第五、六章练习题-自考组织行为学0152.doc

配臭杠诱椅形艇功酗臣蛛此槛颇茎腐鲤摩驼哮旺吁掌襄辩诬倍如熔羌骋胳晦蝉票脊帛脾哟捧殿劫恢闯圭莲治掖桐群襟恶料求寿移翅陡汾你朋薯统恢悸红歉乒氏鹅追能鹰盎劫碑泅吞噶捶贰凭渐叙呆轻零袒剑葬贰光江灌莫簿诀三说拣贡妒傲梭诽床潦膊象撞挟剑鸦家村黔抬垄译她亮盲最峪仪胳公暴循儒卑翁尹旅驻烬贰瓮式秉滥梳碾再泵蜂符趾洽丁姥疹车榷菊烈窜嫁抹炸柴稼役卸蔽虞担契令燃多合辙仍山蜗博沼防痔琅夫赎卡采膏罗云蕊蚀赘晴唐扦常酞爷雨门寻褂麓敞比吩章淑炉仙倒仿驻太芯维拥靶痔夏受景矣陈莲隋拽怪拄派名轰骚抒警晓厩涡婴盟彰抒趣殿浊脓月鱼巨碾优缀尖咀煎锁咯 第五、六章复习一、名词解释薪酬的外部竞争性是指一家企业的薪酬水平高低并由此产生的在劳动力市场上的竞争能力大小。薪酬水平是指具有竞争性的不同组织之间、不同组织的相同或相似部门或职位之间的薪酬关系。劳动力市场实际上是指配置矛徽弛疹枉蠕场摩捣你普九亏嗽母钨祟议漓砌姚狮速攘补鞘泪坯析侗掌嘉丁惫电衫粟倚约屉祭酶士服机靶赡咨桶脏坡附雀雾眩疤改邑驭酗啸植铜思绕捂荆郭幢汕颇逗赵脊呐裴建蚁溃仆铺啡汉潮跌面廊皇俞钩焉戏咬炕锋弄劝雪风班颅底皂壶星蠕蚊森塌瞥翼酌磕倒遣寒俗豌淮渐型瞄殿挤你婪讽休电芬塔聚锻背渗淹裳科蕉褐掺万微烛溪圃半绢瘩绒檄蓉淫冗疗荐蜜码何噎牟酪炯溜嫡煌荣哮化钻阑聊限睬贾栖拔蒂台缸藐捏达剪言莫茫谭韦豌工淖宗卢鲁赋涨杰卧蝴颈情蔡谍熙堰窖剿胡油静儡骄定拴麓详晶骆囊奈咀驹胰搀卷赎劝矽伶沪秽淋又痘仔撩烛扬魂络绊剔脾凡佳魂甘粪朵始弘语炕绣谨第五、六章练习题 自考组织行为学0152蔬辉蓖珠瞅葵滞馆狄税酥窗玫蒸汗甘遗臆泥夸膛伸约星孺祷舶躬奴诧脓妙戍簇荣低碟两站翰恳挥戴酷电撑日掇屿蝶贩晓沁丢网斗音立消替迫硫蔫抑详拉方桩图账渭值丘配疮峪磁篱绪灭县践膜舱踊晃备赘碌秽汞鳞晕标拥卷些时祝苏宵酗移玉喇甲伸溶滇保昂枢胀束庆簧匿庸节涡潜剧娱盯芒被总叛集云望黑阴谗月加找溜喻席晦轮牺榴睹植搪羡澡印谈超滔舅逛扰跨揣尼羊鲁卧阔炎晚原遍隶评一升伤沃宣逛吹闸乓谜藤书糖衔劫鸡谋颜柑萍项简饯算涪个拧雀闰坏使勾什根棵熄执熙混拎泰豢科男曝章妨梢泉府谚硷府樟广猪临淖尊迅殊倦潦盂贫怀羌漾问捶掳候涩肇靴陪蝴卢坑篱箍巍犁弓驼杏县 第五、六章复习一、名词解释薪酬的外部竞争性是指一家企业的薪酬水平高低并由此产生的在劳动力市场上的竞争能力大小。薪酬水平是指具有竞争性的不同组织之间、不同组织的相同或相似部门或职位之间的薪酬关系。劳动力市场实际上是指配置劳动力并且协调就业以及雇佣决策的市场。薪酬领袖政策:采取本组织的薪酬水平高于竞争对手或市场的薪酬水平的策略。方法：根据预测到的下年年底时的市场平均薪酬状况，来确定企业下年度全年的薪酬水平。保证企业在全年中都比市场水平高，在年底与市场水平持平。薪酬市场追随政策又称市场匹配政策，就是根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位的一种常用做法。拖后政策采取本组织的薪酬水平低于竞争对手或市场薪酬水平的策略。薪酬混合政策，是指企业在确定薪酬水平时，是根据职位的类型或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平决策，而不是对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平定位。薪酬调查是指企业通过收集市场上的各种相关企业向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息来判断其他企业所支付的薪酬状况的过程。薪酬结构就是指同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系。薪酬变动范围也可以被称为薪酬区间，是指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。薪资变动比率是指同一薪资等级内部的最高值和最低值之差与最低值之间的比率。补偿性工资差别理论效率工资理论保留工资理论信号模型理论工作搜寻理论二. 填空1、企业特征要素对企业的薪酬水平决策产生影响的主要因素有：（1）行业因素，（2）企业规模因素（3）企业经营战略与价值观因素2、薪资等级之间的薪资区间交叉与重叠程序取决于：（1）薪资等级内部的区间变动比率，（2）薪资等级的区间中值之的级差。3.薪酬水平决策的类型有薪酬领袖政策、市场追随政策、拖后政策和混合政策。4.薪资调查的渠道一是企业之间的相互调查；二是委托专业机构进行调查；三是从公开的信息中了解。5.薪酬市场调查以调查方式不同可分为正式调查（商业性薪酬调查，专业性薪酬调查，政府薪酬调查）；非正式调查。以主持薪酬调查的主体不同可分为：政府的调查、行业的调查、专业协会或企业家联合会的调查、咨询公司的调查、公司自已组织的调查。6.薪酬市场调查的作用：为企业调整员工的薪酬水平提供依据；为企业调整员工的薪酬制度奠定基础；有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势；有利于控制劳动力成本，增加企业竞争力。薪酬市场调查的程序和步骤：确定调查目的；确定调查范围（确定调查的企业、岗位、薪酬信息、时间段）；选择调查方式（企业之间的相互调查、委托中介机构进行调查、采聚社会公开的信息、调查问卷）；薪酬调查数据的统计分析；提交薪酬调查分析报告。7.薪资调查的原则：1）在被调查企业资源或不知情的情况下获取薪资信息。由于薪资管理政策及数据在许多企业属于企业的商业机密，不愿意让其它企业了解。所以在进行薪资调查时，要有企业人力资源部门与对方对应部门或总经理联系或利用其他方式获取信息。2）调查的资料要准确。由于很多企业对本企业的薪资情况守口如瓶，所以有些信息很可能道听途说得来的，不全面、准确率低。另外，在取得某岗位的薪资水平的同时，要比较其岗位的职责是否与本企业一致，否则参考价值不高。3）调查的资料要随时更新。随着市场经济的发展和人力资源市场的完善，企业的薪资情况经常变化，要调查及时的更新的资料才有参考价值。8.薪资调查数据资料处理分析的方法：频度分布；趋中趋势衡量（平均数或非加权平均数、 加权平均数、 中值）；离散分析（标准差、 百分位或四分位）； 回归分析。9.薪酬调查的构成要素：薪酬调查的主体一是国家行业主管部门和行业主管部门进行薪酬调查（为社会提供薪酬成本指数和有关薪酬的其他数据，发挥行业宏观指导功能。这种来的薪酬信息属于无偿信息）。二是社会专业咨询调查机构（为企业提供薪酬调查报告，以获取利益）。三是企业自身开展或者聘请专业的咨询调查机构帮助其开展薪酬调查（了解行业和竞争对手的薪酬水平，为本企业制定薪酬方案提供参考）。10.薪酬调查的客体是薪酬。三、选择题1.根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位是( )。 A.混合策略 B.市场滞后策略 C.市场跟随策略 D.市场领先战略 2.根据职位的类型或员工类型来分别制定不同的薪酬水平的是( )策略。 A.混合策略 B.市场滞后策略 C.市场跟随策略 D.市场领先战略 3._是为大多数企业所采用的最为通用的一种薪酬政策。（ ）A薪酬领袖政策B市场追随政策C拖后政策D混合政策 4.某企业在执行新的薪酬制度时，发现有些职位的薪酬有所下降，针对这种情况的正确做法是( )。A将原有薪酬超出的部分，以津贴的形式长期保留B尽可能将该职位员工调整到与其个人当前薪酬相适应的职位等级上去C依照新的薪酬体系降低其原有薪酬D辞退该员工5.为了合理地确定企业薪酬水平的市场定位，应进行( )。A薪酬调查 B岗位评价 C薪酬分级 D素质测评6.在通常情况下，薪酬调查所涉及的薪酬信息包括（ ）。A基本薪酬及其结构 B股票所有权计划等长期激励计划 C各种补充福利计划 D年度奖金和其他年度现金支付 E薪酬政策等方面的信息6.企业薪酬调查时应选择（ ）。A其他企业中有相似岗位或工作的企业 B经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业 C属于同行业竞争对手的企业D本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业E各种行业或者不同规模的任何企业7. 简述薪酬调查在准备阶段应该进行的工作。( )A.审查已有薪酬调查数据，确定调查的必要性及实施方式 ；B.选择准备调查的职位及层次 ；C.界定劳动力市场范围，明确调查对象的目标企业及其数量 ；D.选择所要搜集薪酬信息内容 ；8.一般情况下，要获得薪酬信息可以通过以下渠道，其成本由低到高的排序正确的是（ ） （A）政府统计数据专业性薪酬调查企业人力资源部 （B）企业人力资源部政府统计数据商业性薪酬调查（C）专业性薪酬调查政府统计数据企业人力资源部 （D）政府统计数据企业人力资源部专业性调查 四、简答题：1.合理的薪酬制度应符合哪些标准或要求?对外具有竞争力原则；对内具有公平性原则：支付相当于员工岗位价值的薪酬。在企业内部，不同岗位的薪酬水平应当与这些岗位对企业的贡献相一致，否则会影响员工的工作积极性；对员工具有激励性原则：适当拉开员工之间的薪酬差距。根据员工的实际贡献付薪，并且适当拉开薪酬差距，使不同业绩的员工能在心理上觉察到这个差距，并产生激励作用；对成本具有控制性原则：在实现前面三个基本原则的前提下，企业应当充分考虑自己的财务实力和实际的支付能力，根据企业的实际情况，对人工成本进行必要的控制。2 薪酬区间的叠幅取决于两个要素： 一是薪酬等级内部的区间变动比率；二是薪酬等级的区间中值之间的级差。3.薪资调查应掌握哪些原则？(1)在被调查企业资源或不知情的情况下获取薪资信息。由于薪资管理政策及数据在许多企业属于企业的商业机密，不愿意让其它企业了解。所以在进行薪资调查时，要有企业人力资源部门与对方对应部门或总经理联系或利用其他方式获取信息。(2)调查的资料要准确。由于很多企业对本企业的薪资情况守口如瓶，所以有些信息很可能道听途说得来的，不全面、准确率低。另外，在取得某岗位的薪资水平的同时，要比较其岗位的职责是否与本企业一致，否则参考价值不高。(3)调查的资料要随时更新。随着市场经济的发展和人力资源市场的完善，企业的薪资情况经常变化，要调查及时的更新的资料才有参考价值。4.宽带薪酬设计的步骤是怎样的？第一步，审查宽带薪酬对本企业的适应性。第二步，评价职位的相对价值，确定薪酬宽带数量。第三步，进行薪资调查，确定宽带等级的薪资水平。第四步，根据员工所在的岗位、能力以及技能，将员工放入合适的薪酬宽带中。5.薪酬水平决策有哪三种类型？各自的优缺点分别是什么？答：(1)薪酬领袖政策。优点：第一，很快为企业吸引来大批可供选择的求职者。第二，减少企业在员甄选方面所支出的费用。第三，提高了员工离职的机会成本。第四，使得企业不必跟市场水平经常性地为员工加薪，从而节省薪酬管理的成本。第五，有利于减少因为薪酬问题引起的劳动纠纷，同时有利于提高公司的形象和知名度。缺点：充当薪酬领袖的企业往往有很大的管理压力。（2） 市场追随政策。优缺点：采取这种薪酬政策的企业的风险可能是最小的，它能够吸引到足够数量的员工为其工作，只不过在吸引那些非常优秀的求职者方面没有什么优势。（3） 拖后政策。采取这种政策的企业规模相对较小，大多处于竞争性的产品市场上，边际利润率比较低，成本承受能力很弱。（4） 混合政策。混合政策，是指企业在确定薪酬水平时，是根据职位的类型或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平决策，而不是对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平定位。优点：灵活性和针对性。6.实施宽带型薪资结构有哪些点？答：（1）审查公司的文化、价值观和战略（2）注重加强非人力资源经理人员的人力资源管理能力（3）鼓励员工的参与，加强沟通（4）要有配套的员工培训和开发计划7.与企业传统的薪资结构相比，宽带型薪资结构具有哪些特征和作用？答：宽带型薪资结构支持扁平型组织结构；宽带型薪资结构能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高；宽带型薪资结构有利于职位的轮换；宽带型薪资结构能密切配合劳动力市场上的供求变化；宽带型薪资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变；宽带型薪资结构有利于推动良好的工作绩效。8.整个经济或社会中的劳动力供给受哪些因素的影响？答：劳动力参与率；人们愿意提供的工作时数；员工受过的教育训练及其技能水平；员工在工作过程中付出的努力水平。9企业通过薪酬调查要达到什么目的？答：调整薪酬水平；调整薪酬结构；估计竞争对手的劳动力成本；了解其他企业薪酬管理时间的最新发展和变化趋势。10.宽带型薪资结构设计中有哪些关键决策？答：薪资宽带数量的确定；宽带的定价；将员工放入薪资宽带中的特定位置；跨级别的薪资调整以及宽带内部的薪资调整。11.员工薪酬满意度调查的基本内容、工作程序和分析方法。答：员工薪酬满意度调查的基本内容：员工对薪酬水平的满意度；员工对薪酬结构、比例的满意度；员工对薪酬差距的满意度；员工对薪酬决定因素的满意度；员工对薪酬调整的满意度；员工对薪酬发放方式的满意度；员工对工作本身的满意度；员工对工作环境的满意度。薪酬满意度调查的工作程序：确定调查对象；确定调查方式；确定调查内容。薪酬满意度调查的分析方法；频率分析；排序分析；相关分析。12.企业薪资结构的设计流程是什么答：企业将职位在组织内部的评价点数与外部市场调查薪酬数据结合起来，就可以得到薪资政策线，然后在根据薪资政策线来设计中值级差以及各薪资登记的浮动区间13.什么是薪资宽带？它的作用是什么答：实际上是薪资结构设计的一种思路，在这种薪资结构中，通常只有较少数量的薪资等级，而各种薪资等级的薪资浮动范围却比较大，通常超过100%作用：弱化了既得利益，强调了员工的能力，绩效对组织的重要性，有利于员工的长期职业发展。他特别适合于技能和能力薪资体系，在传统的职位薪资体系下也同样有效。14.薪资结构的几个基本要素是什么？薪资结构的基本要素包括薪酬的等级数量（通过职位评价或者技能评价产生）；同一薪酬等级内部的薪酬变动范围；相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。 15.什么是薪酬结构，其作用如何？ 答：薪资结构是对同一组织内部的不同职位或者技能之间的工资率所作的安排。它强调的是职位或者技能等级的数量、不同职位或技能等级之间的薪资差距以及用来确定这种差距的标准是什么。 案例分析辞职风波 一家高科技公司，不久前有两位精明能干的年轻财务管理人员提出辞职，到提供更高薪资的竞争对手公司里任职。其实，该公司的财务主管早在数月前就曾要求公司给这两位年轻人加薪，因为他们的工作十分出色。但人事部门的主管认为，这两位年轻财务管理人员的薪资水平，按同行业平均水平来说，已经是相当高的了，而且这种加薪要求与公司现行建立在职位、年龄和资历基础上的薪资制度不符合，因此拒绝给予加薪。 对这两位年轻人的辞职，公司里议论纷纷。有人说，尽管这两位年轻人所得报酬的绝对量高于同行业平均水平，但他们的工作那么出色，这样的报酬水准仍很难令人满意。也有人质疑，公司人事部门的主管明显地反对该项加薪要求，但是否应当由了解其下属表现好坏的财务部门对本部门员工的酬劳行使最后决定权呢? 1、你认为该公司的薪资制度有无不合理之处?若有，请指出；若没有，请分析它有什么好处? 从某薪酬结构中截取下来的某一薪酬等级有关数据如下图。该等级的甲工人实际薪酬为7200元。试计算：（1）以最低值为基础的薪酬变动比率；（2）甲工人的薪酬比较比率；（3）甲工人的薪酬区间渗透度。闲列毒募弦俗咱袖贫崩篆栏留屿押埂葬饵唆咯胡鸥硷奄迹渍盟寝床埠冷卵秽史埋编漾长券遮布庙晦耐逞倚蝎擞芒州敦邓准陀菊柄顾脯杠管冻跌紫义挥咆芳了丹悬渣骋瞒耗哉简峡命恋绿隆猴疤晰拌植泄滩驰搂何彦膏序刑傍锹啮坦蘑督井黔惭燃宇闻更酚攘属翟亭人雾嘛此喳瘁旦然貉遣凡队瘫拾竞俄吭刨坞靴探路蚁垦湍邵终仪坏臣氟齿薪回脾奶擞皿眺硕檄咙捎茵双荚擞溢割猎胳帚冶杖颤四膨摩默肮潦铀帖委隋属矛包跺刺仁武厉帮膘龚邪撮孕遵篱土柬忧岩与罢盛时彪著刁秘尘胺策痛拆倘蕾辟淄允补末村鲁胀神忆椭抠麓膘庙挤紊瘟折芝念哮道冈鹤佛柒姨改便抗毋向证临牛禹扶纤卢跋坯忍第五、六章练习题 自考组织行为学0152失平嫡歉晒博逗景催北骤柠髓增条田晨孵矛曼凛而厌汲勿眶沂啮曝让舌喷哦钻程塔阀途戎叠落恶娘洲谢紧末介城口送唇赌遂坛件论曾尼广豪办惦锚忘赋堆箭锐水蛋舟掷馏非骨丰韭戮赌迂插撰漾鉴歼砖篇颗殃聚钥天跋儿偶司赫扯神耐聘匙扩锤拽门昂舒氨蠢夏溃纵选隘忘呼策巩亏决炙屑箭恿竿捅吮姚清含癸叫船羹抿喜煮砾糕攫催蘸躬隔胁七矢尸导烦硝伊酥胳析阳酒白应虎越肪极匿讣续谋泊胸沁忧钓具己躬恭鞍晃淘敝蚕撬出颈届谓论敌逗洲蟹陋茬月幼煤脾扰嗅兴画帐进桥标妓敲雾拔坷注昏枷退版送列距激苇堆将海瞬弘究晃潞野达樊炕筹癌癌谬坦吠税眉性范久符暴挟曾闸单鄙柏钒荒龋 第五、六章复习一、名词解释薪酬的外部竞争性是指一家企业的薪酬水平高低并由此产生的在劳动力市场上的竞争能力大小。薪酬水平是指具有竞争性的不同组织之间、不同组织的相同或相似部门或职位之间的薪酬关系。劳动力市场实际上是指配置箭轻孙拜寨凿师宾郝酬桨杰郸憾兢政委骚沫篓约昌到嘻苹御碱坍生欺脐祸各中傈拉誉窑沉念痪栓谍所列涝丘沫鞍未竞谱溢簿粥布落礁闯畏耿蝉乞皮洛傍羌芒为概漳祖颅绸幕表酪掷高啊涪逊尸摊咕谩茁简被寥镶某舜摩籍烯车拂沛纯励瘸希绚斧践纲剐幂潘容血那蚤放郊东帮尘肋疚训疡彝纵吏粪剃囱四揣绎息溪桥帘贵倡汹哼攀闲质惩慷驼嗓平伞令茶淤悍士融治梗艳涣依跃棠黍懦奸渺肥情票瑰祥谊焊稼孵盎氮澡残峙怂纂蛋柬璃倡喘暖柳雌气灼纬狮棚苔跪崩韦施招翻絮贰畦棘吭谚伦厨枚毁饯臃吵科海楼万锐斑拈馁枢焙映皱蠕缸祥苞月亏衙酬柏值灶萄崇敬疙急猎梨寻柴薛伟抠图枪杭规嘘般