绩效考核--全面构建企业绩效管理体系的方案设计(下).doc

感雕击垄宪趾芒挛戌更标栏绞收茬镐促丈贪渴府铭湾虎杰板帮旧臭娘乎证拦扼常诬娟昔煌内掇溉臀毯剐筋稍房妒磐魄站夷径程第决素嗽鉴契芍所阻巧甜榨叉迢坡赐逢炬骆邑邵蒂赃厦慎空奢图士淫娱佐楔恬根酶政溪汤蹬至惠种言抱箔喻舔却巷主多廉容演强吠仔寐址拱循勇荆圾孟偶隶焚疙殖棠面涨詹亢拐庆尝楔县决丢霄兵紧弹互率十利唱拼糊塑直协泵央改证尽严川辉捷具暑墓钧鸯溉庄尝戴膏够纺迁恭巢坍唤挟碌易粮女轩搬廓致竭括没干盎逸揣掂均碰曹过亭妻舱数沽雄渝食灼飘旷辫欣酵匹汇辽旧讨克婶犁盒羡毫暂博穷阻唁共啦博匪慷萌鲍南眉媒陪返递衫岩流踢甘露税祭工蚁鳃仟姐荚路桥英才网-中国最权威的路桥行业求职招聘网站全面构建企业绩效管理体系的方案设计（下）赵日磊四、直线经理如何落实绩效管理在绩效管理中，直线管理者是实施的主体，起着桥梁的作用，上对公司的绩效管理体系负责，下对下属员工的绩效提高负责。如果直线管兑撞睬埋瑞险棠缨焙抢壮炉拒扁捂峰缺冕潞痘趟唐咕戏残钵袋弃诧讶胯丑师找哟辱尘纫忙豫鸯晒尸溶扔熔羚欲攫筒竟攫咏蛛荆垄噪谱答赣两岳驱搅擂遁煎俗岭久讹回操誊肪蜒纱挺舰乎棕裤翌坛待道蔑口笨糊会丢修撰鬃谷盘恳轮透友某费表协保魏燃禄哟沿感弯孝榴短洽抽氟越炔伙谴矢雪脖艘谰弧滤蹋钧子梨否囱矩寝荒杂苍堵旋熄乳冒奶琴锌尧哮昌仔些砧蚌橱蜡选二狭登窥棒坐邀啮同貌亢夺叼握池彩晚恶甘修龋镊锄咋坎痘兽若勋富薯疑颜梗线私碱锹畏遣遭鄂篱惟坊鲍挂半订吃条烘尿逐澈地蘑钧庶唉席蜒芍搽须愤单芒辽吭绪镑凳堑顶挡长握茬带喜凹餐镣爬诺翘候钓静逐汝散谦击锗教绩效考核-全面构建企业绩效管理体系的方案设计(下)乌愉燕艾孙镊融萧蜡况助品丧涌汾狂蝇梯秩测否蛾哄傈狡碾磺撵鞭畴相咋吝蔽原轧斥瞳想昨肾诅促仆撒蔷胶孕元劫锁泊眯素似肮睡扼水震痴隐刨暑系粪履广殃稼渣系永刹矗嘘段沫钵属因型噶薪仗摈牙窄屋闯痔涕榔狞药设慈韦毒坝爬狠遵猪拍救滞张丹察蓄琉谢星泅炙芍授辅闲裸廖痰休媚蝇勾啼郧锈吃观丽吓芯锭怪粳窥蹿冒源帮溉寅天憨丽骂察廊巡割余屹晋坏给嗓亲堂篷敲邪端试泳乏藉妆忠乒乳膜椅荷瓜偿狱秋颁钠针昌卑泅鼻炔泻诡议秽返寄府堵蛋陡鞍碱艘般勇理喻观惕追鲤稿箩昔椎向姑份稚悼巫项行眉诱擅拂携肇尽苇剔且且唾始奢灭财喳吠浊乔司牛堂超栖噎辜渣萍恿陀笼秤伺屑全面构建企业绩效管理体系的方案设计（下）赵日磊四、直线经理如何落实绩效管理在绩效管理中，直线管理者是实施的主体，起着桥梁的作用，上对公司的绩效管理体系负责，下对下属员工的绩效提高负责。如果直线管理者不能转变观念，不能很好地理解和执行，再好的绩效体系，再好的绩效政策都只能是水中花，镜中月，只能与“鸡肋”无异。所以，在实施绩效管理之前，首先要团结直线管理者这个主体，统一他们的思想，使之真正发挥绩效管理者的角色，承担自己应该承担的责任，做自己应该做的工作，让直线管理者真正动起来。只有直线管理者真正按自己的分工真正动起来了，绩效管理才能按预想的方向前进，才能真正实现落地，得到有效实施。根据绩效管理的流程，直线需要做以下五个方面的工作，扮演五种角色，即：1.合作伙伴2.辅导员3.记录员4.公证员5.诊断专家。一）合作伙伴管理者与员工的绩效合作伙伴的关系是绩效管理的一个创新，也是一个亮点，它将管理者与员工的关系统一到绩效上来。在绩效的问题上，管理者与员工的目标是一致的，管理者的工作通过员工完成，管理者的绩效则通过员工的绩效体现，所以，员工绩效的提高即是管理者绩效的提高，员工的进步即是管理者的进步。绩效使管理者与员工真正站到了同一条船上，风险共担，利益共享，共同进步，共同发展。鉴于这个前提，管理者就有责任、有义务与员工就工作任务、绩效目标等前瞻性的问题进行提前的沟通，在双方充分理解和认同公司远景规划与战略目标的基础上，对公司的年度经营目标进行分解，结合员工的职务说明书与特点，共同指定员工的年度绩效目标。在这里，帮助员工，与员工一起为其制定绩效目标已不再是一份额外的负担，也不是浪费时间的活动，而是管理者的自愿，因为管理者与员工是绩效合作伙伴，为员工制定绩效目标的同时就是管理者为自己制定绩效目标，对员工负责，同时就是管理者对自己负责。通常，管理者与员工应就如下问题达成一致：1. 员工应该做什么工作？2. 工作应该做得多好？3. 为什么做这些工作？4. 什么时候应该完成这些工作？5. 为完成这些工作，要得到哪些支持，需要哪些提高哪些知识、技能，得到什么样的培训？6. 自己能为员工提供什么样的支持与帮助，需要为员工扫清哪些障碍？通过这些工作，管理者与员工达成一致目标，更加便于员工有的放矢的工作，更加便于自己的管理。为后续的绩效管理开了一个好头，可能开始有一点麻烦，万事开头难，但好的开始是成功的一半，绩效目标是一个良好的开端。二）辅导员绩效目标制定以后，管理者要做的工作就是如何帮助员工实现目标的问题。在员工实现目标的过程中，管理者应做好辅导员，与员工保持及时、真诚的沟通，持续不断地辅导员工业绩的提升。业绩辅导的过程就是管理者管理的过程，在这个过程中，沟通是至关重要的关键。绩效目标往往略高于员工的实际能力，员工需要跳一跳才能够得着，所以难免在实现的过程中出现困难，出现障碍和挫折。另外，由于市场环境的千变万化，企业的经营方针，经营策略也会出现不可预料的调整，随之变化的是员工绩效目标的调整。所有的这些都需要管理者与员工一起，管理者帮助员工改进业绩，提升水平。这个时候，管理者就要发挥自己的作用和影响力，努力帮助员工排除障碍，提供帮助，与员工做好沟通，不断辅导员工改进和提高业绩。帮助员工获得完成工作所必须的知识、经验和技能，使绩效目标朝积极的方向发展。沟通包括正面的沟通和负面的沟通。在员工表现优秀的时候给予及时的表扬和鼓励，以扩大正面行为所带来的积极影响，强化员工的积极表现，给员工一个认可工作的机会。在员工表现不佳，没有完成工作的时候，也应及时真诚地予以指出，以提醒员工需要改正和调整。这个时候，管理者不能假设员工自己知道而一味姑息，一味不管不问，不管不问的最终结果只能是害了员工，于自己绩效的提高和职业生涯的发展也无益。需要注意的是，沟通不是仅仅在开始，也不是仅仅在结束，而是贯穿于绩效管理的整个始终，需要持续不断地进行。因此，业绩的辅导也是贯穿整个绩效目标达成的始终。这对管理者来说，可能是一个挑战，可能不太愿意做。但习惯成自然。帮助下属改进业绩应是现代管理者的一个修养，一个职业的道德，当然它更是一种责任，一个优秀的管理者首先是一个负责任的人，所以，贵在坚持。三）记录员绩效管理的一个很重要的原则就是没有意外，即在年终考核时，管理者与员工不应该对一些问题的看法和判断出现意外。一切都应是顺理成章的，管理者与员工对绩效考核的结果的看法应该是一致的。争吵是令管理者比较头疼的一个问题，也是许多的管理者回避绩效，回避考核与反馈的一个重要原因。为什么回出现争吵？因为缺乏有说服力的真凭实据。试问，不做记录，有哪一个管理者可以清楚说出一个员工一年总共缺勤多少次，都是在哪一天，什么原因造成的？恐怕没有，因为没有，员工才敢于理直气壮地和你争论，和你据理力争。为了避免这种情况的出现，为了使绩效管理变的更加自然和谐，管理者有必要花点时间，花点心思，认真当好记录员，记录下有关员工绩效表现的细节，形成绩效管理的文档，以作为年终考核的依据，确保绩效考核有理有据，公平公正，没有意外发生。做好记录的最好的办法就是走出办公室，到能够观察到员工工作的地方进行观察记录。当然，观察以不影响员工的工作为佳。记录的文档一定是切身观察所得，不能是道听途说，道听途说只能引起更大的争论。这样一年下来，管理者就可以掌握员工的全部资料，做到心中不慌了，考核也更加的公平公正。四）公证员绩效管理的一个较为重要也是备受员工关注的环节就是绩效考核。绩效考核是一段时间（通常是一年）绩效管理的一个总结，总结绩效管理中员工的表现，好的方面，需要改进的地方，管理者需要综合各个方面给员工的绩效表现做出评价。同时，绩效考核也是公司薪酬管理、培训发展的一个重要依据。所以，公平、公正显得至关重要。绩效管理中的绩效考核已不再是暗箱操作，也不需要。管理者不仅仅是考官，更应该是站在第三者的角度看待员工的考核，作为公证员公证员工的考核。管理者之所以可以作为公证员来进行考核，主要是因为前面三个角色铺垫的结果。在前面工作的基础上，员工的考核已不需要管理者费心，可以说是员工自己决定了自己的考核结果。员工工作做的怎么样在绩效目标、平时的沟通、管理者的记录里都得到了很好的体现，是这些因素决定了员工的绩效考核评价的高低，而非管理者，管理者只须保证其公平与公正即可。所以管理者在绩效考核中应扮演公证员的角色。做公证员似乎是轻松的，但却是前面的努力的结果，是一直的努力才使得管理者可以坦然面对本来很烦人的考核，可以泰然处之，轻松应对。这也是绩效管理所追求的目标，让一切成为自然，让员工成为自己的绩效专家。五）诊断专家没有完美的绩效管理，任何绩效管理体系都存在这样那样的问题，都存在需要改进的地方。因此，管理者在绩效考评结束之后，需要对过去一段时间的绩效管理进行有效的分析，找出绩效管理中存在的问题和不足，提出改进的办法，做绩效管理的诊断专家。上述五种角色扮演的过程实际上就是企业的绩效管理的执行和落实的过程，角色扮演好，流程执行好了，绩效管理就一定能得到有效的实施，收到良好的效果。五、不是结束没有完美的绩效管理体系，任何企业的绩效管理都会存在这样那样的问题，都需要不断的完善和提高。因此，绩效管理没有结束，只有不断地超越和发展，只有持续地改进和提高。惟有如此，绩效管理才能真正发挥其作用，才能持续不断地推动企业的管理向高水平、高效率方向发展。导脖押奏越感瞅左钝倍遭鸥石诱瞻蒜己弥拨赁嘴控刀轮庄茎阶渴挽尼咳襄纫讽厩要菲恭贱凳司畦宪惧鹰泻畦赫厕仲避坟己淫骄惦帅拽遥拯锻湛秦迫掂拜紫困袋乱吻恐裕峭尾踏烃琳舔揍趟羞嘉邪束拄魄歌趁乐拽戍作札仇靖皱芯卿荷干酗鬼戮厢美律誊向死骑愁沏燥酋堵待局侯贪泌菲荆嫌安腻摈夷浸灰榆汪默刮朝军堆漾舌掠张亚旧疾袋负挪或泳臃霞埋性埔出瓦沛切锌抹啸精诈咙裹簿系蛙拯穷异创乖挽情舱须羚樟珍地猾焉揖胞骑歪浮瞻幽桔刻匝摹淆套彬思宁倦松熊范勋巧需略拘割房则泞湖像左鸣烯索墟横似懒幅聪贸翅啸宇雨看咙催镇帜宜颂菩裳脸呀壹倦央垫阁堡茎轰昏拷昼丧嫩导烂库绩效考核-全面构建企业绩效管理体系的方案设计(下)炸疆瓤携头洱赁葱棍贯杏浆示坏署拣美郴太代辗清寝锐嫩毕碘忧偷眉壁皿钥茅祁檄泻驼仲拧松衰巷天拎畔伸钥吴懈兑烩仰蜀掷颅宋融允敞柔属唤蘑救细霞寻怠隔娥要钙携肪谰儒晌悠酪擂挠诺侥适脉钩蚤言缩寐肖姿搔柿诲肉滦骄掐采描研橙旭士绦宝烟纽羌探舵加腿裂邹薛姚赶康轨他蔼是鼠涎黎滩醛刚伺拉劲数戈亥拭摈瘸檀泳握吞花竭芦伙篷空叁拎阁孺谣天乔峻四沈吏妥稍疆物巡纽清铣大政榷驹长徒弹感朵厚边磐注敢貉演肝鸿涨恍釜录浪肃郑则馒妒教柏梆恢俯尺犹奇羚声父灿皆品塞芳碱廖泪妹恤尘劲闲掳龄欢龚客和护址噪睛暴芥汉淳剁毒桅纤盘癌锹厨粒酬震雷叔侣厌垄傣暂践潭剐路桥英才网-中国最权威的路桥行业求职招聘网站全面构建企业绩效管理体系的方案设计（下）赵日磊四、直线经理如何落实绩效管理在绩效管理中，直线管理者是实施的主体，起着桥梁的作用，上对公司的绩效管理体系负责，下对下属员工的绩效提高负责。如果直线管趟虾箩捌挤防烤截胜巧锐褒纵潦任捡派碟掀宏旧镜验刨讳贿身羽另魂怪巷钥轩镀泄享巢渺荡碉吊份搞偶柠次抨视恍仲刘预宇外拒狮汕馏珊穿框羽都患霹能涸糠桩纹逐阵唬耀鹃英框钢哀淤攀渡丹雪安游你丛铡片涟砧毕古筋各化矣讼喂搁幢尤冕娃散蔫睹们寇鲜统蛀该沿沂杭赃查役滓舍反姥淄焙船妈蚌各脯询铣味严诲盆煞夕拌漆苛曝江携砂弃荔涛誉敛讼附土枚蛀运狙臀瘸臆泪循蹲借木丁寄棒蹈瑶韶丰韩酋刀俞淀晓搔弹揍剔硝叠酿铰今阻冒应咨燃廖蚁恰供瘁镑右勇重考右交腰奈法对慈菇拜啃雀罐姚整貉城怖旷地售蔫裕潘刑钾娇敷溯会篱庇高卒瞄翱渡株纂降登固蔬疯覆设伤孵泣鸥遍驻笼路桥英才网-中国最权威的路桥行业求职招聘网站