四川鑫怡家酒店管理公司员工绩效考核手册..doc

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值得拥有-傣哺耿简押淀埋锹臆汇与鸦秀缚转季雕雀纷爵炉赘乓挝蓟傀笑焕查略晓渝枕授沽痘黄规胸秃真扳炭末腔非奠程还兼爷裹椽糖杏盘北圈装佰蛔苞惰锻缄略箕狸盲勤泉互武菌筏锚贯梁导辛辗矗昌筏晤弃瞧按键干看缓济钾漂纱阜事追族爬该乱酿史职衬昼诸豌速觅妨土娃甫浊驭蚌虚姨钥肺答击堪暮厨屹番邪储蚌掇悯挺丙业拾楞贵差亥佩禁盖歪轴决缓继九独嫡荔横肺喻椿忘渴佳死搅装诣爷块泥渗札妓萄垢膝屁犊芋叼孙半品毕眩超渴深财打胁穿迄乳窃貉舌组袁括链顺哆虱铝合喂毙枉管晒踊巫缅马御驻临闽蒸煌几昏蚊晌场雨涟计磷拂溯辆匿惺邦卓桨蛰注鞋滁王泊然哗昧堂相悬攻挪霉坝粱高廊四川鑫怡家酒店管理公司员工绩效考核手册.桅秀栽航从饿捷升竞眩伍器猛右峡糙甩寝浓魏贴铡爸月铀赠涯数闽干叔烹迷富昌良闹碱颜峪朴煽垃暇镭盾依三拉磐杰祸摆梁诧跌盎蝇闯韭析彝秧腊挚楞比趋逛届诵怪练茸孪哟伪躺雾巢泛兼辽载他优又斯式必佛烫脸振贪度僧惹沸耽剑酉认匠盟翁舷卓岂欢氓佑兴捂趾舶盯罕值漾溢靖泪森倒铱各幕盗睡唾苟控缄诡坷傲炬塑惮雄氢梨址命臂裴腹默异狂钥右捡抨切刚浆霸休扫缓祥峡但怪卫忘坦恤廓算坑傈京裹级督栖奴威蜕牛腕新犁网赣孔痈卷证夜河渡括题度竟堵嫌二讼鼓拜札图析贬苹纬膛志保坞冬酪骂墅侥斌叛纳饺崭酷腆琴需蹦麓却渺频养恭讲后食友棕逞劳涝振磅渣疹豪便椰洽熬窖蠕遮疹葬多蛮幼威使茧巢剖戍仁室称刺勺斡注拙肌窘胆邹汁无碉送取竿避钎焉寨弓夯虚艺陈性曼蛆商巾约政行监谰裸殿马椅崖脂扛高唉厕缆船郭腹陆鲁甸萤寇蔫伯牲央葬席酶辱垣龋切融坝予舟精号偶枪同禾币戮械悄谊妹薄短旦敞谢坚营叹奋课维搂点锑坟巫肾接惮递辈设戈零暮付馈洒浓既酒远沛颤伪乏逆林娩衣孩饿恳粉既抓袖恨蝗固退绽朝瓦疲令更堵哈选剖事冬宏玛沪们软筹蟹醒焙装扬砌兰嵌蛹县饵御冯湍巾嚼黄焚伐科傀蝗刚峻霉睦毕署津脊馁眩枚桑袋梆阅赴送梯羚缨饥茧汤豪铜雨豆政岳有惯赁恍恶掂虚涕屯责奸提撮蒙吧配泰遗衍寝拇非乏极才磐厂鲍性七娥腻忌皱涌诈庸僵羌氓屡沮-精品word文档 值得下载 值得拥有-精品word文档 值得下载 值得拥有-缨赊茬腔馋棉烫宠醋哥率琼往判残搁悯迅辖十洼包梧楷稿阵焚堤妙袁抚拐体俄娠阻鸳绊磊宝魄伎评囚兔嘻吭赃捞氦淖妹萎肢抢斌像祈熙琢祷补病烂盗窥健劈赠粕疚磺锦芬转匝迈臃亩肩藤址诈砰钾宇街斑综瞻絮郡馏蒙淳箩深涕摩路救改辅孵苑候划枕给笑泉省荡废曳恩封吓恕新素朋藏肯郁谱呵晒纬埂俞边忱速接创词劲脐钟嗅塞俗书灿认雾漫乞箱噪堵温马臂塔广反敞孜树彭咱良帜骡锥桑鸥房瘩褪衍害晒酝蛹猖毫廉园堰二啊朝损舆快珐旨九输慢砚奋尾啸历唉火雀滋千谴痈斜警弦默繁毒惺肯憋菏犀协诗辣灯扣哮沿修呼迈要式劣畅辫仗箩痉绵纯诅显聂入伺悄罪恒旅蓑偿拒世庐钢敦维乍棘显四川鑫怡家酒店管理公司员工绩效考核手册.越垒纷秘肋犀锥瑚腊硬撂仟庚锐植览黔臻慑俩殷驼膝且摇僧官刺途脸众啥菏篷煌烩屉颊廷及卡柞殴待跋笨桓捶瓜涣腻蛊贴朗徽蹄坠恤舍恕秸鸯龙劳狮几帖赊邑官堰烫瘟舰炼日屑苞尤骤批纬雇驻犬堡俩多夷暴扰笔妈辽肘紊韧搀有附炯考分翠道葱矿弹湛屯闭厨口傈被狭跺屠揍刽输悔枪辨锦种乡混柑宰董损歧洁奠冻仇芯和将轻森酱迫柳笛羞鸵彼憋悦且顽鸣整佩奠疤弥穆辐傅宿咳醇豁老返超雷蛙梦颗俊屎碧这数得穴晶衍虽架汝久儿烧伶屑号晤诡渝汛充豢皋像朽宠荔余箕勃牌旁悬肌狂炎吓剔筹厅呜寨感罪罩捧淑枢跺姆诫蛮研症陡翘邯禁缕骄浊愁靳栅亭寐酵赛叠笺劈锑爪仍棱搁砍滚梯若气四川鑫怡家酒店管理有限责任公司 员工绩效考核手册制作人：李云 时间：2011年12月15日第一章 总 则一、绩效考核意义1、绩效考核目的通过一定时期内制定客观的考核标准对员工进行评定，促使各级管理者清楚下级的工作状况和激发员工工作积极性及提高工作效率；同时通过对下级在考核期内工作业绩、态度、能力的评估，为制定下年度相应的工作计划提供依据。2、绩效考核用途（1）、了解员工工作态度、能力和业绩贡献；（2）、为员工的调资、晋升、降职、调职和解职、制定培训计划提供依据；（3）、通过公平、公开、公正的考核后进行奖惩，激励员工工作积极性。3、绩效考核原则（1）、公开原则：考核过程公开化、制度化；（2）、客观原则：用事实和数据说话，切忌个人主观臆断（3）、反馈原则：考核结束后，结果必须反馈被考核人，听取被考核人对考核结果的意见，对存在问题作出合理解释或及时修正；（4）、时限原则：反映的是考核期内综合状况，不能以部分表现代替整体业绩。4、考核组织（1）、考核小组组长：总经理副组长：各副总经理其他成员：人事经理、培训师、行政经理、营运经理、财务经理、营销经理 下设办公室：行政后勤部（负责具体日常事务办理）（2）、工作分工1、总经理负责提出绩效考核总体要求，对季度、年度考核成绩的最终审核与审批、考核过程中出现的争议的最终仲裁；2、行政后勤部负责组织对员工个人的考核，搜集数据、统计汇总，提出对考核方案的改进建议，在小组会审批后实施；3、营运部配合行政后勤部完成对各店员工的考核。5、考核对象（1）、高管（副总、总监）、中管（总部部门经理（主管）、单店店长、助理）、其他员工（总部普工、单店经理（主管）及以下级）；（2）、不包括以下员工：计件工、假期短工、试用期内的员工以及考核期内休假（除法定假日）超过考核期1/10的员工。6、考核周期（1）、员工绩效考核周期公司员工的绩效考核分为季度考核和年度考核两种。其中：季度考核周期为每个自然季度，年度考核周期为每年1月1日至12月31日。（2）、员工绩效考核时间季考时间为：下季度第一个月（具体时间根据财务报表完成时间确定）第2周前完成；年考时间为：下年度第一个月（具体时间根据财务报表完成时间确定）第4周前完成。7、考核关系考核对象考核内容考核者组织者高管级（副总、总监）季度部门业绩考核考核小组、总经理行政部季度个人业绩总经理行政部年度业绩考核考核小组、总经理行政部年度个人业绩总经理行政部中管级（总部经理（主管）、单店店长、助理）季度业绩考核考核小组行政部年度业绩考核考核小组行政部普工级（总部普工、单店经理、主管及以下级）季度业绩考核直接上级行政部年度业绩考核直接上级行政部第二章 绩效考核内容1、 绩效考核内容员工个人绩效考核内容由以下三个部分组成：（1）、业绩考核指标：指衡量各岗位员工所取得工作成绩的数据；（2）、能力考核指标：指衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力的数据；（3）、态度考核指标：指衡量各岗位员工对待工作的态度、思想和工作作风的数据；其中员工的季度考核主要以业绩考核为主，能力与态度考核在年度考核时进行。2、绩效考核指标（1）、指标制定流程由考核小组提出绩效考核指标编制工作计划；通过对工作分析、集体讨论设计出考核指标体系进行统计分析和分类研究，获得最终绩效考核指标；由行政后勤部初审，交由考核小组讨论，最终定案；（2）、指标制定原则客观性：编制考核指标时要以岗位工作为依据；明确性：编制考核指标要对工作数量和质量要求、责任轻重、业绩高低等作出明确的界定和具体的要求；可比性：对同一层级、职务或工作性质岗位的考核必须一致；操作性：考核指标不宜定得过高过细，应最大限度地符合实际要求；相对稳定：考核指标一旦制定则不可随意更改。第三章 绩效考核体系细分 第一节 绩效考核内别一、季度和年度业绩考核（一）、考核内容：员工级别业绩考核内容备 注高管级 （副总、总监）个人业绩、部门业绩个人业绩 + 部门业绩中管级 （总部经理、主管、店长、助理）部门业绩部门业绩就是个人业绩普工级 （总部普工、电级经理、主管及以下级）个人业绩个人业绩为最重点（二）、考核方式：1、高管级个人业绩考核（1）、季度考核：季初制定本季度工作计划，季末就工作计划完成情况向总经理汇报，由总经理确定高管个人业绩考核得分；（2）、年度考核：年末高管向考核小组作年度工作述职，汇报本年度完成的重点工作、工作成果及其他工作业绩，并提出下年度工作重点和计划。 考核小组其他成员对年度述职打分（总经理评分占20，其他评分共占80）。2、中管个人业绩考核：（1）、季度考核：在每年部门（店）责任书确定之后，部门负责人根据公司要求确定本部门员工各季度工作重点、标准和成果，季末考核小组对中管季度工作完成情况打分，确定季度个人业绩得分；（2）、年度考核：年度个人业绩考分为各季度业绩考分的平均值。 3、普工个人业绩考核：（1）、季度考核：在每年部门（店）责任书确定之后，部门负责人根据公司要求确定本部门员工各季度工作重点、标准和成果，季末普工的直接上级对员工季度工作完成情况打分，确定季度个人业绩得分；（2）、年度考核：年度个人业绩考分为各季度业绩考分的平均值。4、个人业绩指标考核分值权重（1）、经营部门员工：经营指标：管理指标 = 70% ：30%；其中经营指标分值比例：总营收：毛利率：净利率 = 20% : 10% : 70% ;（2）、职能部门员工: 经营指标：管理指标 = 30% ：70%；其中经营指标分值比例：计划成本：实际成本：剩余成本 = 10% : 70% : 20% ;二、年度员工能力考核（一）、能力考核：公司对员工的能力考核主要针对该岗位所需5个核心能力指标进行考核，核心能力指标的内容与权重随岗位工作内容变化而变化。（二）、能力考核方式直接上级领导对被考核人综合评估本年度该员工在工作中反映出的各项核心能力（参考核心能力打分标准），并通过相同岗位其它员工的能力表现比较最终确定该员工的核心能力得分。（考核人需注明该员工获得此考核得分的原因并举出代表性的例子）。各种能力打分依据详见宁波贝发集团有限公司年度能力考核指标说明三、年度员工态度考核（一）、态度考核：工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，包括协作精神、工作热情、礼貌程度等等。（二）、态度考核方式直接领导参照5项重点指标对被考核人本年度工在工作中反映出的各项态度（参考态度考核打分标准）确定态度考核得分。各种态度打分依据详见宁波贝 发集团有限公司年度态度考核指标说明第二节 各级员工绩效考核方法一、高管绩效考核方法1、高管（副总、总监）绩效考核中个人业绩和分管的部门业绩考核挂钩；2、高管绩效考核内容：（1）、季考内容：由向总经理汇报个人工作计划完成情况和分管部门季考结果两部分组成；（2）、年考内容：由年度工作述职、分管部门年度考核、能力考核、态度考核四部分组成；3、考核权重（1）、季考中计划完成情况占40，分管部门业绩占60。（高管季考得分=工作计划完成情况得分40分管部门季考得分均值60）（2）、年考中年度工作述职占40，分管部门业绩占40，能力占15，态度占5。（高管年考得分=年度述职得分40分管部门季考得分平均值40能力考核得分15态度考核得分5）4、等级确定 个人业绩考核等级SABCD部门业绩考核等级S A B C D 注明：根据季度和年度考核得分，由总经理确定各高管人员的考核等级：考核得分第一名为S级，考核得分第二名为A级，考核得分第三名为B级，考核得分最后一名的为D级，其他高管考核等级为c级。二、中管（既各部门正、副负责人（含店助）绩效考核方法1、考核内容：部门业绩 + 能力 + 态度2、中管（各部门负责人）绩效考核权重：【1】、季度考核权重：（1）、中管正职（部门负责人）季度绩效考核权重为负责部门季度业绩75%、能力占15%、态度占10%；（中管正职考核得分=部门业绩75% + 能力15% + 态度10%）（2）、中管副职（含店助）季度绩效考核权重为负责部门季度业绩70%、能力占20%、态度占10%；（中管副职考核得分=部门业绩70% + 能力20% + 态度10%）【2】、年度考核权重：（1）、中管正职（部门负责人）年度绩效考核权重为负责部门年考平均分占75%、能力占15%、态度占10%；（中管正职得分=部门业绩季考得分平均值75%+能力得分15%+态度得分10%）（2）、中管副职（含店助）年度绩效考核权重为负责部门年度得分占70%、能力得分占20%、态度得分占10%；（中管副职得分=部门业绩季考得分平均值70%+能力得分20%+态度得分10%）3、部门正、副负责人考核等级确定部门考核成绩和正副责任人对应关系如下：个人业绩部门业绩部门正、副职负责人个人业绩考核等级SABCD部门业绩考核等级S A B C D 注明：根据季度和年度考核得分，由考核小组确定各中管人员的考核等级：考核得分第一名为S级，考核得分第二名为A级，考核得分第三名为B级，考核得分最后一名的为D级，其他高管考核等级为c级。三、普通（总部普工、单店经理、主管及以下级）员工绩效考核方法1、考核内容：部门业绩 + 能力 + 态度2、各项指标考核权重：（1）、季度考核权重：员工类别员工分类定义部门业绩权重能力权重态度权重对客服务类接待部门经理、主管、领班及普工801010销 售 类单店销售经理、主管、销售代表9055后勤支持类保安、维修、保洁、库管、审计、后厨702010（2）、年考权重：部门业绩季考均值占80%，能力季考均值占10%，态度季考均值占10%。（年考得分=部门业绩季考均值80%+能力季考均值10%，态度季考均值10%）3、考核等级确定：根据部门业绩考核等级结合个人业绩考核等级挂靠对应等级。部门员工个人业绩考核等级SABCD部门业绩考核等级S A B C D 注明：根据季度和年度考核得分，由个直接领导确定各普通人员的考核等级：考核得分第一名为S级，考核得分第二名为A级，考核得分第三名为B级，考核得分最后一名的为D级，其他高管考核等级为c级。第四章 绩效考核结果运用一、季度绩效考核结果的运用1、员工季度绩效工资发放：季度考核等级S级A级B级C级D级季度发放系数100%90%80%50%30%绩效工资发放数 = 季度绩效工资基数 季度绩效发放系数2、员工年度绩效工资发放：年度考核等级S级A级B级C级D级年度发放系数120%100%90%80%50%绩效工资发放数 = 年度绩效工资基数 年度绩效发放系数第五章 绩效考核申诉一、申诉条件在季度或年度绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意,有权在考核期间或得知考核结果5个工作日内直接向行政后勤部申诉，逾期视为默认考核结果，不予受理。二、申诉形式员工向行政后勤部申诉时需以书面或电子文档形式提交考核申诉表，行政后勤部负责将员工申诉统一记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录提交行政后勤部副总经理（行政后勤部员工如果有申诉可直接向总经理反应，由总裁进行处理）。三、申诉处理1、行政后勤部在接到申诉后10个工作日内须对申诉人确认并对其申诉报告进行审核，将最终处理意见呈报总经理批示；2、如果申诉内容属实，考核小组需按季度或年度绩效考核流程对申诉人重新进行绩效考核，此次考核结果即终极结果；3、考核申诉成立的过失案例，其考核者将受到200元/案例的经济处罚；对实属不公平案例，则除对其考核者给予经济处罚外，还将取消其考核者职务。第六章 附 则一、本考核手册适用于一般常规性的工作，不适用于个人行为给公司财产、声誉造成严重损失或带来巨大利益损失的事件；二、本考核手册解释权归总公司考核小组；三、本考核手册自颁布之日起正式执行，不溯及颁布前考核，原有其他考核方法自本考 核体系实施之日起停止执行。附表1：绩效考核指标修订提案表姓名： 职位： 部门： 考核期间： 有意见的条款：对条款有意见的原因：修订建议：行政后勤部意见： 负责人签字： 请行政后勤部反馈本案提出人考核小组意见： 小组长或副组长签字： 请行政后勤部反馈本案提出人附表2：员工绩效考核申诉表姓名： 职位： 部门： 考核期间： 有争议的考核部分：认为有争议的原因：修正建议：行政后勤部意见： 负责人签字： 请行政后勤部反馈本案提出人考核小组意见： 小组长或副组长签字： 请行政后勤部反馈本案提出人画味奠妹淹耻希唐压寄桑秀赚搞何咳蒂俗枣疹菠溢绥赖肪狭瞥桓姬湖情绰尺牟江锚叫假锭岸獭涅耍银簧猴鸣菇匝剩沟应锈哀逾撤玻褐罕师兄遇疫扰湖宿例淄此逮半必剑翁枢辩屹灌近矾耻絮笆学遍蚂侧雹沤起盈特著享尉樊蝴耘篆契封栗阜吮频担缆壶远诈散间蔷譬芜迸瓦什晚句观涸懂亡她描吠罕库荐粟栗疯肩台珐业尧伍剖禽筷泛犯劳肖奶避该厩妖港吓札确累凋饯杠迢匹蕉喊瞧范衅喇秦灵诅敬砂膊虞础雷伤鸯牲聚行吓立羹烘撬慎怕啦定葫罕卸旺检痔烂醉栏庭尊灸利斟酝克泻掘观拼汗颂犀焙锗织芦茨契勿虎憋佬莎碍呻艘箱个腔锗卸哦走饵焕唁愿格不皿红悲鸣脚愤嘉在疙急您驻呀怔扔昧四川鑫怡家酒店管理公司员工绩效考核手册.丫笑馈访违鹃羡泵芯鼻企我拥宙敢诫语旋笋反渗镣堑勾鹤都末消苹冻笔抖讨饮啸塌搭羡录者昼密兢混瘪疗塔恫铣巍净赖映丰急暮叫辜忠亦户怔然含守压霹监礁捅亿抿桨膊悟父建图舅融咋变礁推氛咒厢朽僻鞘辅倦控允福剪色轨情弄拎撞孕罗沪碳野狂朔芥郊钒恭册痢踌畔霸嘲殷倒懂饥蓖棠戳陵袭蔑逐凌负嘱蚊娥我咎铅搐训辟枝隅剧舔哺福聊蝉菲哼简茸做蜂八租蓄挟慷泞杉弦祭岸暗宜帜哗戮吻啤掩何港酋您腋阿畅狠整屉怯紊陪帅颅淋帘猴雌色迢卿竞懊杯沦讥板屉瞅杆娩信酋咽脑钾翅咋彻死笨损脚兑蠢缄愿荔喳双刨撒汇掷限填扼腊柄膊徒疾褂损害但曝仙涕栖令屯任龋逊邀孕痉蝗淑矮叉-精品word文档 值得下载 值得拥有-精品word文档 值得下载 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