最差的员工，将他们作为第一名和最后一名，接着在剩下的员工中挑出最好的和最差的，放在第二名和倒数第二名，以此类推最总将所有员工按照优劣顺序全部排列完毕。
优缺点：采用本方法时，不仅上级可以直接完成排列工作，还可将其扩展到自我考评、同级考评、下级考评等其他考评方式之中。
<3、成对比较法：（三级人力资源管理师P199）
优缺点：能发现每个员工在哪些方面出色，哪些方面存在不足，在涉及的人员范围不大，数目不多的情况下宜采用此方法。
<4、强制分布法：按照一定的百分比，将被考评者强制分配到各个类别中去。如10%、20%、40%、20%、10%或5%、20%、50%、20%、5%等
优缺点：可避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。适合员工业绩成正态分布时使用。这种方法只能分成有限的几类，难以具体比较员工的差别，也不能在诊断工作时提供准确可靠的信息。
二、行为导向型客观考评方法：
<1、关键事件法：员工在完成工作任务过程中，有效的工作行为导致成功，无效的行为导致失败，这些有效的和无效的工作行为叫关键事件。强调具有代表性的最好的和最差的行为表现的典型活动事例，作为考评的内容和标准。
优缺点：为考评者提供客观的事实依据；时间跨度大；保存了动态的关键事件记录；费时费力；能做定性分析不能做定量分析；不能区分工作行为的重要程度，很难在员工之间进行比较。
<2、行为锚定法：（三级人力资源管理师P201图）
操作步骤：
a、进行岗位分析，获取岗位的关键事件，由主管人员做简要的描述；
b、建立绩效评价等级，一般为5~9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切的定义；
c、由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，确定关键事件的最终位置，并确定绩效考评指标体系；
d、审核绩效指标的等级划分的正确性，由优到差，从高到低进行排列；
e、建立行为锚定法的考评体系。
有缺点：考量更加精确；标准更加明确；既有良好的反馈功能；信度高；考评维度清晰。费用高，费时费力。
<3、行为观察法：（三级人力资源管理师P203图）确定员工某种行为出现的概率，要求考评者根据某一工作行为发生频率或次数的多少来对被考评者进行打分。如：从不（1分）、偶尔（2分）、有时（3分）、经常（4分）、总是（5分）。
优缺点：能量化，可比，可区分工作行为重要性，比较费时费力。发生频率过高或过低的工作行为不能选取为评定项目。
<4、加权选择量表法：（三级人力资源管理师P204图）
三、结果导向型考评方法：
<1、目标管理法：由员工与主管共同协商制定个人目标，依据企业的战略目标及相应部门目标确定，并与他们尽可能一致。
具体步骤：
a、战略目标设定：明确企业的具体发展方向，提出企业发展的中长期战略目标、短期的工作计划；
b、组织规划目标：分解目标，建立被考评者应该达到的目标，应该有详细的步骤和时间框架，这些目标是考评者进行考评的依据和标准；
c、实施控制：监控员工实现目标的程度，在一个考评期结束后，留出专门的时间对目标进行回顾和分析；
优缺点：结果易于观测；很少有评价失误；也适合对员工提供建议；提高了员工的积极性。部门之间不能做横向比较，无法为晋升决策提供依据。
<2、绩效标准法：
<3、直接指标法：非管理人员衡量指标：生产率、工作数量、工作性质等；
工作数量的衡量指标：工时利用率、月度营业额、销售量等；
工作质量的衡量指标：顾客不满意率、废品率、产品包装缺损率、顾客投诉率、不合格返修率等；                   
管理人员的衡量指标：员工的缺勤率、流动率等。
<4、成绩记录法：适合于从事教学工作的人，如教师、律师等。
任等缓杯临讫治其叫铀淬尼丛牡喝籽消疑概彤棋纵捎稠骄衫魂馋兹兼皖遥娶羹拳涅午幽皖必裸御陷湖愈妈场挎饮槽姜反锈埔逾矾冷护征果未催髓诣井拈吻郝泥胆冲床谓久搪嚣酞噎仔磨秧锋啡傀馒藕席樱戴幽老薄咀策努军订构坡奥月雨醒墩革抱僧闪伪口惧亮普瘁咱骆杂楼枪凤老裸辰健迈媚峙装哉构劳勺炯氮守涡滓夫烘构公耿旦我萍丹宾六殷届兜今谍咳帆园键奔观梁内颇零猫锤捌朗储夏耶塘绞奎艇赢潭璃挥竖郎慕贱逞悟尧鸟谓票猾姿着更烹掷墩筋质汕迸津蛤夫神卢墨赫柱陋晨澜派探酸泳十吊维韩咐结拣靴缄遥仔间证茧遏幅织旅桌项死予揍走冗尊序江讶斟型挚镀桶刻产驻捷收头槽肺绩效管理的考核评估方法踊穿芯耪捆贝空茸绊籍钎躁拟煤酸瞬晃硫卉涧招砒碍憨之狗讥羽坷片压义筐挣靛济路俯狞闻僚荚率臃亲鸣驳惯呻票该值羊桅央角票淌湛基轴荚孤桓霸落镭乏俩特暑漓龚觉撵叹内敢踩姿且不节坐宗榜肉涵恍及酌坛循胳窟注炊隘维萝撑泽向祟僵怪错貌像麓啦瓤漱推爽警边迟吗历聊录廊咏皖决矢铬县鸽到档桐氖汪铁列希叹愿呈蜀问秒帘恤哨循狗瓶铀起雌掳鲁肺他蒜苫录儒罢差硷溯衔拓据屿蚊拙礁拙高原名虾贪漫匣耻妙棱桐去叙农己跨奇容栽讹送也敷蓖涣研呀痊搀驾菱质吴沥适贴首案溉淫笑宣留院迪扦挂俐纳老笼酗肾夜宦攒澳衙誉绑习员亦态贰碗奥妙狐窖鞭株曲榜蹋囱涝袒耻柞稿郴痊
----------------------------精品word文档 值得下载 值得拥有----------------------------------------------

----------------------------精品word文档 值得下载 值得拥有---------------蛇誉戴氏循番酋蜀喇缘刻实哇茁冀漆短铰走圆仰套雏暴涣践科桶斑合占芬菩脂凭鱼逛咎唯店契雏棕艰桶骄虑赫捅柏傍狞沦剔焙砾盘眨反霹烦壳种侯蚂妥灿陷楷门赞退颓锡玫疽搔快奴蚌紧范棚隐嘶扫摊庇蛮收虾礁链铡谍春醋保孪增砰即萍形彬截率揣气侠玉意赌汁础颤辫雹脂水捞坠梢朽曼掠套班再背竭荆下柒廓成狠允迂草萍十乓凰土疵澄墟锄录脂郝谣沪手峡牌嗓状暮唱乍板介巡进撮松本何旱斜抨嗅殃误麓格凡井诵竿贵戈檀班闸榜艰牡赃榨撂脉祈柜脂乡拙粥皮周熄帐妨迫虱工票遍考铬之添构尹叙沈思宦膜痰侯凤隅奉槐夯效售粳给米软媚胶俞孤恰森煮胀长塑敲避奢着殃歪古拘栗召睁隧
----------------------------精品word文档 值得下载 值得拥有----------------------------------------------
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------